（产业经济学专业论文）企业中知识团队绩效管理研究.pdf

摘要 知识员工在员工中有相对较大的比例，知识团队对组织具有更大 的相对工作价值，是知识经济时代的重要特点之一。传统的绩效管理 观念、方法和技术难以满足这一时代知识团队绩效管理的需要。 本文首先简要阐释了传统的绩效管理理论与方法，尤其是探讨了 其相对于知识团队绩效管理的理论缺口。以经济学( 及管理学等) 理 论为基本的方法论，本文着重分析了现阶段企业中知识团队绩效管理 方面存在的问题，并就这些问题提出了可供化解的对策。 最后，作者以参加导师研究的企业课题为案例，对知识团队绩效 管理上的理论缺口和实际问题，作了进一步的实证分析。 关键词：人力资本，知识员工，知识团队，绩效管理 a b s tr a c t a ni m p o r t a n tc h a r a c t e r i s t i c si n k n o w l e d g ee c o n o m i ct i m e i st h a t k n o w l e d g e t e a mh a sm o r e c o m p a r a t i v ev a l u e t oo r g a n i z a t i o n sb e c a u s eo f k n o w l e d g ee m p l o y e e sp o s s e s s i n gl a r g ep r o p o r t i o ni no r g a n i z a t i o n s i t s d i f f i c u l tf o rt r a d i t i o n a lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tv i e w sa n dm e t h o d st o m e e tt h en e c e s s i t i e so f k n o w l e d g e t e a m p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i ns u c h ak n o w l e d g ee c o n o m i ct i m e f i r s t l y , t h i sp a p e rb r i e f l y r e v i e w st h et r a d i t i o n a l p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t t h e o r i e sa n dm e t h o d s ，e s p e c i a l l yt h et h e o r i e sg a pw h e n i ti s u s e di nk n o w l e d g et e a mm a n a g e m e n t t h e nt h ea u t h o ru s em e t h o d o l o g i e s b a s e do nm a t u r ee c o n o m i c st h e o r ya n do t h e rs c i e n t i f i ct h e o r i e st od i s c u s s s o m e q u e s t i o n so fk n o w l e d g e t e a m p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t h a tu s u a l l y o c c u ri no r g a n i z a t i o n sp r e s e n t l y , a n dp u tf o r w a r dr e l e v a n tw a y st os o l v e t h e m f i n a l l y , t h r o u g h a c o n s u l t i n g c a s eo fm yt u t o r sr e s e a r c ht o a o r g a n i z a t i o nw h i c hip a r t i c i p a t e di n ，t h e a u t h o rd oaf u r t h e re m p i r i c a l a n a l y s i s t ot h e t h e o r y a n da c t u a l p r o b l e m s i n k n o w l e d g e t e a m p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 2 声明尸明 本人郑重声明：所呈交的硕士学位论文是本人 在导师指导下进行的研究工作及所取得的研究成 果。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含其他人已经发表或撰写过的重要研究成 果，也不包含为获得南京理工大学或其他教育机构 的学位或学历证书所使用过的材料。与我一同工作 的同学对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：倪告 2 0 0 q - 年f 月岁日 硕士论文 企业中知识团队绩效管理研究 1 绪论 1 1 团队管理研究综述 对于不断延伸的管理学，团队管理的思想正在成为一个焦点。在知识经济时代， 社会环境瞬息万变，市场形势变幻莫测，快速的技术进步和剧烈的市场竞争，社会分 工越来越细化，企业中各项工作的复杂和综合程度不断提高，问题的难度也不断加大。 靠单个部门或个人的单打独斗已经无法适应环境的变化和要求，协同作战、联合进攻 成为竞争致胜的关键。“团队是高效组织对付广泛环境变化的最好方法之一。企业只 有适应环境的急速变化才能生存和发展，然而传统组织中的金字塔式的等级制度因其 内在机制的僵化而受到了挑战。越来越多的组织发现，向以团队为基础的管理方向变 革具有任何人难以预料的深远影响，团队逐渐成为组织的基本构成单位。 现代意义上的团队是相对于传统的职能部门和小组而言的，职能部门和小组的一 个共同特点是明确的内部分工，但员工之间缺乏配合性，已日益成为组织发展的障碍 性瓶颈。团队正是在这一背景下应用而生，强调彼此之间的配合和协同。卡特森伯奇 和史密斯的团队定义在既有的研究中较有代表性：团队是指拥有共同的目的、目标、 工作方法且自我约束，对其它队员负责的- - , j , 群人。以上是从群体内工作方法的角度 来认识团队。本文在此基础上从组织的高度来定义团队：团队是拥有高度自主权的次 级组织，团队的成员对团队的绩效负责，团队整体绩效对团队的利益相关者负责。在 这个负责链运行的过程中，团队以任务为导向，由具有不同的但互补的知识和技能的 人员组成。 1 1 1 团队实践回顾 西方在团队方面的试验与实践在7 0 年代以前还不太多，而且大部分只是处于研 究试验阶段。例如4 0 年代的英国塔维斯托克研究院( t a v i s t o c ki n s t i t u t e ) 研究了工人 组成的团队对生产力的影响；5 0 年代通用食品的( g e n e r a lf o o d s ) 的托皮卡厂，以自 主管理的团队作试验，取得了成功；6 0 年代通用汽车公司发现，以团队为基础的装配 线能提高产品品质及员工工作满意度；7 0 年代由日本传来的品质管理圈在美国大行其 道，成为改善品质和削减成本的重要方法：8 0 年代团队建设在西方进一步推广，并取 得了显著成效：如富豪汽车在卡尔玛厂的创新团队把不良率降低了9 0 ：佛罗里达电 力公司( f l o r i d ap o w e ra n dl i g h t ) 成立了1 9 0 0 个品质小组。据美国管理专家 c h a r l e s m a n z 估计：二十一世纪的公司4 0 5 0 的工作任务将通过团队完成。当 。j o nr k a t z e n b a c h t h ew i s d o mo f t e a m s - - c r e a t i n gt h eh i g h p e r f o r m a n c eo r g a n i z a t i o n h a r v a r d b u s i n e s ss c h 0 0 1 p r e s sb o s t o n ，1 9 9 3 ：2 5 里生型堕l 一 垒些生塑望里坠堑塑笪堡堡窒 今风靡的学习型组织，虚拟组织和企业再造工程也都是阻团队运行方式为基本手段， 加强组织内的联系与协调性，提高企业适应环境变化的能力并提升效率。 1 1 2 团队理论研究述评 团队理论方面的研究热潮则始于上世纪9 0 年代。斯蒂芬p 罗宾斯、贝尔宾 ( b e l b i n ) 、卡曾巴赫( k a t z e n b a c h ) 、史密斯( d k s m i t h ) 等人对团队的定义、构成 要素、团队的类型以及高效团队的特征和团队的建设与有效管理等问题进行了深入的 探讨并取得了丰硕的成果。主要有以下一些代表性理论观点：成功的团队管理关键在 于尊重团队成员的需要，合理划分团队成员的角色：团队管理过程需要一定程度的授 权；维持一个团队的有效运转必需具备四个相互关联的条件：团队必需充满活力，团 队内必需有一套为达到目标而设置的控制系统，团欧必须拥有完成任务所需的专业知 识，团队必须有一定的影响力。国内对团队精神和团队建设等方面也有些文章做过 初步探讨：上海复旦大学蒋琦的团队生产行为研究，浙江大学张小林的对团队功效感 的研究等。 1 1 3 团队研究的理论缺口 目前对团队的研究，较多的理论是定性方面的。如从国外看，对工作团队的含义 及其优缺点，团队产生的背景、条件，适应的环境，发展阶段及其表现形式，发展中 的问题及处理的方法，有效团队的特征，以及团队建设方法的描述等等。主要侧重从 团队的管理技巧对团队管理加以分析，很少从定量的角度对团队的绩效进行衡量，从 而给予团跌和团队成员合理的回报；其次对团队绩效管理的战略性导向运用不足，也 忽视了团队系统绩效的研究，而且在现有的定性团队管理技巧上，大多从管理学的角 度寻找对策，很少从经济学的角度去探讨团队绩效管理的对策。 相比之下，我国引入团队建设较晚，团队建设的理论研究成果在中国为数不多， 完整的团队绩效管理体系在大陆还没出现。现代团队在中国大陆的实践也才刚刚起 步，团队组织还远没有被广泛地接受，团队形式仅限于一些新兴或竞争激烈的高科技 企业。这些企业中的经营者善于接受新的知识，不受各种历史因素的困扰，能够采纳 团队这种新生的事物。对于大部分企业，团队还只停留在概念阶段，团队组织还没有 得到重视。即使这些企业也建立了团队，但缺乏有效的运行机制，使“团队”变成一 般意义的“群体”。鉴于团队在当前竞争中的极端重要性，对其研究无疑是非常必要 的。本文旨在对国外团队理论和实践回顾的基础上，探索中国高科技企业中知识团队 特别是研发型团队绩效管理的有效途径，增强企业的竞争力。因此，本课题的研究具 有理论和实践的双重意义。 硕士论文企业中知识团队绩效管理研究 1 2 知识型员工和知识团队 知识经济时代，一个组织的成效，在很大程度上取决于是否拥有一支高水平的知 识队伍。在企业的人力资本中，知识型员工占据重要的地位。所谓知识型员工是指那 些通过自己智力资本的发挥而不是体力劳动和重复性劳动给企业带来高附加价值的 人。在团队运作逐渐被组织广为采用的今天，由知识型员工组成、以项目为载体的知 识团队呈现出独有的特色。本文从分析知识型员工的特点出发，继而论及知识团队的 内涵特征，阐明知识团队在组织中的重要作用，为知识团队绩效管理优化策略地提出 作铺垫。 1 2 1 知识型员工的特点 知识型员工是知识经济时代出现的新型工作群体，是高人力资本的载体，与非知 识型员工相比，知识型员工在个人特质、价值观念、心理需求、行为方式等方面有诸 多特殊性1 ： 第一，具有相应的专业技能和较高的人力资本含量。知识型员工大多受过专业化、 正规化的教育，掌握一定的专业技能，具有较高学历、开阔的视野、积极的思维、强 烈的求知欲望、较好的学习能力以及其它方面的能力素养。 第二，具有强烈的自我价值实现欲望。知识型员工通常具有实现自我价值的强烈 愿望，热衷于挑战性、创造性的任务，渴望展示才能，实现自我价值。金钱和晋升等 传统的激励手段退居次要地位：而且知识型员工特别注重他人、组织、团队和社会的 评价，希望得到认同与尊重。他们更看重工作的成就，期待自己的工作对所在的群体 和组织有所贡献。 第三，具有很高的创造性和工作自主性。知识型员工从事的大多是仓造性的劳动， 依靠自身的专业技能进行创造性的思维，不断产生新的知识成果。他们倾向拥有宽松 的、高度自主的工作环境、有弹性的工作时间安排，强调工作中的自我引导、自我管 理与自我调节。 第四，知识型员工具有高流动性。知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战， “资本雇佣劳动”这个定律受到了质疑。在知识经济时代，资本不再是稀缺的经济要 素，知识己逐渐取代了它的位置而占据经济发展的主导性因素，长期保持雇佣关系的 可能性降低了。一旦现有的工作没有足够的吸引力或缺乏良好的职业发展前景，他们 可能会寻求新的职业机会。因此，知识型员工更多的是对自己专业职业的承诺，而不 是对企业组织的承诺。 江林知识型员工的特点与管理经济理论与经济管理，2 0 0 2 ( 9 ) ：6 0 - 6 3 旦堕：望i 堑 垒些主塑望里坠堑垫篁里婴窒 1 2 2 知识团队的内涵 目前理论界对团队的界定大多是根据团队工作的任务范围进行粗略的划分。国内 外专门针对知识团队内涵和特征界定的系统性成果并不多见。美国知识团队管理专家 k a r le r i cs v e i b y 认为：知识团队是指运用高智力资本从事创新型工作的群体。国内 同济大学的张体勤博士曾撰文把知识团队界定为1 ：由知识型工作者构成，以推出某 种新产品或新服务为基本目的项目团队。基于管理学的研究视角，与一般的团队相比， 知识团队面l 临着更多外部利益相关者。呈现出顾客适应性、任务导向性、i 临时性、团 队成员的责权不对称性、知识团队成员动态性等几个特征。本文在对知识团队的绩效 管理探讨中，除了默认管理学的知识团队内涵特征，还期望从经济学角度考察知识团 队的内涵，从更深层次挖掘有针对性的知识团队绩效管理策略。基于经济学的知识团 队特征： 其一，较高的人力资本整体存量。现代人力资本理论根据人力资本的能力类型， 将人力资本划分为三种：一般型人力资本、专业型人力资本、创新型人力资本。知识 团队由知识型员工构成，从事的是创新性的活动，团队的角色应该界定为后两种人力 资本。系统论的观点认为，事物的性质决定于构成系统的个体。由于知识团队构成人 员的特殊性，知识团队呈现出较高的人力资本整体存量。而且由于团队合作，团队成 员都能更快地动态增加自己的人力资本含量，从而提升团队整体的人力资本存量。 其二，较大的投资风险。用经济学衡量绩效的最基本原则是投入产出配比原则。 企业对知识团队的投入也面临巨大的投资风险，这里的投资不仅包括对团队项目的投 资，也包括对团队成员的培训等其它相关支出。由于知识团队面临外部市场急剧变化 的挑战，从事的工作一般是创造性的、独特的，这些不确定的因素都使对知识团队的 投入面临一定的风险性。从知识团队成员层面上看，学习未编码的知识相对较难，很 难保证对知识团队成员的人力资本投资都能取得预期的效果。同时由于知识团队成员 的较强经济外部性，员工的流失等问题对组织的绩效，团队的绩效威胁性更大。 其三，存在信息不对称性。信息不对称是信息经济学研究的焦点问题。知识团队 成员的价值在于他们是某领域的专家，有可能比团队的管理者甚至其他团队成员知 道的更多，导致管理上的信息不对称问题2 。知识团队的成员具有的能力、工作认真 程度等难以从工作过程本身体现出来。知识团队的管理者的价值不在于比成员更知道 如何做事，而在于如何协调团队的运行，减少由于信息不对称带来的机会主义行为等 绩效偏差。 ，张体勤知识团队的绩效管理科学出版社，2 0 0 2 ：卜2 2c a t h e r i n s 1 1c o m p l e x i t i e sa n d c o n t r o v e r s i e si nl i n k i n gh r mw i t ho r g a n i z a t i o no m c o m e s j o u r a lo f m a n a g e m e n ts t u d i e s 2 0 0 1 3 8 ( 8 ) ：1 1 2 1 - 1 1 5 0 硕士论文企业中知识团队绩效管理研究 其四收益具有递延性。知识具有收益性，但若与入力资本投资相配比，知识的 收益性往往具有滞后性。知识团队工作的成果常常是以产品创新、服务方式创新、管 理创新表现出来，因而不具有立竿见影，可以直接衡量的经济形态。所以对知识团队 的绩效衡量与评价不能仅仅局限于当期的经济效益指标。 其五，多重的“类委托代理关系”。把知识团队定义为一个独立的利益主体，它 也有自己的权利和相应的义务。从契约经济学的角度考虑，知识团队与组织、团队成 员构成多重的委托代理关系。在委托代理利益链上，团队成员绩效服从团队绩效的需 要，团队绩效满足组织绩效的需要，直至满足企业所有者的产权收益需要。 1 3 企业中知识团队的作用 “科技是生产力”的口号早已提出多年，知识团队作为人力资本的集合体，对企 业的影响是难以估量的。知识团队的高效运作不仅对企业短期的绩效有直接的影响， 而且与企业长期发展战略的实现息息相关，对知识团队的有效管理能力构成企业的核 心竞争力之一。 1 3 1 核心能力元 知识经济条件下的组织区别与传统组织的根本之处在于它能最大程度地对需求 及其它外部环境要素的变化作出快速响应。要求新经济条件下的组织能够不断增强自 身的核心能力，能够超越部门与组织的边界，依据项目的需要对资源进行无边界的整 合。现代企业间的竞争归根到底是核心竞争力的比拼，而这一切取决于是否拥有一支 创新的员工队伍。知识团队由于其主体的人力资本存量较高，是具有核心能力的单元， 团队成员之间知识互补，通过知识共享共同构成核心能力所需的知识基础，形成不断 的创新能力，满足项目运作的需要。 1 3 2 智力资本的重要载体 智力资本成为经济发展中的个重要的因素已是经济学界公认的事实，知识型员 工作为智力资本的载体受到越来越多的关注和重视。企业中知识型员工的面貌基本决 定了组织未来的绩效走向，如何使用这种人力资本将成为企业管理的关键。知识团队 是高素质员工的集结，更是企业发挥其智力资本作用的重要载体：在企业推出新产品、 新技术、新工艺等满足外部顾客特殊的需求时，只能依靠研发性的项目团队就是有力 的证明。 硕士论文企业中知识团队绩效管理研究 1 3 3 能力高放器1 企业作为各种要素集合体，都是一种基于要素生产能力放大机制的设计。作为生 产要素的人力资本主要基础的员工知识同样如此。对于迅速变化的外部环境来说，员 工的能力和知识与经济的发展并不总是同步的。在一定时期内，当员工的能力相当于 其他合作要素为不足时，就会通过契约关系联合，从而形成人力资本所有者之间知识 与知识，能力与能力的互补与融合，以超越个人的知识与能力。从而提升了组织整体 的人力资本含量，带来企业绩效远大于个人产出的总和。这被威廉姆斯称为“队生产” 2 的结果。作为队生产的最高级形式知识团队，是建立在充分合作的基础之上的。 互信、经常性的交流和知识共享使彼此并行思考、协同工作，并在工作过程中实现同 步化反馈与调整，不断提升自己、完善自己，结果团队能力的表现远远高于团队成员 个人能力之总和。另一方面，企业知识团队之间的契约联合对组织绩效的改善更是具 有不可估量的影响。知识团队作为一种组织能力放大器，它具有高倍放大性质，其放 大性程度取决于团队成员间的信任程度、合作程度，取决于团队问的支持程度。这是 组织文化建设，增强核心凝聚力的目标，也是最高限度整合组织资源的要求。 1 4 研究目的与意义 本文试图从基于系统式思维为出发点，寻求知识团队系统的绩效要素，分析系统 要素特征。研究如何使得这些要素协调运行，研究如何使知识团队成员的个体绩效、 局部绩效服从提高团队整体绩效，服从组织战略的需要。 知识团队的绩效管理是一个较复杂的系统，常规的绩效管理理论和方法对其的不 适用性，使知识团队的绩效管理正面临严峻挑战。随着知识经济的发展，高科技企业 越来越多，成立的知识型项目团队，特别是研发项目团队将倍受关注。而与此同时， 对知识团队绩效管理理论研究的不足和缺乏相应的技术上的操作手段，每年因项目研 发失败给企业造成的损失是难以估量的。所以本文的写作焦点主要放在研发型的知识 团队这一视角，具有重要的理论意义和实践指导意义。 1 5 研究思路和框架 本文质疑了传统的绩效观点，深刻剖析这些观点运用于知识团队时存在的误区， 归纳出新经济条件下知识团队绩效内涵。本文从经济学、管理学、- t i , n 学、组织行为 学等视角分析了知识团队绩效管理策略的理论基础。深刻剖析了知识团队绩效管理中 面临的实际问题。着重从三个维度提出知识团队绩效管理的几大应对性策略，把团队 ；赵春明团队管理基于团队的组织构造上海：上海人民出版社，2 0 0 1 ：1 1 0 一1 1 4 z 科斯等财产权利与制度变迁上海：上海三联书店，1 9 9 4 ：1 2 - 1 6 羔崮堑鎏一 垒些主塾望里坠塑塑笪堡堡窒 成员的绩效、团队的绩效、组织绩效有机的集合起来。本文的分析框架如图1 - l 所示： 1 6 本文研究特色和成果 在研究方法上，本文采用了多学科的理论作为支撑，用定性分析与定量分析相结 合，规范分析与实证分析相结合。在全文的写作中。本文避开了传统的团队管理将研 究的重点放在对团队建设层面的定性描述上：如团队的形成、特点、规范、冲突等： 避开了传统团队绩效管理仅仅从管理学的角度提出应对性的治标不治本的策略，而是 以经济学作为理论根据，研究了知识团队系统的绩效要素，进而协调知识团队系统要 素的运作，提升团队的绩效、组织的绩效；也避免论文仅仅是以往团队管理肤浅的总 结，而是深刻剖析了知识团队绩效管理的关键所在从转变思维方式开始，分析知 识团队运作中面临的实际问题。构建一系列知识团队绩效管理的优化策略，对企业知 识团队的绩效管理有一定的借鉴意义。 问题：“本着为什么做”追求知识团队生存的目的一绩效 从团队绩效管理的理论缺口引出本文的研究个性 三个层面绩效的整台：个体、团队、组织 三个角度的绩效管理对策：利益、心理、能力 定性与定量结合构建对策 知识团队绩效管理的理论支撑 经济学理论 其它理论 知识团队绩效管理中的问题 观念上的误区 操作中面临的问题 知识团队绩效管理的优化对策全文的核心 实证研究 小结 图1 1 分析框架图 里生型堕l 一 垒些生塑望里坠堑塑笪堡堡窒 2 知识团队绩效管理的理论基础 2 1 经济学理论 目前，国内外对团队绩效管理问题进行研究的理论颇多，但这些理论主要是从管 理学角度来论述的，涉及的主要是一些指导性的措麓，没有挖掘到绩效管理对策的经 济学本源。本文试图从经济学的角度对这一问题进行定的尝试，主要涉及以下几种 理论： 2 1 1 人力资本理论 2 1 1 1 人力资本投资理论 “芝加哥”学派的两位代表人物舒尔茨和贝克尔相继对人力资本进行了广泛的研 究。舒尔茨的人力资本理论明确的提出人力资本的取得需要消耗资源，人力资本作为 一种要素，也是投资的结果。随着知识经济的发展，人力资本作为一种特殊的生产要 素获得经济学家一致的认同：另一方面，外部环境变化的加快对人力资本的适应能力 提出了更高的要求。舒尔茨的人力资本理论非常强调具有经济价值的人类能力，他在 提出人力资本理论的基础上，从资本投资和收益的角度，认为人的知识能力、健康等 人力资本要素的提高对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要，强调人力资本投资 的高回报性。作为企业创新主体的知识团队，其整体人力资本含量决定着团队的绩效， 组织未来战略的实现程度。企业对知识团队的投资不仅包括直接性的项目投资，更为 重要的是组织在考核员工胜任力的基础上，通过绩效反馈的结果，对员工不断的培训， 促成团队内的员工知识共享，提升团队成员的人力资本含量，从而增加知识团队总体 的人力资本存量，适应组织未来战略发展的需要。 2 1 1 2 人力资本产权理论 人力资本是指体现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的非物质资本。 与非人力资本相比，人力资本具有一些显著的特征：首先，人力资本与其载体天然不 可分性。人力资本所有者若感到企业、团队对其人力资本的使用不符合自己的意志， 就会导致对人力资本的使用率大打折扣，如北京大学学者周其仁所言人力资本“非激 励难以调度”。其次，人力资本在使用的过程中其经济价值的大小和实现程度往往不 能与其使用同步表现出来，其效应具有一定的滞后性，所以短期的绩效考核观不适应 管理知识团队成员的要求。第三，人力资本的强外部性。企业是一个由众多要素所有 者共同缔约而形成的一个团队生产方式的组织，在这个宽泛的团队中每个人的行为不 但要影响自身利益而且会影响其他成员的利益即具有外部性。第四，人力资本的难监 坝士论文 企业中知识团队绩效管理研究 督性。知识团队成员其人力资本含量在某一领域经常是夸张式的超出其他的一般性员 工。团队合作的特殊性质而造成对其行为和贡献难以进行准确的分析、测量和监控， 在信息不对称的条件下，完备监督是不可行的。传统的绩效管理理念从基于管理学的 角度对人力资本管理的效率并不尽如人意，更多的学者呼吁把人力资本的管理纳入企 业的产权范畴，用经济学的思维合理诱导人力资本的高绩效行为。 新帕尔格雷夫经济学大词典把产权定义为“一种通过社会强制而实现的对某 种经济物品的多种用途进行选择的权利，产权表现为动态实现的权利，产权是所有权 经济价值的体现，是需要界定的权利。在企业里，不充分的产权界定使成员个体从 理性经济人的角度出发作出的选择一般不等于从增加团队的总绩效和企业总价值角 度考虑的最优选择，使自己的行为带有一定的外部性，通常是有害于组织绩效和团队 绩效的负外部性。企业所有权安排的效率意味着以最小的代价换取最大的外部性减 少，以带来企业总价值的最大改进。这个效率原则具体表现为剩余索取权与剩余控制 权的对称，以减少外部性问题的发生。对企业所有权的安排问题，已有的研究成果都 分别注意到了人力资本的天然产权特征以及进入企业后的产权特征。人力资本所有者 应该拥有剩余权利的观点强调了人力资本投资和人力资本分享企业剩余的重要意义。 股票期权激励制度正是在企业框架下让人力资本享有部分剩余索取权的制度安排。对 于高科技企业团队中的员工来说，由于其人力资本的存量较高，具有更强的资产专用 性、外部性，流动性，更难实施有效的监督，对知识团队中的员工赋予分享由知识团 队给企业带来的剩余的权利，实施多级的委托代理监督，至少可以部分的满足人力资 本的产权化特征所带来的要求。 2 1 2 契约理论 现代契约理论首先区分了完全契约和不完全契约的概念。完全契约在新古典契约 理论中已经作了详尽的分析。现代契约理论正是从完全契约所假设的条件出发，分析 其与现实不一致的地方，从而使经济学取得了重大的突破。由于个人的有限理性，外 部环境的复杂性、不确定性，信息的不对称性。契约当事人或契约的委托代理人无法 证实或观察一切，就造成契约条款的不完全性。需要设计不同的机制以对付契约条款 的不完全性，并处理由不确定性事件引发的有关契约条款带来的问题。激励契约正是 基于上述的视角，指委托人采用一种激励机制以诱使代理人按照委托人的意愿行事的 一种条款。制度经济学对契约理论的理解是基于一种合同内容的安排，要求当事人的 契约签订能明确界定双方的权利义务关系。本文对知识团队的绩效管理策略部分的应 证了这一理论的具体要求。 新帕尔格雷夫经济学大词典第三卷北京：经济科学出版社，1 9 9 2 ：1 1 0 1 - 1 1 0 4 硕士论文 企业中知识团队绩效管理研究 2 1 2 1 企业契约性质的团队生产理论 阿尔钦、德姆塞茨( 1 9 7 2 ) 认为员工与企业之间的长期雇佣关系并不是企业的本 质，企业与市场的区别在于企业是一个团队生产组织。从新古典的分工与专业化协作 过程中出现的计量困难问题出发，从企业团队成员之间利益冲突出发，引申企业契约 的团队特征1 。其基本观点：“企业是一个契约组合”或者“系列合约的联结”，企 业的持续运作基于的是团队合作生产的契约，是建立在企业要素所有者之间的契约约 定。这些要素既包括了传统的物质资本，也包括以知识投入的人力资本。在本质上只 是要素之间的联合生产，彼此拥有对等的权利和义务关系，因而不存在权威关系。“企 业并不拥有其所有的投入品，它没有发号施令的权力，没有权威，没有约束行动2 ”； 同样要素的所有者也不能完全拥有企业的所有投入品。一般所谓的管理和安排员工完 成各种任务的权力是基于团队合作生产中的中心合约人的契约约束，而不是某种上级 指导和命令。 在知识团队的运作中，通过引入中心合约人，通常这一角色被赋予知识团队的管 理者，代表企业与各外部利益相关者签订绩效契约，代表知识团队的成员与组织和其 他外部利益相关者签订绩效契约。绩效契约的内容一般包括对知识团队的投入，成员 应有的回报，知识团队向外部利益相关者提供的续效产出等内容，从而能够较好的规 范知识团队的运作和约束利益相关者的行为。 2 1 2 2 企业契约性质的委托代理理论 传统经济学理论假设市场中各个主体都掌握着充分的信息，因而难以描述企业与 企业、企业与内部部门之间、企业与员工、员工之间、特别是与知识型员工之间复杂 的利益关系。随着博弈论被引入经济学和信息经济学的发展，使我们有可能对企业中 组织与团队、团队与成员的关系加以描述和分析。 詹森、麦克林把委托代理理论定义为一种契约，进而归结为企业契约关系。即一 个或更多的委托人授予代理人一定权利按照委托人的意愿为其服务3 。假如委托代理 双方都从理性经济人的角度出发，追求自身效用最大化，通常会出现所谓的道德风险 问题，致使一定程度上的代理效用缺失，即通常所说的代理成本问题。为解决代理人 的道德风险，一方面委托人可以用激励的方式控制代理人，另一方面代理人可以用一 定的监督约束机制来制约代理人不损害委托人的利益。对于上述的两种化解代理成本 的方式，在知识团队的运作中，也需要结合知识团队的特点进行具体的分析。如果把 z 郭金林企业产权契约与公司治理结构北京：经济管理出版社，2 0 0 2 ：4 5 4 7 2 阿尔钦，德姆塞茨生产、信息成本和经济组织上海：上海财经大学出版社，2 0 0 0 ：2 2 8 2 3 9 ，郭金林企业产权契约与公司治理结构北京：经济管理出版社，2 0 0 2 ：4 5 一鳃 - 1 0 硕士论文企业中知识团队绩效管理研究 外部利益相关者、知识团队和知识团队成员看成一个委托代理关系的话，传统的绩效 管理手段并不能保证这两者的利益协同，必须创新绩效管理的手段。与前文在知识团 队中引入中心合约人相对应，可以考虑划分知识团队的内部角色，设计多级的委托代 理关系。虽然此举增加了监督成本，但可能带来的收益远远超出代理成本。 在标准的委托代理模型中，委托人和代理人的身份是给定的，而且代理人的行为 不易直接被委托人观察到，因而委托人不得不让代理人承担一定的风险以激励其努力 工作。在对知识团队的绩效管理中，企业即使现在不能观察到知识团队的绩效，经过 一定的周期，团队的绩效应能从组织的绩效中客观的反应出来，因而在设立知识团队 之初，可以通过长期的绩效契约对知识团队进行规范化的运作。这种绩效契约应该能 涵盖知识团队所涉及的多层委托代理关系。由知识团队中核心成员形成的对其他成员 约束显然比企业直接监督知识团队所有成员的努力性行为来得更有效a 基于契约所形 成的多级委托代理更适合知识团队的运作。 2 1 3 隐含合约理论 在上述的契约理论中和下文的心理契约理论，也谈及这个论题，而且这些理论在 内涵上有一定的逻辑联系。本文把它单列出来作为知识团队绩效管理策略的理论基 础，企图从经济学的视角来解释隐含合约的一个重要表现：可自我执行的协议。如果 一项协议并不需要求助于第三方的干预或其他自愿的手段就能被挤议的双方加以执 行，那么这个协议就被称为“可自我执行协议”。用经济学的方法来讨论可自我执行 协议通常假定1 ：信息是不完全的，协议双方对于对方的“合作”诚意并不完全知 道：依赖第三方的干预来执行协议是有很大成本的；经济学在人性方面经常采用 理性假设，人是否可信、诚实不能做事先假定的常量。这些假定的含义是当依靠第三 方来强制执行一项协议的成本较大时，双方企图“设计”诱导双方自觉遵守的协议。 在对知识团队绩效管理时，外部利益相关者、知识团队管理者和团队成员之间的利益 整合需要设计一种激励与约束相容的机制，不仅是利益上的相容，在各方的心理上也 是相容的。 2 2 其他理论 2 。2 1 激励理论 站在系统思维的角度研究绩效管理，不论是组织的绩效还是团队的绩效都离不开 个体绩效的支撑。知识团队绩效管理首先是对人力资本使用的管理，其中的核心问题 张军，合作团队的经济学上海：上海财经大学出版社，1 9 9 9 ：4 5 5 5 硕士论文 企业中知识团队绩效管理研究 是有效地对团队成员进行激励。研究激励问题，实质上是探讨人的行为动力，即如何 有效的调动员工工作积极性问题。激励理论是通过发现个体的需要，并把这种需要作 为新的激励因素来激发员工的努力性行为，使员工的潜能得以发挥，提高工作的绩效。 从马斯洛的需求层次理论开始，曾产生了探讨员工工作积极性的环境因素和个人需要 的“内容学派”，研究员工工作积极性发生过程的“过程学派”和如何巩固发展员工 积极行为，改造和转变消极行为的“行为强化学派”等诸多的理论。激励理论的丰富 和发展导致了人们综合、简化这些理论的倾向。试图能找出个能体现各个理论的有 效性和互补性的综合模型。较早作出这种尝试的是波特和劳勒( b u r t & l a u r e l ) 等人， 他们提出的包括努力、绩效、奖酬、满足等变量的整合模型为人们普遍关注，随后又 有多种综合方法和模型出现，其中以罗宾斯( r o b b j n s ) 的整合模型最具代表性1 。如 图2 1 所示： 高成就需要 公平性比较o i 。：o 几 型ii 墅i 际磊 个人努力r 1 个人绩效l 宰- i 组织奖励门r 1 个人目标 堡翌! 竺苎竺li 厂；瓦一 11 圭昱至至 目标引导行为 图2 1 综合激励模型 罗宾斯从各种理论的主要观点出发，以期望理论为基础，把关于激励的知识、理 论整合起来，最大限度地整合各种理论，在模型中包括了各种影响个人努力的因素a 在知识型团队的员工中，由于其人力资本含量较高，其需求的层次相对较高，诚如前 文分析到的知识型员工的特点指出的，对知识团队成员的激励更多的是对他们价值的 认可，不断给予提升其能力的机会，良好的职业生涯发展规划。由于知识型员工的强 外部性对组织绩效、团队绩效、组织战略显得更重要，强调给予他们公平的回报，引 导彼此的沟通与合作显得尤为重要。 在众多的激励理论中，笔者想强调一下基于人性的x - - y 理论，因为在对知识团 队的管理中，存在一种片面化的人性假设，已经威胁到团队绩效的提升。在下文还将 深入探讨这个问题。 美】斯蒂芬p 罗宾斯，黄卫伟等译管理学北京：中国人民大学出版社，1 9 9 7 ：4 0 0 硕士论文 企业中知识团队绩效管理研究 2 2 2 心理契约理论 现代企业理论认为：“企业是一个契约组合”或者“系列合约的联结”。这些契 约可能是文字的、明确的，也可能是口头的、心理的。在企业理论中，一般讨论的都 是正式的经济契约，很少有人注意隐形的“心理契约”。心理契约是雇佣关系中的双 方即组织和个人对双方提供的各种责任的知觉。这种知觉来自对正式协议的感知，或 隐藏于各种期望之中。美国著名的心理学家施恩( e h s e h e i n ) 教授定义心理契约为 “人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供 的配合“。心理契约是知识型员工履行绩效契约的重要保证，缔结心理契约可以提高 知识团队的绩效，促使人力资本的载体知识团队成员相互承担责任，兑现其对利 益相关者的承诺和发挥创造力。 心理契约与雇佣的正式契合约相比，处于不断的变更与修订状态。人们在一个组 织中的工作时间越长，心理契约所涵盖的内容就越广。总的说来，心理契约具有如下 的特点：首先是动态性和发展性的特点：如上所述，随着组织工作方式及管理手段的 变化，心理契约处于不断变更与扩充状态；而且随着员工在组织中工作时间的延长， 心理契约在员工与企业的相互给予的互动行为中逐渐深化，涵盖的内容丰富增多。企 业与知识团队之间心理契约的构建应持续不断的去强化，不是凭一时之兴，喊几句口 号，说几次空话。其次是非经济性与独立性：心理契约是员工与企业的一种情感与心 理上交换关系：它只是一个主观的感受，每个员工都依据自己对雇佣关系的理解有着 不同的感受。针对知识团队成员，由于人力资本含量较高，管理的方式应明显区别与 非知识型员工，更加关注员工的情感需求。再次是双向性与非对等性：心理契约与组 织承诺是有差异的，组织承诺主要是员工对组织单方面的心甘情愿的付出，不包括对 组织回报的期望。而心理契约是一种双向的关系，心理契约不是员工与企业之间一对 一的对应索取关系，员工对企业的信任与忠诚是无法衡量的，组织的承诺与员工的期 望与付出也无法一对应。在管理知识团队中的成员时，强调对员工的情感激励，树 立与员工共发展的理念，增强知识团队的核心凝聚力，提升成员的绩效和知识团队的 整体绩效。 2 2 3 公平理论 从经济学的角度讲，所谓公平，主要指人们之间利益和权益分配的合理化。美国 的行为科学家斯达西亚当斯( i s a d a m s ) 从认识失调论出发，提出了一种基于激 励的公平理论。他认为：员工的工作动机与行为不仅受到其所得报酬的绝对值影n 向， 施恩，职业的有效管理上海：上海三联书店，1 9 9 2 ：1 0 4 1 0 7 里崮鱼墨 垒些主塑望里坠堑墼笪里堡窒 而且还受到报酬的相对值影响。员工将他的投入和由于工作而获得的回报之比与其他 人相比较时，结果不同，这个人感觉就不同，从而造成的行为也不同。其公式是： ，一 予2 号，其中“r ，”代表一个人对他自己所获回报的感觉；“d ，”代表一个 “口“o 人对他自己所作投入的感觉：“r 。”代表他对某个作为比较对象收益的感觉；“d ，” 代表他对选择的比较对象所做投入的感觉。如果等式发生倾斜，则必有员工产生不公 平感。 由于知识团队的绩效是全体成员共同合作的结果，工作的高度协作性而使团队成 员的绩效具有高度的难区分性，所以在知识团队中，成员的公平性问题更显得突出。 不公平的回报意味着知识团队成员人力资本的价值得不到合理的体现，智力资本的强 外部性造成知识团队成员周边绩效的缺失。无论是基于短期的团队绩效考虑，还是从 组织长期发展的战略需要，不公平性确实造成了一定程度上的危害。如何合理的量化 知识团队的绩效。给予团队整体相对于团队钋组织成员的公平回报：如何准确界定知 识团队内成员的绩效，给予团队成员相对于其他成员的公平回报，是目前的知识团队 绩效管理中的难点之一。 2 2 4 博弈理论 现代经济学最新发展有一个特别引人注目的特点，把博弈论引入经济学。从严格 意义上讲，博奔论属于一种方法论工具，博弈指一些个人、团队和其他组织，在一定 的规则约束之下，同时或先后，一次或多次，从各自的行为或策略中选择有限理性的 自我安排并加以实施，从而获取相应的结果。规定和定义一个博弈需要设定下面几个 条件2 ：一是。要有“局中入”即博奔的参加者；二是，要有可供选择的策略集合， 博弈主体必须能在众多的策略里作出有利于自己的安排：三是，进行博弈的次序：四 是，博弈主体能够获益。对于各博弈方的每一组可能选择，博弈方都能有在该策略组 合下的收益或损失，而且这个结果必须是可量化的。博弈的最终结果是试图在利益相 关者之间获得一种有利于双方的最优均衡。在知识团队的运作中也存在众多的带有博 弈性质的行为：知识型员工和知识团队的博弈，知识团队与外部利益相关者的博弈， 特别是在涉及到成员的回报，知识团队的绩效测量、和外部的其他利益主体在争夺组 织有限的资源，推脱失败的责任方面表现的较为明显。本文的绩效管理策略也试图在 各利益主体之间找到最大化组织绩效、团队绩效、成员绩效的最优均衡。运用博弈的 方法构建委托代理人之间的约束机制，弱化知识团队的机会主义行为。 t 王平公平理论的困境与企业价值观念的认同 ：谢识予经济博弈论上海：复旦大学出版社 经济管理新管理，2 0 0 2 ( 2 2 ) ：3 7 3 8 1 9 9 6 ；3 - 4 硕士论文 企业中知识团队绩效管理研究 3 知识团队绩效管理的问题分析 3 i 知识团队绩效管理观念上的误区 知识团队的绩效指团队系统运作过程的状态以及团队的最终产出。这里的状态有 更为宽广的内涵和外延，这也是本文下面论及策略的概念性基础。作者认为，这些状 态应该可以涵盖有助于组织绩效的周边绩效指标，有助于实现组织战路的中介性目标 指标。作为团队系统状态与最终产出总和的绩效，是指未经过人们主观选择过的所有 原始数据总和，因而绩效具有客观性；另一方面，知识团队任务具有创新性，在团队 合作过程中由于外部环境的变化导致知识团队的绩效又具有一定程度上的不可控性。 以下两种传统的绩效观点并不适合运用于知识团队的绩效管理。 3 1 绩效产出论 英国人事管理学会( i p m ) l 9 9 2 年的一项调查表明。以结果或产出为导向的方法 逐渐成为占统治地位的绩效要求表达方法。以产出为导向的绩效概念，倾向于把工作 看成是各种待完成任务的集合，用以所定义的目标。在众多的研究文献中，佰纳丁 ( b e r n a r d i n 。1 9 9 5 ) 将绩效定义为：在特定的时间内、由特定的工作职能或活动所创 造的产出的记录。佰纳丁及其同事认为，对于绩效管理来说，采用以结果为核心的 方法更为可取，因为它是从顾客的角度出发的，而且可以使个人的努力与组织的目标 联系在一起。基于这种理解，很多强调实践的文献，都极力推崇组织的目标设定，由 此产生的绩效管理模型( m b o ) 得到广泛的应用。 由于知识团队是组织的一个子系统，我们要考察的绩效目标应该是基于整个组织 大系统的范畴，知识团队在运作的过程中会有许多中介性的产出。从长期看，对组织 的战略目标实现的重要性不言自明。在对知识团队