（产业经济学专业论文）企业家激励约束机制研究.pdf

中文摘要 新古典经济学所描述的企业与现实经济中的企业相差甚远，但在 新古典分析框架的形成和发展中论述过企业家的相关理论。西方经济 学家大都把企业家定义为协调者、中间商、创新者或不确定性承担者， 成为企业家涵义的主流解释。马克思尽管没有直接谈到企业家问题， 但他对资本家协调企业内部分工、承担风险、技术创新等方面的分析 明显具有企业家的内涵。我国经济学家对企业家理论的研究起步较 晚，其研究大多建立在西方的企业家理论基础之上。国内学者对企业 家问题的讨论一直与我国国有企业改革的实际紧密联系，在理论分析 的基础上作出了不少的政策性贡献。本文在前人研究的基础上，把企 业家界定为一种职业经理人。企业家是一种复合型的人力资源，对其 他生产要素( 包括一般人力资源) 起着配置、协调和激发作用，从而 成为经济发展的核心要素。企业家的形成不仅体现了个人禀赋特征， 而且从某种程度上反映了制度效率，是“先天”与“后天”的共同结 果。由于所有权与经营权的分离、信息非对称、代理成本以及个人的 机会主义动机，随着现代公司制度的兴起，企业家的激励与约束问题 日益成为实业界和理论界共同关注的焦点。企业家作为复合型的高级 人才，从事复杂劳动，其行为具有不可监督性或监督成本太高，所以 企业家激励机制应该以市场竞争、产权激励为主，以成就、自我实现、 社会荣誉等激励为辅。企业家约束机制应主要体现在所有权约束、责 任约束、预算约束、法律约束、道德约束等方面。国有企业改革不仅 l a b s t r a c t e n t e r i s e d e s c r i b e d b y n e wc l a s s i c a le c o n o m i c sh a sm u c h d i f f e r e n c ew i t ht 1 1 a ti nr e a l i s t i c e c o n o m y ， b u tr e l a t e d 恤e o r i e so n e n t r e p r e n e u rw e r es t a t e di nt 1 1 ep m c e s so f f b m l a t i o na i l dd e v e l o p m e n to f n e wc l a s s i c a l a n a l y t i c 砌m e w o r k e n t r e p r e n e u r i sd e f i n e d b y m o s t w e s t e me c o n o m i s t sa s c o o r d i n a t o r ， m e d i u mm e r c h a n t ，i n n o v a t o ro r u n c e n a i n 够b u r d e n ，w h i c hb e c o m e sd o m i n a n te x p l a l l a t i o nt ot 1 1 ec o n c 印t o fe n 仃印r e n e u r a l t l l o u g hn 【a d ( d i dn o t e x p l i c a t e m e p r o b l e m o n e n t r e p r e n e u r ，h i sa n a l y s i sh a sa p p a r e n tc o m p r e h e n s i o n o f e n t r e p r e n e u r o n c 印i t a l i s t s 如n c t i o ni n a ne n t e r p d s es u c ha sc o o r d i n a t i o n ，r i s kb u r d e n ， t e c h n i c a li r u l o v a t i o n ，e t c r e s e a r c h e so ne n t r e p r e n e u rb e g i nl a t ei nc h i n a a n dm o s to ft h e ma r eb a s e do nw e s t e m e n t r e p r e n e u rt l l e 耐e s d i s c u s s i o n o ne n t r 印r e n e u r 锄o n gc h i n e s es c h o l a r sh a st i g h tc o m l e c t i o n s 谢mt h e r e a l i t i e so fs t a t e o w n e d e m e i p r i s er e f o m i n c h i n a ，o nw h i c hm u c h s 仃a t e g i c c o n t r i b u t i o ni s g i v e n o nt l l eb a s i so fm e o r e t i c a l a n a l y s i s e n t r e p r e n e u r i sd e f i n e da s p r o f e s s i o n a lm a n a g e r i nm i s p 印e r o nt h eb a s i s o fp r e c u r s o r s s t u d y e n t r e p r e n e u r i sak i n do fc o m p o u n d e dh 啪a n r e s o u r c e ，w h i c ha l l o c a t e s ，c o o r d i n a t e sa 1 1 dm o t i v a t e s 础e rp r o d u c t i v e f a c t o r s ， t h u sb e c o m e sc o r ef a c t o ri ne c o n o m i c d e v e l o p m e n t t h e f o 珊a t i o no f e n 订印r e n e u rr e n e c t s n o to n l yi n d i v i d u a la b i l i t yf e a t u r e s ，b u t a l s oi n s t i t u t i o n a le f f i c i e n c yt os o m ee x t e n t ，s oi ti sar e s u l tb o t hi nt e r mo f i n b o ma n d a c q u i r e d d u e t o t 1 1 e s 印a r a t i o n o f o w n e r s h i p a n d a d i i l i n i s t r a t i o n ， i n f o m a t i o n a s y m m e t r y ，a g e n t c o s t 甜1 di n d i v i d u a l o p p o m m i s m ，t h ep r o b l e mo fe n t r e p r e n e u ri n c e m i v e r e s t r i c t i o nb e c o m e s f o c u si ni n d u s t r i a lc i r c l e sa n di nt h e o r e t i c a lc i r c l e sw i t l l t h er i s eo f m o d e mc o r p o r a t ei n s t i t u t i o n ，e i m e p r e n e u r sa r ec 锄p o u n d e dt a l e n t sw h o i i 【 a r ep r o f e s s i o n a li nc o m p l e xl a b o r s i n c ei ti s i m p o s s i b l et om o n i t o rt h e i r b e h a v i o ro rm em o n i 鼢 c o s ti st o o h i 班，e n t r e p r e n e u r i n c e n t i v e m e c h a n i s ms h o u l dd 印e n dm a i n l yo nm a r k e tc o m p e t i t i o na n dp r o p e n y r i g h t sm c e m i v e ，s u b s i d i a r i l y o ni n c e n t i v e ss u c ha s a c h i e v e m e n t ， s e l 仁r e a l i z a t i o na 1 1 ds o c i a lh o n o r e n t r e p r e n e u r r e s t r i c t i o nm e c h a i l i s m s h o u l d d 印e n d sm a i n l y o n p r o p e r 哆r i 醇他r e s t r i c t i o n ，r e s p o n s i b i l i t y r e s t r i c t i o n ，b u d g e tr e s t r i c t i o n ，j u r i s t i cr e s 仃i c t i o n ，m o r a lr e s t f i c t i o n ，e t c s t a t e o 、n e d e n t e 印r i s e r e f o n l li sn o t o n l y a n i m p o r t a n t e c o n o m i c p m b l e m ，b u ta l s o a nu r g e n tp o l i t i c a lm a 仕e r it h eo v e r a l lm e a s u r e st o r e s t m c t u r ee n t r e p r e n e u ri 1 1 c e n t i v e r e s t r i c t i o nm e c h a n i s mi ns t a t e o w n e d e n t e r p r i s e a r ea s f o l l o w i n g ：s t i c k i n g t os o c i a l i s td i r e c t i o ni nm a r k e t e c o n o m yr e f o n i l ，e n c o u r a g i n g i n s t i t u t i o n a l i i l i l o v a t i o n ，r e i n f o r c i n g p e r f o m a n c et e s t s ，b a l a i l c i n gi n c e n t i v ea i l d r e s t r i c t i o nb a t l li nl o n ga i l d s h o r t m n ，c o m b i n i n g m a t e r i a lw i t l l s p i r i t ， e t c f o l l o w e d b y m e s e p r i n c i p l e s ，e n t r e p r e n e u ri n c e m i v e r e s t r i c t i o nm e c h a n i s m i ns t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e si nc h i n ac a i lb eo p e r a t e df b m t l l e f 0 1 l o w i n ga s p e c t s ：y e a r l y s a l a r ys y s t e m ，0 p t i o ns c h e m a m b om o d e ，e s t a b l i s h i n ga n dp e r f e c t i n g c o r p o r a t eg o v e m a n c es t r u c t u r e ，d e m o c r a t i c a l l ym o n i t o r i n ge m p l o y e e ， c 印i t a lm a r k e tt a k e o v e r ，b a n kd e b tr e s t r i c t i o n ，l e g i s l a t i o nc o n s t m c t i o n ， e s t a l b l i s h i n ga n dp e r f b c t i n ge n t r e p r e n e u r m a r k e t k e yw o r d s ：e n t r e p r e n e u r ；i n c e n t i v e ；r e s t r i c t i o n ；s t a t e o w n e d ；e m e r p r i s e 引论 建立产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度是 我国国有企业改革的方向。在我国国有企业朝着现代企业制度的方向改 革的进程中，企业家( 或者说国有企业经营者) 激励约束机制的建立始 终是一个核心问题，对这一问题的认识和解决很大程度上决定了我国国 有企业改革的成败。 一、目的和意义 我国国有企业的改革虽然经历了放权让利、利改税、承包制、股份 测试点以及现代企业制度等阶段，国有企业的活力有了一定程度的增 强。但是，企业发展过程中存在的诸多问题并没有完全得到解决。尤其 是国有企业的企业家激励与约束机制尚未真正建立起来。 2 1 世纪的企业将面临着一个新的竞争环境。包括锐不可挡的经济全 球化趋势，飞速发展的技术变革和创新，以及迅速变化的差异化顾客需 求等。在这种新的竞争环境中，企业所具备的任何传统意义上的竞争优 势都只能是一时的、短暂的。企业只有快速构筑自身的人力资源竞争力， 才是其维持生存并促进持续发展的保证。特别是企业家这种复合型的人 力资源，对于企业的经营成败至关重要。对于我国国有企业改革来说， 建立一套系统的、完整的、完善的企业家激励与约束机制已是当务之急。 本文的目的正在于：利用现代经济学原理，尤其是新制度经济学中的激 励与约束原理，剖析我国国有企业的企业家激励约束问题，为国有企业 构建完善的企业家机制提供建设性意见。 分析国有企业企业家激励约束机制无疑具有重大的理论和现实意 义。因为国有企业是我国社会主义公有制经济的典型形式，公有制经济 的成败不仅关系到广大人民群众生活水平的高低，整个国民经济的发 展，更重要的是关系到我国政治制度的稳定。因此，国有企业的效率和 发展问题不仅是一个经济问题，而且，也是一个重大的政治问题。然而， 社会主义初级阶段的国有企业必然采取多层次的委托代理的经营 模式，最典型的委托代理关系发生在国家( 政府) 与国有企业的企 业家( 经营者) 之间。在没有有力的激励约束机制的条件下，代理人( 国 有企业企业家) 不会按照委托人( 国家或政府) 的意志行事。所以，如 果没有健全的激励约束机制，我国国有企业的实际经营就有可能出现 “内部人控制”的现象，对国有企业的改革产生不良影响。因此，研究 国有企业的企业家激励约束机制，并探讨构建国有企业企业家激励约束 机制的有效途径，不仅有着重要的理论意义，而且也有着深远的现实意 义。 二、基本结构与主要内容 本文除引论外，共分四章。 第一章是对企业家理论的概述。首先对已有的企业家理论作了全面 的述评。这些企业家理论包括：( 1 ) 西方经济学中的企业家理论；( 2 ) 马克思主义经济学中的企业家理论；( 3 ) 近年来国内企业家理论；( 4 ) 在回顾前人研究成果的基础上提出并界定企业家概念。其次，分析现代 企业家的功能与形成机制。最后，分析企业家的激励与政策机制。 2 第二章研究企业家的激励机制。企业家的激励机制很多，本文只重 点分析以下几种机制：(1)市场竞争激励机制，通过公平的市场竞争来 检验企业家的成就，让企业家在竞争中获得物质和精神上的满足；(2) 产权激励机制，这主要是以股权的形式来激励企业家的行为，使企业家 成为企业部分所有者；(3)其他激励机制，主要是权力、成就、归属感和社会尊重等方面的激励。 第三章研究企业家的约束机制。与激励机制一样，企业家的约束机 制也是多样化的，本文侧重讨论：( 1 ) 所有权约束，股鲋戥牲。强拾蛩 鬈卞。制稍鬻蝶8 韩工j 劓影媚燮 i 零i 痞子= 企= 她；錾藩凳拿矿蓦蟛! 靠 篓囊型转蔼；蒌蘑蒉罐辇j 摹厘垄囱埋委蚕齐孚转影琵抗联豆一乏攀篓挪 瓠湘；要i 邕巨妒塞；褡蚤誊至堡；彳渍葡纂i 刁随冀理磊i 珏藿粥孺拦誓墼举明j 郅再儿甜黧龇旺但是我文中所用的企业家概念并不完全与卡森的说法一致。 为了集中分析我国国有企业的问题，我在本文中把企业家特别界定为与 “国有企业经营者”类似的涵义。本文中的企业家是职业经理人；他本 人可能不拥有财产，但为了激励和约束的需要，在企业家筛选过程中， 拥有财产并愿意投入股本的候选人可能更具有优势，更有可能成为国有 企业的经营者；他承担风险，这不仅是来自最初投资入股的风险，还有 来自其报酬的浮动性、企业家市场上的声誉价值等方面的风险；他比发 达市场经济国家的企业家或我国的民营企业家承担了更多的社会责任， 主要是来自政府的干预，完全市场化、皇羌菀椎氖拢 为政府作为所有者，对国有企业拥有最终的处置权，产权可以在政府和 企业家之间进行各穗融僦魄凳配。 另外，只是集中分析单层的委托代理关系，这实际上与现实情 况有些差别。因为在我歪鼙实际缒国有企业经营管理体锚中，有很多委托 人和代理人，比如全国人民委托政府管理国有企业，政府委托国有资产 才委托到国有企业企业家这一层。在现实中，国有企业经营管理中的委 托代理层次可能更多，减少委托代理层次应该成为我国国有企业改革的 个重要内容。为了削孔蒯誊彗冀三鋈羁杉曼那蛐羰弼萋唁i 虿营i # 小离番雾悉键錾k 取群霸孤并；瞄自轴静弱剖蠢警p 叁霞蒸磅谯一 1 ； 耋髫暖蝇虢阡怡掘矛酣州豫瑚蔫寺恐强jl ；i 摧臻基囊少剞耕蜊蠹 埔弹；塞赆剡譬学埠垭萄鏊懈饕囊孺藤中企业家的知识应用职能是生产的驱动力，具体包括协调( 主 要职能) 、制定决策和承担风险等。马歇尔( a l 舶dm a s h a l l ，1 8 9 0 ) 明 确提出“具有利用资本的经营能力”也是生产要素，把早期的“三位一 体”的公式，扩大为“四位一体”的公式 ：劳动工资、土地一地 租、资本利息、企业家才能利润。马歇尔认为，从不同的角度 町以看出不同的企业家涵义和角色，如协调者、中间商、创新者或不确 定性承担者，或者说企业家总是在各种角 x 奈特( 1 9 2 1 ) 认为企业家是“不确定性承担者”，这一定义是最普 遍地被经济学界认同的。奈特首先研究了理想的一般均衡状态，认为在 这种理想世界中，价格体系解决了经济系统所面临的所有有关生产和分 配的问题，纯利润是不存在的。接下来奈特引入了不确定因素，并严格 地区分了不确定性和风险：风险是在已知发生概率条件下的随机事件， 是可以保险的；而不确定性是指在完全未知、出现的概率难以估算的条 件下的随机事件，是不能保险的。只有企业家才能承担不确定性问题决 策的职责。奈特的理论，尤其是风险和不确定性的划分，对后来经济学 和管理学的决策理论影响很大。 熊彼特( s c h u m p e t e r ，1 9 3 6 ) 在他的经济发展理论中特别重视企业 家的创新性质，把企业家看作是“实现新的组合”的创新者、经济发展 的带头人。熊彼特认为，企业家为获得自己的单位利润，必须使自己的 企业摆脱旧的结合方式，重新组织并实现更有利的生产方式，“产业要 不断破坏旧的生产方式，创造新的生产方式，经济结构不断从内部进行 革命突变”企业家的“创造性破坏”。诺斯( d o u g l a s sn o 曲，1 9 9 0 ) 认为企业家是制度创新的主体( “第一行动集团”) ，并利用新制度经济 学分析方法，推进了熊彼特的“创新者”理论。 在所有的企业家理论中，莱本斯坦( h a r v e y l e i b e n s t e i n ，1 9 6 8 ) 的 观点是独树一帜的。他( 1 9 6 6 ) 提出了一个“x 效率”的概念( 相对市 场价格配置效率的帕累托效率而言的，组织内部或个人动机方面的效 率，其中x 代表造成非配置效率的一切因素) ，并认为企业家就是组织 中克服x 低效率的人。x 低效率之所以大量存在，是因为生产活动不是 3 国内学者关于企业家的论述 改革开放前的很长时间内，国内理论界较少涉及企业家问题。随着 改革开放的逐步深化，特别是2 0 世纪9 0 年代以来，中国经济学界在企 业家理论方面取得了可喜的研究成果，出现了一些有代表性的学者及理 论观点。国内的企业家理论几乎全部都是在国有企业改革问题的讨论中形成 的 张维迎( 1 9 8 7 ) 正确地指出“所有权与经营权相分离”的说法是不 恰当的，更准确的说法应该是“企业家职能( 风险能力与经营能力) 的 分解”，并以此来解释股份制的起源和中国国有企业改革中的实际问题。 张维迎( 1 9 9 5 ) 运用现代企业理论，以要素市场上的机会主义为切入点， 强调企业家形成的前提条件，对其早期观点作了进一步的拓展和形式化 证明。企业是一系列契约的组合，是个人之间交易财产权的一种方式。 要实现交易组合必须有一个基本前提：签约人必须对自己投入企业的要 素( 物质资本和人力资本等) 拥有明确的财产所有权。遵循张维迎的思 路，杨瑞龙、周业安( 1 9 9 7 ) 从产权的性质出发，推进了国内企业家理 论中的“资本分析模式”。另外，张维迎紧密联系中国国有企业改革的 实际，提出了企业家的代理理论。他把国有企业的经理( 企业家) 看作 代理人，从委托代理的角度分析了国有企业中的企业家问题，认为初始 委托人的监督积极性和最终代理人的工作努力水平随公有化程度的提 高和公有经济规模的扩大而递减。 张胜荣( 1 9 9 5 ) 、徐志坚( 1 9 9 7 ) 等学者遵循熊彼特的创新理论， 强调了企业家与一般经营管理者在创新能力上的本质区别，并试图推动 “创新”朝规范化与计量化的方向发展。他们把企业家促进经济发展的 1 1 人力资本的普通劳动者也应拥有企业所有权，“资本雇佣劳动”就并不 具有必然性。他们把对企业家本质的考察从“物”的角度转移到了“人” 的角度，转移到了作为经济主体的“人”这个本身上来，从而廓清了企 业家、资本家以及资本等概念上的模糊情况。 另外，张春霖( 1 9 9 7 ) 将我国国有企业现存的治理结构的基本特征 归结为行政干预下的内部人控制，认为其实质是“企业家缺位”，因为 无论是内部人，还是政府行政机关的官员，既不是资本所有者，也不是 资本所有者选定的利益代表，他们的经营能力不曾经过资本所有者的筛 选，他们也不能为自己的经营决策承担责任；黄群慧( 2 0 0 0 ) 从企业家 激励约束与国有企业改革角度研究了企业家问题，认为国有企业的领导 人或高层管理人员不能被称为企业家，而国有企业的厂长经理可以被称 为企业家；丁栋虹( 1 9 9 9 ) 认为，异质型人力资本是企业家获得企业家 利润的资本，只有拥有异质型人力资本、对经济环境做出创造性的或创 新的反应以推进生产发展的企业领导人才能被称为企业家：周立群、陈 晓东( 2 0 0 0 ) 将企业家等同于了职业经理人；洪银兴( 2 0 0 1 ) 认为，企 业家既指以经营者为职业的人，也是一种能力、精神的概念，属于生产 要素。 4 本文对企业家的界定 在现代社会中，投入到生产中创造财富、促进经济发展的生产条件 或生产要素一般被划分为自然资源、资本资源、信息资源、时间资源以 及人力资源等五个大类。这五类资源中只有人力资源具有主动性或能动 性，其它四种资源都是被动性资源，依靠人来认识、开发和利用。因此， 社会责任。 另外，我只是集中分析单层的委托代理关系，这实际上与现实 情况有些差别。因为在我国实际的国有企业经营管理体制中，有很多委 托人和代理人，比如全国人民委托政府管理国有企业，政府委托国有资 产监管委员会管理国有企业，国资委又委托地方政府或地方国资委，最 后才委托到国有企业企业家这一层，而企业家与企业职工之间也存在明 显的委托代理关系。在现实中，国有企业经营管理中的委托代理层次可 能更多，减少委托代理层次应该成为我国国有企业改革的一个重要内 容。在本文中，我只分析国家( 政府) 如何激励和约束国有企业企业家， 而不分析实际中错综复杂的代理关系，这种简化并不会影响我们对问题 本质的正确揭示与把握。 二、现代企业家的功能与形成机制 在经济发展进程中，企业家占据十分重要的地位。在罗斯托 ( 1 b s t o w ，ww ，1 9 6 0 ) 的经济成长理论中，企业家被认为是实现经 济起飞的两个“先进资本”之一。熊彼特的经济发展理论认为，企业家 是创新的主要组织者和推动者，企业家是经济发展的动力源泉。许许多 多的专家、学者尽管学派、理论不同，对企业家的认识和论述各异，但 在企业家的本质作用的看法上却大体相同：企业家在本质上一直被界定 为经济增长和生产力发展的主要源泉；只有在企业家的积极活动下，劳 动力、劳动工具、劳动资料、科学技术等诸种生产要素才能有机结合成 为现实的生产力，只有拥有足够数量和质量的企业家，一个国家或一个 地区的各种社会资源才能实现优化配置，才能促使人类经济活动效率的 15 制经济活动成本和交易费用，提高经济活动效率和资源利用率，最终实 现经济发展和利润回报。 ( 3 ) 现代经济增长的主要潜力在于人力资源，而人力资源的收益 递增性受制于企业家的质量或企业家的影响。“增加投资量”和“提高 单位投入量的产出率”是促进经济增长的两个重要途径。增加“投入” 要素无非是人力和物力两大类要素。二战后的各国经济实践表明，从总 量上看，增加人力的投入，特别是高质量人力资源开发性投入，比增加 物力投入取得的收益更大。在提高产出率方面，人力因素的作用也是大 于物力因素的。经济学家们认为，对人力进行投资、开发，使得劳动者 的文化水平和专业理论与技能提高，增强运用物质资源能力的“知识的 进展”，是近年来经济增长的最主要因素。企业家的质量或者企业家经 济活动的效率和经营管理取向，将决定或制约一定经济组织的人力资源 使用与开发的状况，从而影响人力资源对经济增长和生产活动的贡献。 ( 4 ) 企业家的开发对发展中国家或欠发达地区具有特殊功能。一般 而言，发展中国家或地区经济比较落后，普遍面临资本短缺、自然资源 开发不够，技术落后，人力资本积累少、人才缺乏，人力资源质量低、 数量多，就业不足这样两难的发展困境。在相当长的时期内，必须既要 努力寻求更多的资本资源、自然资源，又要努力吸引更多的人力资源、 知识技术资源这样的双重任务，才能保证本地经济的起飞与可持续发 展。这种两难困境的突破，这种双重任务的完成，最为有效和快捷的方 式是靠企业家的培育和开发。依靠成千上万的企业家的创新活动和经营 管理活动，可以挖掘和发挥本地区所拥有资源的价值，可以寻找和引进 本地区稀缺的生产资源，可以凭借所创造的商业机会和赢利项目，把不 同国家或地区的资本、技术、设备、人才和劳动力等生产要素在本地区 进行有机组合，推动经济增长( 马新建，2 0 0 3 ) 。 2 。现代企业家的形成 企业家作为一种特殊的复合型人力资源，不仅不同于普通的物质资 源，而且不同于一般的人力资源。企业家的形成不仅在于个人的冒险精 神和天赋洞察力，而且依赖于一系列的外部环境条件，如完善的市场经 济、技术进步、受到良好保护的产权( 包括人力资本产权) 、健全的法 制及发达的资本市场等。具体而言，造就企业家阶层主要有四个机制： 选择机制、激励机制、约束机制和保障机制，这四个机制有机结合起来， 就能够形成一个“生产”企业家的生产链，并逐步实现制度化。 ( 1 ) 选择机制。西方企业经理人员的选择有三个途径：一是从企 业内部提拔：二是从企业外部经理市场上选聘；三是从学院刚毕业的工 商管理专业的大学毕业生中选聘。我国国有企业经理人员主要由上级行 政主管部门委派或任命，这种任命是一种行政管理关系。由于经理人员 的身份是国家干部，他既没有因经营失败而被解雇的压力，又没有来自 经理市场、股市或产品市场竞争的威胁。这种委托代理关系往往嬗变为 代理人对委托人的人身依附关系。国有企业经营者与主管领导的关系的 好坏，直接影响国有企业经营者的升迁。造成这种现象的本质原因是， 国有企业经营者选择机制设计上的缺陷。因此搞好国有企业的前提条件 是完善企业家的选择机制，使之制度化。借鉴西方成熟的经理选择经验， 从我国的国情出发，目前应做好以下几个方面工作；一是加大工商管理 j 8 教育的理论与实践教学。二是培育经理市场，为企业招聘经理提供人才 库。三是在全国范围内公开招聘国有企业的厂长或经理，不论是国有企 业职工还是民营企业成功的企业家，甚至是私营企业的经理，都可以到 国有企业任职。四是从高等学校、政府机关、科研单位中选择一些知识 结构合理，学历层次较高，具有高素质和培养前途的青年人到国有企业 任职，轮岗锻炼，作为企业管理者的后备人选培养。 ( 2 ) 激励机制。从信息经济学的角度看，企业经营者的激励机制 问题可归结为非对称信息的委托代理问题。股东与企业经营者之间 的委托代理关系存在三个需要解决的问题：委托人与代理人的目标函数 不同；委托人与代理人之间存在信息不对称性；委托代理的结果存在不 确定因素，代理的结果受多种不可控的环境因素影响。构造合理的激励 机制是解决上述问题的根本措施。首先要树立企业家是人力资本投资的 观念，让企业家获得风险收入、拥有一定的剩余索取权，其报酬与个人 绩效、企业利润直接相关。其次要结合使用物资激励与精神激励。在物 质激励方面，企业家通过获得部分剩余索取权( 如年薪制和股权分配 制) ，使其更加关注企业的发展。物质激励是企业家激励机制的核心部 分。从我国的实际情况看，目前应实行企业家年薪制为主的报酬收入结 构，辅以长期激励的股权分配制度。在精神激励方面，就是通过满足企 业家的较高层次的需求来实现激励，对优秀企业家的社会地位、作用予 以肯定。宣传企业家成功的事迹，促进社会尊重企业家的创新精神，敬 业精神。授予企业家荣誉，从而得到社会的承认、理解和信任。 ( 3 ) 约束机制。对于企业家的约束机制，可以从内外两个方面来 资本，要赋予企业家法律地位，切实保护企业家利益不受侵犯，同时， 要从法律上约束企业家行为，将其纳入法制化轨道。 3 要将企业家与国家干部区分开来，实现企业家职业化。企业家 是以经营企业为职业的企业经营者，不同于国家干部。尽管他也要处理 好与政府的关系，但他不应直接受政府的管理，而应通过市场来接受国 家的间接管理。因此，国有企业当前首要的任务是要尽快实现企业家与 国家干部脱钩，取消其行政级别，使企业家职业化，同时，只要企业家 身体和能力允许，即使到达6 0 岁，也可以继续担任企业领导职务。另 外，要制定职业规范，对企业家实施任职资格制度和职业规范制度，从 职业角度约束、管理企业家。 4 建立专门的企业家档案库，以作为一种职业风险制度，逐步形 成企业家的声誉机制。经营企业是一个非常特殊的职业，企业家需要面 对变幻莫测的市场，不断地进行判断性决策，承担失败的风险，享受成 功的收益。在这个过程中，实现了企业家人力资本价值，逐步形成了企 业家的声誉，进而激励与约束企业家。而我国国有企业经营者普遍缺乏 风险意识，他们只享受成功的收益，失败的风险则由国家承担。以前是 企业经营者吃“没有锅底和锅边的大锅饭”，公司制改造之后，国家对 国企的无限责任转为有限责任，但企业经营者仍在吃“有锅底和锅边的 大锅饭”，仍可对自己的行为不负责任。这就需要在企业家职业化之后， 尽快建立职业风险制度，让企业家对其行为承担责任和损失。企业经营 得好，可形成企业家良好的声誉，其人力资本增值，与此相对应，各方 面的收益增加；否则，该企业家的声誉下降，人力资本贬值，各方面的 收益减少。如果企业仍不能够得到改善，该企业家将被逐出经营企业的 行罗豁 。 5 政府从教育方面加强企业家人力资本的培养，造就一个企业家 阶层。实施企业家人力资本市场化配置，要求有一个企业家阶层作为基 础，为市场化配置提供有效供给。中国缺少企业家，更缺少成功的企 业家。因此，更应该加强这方面的工作，主要应从以下几个方面着手： 首先要加强对现有企业经营者的培养。通过组织各种形式的培训，尽快 实现由企业管理官员和企业经营者向企业家的转化。其次要加强教育， 尤其是m b a 教育，增加企业家流量。发达国家的经验证明：m ba 是 企业家成长的摇篮；中国企业家的发展趋势也表明，越来越多的新兴企 业家出自拥有现代化管理知识的人，而非技术人员，这就为通过m ba 教育增加中国企业家供给提供了现实基础。然而，中国的m ba 教育起 步较晚，而且近年有流于形式的倾向。因此，一方面要加大m ba 教育 的发展力度，为社会提供更多的潜在企业家；另一方面要大力规范m b a 教育，保证教育质量。再次要降低企业家职业的进入壁垒，使更多的 人有可能从事企业经营管理工作，增加潜在企业家的供给量，其形成更 主要的来自于“干中学”，即主要通过现实经营活动中长期积累而形成。 为了提高企业家的现实供给量，首先必须增加从事企业经营活动人 员的数量。但是，长期以来我国对企业注册的限制，使许多具有企业经 营才能的人因无物质资本而难以从事企业经营活动，直接降低了企业家 的潜在供给。我国2 0 0 0 年1 月1 日起实施的个人独资企业法降低 了注册企业的物质资本的限制，“一元钱”就可以注册企业，为企业家 人力资本的形成扫除了障碍。最后要建立创业基金、风险基金和“二板 市场”。企业家人力资本长期受物质资本的限制，创业基金、风险基金 可以为企业家人力资本直接提供物质资本，“二板市场”则为企业家人 力资本直接融资提供机会，这些措施将削弱物质资本的限制，提高企业 家人力资本的成功机会。 6 改革收入分配制度，向企业家人力资本倾斜，实现按人力资本 分配。传统的收入分配制度，过于强调以物质资本为依据，人力资本收 益难以实现。因此，要改革收入分配制度，将按劳分配与按要素分配相 结合。对不同层次的人力资本给予不同等级的收入，尤其是对企业家人 力资本，要敢于承认其特殊性和作用，加大年薪制、股票期权和控制权 收益制的实施力度，为企业家人力资本收益的实现提供保证。 7 大力进行以企业改革为核心的其他配套改革，为企业家人力资 市场化配置提供配套服务。这主要包括：企业改革应着眼于为企业家人 力资本价值实现提供微观环境；社会保障体制改革则应为企业家解除后 顾之忧；国有资产管理体制改革应将企业家人力资本从物质资本的束缚 中解脱出来，真正确立企业家的核心地位。 荚于企业家形成的外部政策环境，可同时参见：肖斌、贾平，建札企业家人力资本市场化配置制度的政策 建议，中国流通经济，2 0 0 1 年第l 期 2 4 第二章企业家的激励机制 激励( m o t i v a t e ) 一词来自拉丁语，有两层含义：一是提供一种行 为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计来激发学习者的兴 趣。自2 0 世纪初以来，管理学家、社会学家和心理学家从不同角度研 究了怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论，如马斯洛( m a s l o w ) 的需要层次理论、奥尔德弗( a l d e 疵r ) 的e r g 理论、赫茨伯格( h e r z b e 唱) 的双因素理论、麦克利兰( m c c e l l a n d ) 的成就需要理论、弗鲁姆( v 硒m ) 的期望值理论、亚当斯( a d a m s ) 的公平理论、凯利( k e l l y ) 和魏纳 ( w e i n e r ) 的归因理论、斯金纳( s k i n n e r ) 的强化理论、挫折理论等。 这些理论是经济学中激励理论的重要基础，许多经济学家正是在这些理 论基础上去分析企业组织中的激励机制问题。1 激励机制是指在组织系 统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素互相作用的方式。激励机 制设计是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行 为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人 利益的一致。针对企业家这种特殊的人力资源的激励机制有很多，笔者 主要分析其中的市场竞争激励机制、产权激励机制，另外再简要论述其 他激励机制。 一、市场竞争激励机制 竞争的通常涵义是努力超越对方。竞争的本质是争利。约翰逊给竞 - 关于激励理论的发展和综述，详见：郝辽钢、刘健西，激励理论研究的新趋势，北京j ： 商人学学报( 社会科学版) ，2 0 0 3 第5 期。 2 5 争下的定义是：竞争是“力图获得别人也在力图获得的东西的行为。” 在经济学中，竞争主要是指市场竞争，它的规则是机会均等、优胜劣汰、 适者生存。竞争奖励强者，惩罚弱者，马歇尔说过：“生存竞争使最适 合于从环境中获得利益的有机体增多。”市场竞争是一种强大的压力- 它激励企业家强调自身的全部潜能和智慧，运用一切可运用的手段，去 适应市场环境，为企业和自身的生存、发展而奋争。 霍姆斯特姆( b e n 西h o l m s 仃o m ，1 9 7 9 ) 证明，任何关于经理行动的 额外信息，无论多么不完全，都能够使所有者和经理的福利同时得到提 高。反之，所有者和经理间的信息不对称程度越高，则所有者就越难用 经营结果来衡量经理的努力程度。而市场竞争被经济学家认为是提供这 一额外信息的主要源泉。法玛( e u g e n ef 锄a ，1 9 8 0 ) 指出，经理人员 市场、资本市场和产品市场上的竞争能够产生约束经理行为的信息，所 以能够解决由于企业的所有权和控制权的分离而产生的激励问题。维里 克( l i c k e r ，1 9 9 5 ) 认为竞争是有效激励的源泉，只有在市场竞争的前 提下，利润才能作为衡量经营者努力程度和经营绩效的激励指标，市场 竞争越激烈，努力工作就越会成为经理的最优选择，换而言之，经理从 事道德风险活动的成本越大，这样，对经理实现激励的成本就越低，而 在缺乏竞争的市场中，利润与经理的努力程度不一定必然呈正相关，因 此也就无法有效地衡量经理的努力程度。 在公平而充分的市场竞争中，企业经营者的业绩直接由企业的利润 水平反映出来，从而对他的评价是简便和直截了当的。赢利水平高的企 业，其经营者的地位就能得到巩固，职业声望也会提高。反之，经理人 员必然要受到惩罚。在这种竞争压力下，经理人员即便为了追求个人效 用最大化，也必须首先把赢利作为首要目标。市场竞争机制对经理的压 力最终来源于企业家市场的竞争和退出机制，但这种机制的实现却是商 品市场、资本市场和企业家市场共同作用的结果。 第一，商品市场竞争对企业家的激励。商品市场的功能是通过商品 竞争力来显示企业家的经营绩效和经营能力。商品市场是个显示屏，企 业的经营业绩在这里显示无余，没有什么能掩盖企业家的无能和不负责 任。这是因为在市场上，企业的产品受到消费者的裁决，企业产品的市 场占有率越高，说明这种产品市场竞争能力越强，也说明企业经营者的 绩效越高。企业经营者只有不断开拓新产品，降低成本，提高质量，不 断向消费者提供价廉物美的产品，企业才能生存和发展。可见，商品市 场是通过消费者理性的“货币投票”来激励企业家行为的。 第二，资本市场竞争对企业家的激励。资本市场主要包括股票市场、 债券市场等，而股票、债券在市场交易中均有各自的价格。这些价格的 波动在一定程度上是对企业经营者行为的一种度量，反映了企业经营者 的业绩，从而对企业经营者的行为产生激励作用。在所有权与控制权相 分离的情况下，股东对企业管理的发言权很少了，小股东在经理的任用 上根本没有影响力，也不可能对经理实行有效的监督。但股东可以通过 股票市场自由买卖股票，“用脚投票”来表达自己对经理行为的态度。 由于股票在市场上的价格是预期未来净利润的现价，所以，如果企业家 经营业绩很好，该企业股票的当前市场价格就会升高。这样该股份公司 的股东就不会抛售其段票，该股份公司就不会成为伺机接管者的猎物， 企业家也就自然保住了自己的职位，并能赢得声誉。 第三，企业家市场竞争对企业家的激励。在企业家市场上，企业家 与劳动力、一般商品在本质上没有什么区别，因此企业家市场对企业家 的激励和约束作用是联系在一起的，正如一般产品市场上的优胜劣汰机 制一样。企业家市场的功能是形成对在职企业家的“经理替代”的压力。 企业家市场作为劳动力市场的一个特殊部分，存在着一个人数众多的可 以自由流动的职业企业家阶层。又因为人们对权力、功名和利益的渴望 与追求以及企业家市场很小的需求数量，造成企业家市场供给大大超过 需求，竞争非常激烈，这必然给在职经理以巨大的潜在压力。另外，在 企业家市场里，企业家的人力资本价值是根据他的经营业绩来决定的， 经营者人力资本的收益率和增值率最终取决于企业的经营状况。所以， 经营业绩一直很好的企业家，其价格会被抬得很高。 总之，在现代市场经济中，即使在所有权与控制权分离、所有者对 经理的监督不完全的情况下，由于存在市场竞争的多方面压力，经理人 员也不会过度偏离利润最大化目标，而必须努力经营，获取不低于一般 标准的利润。 二、产权激励机制 产权对企业家的激励至少包括两个方面：( 1 ) 企业产权( 或者说是 股权) 对企业家的激励；( 2 ) 人力资本产权对企业家的激励。 1 企业产权对企业家的激励 产权是一组可以分解的权力束，包括使用权、收益权、处置权、占 有权、控制权等。产权的分解将导致不同的制度安排。在现代股份制企 2 r 世纪8 0 年代以来西方企业最富有成效的激励制度之一，在国外取得很 大成功。在美国，5 0 0 家大公司的8 0 都在不同程度上采用多种股票期 权激励。由c o o p e r s 和l y b r a n d 领导的研究小组对4 3 4 位被美国