（基础心理学专业论文）it企业在职人员职业锚问卷的初步编制及现状调查.pdf

i t 企业在职人员职业锚问卷的初步编制及 现状调查 基础心理学专业硕士研究生谢忠明 指导教师张进辅教授 摘要 职业是人生最重要的课题之一。2 0 世纪中叶以来的众多职业理论对职业选择所作的分 析，仅仅强调了动机和价值观而投有考虑到以实际工作经验为基础的自省才千和能力的限制 作用。麻省理工学院的职业心理学家e ，h s c h e i n 教授提出的职业锚理论恰恰弥补了这一缺 陷。职业锚理论认为个人进行职业选择和决策的依据不仅仅是个人的爱好和兴趣，更与个人 的需要、价值观、社会责任和就业机会等多种因素有关。它强调了在某一种职业内部职业道 路( c a r e e r p a t h s ) 的多样性，在相同职业中的雇员职业道路的差异与不同职业中的个体之间 职业道路的差异同样明显。作为一个人的自身的才干、动机和价值观的统合模式，在个人的 职业生涯与工作生命周期中，在组织的事业发展过程中，职业锚都发挥着重要的作用。国外 对职业锚的研究已经越来越多。而国内对职业锚的研究仍停留在综述的水平t 实证研究基本 等于空白。 本研究在文献综述、对在职人员的访谈以及与专家探讨的基础上，提出了i t 企业在职 人员职业锚的理论构想，把职业锚定义为：个人在实际生活和工作经验的基础上，通过对自 我的能力和天赋、需要和动机以及价值观的自省，逐渐形成的相对稳定明确的职业自我观。 在此基础上编制了i t 企业在职人员职业锚的预试问卷，并对8 7 名l t 企业在职人员进行了 试测；通过对预试问卷的因素分析以及反复的修订，本研究最后编制出i t 企业在职人员职 业锚的正式问卷：用正式问卷对4 4 6 名i t 企业在职人员进行调查，并运用因素分析等分析 方法，进一步从多角度、多指标考察】r 企业在职人员职业锚间卷的信度和效度。研究 结果表明： ( i ) i t 企业在职人员的职业锚按照其主要影响因素可以分为基于才能的、基于需要的 和基于价值观的三大类，这三大类又可根据实际情况分为8 种具体类型：技术职能型、管理 型、创业型、安全稳定型、自主独立型、生活型、服务奉献型、挑战型。8 种职业锚类型组 成一个八边形结构，八边形的顶点上是八种职业锚类型，相邻的两种职业锚相容性最高，而 处在对角线上的两种相对的职业锚相容性最低，往往互相排斥。 ( 2 ) 通过项目分析、探索性因素分析、信度检验、效度分析、验证性分析等一系列研 究，根据在职人员职业锚理论构想所编制的 i t 企业在职人员职业锚问卷具有较好的信 度和效度各种模型拟合指标均表现良好。这说明该问卷可以作为评价l t 企业在职人员职 业锚的适宜工具。 ( 3 ) 用本问卷对4 4 6 名i t 企业在职人员调查的结果表明。我国i t 行业在职人员职业 锚的现状是各类型总体差具不显著，各类型之问存在中等程度的显著相关；不同性别、年龄 的在职人员职业锚类型存在显著差异；不同教育程度和工作年限的在职人员职业锚类型存在 显著差异。 关键词：职业心理职业锚企业在职人员问卷编制 t h e p r e l i m i n a r yd e v e l o p m e n ta n da p p l i c a t i o n o fc a r e e ra n c h o rq u e s t i o n n a i r ef o ri t e n t e r p r i s ee m p l o y e e s p o s t g r a d u a t eo f g e n e r a lp s y c h o l o g y ：x i ez h o n g m i n g t u t o r ：p r o f z h a n gj i n f u a b s t r a c t t h eo c c u p a t i o ni so n eo fm o s ti m p o r t a n tt o p i c si nl i f e b a s e do no v e r v i e w so f f o r m e rr e s e a r c h e s ，t h ei n v e s t i g a t i o no fo p e n e n d e dq u e s t i o n n a i r ea n dd i s c u s s i o n s w i t ht h ee x p e r t , t h et h e o r e t i c a lh y p o t h e s i sw a sc o n s t r u c t e d t h ec a r e e ra n c h o r d e f i n i t i o ni s ：i nt h ep r a c t i c a ll i f ea n di nt h ew o r ke x p e r i e n c ef o u n d a t i o n , i n 订o s p e c t i n g t h ea b i l i t i e sa n dt h et a l e n t s ，n e e d sw i t ht h em o t i v ea sw e l la sv a l u e se n g a g i n gi n , o n e f o r m st h er e l a t i v e l ys t a b l ee x p l i c i to c c u p a t i o n a ls e l f - v i e wg r a d u a l l y w ee s t a b l i s h e d t h ec a r e e ra n c h o rp r e t e s t i n gq u e s t i o n n a i r ef o ri te n t e r p r i s ee m p l o y e e s ，a n dh a sc a r r i e d o nt h et r i a ls u r v e yt o8 7i te n t e r p r i s ee m p l o y e e s a f t e rc a r r y i n gf a c t o ra n a l y s i so nt h e p r e t e s t i n gq u e s t i o n n a i r ea n dr e p e a t e d l yr e v i s i o n , t h i sr e s e a r c hf i n a l l ye s t a b l i s h e dt h e f o r m a lc a r e e ra n c h o rq u e s t i o n n a i r ef o ri te n t e r p r i s e e m p l o y e e s a f t e r i n v e s t i g a t i n g4 4 6i te n t e r p r i s ee m p l o y e e sw i t hf o r m a lq u e s t i o n n a i r e ，t h em o d e lt u r n s o u tt ob el e g i t i m a t ea n df i t t i n gb ym e a n so ft h ep a t ha n a l y s i sa n ds o c i o d e m o g r a p h y t h ec a r e e ra n c h o rq u e s t i o n n a i r ef o ri te n t e r p r i s ee m p l o y e e si se x a m i n e db ym a n y i n d e x e s t h em a i nr e s u l t so f t h i ss t u d ya r ea sf o l l o w s ： 1 a c c o r d i n gt oi t sm a j o re f f e c t e df a c t o r s ，t h ei te n t e r p r i s ee m p l o y e e sc a r e e r a n c h o rm a yd i v i d ei n t ot h r e ed i m e n s i o n s ：t a l e n t - b a s e d ，n e e d - b a s e d ，o rv a l u e b a s e d t h e s et h r e ed i m e n s i o n sd i v i d e di n t o8k i n do fc o n c r e t et y p e s ：( 1 ) t e c h n i c a l f u n c t i o n a l c o m p e t e n c e ；( 2 ) m a n a g e r i a lc o m p e t e n c e ；( 3 ) s e c u r i t ya n ds t a b i l i t y ；( 4 ) a u t o n o m ya n d i n d e p e n d e n c e ；a n d ( 5 ) e n t r e p r e n e u r i a lc r e a t i v i t y ；( 6 ) s e r v i c ea n dd e d i c a t i o nt oac a u s e ； ( 7 ) p u r ec h a l l e n g e ；a n d ( 8 ) l i f e s t y l e e i g h tk i n do fc a r e e ra n c h o r st y p e sc o m p o s ea n o c t a g o ns t r u c t u r e ，i nt h eo c t a g o na p e xa r ee i g h tk i n do f c a r e e ra n c h o r st y p e s 2 i ti sg e n e r a l l yc o n s i d e r e dg o o dt oe m p l o yt h ei n t e r n a lc o n s i s t e n c yc o e f f i c i e n t ( c r o n b a c h e o e f f i c i e n t ) ，s p l i t - h a l fr e l i a b i l i t y ，c o n t e n tv a l i d i t y , c o n s t r u c tv a l i d i t ya n d o ft h ec a r e e ra n c h o rq u e s t i o n n a i r ef o ri te n t e r p r i s ee m p l o y e e st h a tw a sb a s e do nt h e t h e o r e t i c a lh y p o t h e s i s t h i sq u e s t i o n n a i r ec o u l db eu s e dt ot e s tt h ec a r e e ra n c h o r so f i re n t e r p r i s ee m p l o y e e s 3 t h er e s u l tw h i c hi n v e s t i g a t e d4 4 6i t e n t e r p r i s ee m p l o y e e sw i t ht h i s q u e s t i o n n a i r ei n d i c a t e dt h a tt h e r ei sn od i f f e r e n c eo no u rc o u n t r yi te n t e r p r i s e e m p l o y e e s o a r e e ra n c h o r s ，t h e r ei st h em e d i u md e g r e ec o r r e l a t i o nb e t w e e nv m r i o u s t y p e s ，a n dt h e r ei sr e m a r k a b l ed i f f e r e n c eb e t w e e nd i f f e r e n ts e x ，a g e ，e d u c a t i o nl e v e l a n dt h el e n g t ho f t i m ei nt h ew o r k f o r e e ， k e yw o r d ：o c c u p a t i o n a lp s y c h o l o g y c a r e e r a n c h o r e n t e r p r i s ee m p l o y e e q u e s t i o n n a i r ed e v e l o p m e n t 独创性声明 9 0 1 5 9 3 7 伯沧爻抛曰：u 企! 叱! 丛厶i ! ! ! ! i 上继0 鳖n ：瞳坐绌剑丛! 舅尘送丝筮 小人j i 驯j 所r i 变的、h 订沦义足小人n ：甘帅指导卜进行l 门研。尢i 作搜瞅f ! “| c j f u i ：究成粜。 ：l | ：找刀i j i l i ，除j 7 义l l t 特刖d i i 以枷： 1 j 相i j 改洲的j 山 乃外i 仑迎f t 小他龠j i 他人l 绎发灰或撰。，j 过的研究成米，也小也禽 为扶刊i ) l i m 人4 、：! ：或l 他教a ，| = j l 构的。、：i 口或证| c | 止川过的利料。，j 找 川i 作的l 刊芯刈小研了e 所做的仃似j 献均l 神：沦义一l i 作j 70j 蛳的 晚i9j 斤太小i = 9 恋。 学位论文作者：谢忠明签字日期： 20 0 6 年4 月27 曰 学位论文版权使用授权书 小。、j 位论文作者究个j 7 解阳南人、机火保留、使川0 ：位沦丈的j 、蚍 定，仃杖保留并向幽家响火部fj 或机构送交论义的复| = i j 什和磁，允 计沦文被a 阅和僻阅。小人授十义阳南人学研究牛院1 1 j 以将。学位论文的 个部或部分内容编入有火数据库进行榆索，叫以采川影e 、缩【= l j 或j1 扪锋复静j 丁- 段仪7 r ：、礼编、位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文：口不保密， 口保密期限至年月止) 。 亿or 学位论文作者签名：j 淞宝 导师签名 学位论文作者签名：1 缃! 厶七 导师签名 签字日期：矽口f 年伞归三7 日 签字日期 学位论文作者毕业后去向： 作t 弘位：电子科技大学 通讯地址：电子科技大学计算机学院 谢k 磁 砌6 年够月知日 电话：! 邮编： 6 10054 t 企业在职人员职业锚问卷的初步编制及现状调查 1 前言 职业是人生最重要的课题之一。从个体的角度来说，人的一生大部分时间都 在进行与职业有关的活动从人们入学开始，人们就开始为将来的职业生涯做 准备：当人们走入社会，人们的生活内容主要是职业活动，甚至当人们被介绍给 他人时都是以职业作为标签的；等到人们退休以后，人们的活动仍然与职业有关， 人们在享受职业生涯所积累的成果。因此，职业的准备和选择是人生至关重要的 一环。从社会的角度来说，职业是社会分工的产物，是人类社会存在、发展的基 本条件。职业是社会变迁的媒介，是社会稳定的手段，是区别人类群体之中个体 的最重要的标志之一【l 】。我国目前正处在社会转型期，出现了一个青年人就业的 高峰期，旧的就业观念正在悄悄的改变，而新的就业观念还没有形成。因此，国 家倡导一种合理的就业观念和方向，防止盲目的就业思路和潮流，对青年人进行 有效的职业辅导和生涯规划是非常必要的，这对我国经济的可持续发展和社会的 和谐有着非常重要的意义。目前，虽然有越来越多的人开始关注职业指导和职业 生涯规划，也编制和引进了许多国外的相关测评工具，但是对职业指导和职业生 涯规划进行深入的理论探讨的研究仍然很少，相关的测评工具更是良莠不齐，使 用不便。鉴于此，本文准备综合各研究领域的理论发现，借鉴国内外有关研究的 测评工具，调查研究企业在职人员的职业锚，并编制一个适合我国国情、简短易 用的职业锚问卷。 1 1 关于职业锚的理论探讨和实践研究概述 1 1 1职业( c a r e e r ) 的涵义 职业是人类社会分工的结果，随着社会历史的发展，生产力水平在科学技术 的推动下越来越高，社会分工越来越精细，职业的类别和内部构成、外部关系也 随之越来越丰富，对职业这个概念的界定角度、所涉及的内涵也越来越多、越来 越丰富。从词义学的角度分析，构成“职业”这个词的“职”字，有“社会责任”、 “天职”、“权利与义务”的含义，而“业”这个字，有以某些特殊的技能“从事 某种业务”、“完成某种事业”的含义。“职业”在这里反映着个人与社会两个 t 企业在职人员职业锚问卷的初步编制及现状调查 方面的内容，是一个个人与社会互动的范畴。【l 】 美国社会学家舒尔兹认为，职业是一个人为了不断取得个人收入而连续从事 的、具有市场价值的特殊活动，这种活动决定着从业者的社会地位。 日本劳动问题专家保谷六郎认为，职业是有劳动能力的人为生活所得而发挥 个人能力，向社会做贡献的连续活动。 美国著名哲学家、心理学家杜威从实用主义哲学观点出发，认为职业是人们 从中可以得到利益的一种生活活动。 美国社会学家泰勒提出：职业的社会学概念，可以解释为一套成为模式的、 与特殊工作经验有关的人群关系。这种成为模式的工作关系的整合，促进了职业 结构的发展和职业意识形态的显现。【2 】 我国一些学者认为，职业指人们从事相对稳定的、有收入的、专门类别的工 作，它是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合 性反映，也是一个人的权利、义务、权力、职责，进而是个人社会地位的一般 性表征。也可以说，职业是人的社会角色的个极为重要的方面。t 3 1 综合前人的观点，我们认为，职业是个体以获取报酬为目的所从事的相对稳 定的、需要特殊技能或经验的社会活动。它是个体社会化的方式和体现，是社会 关系的基本组织形式，它由特定的社会历史文化条件所规定，由个体相应的资格 条件来担当。 把职业看成社会角色体系有利于我们更深入地把握职业的心理层面。社会文 化、科学技术的发展通过职业组织转变为形形色色的职业角色，又通过职业角色 引导人们的职业社会化，把个体的人生发展目标整合到社会文化发展的轨道上 来，同时，人们也通过职业角色的获取来运用社会提供的资源尽可能充分地发展 自己，满足自己从物质层次到精神层次的各种需要。在这个过程中，个体的自我 意识在职业角色网络所织就的人际关系中得到发展，随着对工作内在意义的不断 追求和工作成就感、满意感的增强，以及个人生活目标与社会目标、职业组织目 标整合程度的不断提高，个人的潜能得到更大程度的发挥，在社会发展、职业组 织发展的前提下，个人的需要也进一步得到了满足，个人的生活质量也得到了进 步的提高。 4 1 t 企业在职人员职业锚问卷的初步编制及现状调查 1 1 2 职业心理研究的历史演进 对职业心理现象的思考和研究自古就有，在中国古代文献中，孔子较早提出 了“上智”、“下愚”的基本个性分类，并将这两种基本个性类型与当时的社会阶 层匹配。孔子还进一步提出了“狂”、“捐”、“中行”的个性类型三分法，并用这 三个类型分析他7 2 位弟子的个性，进一步对他们的职业、人生发展进行了预测 与匹配。中国古代一直把职业分为官及士农工商两个层次、五个类别，并与一定 的德才标准匹配，制定“士”与“官”的选拔标准。 在古希腊，柏拉图较早提出了“理智型”、“意志型”、“情绪型”的个性三分 法，并将这三种性格类型与社会地位及社会职业进行匹配。在柏拉图看来，“理 智型”的人适合作统治者和哲学家，高居于民众之上；“意志型”的人适合作战士 和公职人员，为国家服务；而“情感型”的人则只可作平民，接受统治与管理。【1 】 但是，古代的职业心理研究往往都是附带性质的，没有形成系统的理论，真 正系统的职业理论直到1 9 世纪末才产生。工业革命使劳动分工发生巨大变化， 科学技术广发的应用到生产领域，尤其是心理学理论的繁荣发展，这些因素促进 了对职业心理现象的广泛研究和理论化。由于职业，t 5 理现象与职业密不可分，因 此，有关职业心理的理论往往都是从实践中发展起来的，带有强烈的应用色彩。 劳动分工的变化、科学技术的高速发展、民主政治和职业教育的发展四大社 会因素促成了美国职业指导及职业心理研究和应用事业的产生与发展。 1 8 9 4 年，梅内尔在旧金山加利福尼亚工艺学校推行职业辅导，这是最早的 职业心理学实践。 1 9 0 8 年，“职业心理学之父”帕森斯在波上顿创设“职业局”，标志着美国 职业心理学的诞生，同时，也标志着美国心理辅导的诞生。当时，新生的职业辅 导为提高人员就业素质、改善人们心理社会适应状况的社会整合工作和提高 职业组织的生产绩效发挥了积极的作用。【5 1 1 9 1 1 年，布卢姆菲尔德在哈佛大学开设第一个辅导学的专业课程，丌始了 职业辅导专业人员的培养，带动其他各州推行职业辅导人员培训计划 1 9 1 3 年美国“全国职业辅导协会”( n v g a ) i e 式成立，其章程中正式将有 关教育、职业、生活和社会的内容纳入工作范围，并于1 9 1 5 年出版发行职业 t 企业在职人员职业锚问卷的初步编制及现状调查 辅导学刊，社会反响强烈。 1 9 5 2 年，n v g a 与其他人事方面的学术组织合并，组成“美国人事与辅导 协会”( a p g a ) ，出版了人事与辅导杂志到1 9 8 0 年，a p g a 的会员发展到了 四万多人。1 1 1 二次大战过后，社会学家和职业指导工作者广泛运用心理学的理论和方法研 究职业问题，心理学家也逐渐重视职业问题，因此形成了众多的职业心理理论。 其中较有影响的理论有帕森斯开创的特质因素论、萨帕和金斯伯格的“发展 论”、霍兰德的“人格类型论”、罗恩的“需要论”以及“心理动力论”、“决策论” 和“行为论”等。这些理论派别尽管见解各异，但都有自己的优势和缺点，它们 之间也存在互补和重叠的地方。按理论取向来分，可以把它们分为三大类：一类 是从个体出发的研究取向，一类是从职业组织出发的研究取向，第三类是最近才 出现的前两种取向的结合。1 3 】 6 1 7 1 【8 】 1 1 3 职业锚概念的提出和发展 著名的美国管理心理学家、职业心理学家e h s e h e i n 经过多年研究，发现了 职业过程中组织与个体之问相互作用的心理动力机制，提出了职业动力论和相互 作用的职业发展观。通过外职业、内职业的区分，职业通路分析及人力资源管理 基本模型的建构，描述了职业发展与个体成长之间的关系与心路历程。【9 】 s c h e i n 认为，个人的职业或职业生涯可以分为外职业和内职业两个相辅相成 的方面。这两个方面有着不同的内容和成就条件。成功的职业生涯需要两方面条 件的满足，其中又特别是内职业条件的满足。 外职业是指个人经历的职业道路( 从接受教育开始，经由工作期，直至退休) 。 进入外职业的条件有三：首先，一种职业要提供主要岗位层面或等级；其次，要 提供隐含的地位阶梯：最后，职业中要有明确的规范。 内职业是指从业者在一种职业中所经历的通路是“他或她自己的职业通路”， 即一个人外职业的主观方面的满足。在内职业中，阶段性是不重要的，而更多涉 及个人取得成功或满足的主观感情。在内职业中，人们力图使工作事务与他们的 其他需要、家庭义务和个人休闲取得均衡。 9 1 i o l 在确定y # i - 职业、内职业两个基本概念的基础上s c h e i n 便开始了对职业动 力论的探索。他认为，职业动力论就是探讨职业组织的外职业系统与人们内职业 t 企业在职人员职业锚问卷的初步编制及现状调查 系统之间相互作用的规律，揭示人们为什么喜爱或讨厌自己的工作，为什么人们 的创造力有大有小，人们为什么要忠实或背弃组织等涉及组织发展与个人发展的 问题背后的基本原因。 s c h e i n 教授于1 9 6 1 1 9 7 5 年对麻省理工学院斯隆管理学院的4 4 位毕业生进 行了一个纵向研究。在该研究中，“名斯隆研究院的毕业生自愿组成一个小组， 在他们毕业l o 1 2 年后回到学校，s c h e i n 教授对他们进行了单独访谈，访谈的焦 点是每个人详实的工作经历，以及做出诸如是否脱离一个组织，是否寻求再教育 等选择或决策的各种原因。结果几乎所有的实例都显示出了一种清晰的反应模 式。一个人可能在实际工作经历中很少看出一致性，但在做出决策的原因里却包 含了大量的一致性。此外，这些原因越来越清晰、连贯，与日积月累的工作经验 相一致。在这个研究中，s c h e i n 教授发现，在进入职业的最初几年，是个人和组 织互相发现和接纳的时期，在这期间，个人逐渐获得了自知之明，发展了一种更 加精确和稳固的职业自我概念( c a r e e rs e l f c o n c e p t ) ，他称之为“职业锚”( c a r e e r a n c h o r ) 。s c h e i n 把职业锚定义为个人在工作过程中逐渐形成的自省 ( s e l f - p e r c e i v e d ) 的能力、需要和价值观的总和。职业锚是个人在工作过程中依 循着个人的需要、动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业 定位。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选 择和发展自己的职业时所围绕的中心。从职业锚的定义我们可以看出，它的定义 比工作价值观或工作动机等典型概念更宽泛，它考虑了职业选择和职业决策过程 中多方面的因素。这个概念强调了完整的自我概念中的能力、动机和价值观之间 具有相互作用。【l o 【1 1 】 1 2 1 1 3 1 s c h e i n 提出，个体在工作的最初3 5 年中，自身的能力、需要和价值观与外 部的工作环境和工作经历相互作用，最后整合形成一个稳定的职业锚，职业锚一 旦形成，就保持稳定，不会再变化了，并且一个人只能有唯一真实的职业锚。如 果个体当前没有出现一种明确的职业锚，那是因为个体还没有足够的工作经验形 成稳定的职业锚。当个体的职业锚类型与他们的工作环境和谐一致( c o n g r u e n c e ) 时，他们更可能获得积极的工作结果( c a r e e ro u t c o m e s ) ，如工作绩效( w o r k e f f e c t i v e n e s s ) 、工作满意度( j o bs a t i s f a c t i o n s ) 和工作稳定性( j o bs t a b i l i t y ) 等。 但是，人们并不总能找到与自己的职业锚相匹配的工作。人们可能能够充分的发 t 企业在职人员职业锚问卷的初步编制及现状调查 挥功能并且很好的适应环境，而并没有感觉到真正的自我实现。因此，适当备选 工作的可获得性就制约着职业锚和工作结果之间的关系，也就是说。备选工作的 可获得性较高时，职业锚与工作结果之间的关系更密切。当一个人的职业锚和他 的工作环境高度匹配时，他的工作绩效、工作满意度和工作稳定性会较高。职业 锚与工作环境的和谐程度影响工作绩效、工作满意度和工作稳定性等外部工作结 果，备选工作的可获得性制约着职业锚与工作结果之间的关系。 1 9 9 6 年d a n i e lc f e l d m a n 和m a r kc b o l i n o 对s c h e i n 的职业锚模型进行了 修正和发展，他们在s c h e i n 提出的工作绩效、满意度和工作稳定性三个结果变 量的基础上又增加了工作角色调节( w o r kr o l ea d j u s t m e n t ) 、外部角色冲突( o u t s i d e r o l ec o n f l i c t ) 和整体心理健康( o v e r a l lp s y c h o l o g i c a lw e l l - b e i n g ) 三个变量。工作 角色调节是指个体能够应付工作对他们的多种角色的要求的程度；而外部角色冲 突是指个体能够平衡他们的工作角色要求和个人生活角色要求的程度。他们提 出，从另一个方面看，职业锚又可以分为基于才能的( t a l e n t b a s e d ) 、基于需要 的( n e e d - b a s e d ) 和基于价值的( v a l u e b a s e d ) 三种。基于才能的职业锚主要以 个人的才能为基础，包括技术职能能力型、管理能力型和创造型三种职业锚类 型；基于需要的职业锚主要以个人的动机和需要为基础，包括安全，稳定型、自 主，独立型和生活型三种职业锚类型；基于价值的职业锚主要以个人的态度和价 值观为基础，注重个人对职业和组织文化的认同，包括服务奉献型和挑战型两种 职业锚类型。对那些职业锚是基于才能的个体来说，职业锚与工作环境的和谐程 度对工作绩效和工作稳定性的影响最大。因为对于这些人来说，工作本身是最重 要的，职业锚与工作环境匹配较差，必然会导致低效率的工作行为并增加个体寻 找其他替代工作的倾向。相对来说，基于才能的职业锚与外部工作问题或工作态 度则相关较小。另一方面，对那些职业锚基于需要的个体来说，职业锚与工作环 境的和谐程度对工作角色调节和外部角色冲突影响最大。因为对于这些人来说， 工作环境的结构和约束是非常重要的，如果工作环境不能满足他们的需要将会导 致较低的工作角色调节和较高的外部角色冲突，而他们的技术专长是什么对这些 角色变量则影响很小。对于那些职业锚基于价值的个体来说，职业锚与工作环境 的和谐程度对工作满意度和心理健康程度影响最大。对那些职业锚基于价值的个 体来说，在工作中实现他们的价值是非常重要的，职业锚与工作环境和谐程度较 t 企业在职人员职业锚问卷的初步编制及现状调查 低将导致日常生活的挫败感和消极的工作态度。 9 1 在职业锚的稳定性方面，s c h c i n 提出个体经历各种各样的工作任务和工作组 织之后，形成稳定的职业锚，一旦形成，职业锚就保持稳定，不再改变。但是 f e l d m a n 和b o l i n o 提出，由于各种原因，有的时候年轻人在他们工作的最初几年 中没有机会经历各种各样的工作任务和工作组织，因此职业锚可能会随着他们的 年龄和工作年限而变化。职业锚的稳定性与个体的年龄和工作年限成正相关，也 就是说，个体的年龄和工作年限越高，职业锚的稳定性越高。【9 j 在职业锚的数量方面，s c h e i n ( 1 9 8 7 ，1 9 9 0 ) 认为每个人只能有唯一的职业 锚。然而，f e l d m a n 和b o l i n o ( 1 9 9 6 ) 却认为，既然职业锚可以分为基于能力的、 基于需要的和基于价值的，并且它们之间并不互相排斥，那么一个人可以具有一 个基于能力的职业锚，同时又具有一个基于需要或价值的职业锚。因此个人可 以拥有两个或两个以上的职业锚。例如，一个人可以具有技术职能能力型职业 锚，同时又具有安全稳定型职业锚。当然，这种两个或多个职业锚的结果是个人 的矛盾心理。个人可能会在两个同样诱人的职业目标或职业道路之间徘徊不定， 因此，具有多职业锚的个体将会产生比那些具有单一职业锚的个体差的职业结 果。他们在努力尝试处理多个职业锚的时候会经历较低的工作满意度和工作稳定 性，并且对工作角色调节会感到困难，外部角色冲突会增加。另外，对那些具有 多职业锚的个体来说，两种职业锚是相容的( c o m p l e m e n t a r y ) 还是互相矛盾的 也是影响其职业结果的重要因素。相容的职业锚比互相矛盾的职业锚产生更好的 职业结果。例如，技术，职能能力型职业锚和安全稳定型职业锚就是相容的，它 们的特点都是要求在工作任务、工作组织和工作的地理位置等方面变化较小。而 相反创造型职业锚和安全稳定型职业锚就很难在同一个人身上共存。1 9 1 j i 2 1 1 1 4 职业锚的分类和结构 s c h e i n ( 1 9 7 5 ) 教授最初把职业锚分为5 种类型：技术职能能力型、管理能力 型、安全稳定型、创业型和自主独立型。在s c h e i n 后来有关职业锚的研究中( 1 9 8 7 ， 1 9 9 0 ) ，他又提出了另外三种类型：服务奉献型、挑战型和生活型。0 2 【1 3 】 1 4 】 1 1 4 - l 技木职能型职业锚 这一类型的人在做出职业选择和决策时的主要精力放在自己正在干的实际 技术内容和职业内容上。他们认为自己的职业成长只有在特定的技术或职能领域 t 企业在职人员职业锚问卷的初步编制及现状调查 内才意味着持续的进步。这些领域包括工程技术、财务分析、营销和系统分析等 各领域。比如说，一个技术职能型职业锚的财务分析员会希望成为公司的高级会 计或审计，他们的最高理想是成为某公司的财务副总裁。他们只对与自己的领域 有关的管理任务加以接受，对全面管理则抱有强烈的抵触。在传统的由职能型向 全面管理型职业发展通道上，这一职业锚型的个体常经历严重的冲突。为了不损 害职业，他们常常无法拒绝一些全面管理的工作，可是这使他们感到害怕和心烦， 无法胜任。 1 1 4 2 管理型职业锚 这一类型的个体在职业实践中培养出，也相信自己具备胜任责任管理所不可 少的技能和价值观。他们根据需要在一个或多个职能区展现能力，但他们的最终 目标是管理本身。他们具有三种能力的强强组合。分析能力能在信息不全或 下确定的情况下识别、分析和解决问题；人际能力能影响、监督、领导和操 纵组织各级人员更有效地完成组织目标；感情能力能够为感憎危机和人际危 机所激励，而不是被打倒，能承担高水平的责任，而不是变得软弱无力；能使用 权利而不感觉内疚和羞怯。其他类型的人可能拥有一两项更强的单项能力，但是， 管理锚型的人拥有最完善的三项能力的组合。 1 1 4 3 安全稳定型职业锚 安全锚的人追求稳定安全的前途。比如工作的安全、体面的收人，有效的退 休方案和津贴等。安全锚的人依赖组织对他们能力和需要的识别和安排。为此他 们会冒险，也愿意以高度服从组织价值观和准则作为交换。安全锚的人也可以区 分出两种类型的取向。有些人的安全感和稳定感来自给定组织中稳定的成员资 格；而另一些人的安全感和稳定感则是以地区为基础，包括一种定居、使家庭稳 定和使自己属于某一社区的感情。 1 1 4 4 创业型职业锚 创业锚的个体追求建立、创造完全属于自己的成就。他们以自我扩充为核心， 对于创建新的组织，团结晟初的人员，为克服初创期难以应付的困难，废寝忘食 而又乐此不疲。而一旦建成，他们就会因厌倦或不适应正规的工作而退出领导层， 自愿或不自愿地让位于总经理。成功的企业家大多出自这种职业锚型，但他们大 多无法成为出色的经理人。 8 t 企业在职人员职业锚问卷的初步编制及现状调查 1 1 4 5 自主、独立型职业锚 自主锚型个体追求的主要目标是随心所欲地制订自己的步调时间表、生活方 式和工作习惯尽可能少地受组织的限制和制约。他们可能是自主性较强的教授， 自由职业者，或是小资产所有者、小型组织的成员。技术职能型职业锚的个体也 可能从事这些职业，但是他们很少为了自由的需要而放弃晋升的机会，为了更高 的地位、收入，他们可以以自由的个人生话方式作为交换。创造锚型的个体同样 会拥有很多自主权，但他们关心的不是自由本身，而是全力以赴地建立自主的职 业目标。 1 1 4 6 服务奉献型职业锚 对此类型的人来说，服务是他们心中的核心价值目标、他们喜欢帮助别人等 服务型的工作，并乐此不疲，如从事我国新兴的社区工作、物业管理行业，还有 传统的第三产业等服务型行业。 1 1 4 7 挑战型职业锚 对于挑战锚型的人来说，他们厌烦日常事务性的工作，喜欢富有各类挑战性 的工作，不畏惧各种障碍和困难、创造、猎奇、挑战是他们的兴趣所在，如攀登 科学高峰、侦破重大案件、参与南极考察等对他们来说都很有吸引力。 1 1 4 8 生活型职业锚 对于生活锚型的人来说，他们的价值观中把享受生活看得非常重要，职业对 他们来说只不过是生活的一部分而己，工作只是为了更好地提高生活质量、他们 在现实生活中寻找个人、家庭和职业三者间的平衡和结合。 1 1 5与职业锚有关的相关研究 s c h e i n 在1 9 7 8 年第一次提出职业锚的概念后，职业锚理论并没有受到广泛 的重视，因此直接针对职业锚的研究也就很少，除了s c h e i n 以及他的学生所作 的少数研究外，几乎没有其他的研究，但是职业锚的概念却被广泛的使用。不过 近几年来，职业锚理论逐渐受到人们的重视，有关职业锚的研究逐渐多起来了。 1 9 9 6 年，s c h e i n 对他的职业锚理论进行了回顾和总结，并且对职业锚理论 在2 1 世纪职业发展中的作用和发展方向作了展望。【”】 同样在1 9 9 6 年，f e l d m a n 和b o l i n o 发表了题为c a r e e r sw i t h i nc a r e e r s ： r e c o n c e p t u a l i z i n gt h en a t u r eo fc a r e e ra n c h o r sa n dt h e i rc o n s e q u e n c e s 的文章，对 q t 企业在职人员职业锚问卷的初步编制及现状调查 s c h e i n 的职业锚理论进行了较大的修正和发展。提出了多重职业锚的假设和职业 锚类型的八边形模型。1 9 1 n o r d v i kh 也在1 9 9 6 年发表了h o l l a n d 的职业类型、s e h e i n 职业锚类型与 m b t i 类型之间的相互关系的研究报告。 1 6 l 1 9 9 8 年，j a n ey a m a l l 在英国一个雇用了6 5 0 0 人的大型服务性组织中选取了 3 7 4 人进行了职业锚的调查。结果发现在年龄和性别上职业锚没有显著的差异， 但在组织等级结构中不同位置的人职业锚有显著的不同，高职位的人更多的具有 管理型锚而地职位的人更多的具有安全型和稳定型锚。1 1 7 1 9 9 9 年，j u k k av e s a l a i n e n 和t i m op i h k a l a 在他们的文章中讨论了职业锚在 个人企业认同中的作用。 1 3 1 1 9 9 9 年，m a g j di g b a r i a 等人在研发和工程专业人员中进行了职业锚的调查， 结果发现在这些人中，安全型、生活型和服务型职业锚平均得分最高。1 1 8 1 2 0 0 0 年，l i l ypc u s t o d i o 用s e h e i n 的职业锚问卷( c o i ) 对菲律宾的学院管 理人员进行了职业锚的调查，通过因素分析验证了职业锚的8 种类型，计算出科 隆巴赫q 系数在0 7 到0 8 之间。p 9 l 2 0 0 0 年，m a r i aj a r l s t r o m 对芬兰的5 3 3 名商业( b u s i n e s s ) 学生进行了m b t i 和c o i 的测试，结果发现m b t i 类型与职业锚类型之间存在显著相关。技术能 力型与i ，s ，t ，j 相关，管理能力型与e ，s ，j 相关，自主独立型与i ，n ，f p 相关， 安全型与s ，j 相关，服务型与e ，f 相关，挑战型与e ，n 相关，创造型与i ，n ， p 相关。 2 0 】 2 0 0 1 年，b e c kj 和l a l o p aj 报告了他们对酒店中高级经理的职业锚的调查 研究。他们选取了美国拥有3 0 0 间客房以上的酒店为对象。使用s c h e i n 最初编 制的职业锚问卷对它们的各部门经理及总经理进行了职业锚的测试，结果与 s e h e i n 最初的假设不符，发现有些经理具有多重职业锚，这恰恰支持了f e l d m a n 和b o l i n o 的假设。 1 2 1 2 0 0 1 年，h w e e - h o o n t a n 和b o o n - c h o o q u e k 在新加坡的教育工作者当中进 行了职业锚的调查，结果显示有3 3 1 3 的被试具有一重以上的职业锚，其中生 活型、服务型和安全型为教育工作者主要的职业锚类型，并且发现在服务型与技 术型之间存在o 5 6 的相关，服务型与挑战型之问的相关为o 5 8 。【2 l 】 0 t 企业在职人员职业锚问卷的初步编制及现状调查 2 0 0 1 年，o l al a r s e s 在瑞典的u p p s a l a 大学对7 9 名i t 专业的研究生进行了 有关职业锚的调查研究，得到了职业锚与工作设计( j o bd e s i g n ) 和工作搜寻渠 道( j o bs e a r c hc h a n n e l s ) 之间存在相关关系。1 2 2 j 2 0 0 1 年，j i a n gj j 和k l e i ng 等人研究了职业锚对信息行业新员工的职业满 意度的影响，结果显示职业锚与职业满意度之间存在正相关。【2 3 】 2 0 0 3 年k m i g n o n a c 和o h e b a c h 在法国的软件工程师中也做了类似的研 究，得到了类似的结果。 2 0 0 3 年，v e r e n a m a r s h a l l 和d e d e b o n n e r 选取了澳大利亚、美国、马来西亚、 南非和英国的4 2 3 名商业专业的研究生，研究了职业锚与年龄、性别、文化以及 工作经历之间的关系，结果发现，年龄与安全型、独立自主型和管理型锚有显著 相关；性别对管理型、创造型和挑战型锚有重要的预测作用；文化对技术型和创 造型锚有重要的影响。1 2 5 1 2 0 0 3 年，m a x w e l lk h s u 和j a m e sj j i a n g 等