（会计学专业论文）我国经营者人力资本参与企业收益分配探讨.pdf

摘要 现代企业理论认为：企业是由许多独立要素所有者达成的一个复杂的合约。 如票将人力资本理论引入对企业的理解，我们就可以清楚地发现企业是由独立的 物质资本和人力资本所有者达成的一个复杂合约。进入企业的人力资本可以分为 三类：即经营者人力资本、技术型人力资本和生产者人力资本，其中经营者人力 资本的资本含量最高，处于人力资本的核心地位，最具有代表性，而且经营者人 力资本具有不同于其他人力资本的一些特征，如产权的完整性、资本配置的自主 性、专用性以及资源的稀缺性等，这些特征使得经营者人力资本在与物质资本所 有者的谈判中具有绝对的优势，相对于物质资本的所有者来说，经营者人力资本 的所有者在企业中扮演着“关键角色”，发挥着“积极货币”或“主观能动”作用， 特别是由于经营者拥有对企业生产经营活动的控制权和对企业的信息优势，如果 经营者得不到与其人力资本价值相对应的收益的话，经营者就可能将相应的人力 资本“关闭”，以至于大大减弱这种资本在企业中的投入量，其经济利用价值也会 严重贬值或荡然无存，甚至还可能导致高昂的企业运行成本，引发各种腐败行为 的发生。 目前我国普遍存在对人力资本尤其是经营者人力资本的轻视与低估的现象， 经营者人力资本的价值没有得到应有的承认，现有的经营者激励机制也存在着许 多问题。本文在回顾现代企业理论、人力资本理论以及激励理论等相关理论的基 础上，结合对经营者入力资本涵义与特征的分折，形成一个新的思路，即把现代 企业理论、人力资本理论与激励理论结合起来对经营者收入问题进行研究，论证 了经营者人力资本作为一种对企业具有重大贡献的异质性人力资本，应该享有与 其自身人力资本价值相对应的收益分配权。此外，通过对罗克威尔国际公司高级 管理人员报酬方案和西安车辆厂经营者薪酬激励方案两个案例的分析，并结合发 达国家经营者人力资本参与企业收益分配的经验对我国的启示，在对我国经营者 人力资本参与企业收益分配现状进行深入分析的基础上，指出我国目前存在的一 些问题及原因，并根据我国国情，构建了我国经营者人力资本参与企业收益分配 的基本框架：首先在分析人力资本价值测度的基础上探讨我国经营者人力资本的 定价方式，认为行政定价与市场定价两种定价方式在我国并存，且将逐渐转向市 场定价方式；而后对经营者人力资本的收益分享体系进行设计和改进；最后还分 析了经营者人力资本参与企业收益分配所亟需的相关约束机制。这样既是对经营 者人力资本价值的肯定，也为我国企业未来的持续健康发展提供了保证。 关键词：人力资本 经营者异质性收益分配 a b s t r a c t m o d e mf i r mt h e o r ya r g u e st h a te n t e r p r i s ei sac o m p l i c a t e dc o n t r a c tc o m p o s e do f i n d e p e n d e n ta s s e t s u n d e r s t a n d i n gt h ep e r s p e c t i v eo fh u m a nc a p i t a lt h e o r y , w ew o u l d k n o wc l e a r l yt h a te n t e r p r i s ei sac o m p l i c a t e dc o n t r a c tc o m p o s e do fi n d e p e n d e n ta s s e t s s u c ha sm a t e r i a lc a p i t a la n dh u m a n c a p i t a l h u m a nc a p i t a lt h a te n t e r se n t e r p r i s e sc o u l d b ec l a s s i f i e di n t ot h r e et y p e s ：e x e c u t i v eh u m a nc a p i t a l , t e c h n i c a lh u m a nc a p i t a la n d c o m m o nh u m a nc a p i t a l o ft h e s et h r e et y p e so fh u m a nc a p i t a l , e x e c u t i v eh u m a n c a p i t a l c o n t a i n st h em o s tc a p i t a l , l i e si nt h ec o r ep o s i t i o n , a n di ti st h em o s tt y p i c a lo fa 1 1 f u r t h e r m o r e 。e x e c u t i v eh u m a nc a p i t a lh a ss o m ec h a r a c t e r s ，w h i c hm a k e si td i f f e r e n t f r o mo t h e rt y p e so fh u m a nc a p i t a ls u c ha f t ；t h ei n t e g r a l i t yo fi t sp r o p e r t yr i g h t ，i t s s e l f - d e t e r m i n a t i o ni nc a p i t a lc o n f i g u r a t i o n , c u s t o m i z a t i o na n di t sr a r i t y t h e s ec h a r a c t e r s b r i n ga b s o l u t es u p e r i o r i t yf o ri t so w n e r si nt h en e g o t i a t i o nw i t ht h ec a p i t a lo w n e r s , o w b e r so fe x e c u t i v eh u m a nc a p i t a lp l a y sa nk e yr o l ei nt h ee n t e r p r i s er e l a t i v et ot h e c a p i t a lo w n e r s e x e r t s p o s i t i v em o n e y o r g o a h e a d i s m f u n c t i o n , e s p e c i a l l yb e c a u s e o fi t so w n e r s h i po ft h ee n t e r p r i s e si n f o r m a t i o na d v a n t a g e sa n dt h eo p e r a t i n gr i g h to ft h e e n t e r p r i s e ，i ft h ee x e c u t i v e sc o u l d n tg e tt h ei n c o m ew h i c hi sb a s e do nt h ev a l u eo fi t s h u m a nc a p i t a t , t h e ym a yp o s s i b l yr e d u c et h ed e v o t i o ni n t ot h ee n t e r p r i s e ，a n dt h e f u n c t i o no ft h e mw o u l dt h e nd e c r e a s eo re v e nd i s a p p e a r a l lo ft h e s em a yr e s u ri n n e c e s s a r i l yh i g hr u n n i n gc o s ta n db r i n go na l lk i n d so f c o r r u p t i o nb e h a v i o r s a tp r e s e n ti ti sn o r m a lt h a th u m a nc a p i t a l , e s p e c i a l l yt h ee x e c u t i v eh u m a n c a p i t a li s l o o k e dd o w no na n du n d e r e s t i m a t e di nc h i n a t h ep r o p e r t y 咄h to fe x e c u t i v eh u m a n c a p i t a li sn o ta c c e p t e db yt h ee n t e r p r i s e ，a n de x e c u t i v eh u m a nc a p i t a l sr e s i d u a lc l a i m i s d e p r i v e d 。佻t h e s i sm a k e sr e t r o s p e c ta b o u ts o m et h e o r i e sl i k et h em o d e mf i r mt h e o r y , t h eh u m a n c a p i t a lt h e o r y , a n dt h ei n c e n t i v et h e o r y , d e p i c t st h ee x e c u t i v eh u m a nt a p i r a l s m e a n i n ga n dc h a r a c t e r s , r e a c h e sac o n c l u s i o n t h a ti s , w ec o u l du n i t et h e s et h e o r i e st o s t u d yt h ee x e c u t i v eh u m a nc a p i t a l si n c o m ep r o b l e m , a n dt h et h e s i st h e nd e m o n s t r a t e s t h a tt h ee x e c u t i v eh u m a nc a p i t a l , a sa nh e t e r o g e n e o u st y p eo fh u m a nc a p i t a lw h i c h m a k e sg r e a tc o n t r i b u t i o nt ot h ee n t e r p r i s e ，s h o u l dr e c e i v ep r o p e ri n c o m ew h i c hi sb a s e d o nt h ev a l u eo fi t sh u m a nc a p i t a l b e s i d e s , i na n a l y z i n gt h ec a s e so fe x e c u t i v ep a y m e n t i nr o c k w e l li n t e r n a t i o n a lc o r p o r a t i o na n do p e r a t o r s s a l a r i e si n c e n t i v em e c h a n i s mi n x i a nv e h i c l ec o r p o r a t i o na n dc o n s i d e r i n gt h ef o r e i g nd e v e l o p e dc o u n t r i e s e x p e r i e n c e a n db a s e do nt h ea n a l y s i so ft h ea c t u a l i t yi nc h i n a , t h et h e s i sp o i n t ss o m ep r o b l e m s e x i s t i n gi nc h i n aa n dg i v e st h er e a s o n sf o rt h e m , c o n s t r u c t sa nf u n d a m e n t a lf r a m e w o r k 2 f o rt h ee x e c u t i v e st op a r t i c i p a t ei ne n t e r p r i s e si n c o m ed i s t r i b u t i o ni nw h i c hl o n g i n c e n t i v em e a s u r e sp l a y st h ed o m i n a n tr o l ea c c o r d i n gt ot h es i t u a t i o no fo u rc o u n t r y , t h a ti s ，f i r s tt od i s c u s st h ee x e c u t i v eh u m a nc a p r a l sp r i c i n gm o d ei nc h i n ao nt h eb a s i s o fa n a l y z i n gt h eh u m a n c a p i t a l se v a l u a t i o n , b e h e v et h a tt h ea d m i n i s t r a t i v em o d ea n d t h em a r k e tm o d ec o e x i s tn o wi nc h i n a , a n dt h em a r k e tm o d ew i l ld o m i n a t ei nt h ef u t u r e ， t h e nt od e s i g na n di m p r o v et h ei n c o m es h a r i n gm o d ef o rt h ee x e c u t i v e st op a r t i c i p a t ei n t h ee n t e r p r i s c si n c o m ed i s t r i b u t i o n , a n da tl a s tt oa n a l y z et h er e s t r i c t i n gm e c h a n i s m n e e d e d i nt h i sw a y , t h ev a l u eo ft h ee x e c u t i v eh u m a nc a p i t a li sa d m i t t e d , a n dt h e p e r m a n e n td e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e si no u rc o u n t r yi se n s u r e d k e y w o r d s ：h u m a nc a p i t a le x e c u t i v e s h e t e r o g e n e i t y i n c o m ed i s t n b u t i o n 3 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和 致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果， 也不包含为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所使 用过的材料。与我一同工作的周志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：& 豳型日期：趣 关于论文催g 瞩授权的说琶耳 本人完全了解江西财经大学有关保留、使用学位论文的规定， 即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学 校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他 复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 虢啦- 新铂喻碰趔 0 引言 0 引言 o 1研究的背景 经营者是经济发展中特殊的人力资源。一个国家的发展依赖于一大批优秀的 经营者。在西方经济学家看来，经营者是使土地、劳动力和资本这三大基本生产 要素有机结合而创造财富的第四大要素。经营者的创新冒险精神不但造就了企业 的利润和企业的发展，也优化了社会资源的配置，推动了整个社会的发展。 然而在我国，“我们有天下最便宜的企业家工资最低，而且我们有天下最 贵的企业制度大量亏损。”【1 】如何调动经营者的积极性、体现经营者的价值， 是我国国企改革所面临的重大问题，这个问题如果解决不好，企业的发展就会受 阻，并最终会影响到我们整个国企改革的顺利进行。 对于经营者价值问题，国内外专家学者早就有所关注，从西方发达市场经济 国家爆发的“经理人革命”，到我国所面临的“5 9 岁现象”、“冯根生难题”，人们 从来就没有停止过对经营者价值问题的探讨。然而，从人力资本角度去研究此类 问题尚属起步阶段，与之相关的方法研究还不成熟，有关此方面的理论研究也尚 未形成权威和统一的理论。 本文选题为我国经营者人力资本参与企业收益分配探讨，从人力资本的角度 研究经营者的定价和激励问题。之所以选定此题，主要有以下两方面的原因：首 先，进入企业的人力资本可以分为三类：即经营者人力资本、技术型人力资本和 生产者人力资本，其中经营者人力资本的资本含量最高，处于人力资本的核心地 位，最具有代表性，因此，对于经营者人力资本的激励问题也表现得最为迫切与 强烈；其次，从我国经济体制改革来看，国有企业始终处于中心环节，然而制约 我国国企改革的症结，归根结底是经营者激励的问题。不将经营者置于国企改革 的中心位置，企业的发展就会受到阻碍，并最终会影响整个国企改革的顺利进行。 经营者价值得不到应有的重视和体现，就会引发经营者的寻租行为吃光、喝 光企业利润，侵占企业财产。近年来企业界出现的“5 9 岁”现象，预示着完善经 营者激励机制的必要性。因此本文即将探讨经营者人力资本参与企业收益分配问 题。 0 2 研究的目的及意义 人类文明已经经历了以土地和人力为基础的农业经济、以机器和资本为基础 的工业经济，正在迈向以知识和信息为基础的知识经济。知识资本含量高的经营 者人力资本已经成为经济发展、社会进步的关键。然而在我国，从2 0 世纪9 0 年 我国经营者人力资本参与企业收益分配探讨 代以来，各种类型的企业都表现出经营者人力资本的“变异”倾向：以于志安和 褚时健为代表的“5 9 岁现象”，以贝兆汉为代表的“明星企业家”的不断毁灭，说 明国有企业对经营者缺乏有效的激励与约束，现在华西的吴仁宝、浙江万向的鲁 冠球、红豆的局耀庭的背后都明显出现儿子接班的迹象，我们虽然不能否认此为 “内举不避亲”，但实际上现行的政策限制使得这些经营者难以真正分享他们为企 业刨造的收益，不得己安排亲信进行“内部控制”反观中国标志性的企业海尔和 联想，张瑞敏、柳传志及其团队已经获得企业的部分股份，这既是对经营者人力 资本价值的肯定，也保证了企业未来的持续健康的发展。 实践证明，重视经营者人力资本对企业收益的贡献，设计并完善经营者人力 资本参与企业收益分享机制，将成为我国新一轮产权制度改革以及建立与国际接 轨的现代企业法人治理结构的必然选择。 近年来，我国学术界以及实务界的人士针对经营者入力资本参与企业收益分 配问题，结合我国的实际情况进行了大量研究，并取得了很大的进展，提出了许 多新理论、新观点、新方法。本文拟将在前人的基础上，将现代企业理论、激励 理论与人力资本理论结合起来，从人力资本的角度对企业收益的分配方式进行认 识，指出企业是一组人力资本与非人力资本的合约，由于合约的不完备性，加上 经营者人力资本是企业最重要的生产要素之一，其产权应该得到承认，由此而产 生的对企业剩余收益的索取权也应得以实现。本文结合经营者人力资本参与收益 分配目前在我国的具体实施情况，分析了实施过程中出现的一些问题，并借鉴其 他各国的做法，为我国经营者人力资本参与企业收益分配设计出一套框架，并着 重探讨了经营者人力资本收入的分享方式与结构安排问题。这为研究如何制定进 行有效的经营者激励与约束机制提供了一个新的研究视角，也在一定程度上丰富 了人力资本理论和现有的收入分配理论，具有一定的理论意义。 0 3 国内外研究现状与不足 1 国内外研究现状综述 经营者人力资本参与企业收益分配是当前企业界流行的企业收入分配方式， 国外对这一问题的研究主要有两种方式：一是偏重理论方面的研究，主要是从不 同角度为企业经营者人力资本薪酬激励机制的设计提供理论基础，其中有代表性 的理论观点很多，阿尔钦和德姆塞茨( 1 9 7 2 ) 从团队生产角度提出人力资本代表 企业管理者参与企业收入分配的必要性，提出应该使管理者拥有剩余索取权， 将剩余索取权收益作为管理者的收益；杰森和麦克林( 1 9 7 6 ) 首创委托代理分 析框架，具体研究管理者参与权利收益分配的内在机制；威廉姆森( 1 9 7 5 ) 提出 人力资本的专用性，并从人力资本与物质资本专用性角度构建企业内部结构；格 2 o 引言 罗斯曼、哈特和摩尔( 1 9 9 0 ) 从契约的不完全性出发，提出剩余控制权和剩余索 取权，并认为剩余控制权应该给予拥有最重要人力资本的人，且应该遵循剩余控 制权与剩余索取权相互匹配的原则；t i r o l e ( 1 9 8 9 ) 认为，所有权应该与贡献最难 以估价的投入要素相联系；r a j a n 和z i n g a l e s ( 2 0 0 0 ) 认为，企业由谁所有，由谁 控制，取决于企业要素提供者的“谈判力”，这种谈判力就构成企业资源的“控制 力”；另一方面，目前国外学者对现代企业经营者人力资本收入分配问题的研究多 从实证角度进行分析。西方国家公司经理的激励计划般包括薪金、红利、股票 期权、福利和津贴。其中与业绩挂钩的变动部分所占比例越来越大。在西方学者 中，芬格斯坦和汉姆希赖克提出了c e o 报酬确定框架，维里亚桑构造了一个高层 管理人员报酬与股东回报的关系模型；在股权激励方面，布莱克舒尔斯的期权定 价模型是期权定价理论的核心和基础，也构成经理股票期权价值理论的基础。此 外，诸多国外学者对经营者人力资本收益与企业业绩相关性也进行了研究，且许 多实证研究表明经营者人力资本收益与企业业绩相关性会受到企业的产业属性、 竞争强度、技术密度和规模差异等因素的影响。 我国对企业经营者人力资本参与企业收益分配问题的研究是最近几年才兴起 的。国内学者对于经营者人力资本参与企业收益分配问题的研究主要集中在以下 四个方面： ( 1 ) 经营者报酬确定的基本原则 张正堂博士提出了对过去劳动的合理补偿性，对未来行为的有效引导性的原 则。1 2 】刘洪、赵曙明提出了确定经营者报酬“按劳分配原则”、“按职责分配原则”、 “按资分配原则”、“按知分配原则”、“激励报酬原则”和“市场化原则”。p ：徐传 湛提出了“报酬与绩效挂钩”、“效率优先，兼顾公平”和“固定收入与风险收入 相结合，以风险收入为主”的设计原则。【4 l 黄群慧提出了国有企业经营者报酬激励 机制的基本原则。包括；( 1 ) 从国有企业实际出发，与国有企业改革、发展的总体 目标相结合；( 2 ) 坚持国有企业分类改革原则，分类设计国有企业经营者报酬激 励机制；( 3 ) 科学确定国有企业经营者的多元化报酬结构；( 4 ) 坚持效率优先， 兼顾公平的收入分配原则，正确选择国有企业经营者的业绩评价指标，有效地发 挥年薪报酬的激励作用；( 5 ) 注意报酬激励与其他激励形式的有效匹配和组合。嗍 焦斌龙提出经营者人力资本定价遵循的“着眼未来”、“盘活存量”、“与激励机制 设计相结合”、“间接定价”、“定价方式多样化”、“重视企业内部权利安排”和“最 大化实现经营者人力资本价值”等原则。1 6 】 ( 2 ) 经营者报酬的支付形式 学者们一致认为，经营者报酬应采取多元化支付形式，包括利用工资、奖金、 股份、期权等多种形式，同时与其他激励方式，如声誉激励、控制权激励相结合。 3 我国经营者人力资本参与企业收益分配探讨 ( 3 ) 经营者报酬的影响因素 刘洪、赵曙明提出经营者行为成本、贡献、承担风险、机会成本、企业效益、 整体激励，以及政策法规都是影响经营者报酬的主要因素。1 7 张正堂从经营者管理 工作特性和作用机理、企业制度的协调性出发，深入系统分析了决定经营者报酬 的基准因素和起权变性调节作用的因素。前者包括市场薪酬、企业绩效、经营者 管理行为和经营者人力资本；后者包括企业治理因素、经营者个体特征、企业经 营特征和其他因素。【8 】田志龙则认为，确定经营者的报酬需要考虑到企业的性质、 企业的经济效率、经理市场、经营者自身业绩等因素。【9 】 ( 4 ) 经营者报酬方案 秦兴方根据对工作实施的评价标准的不同，把经营者收入分配激励方案划为 四种，即绝对绩效激励方案、相对绩效激励方案、差别激励方案代理人的声誉模 型和棘轮效应模型方案。1 1 0 张正堂则从经营者报酬具有的三个维度出发，把经营 者报酬分为八种基本模式，包括：高水平高激励长时间模式、高水平高激励短时 间模式、高水平低激励长时间模式、高水平低激励短时间模式、低水平高激励长 时间模式、低水平高激励短时间模式，低水平低激励长时间模式、低水平低激励 短时间模式。同时，又根据经营者报酬决定的基准因素，提出了四种报酬决定方 式，包括：市场导向定价模式、业绩导向定价模式、人力资本导向定价模式、管 理行为导向定价模式等。 1 1 1 黄群慧在对国有企业进行分类的基础上，设计了国有 企业经营者的报酬分配方案，包括准公务员型、一揽子型、非持股多元化、持股 多元化型分配权型等。 1 2 1 z 国内外研究的不足之处 纵观国内外对经营者人力资本参与企业收入分配的研究，可以发现现有国内 外理论界对此的研究集中于企业家理论与管理理论。从总体上看，这些研究从不 同的角度对作为人力资本的经营者的收入问题作了解释，从根本上增强了对经营 者参与企业收益分配的理解，大大推动了人力资本理论与经营者报酬理论的发展。 但是国内外的研究仍然存在着一些不足之处，例如，对经营者这种特殊的人力资 本参与收益分配问题的研究则主要建立在企业家理论和管理理论的基础之上，而 未能有效地将现代企业理论、人力资本理论以及激励理论等相关理论与企业历处 的经济环境有效地结合起来，研究经营者人力资本参与企业收益分配的框架；此 外，我国学者对于国外的相关做法也仅仅限于一般的介绍，对于如何建立起适合 我国国情的经营者参与企业收益分配的具体框架也未能系统地论述 4 o 引言 0 4 研究方法及本文框架 1 研究方法 本文以规范研究为主，运用比较研究法，实地调查法，案例分析法进行研究； 在研究中尽量将不同学科融合，进行交叉研究，试图做到既有继承性、又有发展 与创新性，实现理论、实践、创新三结合。具体表现为： ( 1 ) 系统分析法。文章首先对前人的理论进行系统的回顾和总结，结合以往 的成果，运用逻辑分析，找出前人研究的内在联系。然后把经营者收益分配问题 放置在我国国企改革的大系统中，参考国外相关经验，并结合我国实际设计出我 国经营者人力资本参与企业收益分配的框架。 ( 2 ) 归纳总结分析法。从现代企业理论、人力资本理论以及激励理论出发找 出它们的内在联系，把这些理论结合起来，形成经营者人力资本参与企业收益分 配研究的新的逻辑起点和角度。 ( 3 ) 实例研究方法。在对国内外人力资本理论及其应用现状研究的基础上， 结合对两个具有典型代表意义案例的分析，探索建立适合我国经营者人力资本参 与企业收益分配的框架。 2 本文框架 本文的主要结构安排如下： 引言部分首先阐述选题的背景和选题的原因，接着概述本文的主要研究思路， 然后说明该研究的理论与现实意义以及研究的主要方法，最后给出本文的结构安 排。 第一章经营者人力资本参与企业收益分配的相关理论。总结国内外有关经营 者人力资本参与企业收益分配的研究成果，重点对现代企业理论、人力资本理论 和激励理论进行分析，对其在经营者收入分配问题上的有价值的观点和尚需探讨 的问题进行评价，并着重探讨了经营者人力资本的涵义及其区别于一般人力资本 的特征，为后面的研究提供基础。 第二章为国内外经营者人力资本参与企业收益分配的实践。首先总结我国在 经营者收入分配制度建设上的探索实践，在充分肯定取得初步成效的基础上，具 体剖析存在的突出矛盾和问题，莠对产生问题的原因迸行了探讨；而后对国外经 营者人力资本参与企业收益分配的经验进行了介绍，并提出了可供我国借鉴的意 见及建议。 第三章介绍了具有典型代表意义的国内外经营者人力资本参与收益分配的两 个案例，并对各自的收益分配方案做出评价。 第四章我国经营者人力资本分享企业收益的基本框架。本章首先在分析人力 5 我国经营者人力资本参与企业收益分l 酋己探讨 资本价值测度的基础上探讨在经济体制转轨环境下我国经营者人力资本的定价方 式；然后在经营者人力资本定价与经营者效用分析的基础上，构建并完善了经营 者收益的体系，并对其结构进行了分析，同时提出相关修正建议；最后对我国经 营者人力资本参与企业收益分配所需的相关约束机制提出了改善建议。 最后是结束语，总结了本文的几点结论以及可能的创新点与不足。 6 1 经营者人力资本参与企业收益分配相关理论 1 经营者人力资本参与企业收益分配相关理论 本章通过对经营者人力资本参与企业收益分配相关理论的回顾，目的是以人 力资本理论为研究的理论基础，结合现代企业理论对企业本质以及经营者价值进 行认识，分析经营者人力资本的涵义、特征以及在现代企业管理环境下的作用， 并结合管理学中的激励理论，以期从较新的角度探讨经营者激励问题。 1 1 现代企业理论 现代企业理论的研究成果是本文重要的理论工具，对企业本质的认识、对企 业经营者的认识以及对企业内部委托一代理关系的分析都无法离开现代企业理 论。 这里所说的现代企业理论是指由科斯( 1 9 3 7 ) 首开先河，主要是对企业的性 质、企业管理结构和企业内部权力安排进行研究。这一理论的要点可概括为：( 1 ) 企业是一系列契约的组合；( 2 ) 契约是不完备的；( 3 ) 由契约的不完备性导致了 所有权的重要性。在科斯以前，新古典主义的企业理论“厂商”理论没有解 释企业出现的原因，也没有说明企业内部安排的经济学意义。旧的制度经济学从 工业组织与技术进步不断发生冲突的角度讨论企业问题，政策导向太强，没有形 成理论体系。科斯理论出现后，企业理论发展为两个重要的分支：( 1 ) 企业的契 约理论；( 2 ) 企业的企业家( 经营者) 理论。 1 契约理论 自科斯之后，阿尔钦和德姆塞茨( 1 9 7 2 ) 、威廉姆森( 1 9 7 5 ，1 9 7 6 ，1 9 7 9 ) 、 罗斯( 1 9 7 7 ) 、张五常( 1 9 8 3 ) 、格罗斯曼和哈特( 1 9 8 6 ) 等学者都对这一理论进 行了拓展根据学者们的研究思想及思路，可以将企业的契约理论分为交易费用 理论和委托代理理论两个主要的分支。其中，前者侧重于对企业与市场的关系， 如企业存在的原因、企业最优规模的确定等进行研究；而后者的研究侧重于企业 内部的权力结构和代理关系。但是他们都遵循了企业是一系列契约的组合这一共 同的思想。 交易费用理论的代表人物有科斯、张五常、威廉姆森等。科斯将“交易费用” 这一橇念引入经济分析，讨论了企业存在的理由和企业规模等企业的基本问题， 创立了“交易费用理论”。他认为企业和市场是两种虽有不同，但又可以相互替代 的制度安排，市场上的交易由价格机制协调，而企业则将许多原来属于市场的交 易“内部化”了；利用价格机制是有成本的，而利用企业组织可以有效的节约交 易费用，正是高昂的交易费用使人们选择了企业这种制度安排。张五常改进了科 7 我国经营者人力资本参与企业收益分配探讨 斯的理论，他认为市场与企业是契约安排的两种不同形式，市场的交易对象是产 品，企业的交易对象是要素，企业是用要素市场取代了的产品市场。威廉姆森认 为企业是对交易费用的节约，他认为影响交易种类和交易费用的大小因素有：资 产的专用性、不确定性的发生以及交易发生的频率。 委托一代理理论的代表人物有威尔森、莫斯等。该理论认为，当一个人为另 一个人工作，而工作成果同时取决于他的努力程度和不由主观意志决定的各种客 观因素，且这两种因素对委托人来说无法完全区分时，就会产生代理人的道德风 险，即委托代理问题。该理论的基本逻辑为：经营者和所有者之间信息不对称 产生了委托一代理问题，这使得经营者有可能在所有者利益外追求自身的利益， 而经营者相对所有者的信息优势更使其容易产生过度职务消费和偷懒等问题，这 就增加了代理成本，降低了企业的绩效。 2 企业家( 经营者) 理论 企业家理论将企业视为人格化的装置。契约理论主要研究企业的“需求”，而 企业家理论更为关心的是企业的“供给”。其代表人物有奈特、熊彼特、马歇尔、 张维迎等。奈特从不确定性和企业家精神的角度论证了企业的存在。他将企业内 企业家对工人的权威视为前者向后者提供保障的补偿，他的观点直接触及了权力 的分配。熊彼特视企业家为创新者，马歇尔认为企业家是“中间商”和“风险的 承担者”，张维迎从企业内部权力安排对企业家进行了研究，对“资本雇佣劳动” 这一命题给予了解释。【1 3 j 伯利和米恩斯在1 9 3 2 年提出由于公司中股权的广泛分散，企业的控制权已经 转入管理者的手中，而企业所有者则降格为资金供给者的角色。【h j 即提出了被称 为“控制权与所有权相分离”的两权命题，该命题为企业经营者命题的前身。 对企业的经营者理论有贡献的学者还有：鲍莫尔、玛瑞斯和威廉姆森。鲍奠 尔指出，经营者主导下的公司要在激烈的市场竞争中谋取生存与发展，将会更注 重销售收入的最大化，而非利润的最大化。职业经理之所以关注销售收入的最大 化，部分原因是由于经理薪金与销售量正相关关系，再者是因为销售量下降会导 致企业丧失市场占有率等等；玛瑞斯则认为经营者在最小利润约束的条件下去追 求增长的最大化；而威廉姆森认为在两权分离的企业类型中，经理人员通常有较 大的自由决策权，更为关注自身利益最大化的实现，即效用最大化，而不顾及所 有者利益或公司的成长。一般来说，追求经理效用最大化的企业会导致较多的雇 员，较大的开支和较小的利润。威廉姆森还认为，现代企业并非原子式的厂商， 而是一个联合体，其中经理阶层依据特定的信息优势而独享决策权，成为联合体 的主要成员。虽然学者们各自的理论不同，但他们都认为由经营者主导企业。 8 1 经营者人力资本参与企业收益分配相关理论 1 2 人力资本理论 1 2 1 人力资本理论述评 在本文的研究中，人力资本理论是最重要的理论工具，其理论思想也是贯穿 全文的线索。人力资本理论是2 0 世纪6 0 年代在传统资本理论受到严重挑战的情 况下，针对资本同质性假设而提出的- - f 新兴理论，由西奥多舒尔茨首开先河。 他认为，人力是社会进步的决定性因素，但人力并不是无代价的，需要耗费稀缺 资源。人力( 包括知识和技能) 的形成都是投资的结果。这种通过一定方式投资 形成的人力资源，由于掌握了知识和技能而成为一切生产资源中最重要的资源。 由此，人力、人本身的知识和技能应被看作是资本的种形态，舒尔茨称其为“人 力资本”。1 1 5 1 舒尔茨对人力资本理论的发展具有开创性的贡献，被誉为“人力资本 之父”。但是其理论仍存在一定的缺陷。主要是因为他主要侧重于宏观方面的研究， 研究人力资本投资的内容与形成途径、人力资本在经济增长中的关键作用，而忽 视了微观分析，其理论缺乏微观上的支持。 g s 贝克尔弥补了舒尔茨只注重宏观研究的缺陷，他完成了人力资本研究中的 微观分析，提出了三个方面的理论：一是人力资本的生产理论，即人力资本的供 给状态；二是人力资本的分配理论，探讨人力资本收益分配规律；三是人力资本 与职业选择问题，由此构筑起人力资本理论的基本框架。 1 6 1 贝克尔提出的直接成 本和间接成本的概念、家庭时间价值和时间配置的概念等。但是他的理论仍然缺 乏对人力资本本质的分析。 在两位大师之后，很多学者都在他们理论的基础上对人力资本理论做出了突 出的贡献。人力资本收入分配论是本文所依据的核心理论，其主要结论m 是： 1 人力资本存量是决定个人收入的主要因素，并与个人收入呈正相关关系； 人力资本存量越高，收入一般越高；存量越低则收入越低。 2 加大人力资本投资或提高人力资本存量可以增加收入。一方面，劳动者的 收入取决于其边际生产力或劳动生产率，而“人力资本有助于提高劳动生产率， 也有助于提高企业家式的才能，这种才能在农业和非农业中，在家庭生产中以及 在向好的职业机遇和生活地点迁移中，都很有价值”。从而能提高收入水平；另一 方面，经济环境和市场状态处于不断的变化之中，这也给个人带来了风险和机遇， 谁能正确处理风险，抓住机遇，谁就能获得收益。人力资本投资可以提高个人面 临风险和环境变化时重新配置自身的资源( 包括财产，劳动等) 的能力，即人力 资本理论所称得个人“分配能力”或“处理不均衡状态的能力”。这种能力能给个 人带来“分配效益”，“受过教育的劳动力比没有受过教育的劳动力更容易获得恰 当的经济信息，由这种优势所造成的收益可能会属于受过教育的人”。人力资本的 9 我国经营者人力资本参与企业收益分配探讨 投资水平越大或人力资本存量越高，“分配能力”就越强，由此获得的“分配效益” 就越高，个人的收入水平就越高。 3 人力资本投资增加能提高收入分配中劳动收入所占的比重，减少财产所得 所占的比重，从而缩小收入差距和不平等。“相对于非人力资本投资来说，教育投 资的增长使总的工资收入比全部财产收入增长的幅度更大，而财产收入分配造成 的不平等要比劳动收入分配的不平等严重得多，所以教育投资的增长只会带来较 少个人收入分配方面的不平等问题。” 此外，爱德华丹尼森对舒尔茨的教育对美国经济增长的贡献率作了修正；明 赛尔首次将人力资本与收入分配相连，并发展了完整的人力资本收益模型，他还 研究了培训对人力资本形成做出的贡献。l l s 几位中国学者也对人力资本理论作出 了开创性的研究和贡献。其中，周其仁对人力资本产权特征的研究有很大突破。 他认为“人力资本与其所有者的不可分离性”，并得出了“企业是一个人力资本与 非人力资本的特别契约”，他们共同“分享企业所有权”，l a g 周其仁的观点对本文 研究经营者人力资本参与企业收益分配的逻辑性依据问题提供了很大的启发。由 于人力资本强调资本，所以它对经济学的贡献在于突破了传统理论关于资本同质 性的假设，把劳动力不仅看作是重要的生产要素，还看作是资本。人力资本所有 者同物质资本所有者一样，也应有享受企业剩余收益分配的权益。这解释了人力 资本所有者以何种形式参与企业收益分配的问题，为更好地研究企业经营者激励 问题提供了理论依据。， 根据前文的分析，企业是由许多的独立要素所有者共同达成的一个复杂的合 约。将人力资本引入企业中，便可以将要素所有者可分为两类：一类是物质资本 的所有者，如企业的股东、债权人等；一类是人力资本的所有者，如企业的高层 经理人。一般来说，由于企业所要面对的是充满不确定性的市场，在这种环境中 如何进行正确决策、及时调整策略适应市场变化是企业生存、发展的过程中的首 要问题。而作为这一任务的执行者，经营者入力资本应该参加企业剩余收益的分 配，并且应该占据较为主要的地位下文即将通过对经营者入力资本涵义及特征 的分析，探讨其参与企业收益分配的必然性。 1 2 2 经营者人力资本的涵义与特征 1 经营者人力资本的涵义 2 0 世纪6 0 年代人力资本的提出，分析了人的能力的经济价值，丰富了经济学 的内容和体系。但是，人力资本理论在针对传统资本理论的资本同质性假设提出 人力资本之后，却侧重于赋予人的能力以物质资本的特征，未能继续坚持资本的 非同质性，进一步探讨人力资本内部的非同质性，即不同层次、不同类型人力资 1 经营者人力资本参与企业收益分配相关理论 本在经济发展个的不同作用，这不能不说是人力资本理论的一个缺陷。事实上， 不同的人以及同一个人在不同时期，对经济发展的作用是有很大差别的，这个差 别从根本上讲，来源于人力资本的差别。不同的人拥有的人力资本是不同的，同 一个人在不同时期拥有的人力资本也是不同的，这种不同不仅仅体现于人力资本 的数量，更主要的体现于人力资本的质量上，这就要求对人力资本的非同质性做 进一步的研究。 人力资本的同质性在企业家理论中已经得到一定程度的强调，现在的问题是， 要研究人力资本的非同质性，必须对能力进行划分。但是，由于能力是隐藏信息， 它往往被综合的表现出来，实际中很难有效地将它们区分开来。心理学家们以个 性心理特征为依据，将能力划分为分析力、计算力、想象力、创造力和适应能力 等。但要对能力进行具有经济意义的划分，则存在很大的困难。与能力的划分相 对应，人力资本也可进行同样的划分，这种划分的意义在于强调人力资本的质量 和层次的差异。依据人力资本的质量和层次，人力资本可分为：( 1 ) 一般人力资 本。它指一般劳动者通过人力资本投资形成的简单的分析能力、计算能力和完成 通用性工作的能力合成的人力资本。它与低级的复杂劳动能力相对应，比纯粹的 体力劳动能力层次要高。( 2 ) 技术型人力资本。它指拥有某项技术的人力资本， 拥有此类人力资本的人能够完成与其技能相对应或相联系的工作。( 3 ) 经营者( 企 业家) 人力资本它是人力资本最高层次。 在对入力资本进行以上分类之后，我们集中来对经营者人力资本进行分析。 对于经营者人力资本的研究，其实在企业家理论中就已开始，研究企业家理论的 经济学家们从经营者对经济发展的特殊贡献出发，探索了经营者人力资本的特点。 虽然在他们那里是用经营者的资质或能力作为分析对象的，但是，从人力资本的 角度看，他们研究的正是经营者人力资本问题。 由于经济学家们研究的角度不同，所以对经营者入力资本强调的重点存在很 大差异。笔者认为，要研究经营者人力资本，必须将其与企业的性质联系起来， 必须在企业组织中研究，这才能真正把握经营者人力资本性质。与企业具有生产 性和交易性相对应，经营者也具有生产性和