（管理科学与工程专业论文）管理者工作压力、自我效能感与工作绩效关系研究.pdf

浙江大学硕学位论文管理者工作压力、自我效能感与工作绩效关系研究 摘要 在社会竞争日益激烈的今天，人们的工作压力也达到了前所未有的高度。工 作压力所带来的一系列的个体生理、心理和行为结果，已经成为影响组织绩效的 重要因素。管理者因其在组织中地位的特殊性和重要性，往往承受了比其他组织 成员大的多的工作压力。对于管理者工作压力问题的研究，具有重要的现实意义。 同时，考虑到自我效能感变量与工作压力以及工作绩效都有非常密切的关系，将 管理者的自我效能感变量引入工作压力与工作绩效的研究框架，研究分析这三者 之间的关系，对于管理者工作压力问题的研究也具有重要的理论意义。 作为整个研究的基础，文章首先在对以往的研究的回顾总结基础上，指出了 以往研究取得的进展和存在的不足，据此构建了包含管理者工作压力、管理自我 效能感和工作绩效三变量的研究框架，提出了相应的研究假设，并明确了本研究 的总体设计。 在理沦构思模型的基础上，文章分两阶段开展研究： ( 1 ) 文本分析研究。通过对浙江大学管理学院研究生班和m b a 班学员所 提交的自我报告进行文本分析，大致总结出管理者工作压力的各方面可能来源， 为下文的实证研究， 作压力源部分的问卷设计奠定一定的基础。同时，通过文本 分析探索性的得出了管理者工作压力良、劣属性的界分，为下文的实证研究进一 步得出内源工作压力和外源工作压力的界分奠定基础。 ( 2 ) 实证研究。在以往研究和文本分析的基础上，设计本研究所需的调查 问卷，对主要来自华东地区企业的管理者进行问卷调查。通过对所回收的有效问 卷进行因素分析、相关分析、多元回归分析和因径分析，验证了本文的研究假设、 验证并完善了本文的研究构思模型。 通过鼹阶段的研究，文章主要得出了以下结论：管理者工作压力的构成维 度，并可界分为内源压力和外源压力，对于管理者工作绩效而言它们分别具有良 压力和劣压力的属性；自我效能感变量在工作压力与工作绩效之间发挥了部分 的中介作用，即工作压力可以通过自我效能感对工作绩效产生作用，这可以一定 程度二解释内源压力和外源压力为何分别具有良压力和劣压力的属性；工作压 力也会直接对工作绩效产生作用；如果将工作绩效分解为任务绩效和周边绩效 两个维度进行研究，那么本文的研究结论主要适用于任务绩效，而对于周边绩效 而言则相对不明确。 关键词：管理者工作压力自我效能感工作绩效内源压力外源压力 第1 页 浙扎大学硕士学位论文管理者工作压力、自我效能感与工作绩效关系研究 a b s t r a c t w i t ht h ei n c r e a s i n gs o c i a lc o m p e t i t i o n ，w o r ks t r e s s ，a so n eo ft h em o s tf a m i l i a r s o c i a lp h e n o m e n o ni nt h em o d e m s o c i e t y ，i sa r r i v i n ga tt h eh i g h e s tl e v e lw h i c hh a s n e v e rb e e nr e a c h e db e f o r e as e r i e so fp e r s o n a l p h y s i c a l ，p s y c h o l o g i c a l ，a n d b e h a v i o r a lc o n s e q u e n c e sw h i c hc o m ef r o mw o r ks t r e s sa r eb e c o m i n gm o r ea n dm o r e i m p o r t a n tf a c t o r st h a ta f f e c tt h eo r g a n i z a t i o np e r f o r m a n c e p r a c t i c a l l y , m a n a g e r s ，a s t h e i ri m p o r t a n ta n ds p e c i a lr o l e si no r g a n i z a t i o n s ，a r ee n d u r i n gt h ee v e nm o r es e r i o u s w o r ks t r e s s t h e r e f o r e ，t h e r ea r eal o to fa p p l i c a b l ev a l u e si ns t u d y i n gw o r ks t r e s s m e a n w h i l e ，c o n s i d e r e dt h a tt h ec o m p a c tr e l a t i o n s h i pa m o n gs e l f - e f f i c a c y , w o r k s t r e s s a n dw o r kp e r f o r m a n c e ，t h e r ei sa l s o h i g ht h e o r e t i c a l l y v a l u ei n i n t r o d u c i n gt h e s e l f - e f f i c a c y v a r i a b l ei n t ot h e r e s e a r c h i n gf r a n l e w o r k o fw o r ks t r e s sa n dw o r k p e r f o r m a n c e a n di na n a l y z i n gt h e i rr e l a t i o n s h i p se x p l i c i t l y f o u n d e do nt h er e v i e wo ft h ep r e v i o u sr e s e a r c h e s ，t h i sp a p e ri d e n t i f yw h a th a v e b e e nd o n ei nt h e s er e s e a r c h e sa n dw h a ts h o u l db ee x p a n d e di n 血i si i t e r a t u r e ， c o n s t r u c tt h er e s e a r c hm o d e li n c l u d i n gt h e s et h r e ev a r i a b l e s w h i c hh a v eb e e n m e n t i o n e di nt h ea b o v e p a r a g r a p h s ，a n d t h e np u tf o r w a r dt h eh y p o t h e s e so ft h i sp a p e r , s p e c i f rt h ed e s i g no f t h i sr e s e a r c h ： a n db a s e du p o nt h es t r u c t u r a r e s e a r c hm o d e la n dr e s e a r c hd e s i g n ，t h e r ea r et w o s t a g e si nt h i ss t u d y ( 1 ) d o c u m e n ta n a l y s i s d o c u m e n t a n a l y s i s i sc o n d u c t e dt o w a r dt h e s e l f - r e p o r t so f m b aa n dg r a d u a t es t u d e n t sm a j o ri nm a n a g e m e n t ，t h e nw es u m m a r i z e t h ew o r ks t r e s ss o n r c e so fm a n a g e r sw h i c hw i l lh e l pt od e s i g nt h em a n a g e rw o r k s t r e s sq u e s t i o n n a i r eu s e di nt h es e q u e le m p i r i c a ls t u d i e s a tt h es b l l l et i m e ，a st h em a i n e x p l o r a t o r yr e s u l t o fd o c u m e n ta n a l y s i s ，w ef o u n dt h a tw o r ks t r e s si sn o to n l ya g e n e r a lc o n c e p t i o nb u tc a n b es e p a r a t e di n t ot w od i f f e r e n tk i n d ss t r e s sw h i c hi sg o o d s t r e s s ( e u s t r e s s ) a n db a ds t r e s s ( d i s t r e s s ) t h i s r e s u l tw i l lb ec o n f i r m e db yt h e e m p i r i c a ls t u d y i nt h ef o l l o w i n gt e x t ( 2 ) e m p i r i c a ls t u d y f i r s to f a l l ，f o u n d e do nt h er e v i e wo f p r e v i o u sr e s e a r c h e s ， w e d e s i g n t h eq u e s t i o n n a i r ew h i c hw i l lb eu s e di nt h ee m p i r i c a ls t u d y a n dt h e na b o u t 1 2 5m a n a g e r sf r o mm o r et h a n1 0e n t e r p r i s e si ne a s t e r nc h i n aw e r es u r v e y e db yt h e s e q u e s t i o n n a i r e s f i n a l l y , b yu s i n g as e r i e so f s t a t i s t i c a la n a l y s i sm e t h o d s ( s u c ha sf a c t o r a n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i s ，m u l t i p l er e g r e s s i o na n a l y s i s a n dp a t ha n a l y s i s ) ，t h e c o n s t r u c t i o nm o d e la n dh y p o t h e s i so f t h i sr e s e a r c ha r e c o n f i r m e da n dr e i n f f ) r c e d f i n i a l l y , t h em a i nc o n c l u s i o n so f t h i sp a p e rc a nb ei n d i c a t e dt h a t ： t h em a i n 第1 i 页 浙江大学碗士学位论文 管理者工作压力、自我效能感与工作绩效关系研究 s o u r c e so f m a n a g e r sw o r ks t r e s s ，a n dt h e s es t r e s s o r sc a nb es e p a r a t e di n t oi n t r i n s i c s t r e s s o ra n de x t r i n s i cs t r e s s o r f o r p e r s o n a lw o r kp e r f o r m a n c e ，t h e s et w os t r c s s o r sa r e g o o d s t r e s sa n db a ds t r e s s r e s p e c t i v e l y s e l f - e f f i c a c y i s p a r t i a l l y m e d i a t e dt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nw o r k s t r e s sa n dw o r kp e r f o r m a n c e ，n a m e l yt h a tw o r ks t r e s sn o t o n l yc a l la f f e c tw o r kp e r f o r m a n c ed i r e c t l yb u ta l s oc a nw o r ko ni ti n d i r e c t l yt h r o u g h s e l s e f f i c a c y i te x p l a i n e dt h er e a s o n st h a tw h y t h et w od i f f e r e n tk i n d so fw o r ks t r e s s ( i n t r i n s i cw o r k s t r e s sa n de x t r i n s i cw o r ks t r e s s ) w o r k sg o o do rb a df o rp e r f o r m a n c ei n ac e r t a i ne x t e n t a sn o t e di nt h es e c o n dp o i n t ，w o r ks t r e s sa l s oc a na f f e c tw o r k p e r f o r m a n c ed i r e c t l y t h ec o n c l u s i o n so f t h i sp a p e ra r em o s t l yt h es a m ew i t ht a s k p e r f o r m a n c e ，b u t a sf o rc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c et h e s ec o n c l u s i o n sa r eo u to f f o c u s k e yw o r d s ：m a n a g e r w o r ks t r e s s s e l f - e f f i c a c y w o r k p e r f o r m a n c e i n t r i n s i cs t r e s se x t r i n s i cs t r e s s 第l i i 页 浙江大学硕一 ：学位论文 管理名工作压力、自我效能感与工作绩效关系讲究 1 绪论 1 。1 当代社会竞争与工作压力状况 过去的一个世纪，人类经历了有史以来最有激荡的百年。随着工业社会向信 息社会的过渡，知识经济时代、高科技的冲击波正在把世界带入一个全新的文明 时代。在此进程中，人类社会的各个领域、各个层面都在经受着前所未有的、势 不可挡的变革。同时，资源相对稀缺的天然属性，伴随经济的迅猛发展尤其是经 济的全球化、一体化趋势，更是凸现出来。因此，作为“催化人类社会进步与发 展的最为重要的社会因素”的对稀缺资源的竞争日益激烈，并且已经成为当代社 会的主旋律。人类与自然之间、国家之间、组织之间以及人与人之间的竞争，构 筑了一张全方位的社会竞争网络，任何组织或个体都不可能逃脱竞争这张大网的 覆盖。 随着竞争的同益激烈，工作压力作为几乎在任何工作组织中和工作个体中都 或多或少存在的种状态，也得到了前所未有的增强。组织中原有的压力在持续 增强，而新的压力又在不断生成；如信息技术快速发展带来的“技术性压力”， 全球化和企业战略联盟所导致的“组织行政运作压力”和“文化差异压力”，组 织复杂性提高导致的“办公室政治压力”等。同时，为了更好的提高组织的运作 效率，在竞争中赢得优势，组织中还普遍开展了业务流程重组、组织结构再造和 人力资源裁减改造等措施。组织中的每个员工都被赋予了更多更高的工作职责和 要求，并且各种工作活动的运作速度明显加速。这样，在高节奏、高负荷的社会、 组织环境中，员工的工作压力问题日益严峻。工作压力已经成为组织行为学、管 理工效学和职业卫生学共同关注的热点领域( 许小东、孟晓斌，2 0 0 4 ) 。 那么当代社会工作组织中的工作压力问题总体上处于怎样的状态，带来了怎 样的严重后果呢? 从以下的一些数据可见端倪。 从微观的角度看，过高的工作压力所带来的对身心的消极作用，大大增加了 各种生理、心理疾患的发病率，更严重的甚至造成了工作者在工作过程中的突然 死亡，如在日本就出现了许多所谓“过劳死”的事件。而且这些消极作用也通过 改变员工的工作行为方式( 如工作满意感下降、工作倦怠、组织承诺感下降等带 来了员工的怠工、缺勤和离职行为) 从而对工作效率造成影响。 而从宏观的角度看，社会整体工作压力的过高，除了带来全民健康状况下降、 自杀率上升等社会问题以外，更是通过直接影响劳动生产率水平，延缓甚至阻碍 了整体国民经济的发展。据国际劳工组织1 9 9 3 年公布的一份调查显示，1 9 8 0 年， 美国因工作压力而引发的经济索赔占全部职业病索赔的5 ，1 9 9 0 年这一比例上 第l 页 浙江火学硕士学位论文 管理者工作压力、自我效能感与工作绩效关系研究 升为1 5 。工作压力引发的经济索赔、劳动率下降、旷工、增加健康保险费用以 及高血压、心脏病等直接医疗费用，每年给美国带来的经济损失高达2 0 0 0 亿美 i 。英幽在1 9 9 5 年对工作者进行了关于压力的调查，发现6 8 的被调查者认为 “压力”是他们及其同事最关心的五件关于工作健康与安全的事情之一。英国每 年因工作压力造成的损失要占g i p 的1 0 以上。世界精神健康联合会大会报告中 更是指出，工作场所的抑郁症目前是继心脏病之后，第二种最能使员工失去工作 能力的疾病，如果不采取行动，精神、神经和行为失调增加的速度之快足以在 2 0 2 0 年之前超越公路意外、艾滋病和暴力，成为早天性失去工作能力而无法工 作的主要因素。过高的工作压力带来的经济和社会代价，可见一斑。 在我国，随着市场经济的进步发展，各种各样的竞争开始加剧，人们的生 活、工作节奏相对于过去也明显加快。尤其是加入w t o 以后，国内企业更是面 临全球化的竞争浪潮，反应到每个工作者身上就是工作压力极大的增加。北京易 普斯企业咨询服务中心的调查发现，有超过2 0 的员工声称“职业压力很大或极 大”。北京零点调查集团发布 2 0 0 3 年白领工作压力研究报告调研结果显示， 4 1 1 的白领们正面临着较大的工作压力，两倍于工作压力较小的白领，而6 1 4 的白领还正经历着不同程度的心理疲劳，白领们的健康状况令人担忧，“白天拼 命工作，业余拼命培训”成为现代白领在压力下的真实写照。而高压力造成的过 度或长期的紧张感会在个体的身体、情绪、人际交往等多方面产生综合反应，例 如，会造成高血压、心悸，引发心脏病等疾病造成的过劳死；因不堪承受工作的 高压力而酗酒、脾气暴躁、有暴力倾向甚至吸毒、自杀：引起心理疲劳，工作满 意度下降、烦躁、焦虑、忧愁；以及工作反感心理，合作性差，缺勤，频繁跳槽 等等各种反应。由此可见，在我国，压力问题，尤其是工作中的压力问题，其作 为影响工作生活质量、工作行为模式和组织绩效的重要因素，日益引起人们的关 注，对工作压力问题的研究已经成为当务之急。 1 2 管理者的工作压力 管理者是推进组织活动高效运转的中坚力量，对组织发展的成败负有直接的 责任，在组织运作不良时，承担责任的角色往往首先就是管理者。因此，其工作 性质就决定了他们往往承受着比组织其他员工大的多的工作压力( 许小东、孟晓 斌，2 0 0 4 ) 。现实中，激烈的竞争、日新月异的技术挑战、繁重的工作任务等因 素确实是管理者工作压力的潜在根源，它不仅对管理者个人的身心健康和工作质 量造成了很大的负面影响，而且也已经影响到了企业的生产管理和经济效益 ( c o o p e r ，1 9 8 1 ) 。就我国而言，随着当前经济体制改革的深入和企业经营机制 的完善，管理者的工作压力也已成为当前管理研究领域中的一项重要的研究课题 第2 页 浙江大学硕士学位论文 管理省工作压力、自我效能感与工作绩效关系研究 ( 马剑虹、梁颖，1 9 9 7 ) 。 一方面，由于管理者在组织中地位的特殊性，而往往处于组织压力中心的位 置。组织中的各级管理者不但承受了比其他员工大很多的压力，而且往往比其他 员r 先感觉到压力。各级管理者在感受到压力之后，往往不自觉地把自己所感受 到的压力传递给被管理者，从而造成压力在组织中的“传染”，使得组织的总体 丁作压力状况大大增加。而另一方面，管理者过高的工作压力所引致的身心疾患、 不满意感、高缺勤率和高离职率( c o o p e r ，1 9 8 1 ；q u i c k e ta 1 ，1 9 9 0 ) ，大大降低 了效率，增加了组织运作的成本。据估计，仅仅是由于管理人员与压力相关的缺 勤和离职行为所带来的经济损失就分别占到了美国和英国g d p 的1 2 和1 0 ( q u i c ke ta 1 ，1 9 9 0 ：c a r t w r i g h t 、c o o p e r ，1 9 9 6 ) 。因此，对于工作压力尤其是 管理者工作压力的研究，更凸现其重要性和紧迫性来。 1 3 辩证的认识工作压力 从上文的论述来看，似乎工作压力所带来的都是消极的影响，在进行压力管 理时要尽力避免、消除或应对工作压力。但实际情况并非仅仅如此，工作压力的 属性的要复杂的多。在日常的工作和生活中，人们会遭遇各种各样的压力事件。 如令人压抑的有事业挫折、家庭破裂、经济困难、人际关系恶劣等；但也有令人 兴奋的如升职加薪、竞争性比赛等。所有的这些事件，都会给个体带来身心紧张， 使之感到压力。 “工作压力”较常使用的英文名称有w o r ks t r e s s ，j o bs t r e s s 和 0 c c u p a t i o n a ls t r e s s ；在管理学和组织行为学研究领域，一般用词是“工作压 力”，而在心理学和职业卫生学中的通常用词是“职业紧张”或“工作应激”。 压力，紧张和应激等用词在英文中都是“s t r e s s ”，实际上它们所代表的概念的 本质意义也是相同的，只是在不同的研究领域各有侧重因而使用了不同的术语而 已。另外的一些经常用词有“s t r a i n ”( 紧张，过劳，苦度) ，“p r e s s u r e ”和“s t r e s s o r ” ( 压力源，压力因素，压力刺激，外压力) 。 以往对压力( 紧张) 问题的研究较多集中在心理学和职业卫生学领域。在研 究中，比较关注的是压力的形成机制及其对个人的身心伤害。例如，心理学家 l a z a r u s 和f o l k m a n ( 1 9 8 4 ) 认为“心理压力是人和环境之间的一种特殊关系， 这种环境在个人开来已给他的应付能力带来负担或超出了个人的应付能力，并且 危害到他的健康。”多数心理学的压力研究都是在这一意义上使用压力概念的。 研究较多关注压力对于个人的身心与工作满意感的消极影响，以及如何有效的应 对、消除压力，保持身心健康，强调从个体健康的角度出发进行压力应对与调适。 在管理学和组织行为学研究领域，对工作压力的认识显得更为积极。管理者 第3 页 浙江大学顾士学位论文 管理者工作压力、自我效能感与工作绩效关系研究 倾向于认为“没有压力就没有动力”，认为工作压力是促进员工努力工作的重要 因素，增加组织中的工作压力，能够有效提高组织的内在动力，促使员工全身心 的投入本职工作中。管理学领域对工作压力的研究较为关注工作压力源因素，工 作压力与工作绩效的关系。在压力管理的策略上，更加强调的是组织中工作压力 的有效保持与工作压力系统在组织内的合理分解与分担。 本文所要探讨的工作压力的问题，是指因为工作活动所带来的或所伴随的个 体的压力状态。也可以理解为所有与工作相关的压力因素以及压力状态。我们对 工作压力的含义的理解为：在工作环境中，使工作活动受到压迫与威胁的压力源 长期地、持续地作用于个体，在个体的主体特性及应对行为的影响下产生的一系 列生理、心理和行为反应的过程系统。工作压力导致工作者积极的或消极的不同 工作状态，并最终影响组织绩效。通过这一工作压力的定义概念，我们试图要表 明的认识是： ( 1 ) 工作压力是一个过程系统。从个体受到外部压力源的刺激，感受到压 力及个体产生一系列身心及行为的反应，是一个受多种因素影响的复杂过程。 ( 2 ) 压力并不一定是具有破坏性的，应竭力避免的；良性的压力不仅没有 破坏性，而且是人们所欢迎的。工作压力的反应是多方面的，关键的问题是人们 如何应对处理压力。存在良性压力( e n s t r e s s ) 和劣性压力( d is t r e s s ) 两类不 同属性的压力。 1 4 本论文研究问题的提出 在以上有关当前工作压力问题的现状和对工作压力的辩证认识基础上，我们 认为，对于管理者工作压力问题的研究具有非常重要的意义。从以往有关工作压 力的研究来看( 对此，我们将在第二章文献综述和第三章对以往研究的总结部分 进行深入阐述) ，如果能够对工作压力的属性( 良、劣) 进行适当的界分，并在 此基础上，明确工作压力作用系统中各种缓冲、中介变量的作用关系，以及和压 力结果变量的关系，也就是能够解开工作压力作用系统这一“黑箱”，那么对于 组织的压力管理实践而言，将具有非常重要的意义。 但是限于论文的容量，显然无法将工作压力的这一作用“黑箱”完全打开， 无法将所有可能涉及的变量都纳入本文的研究框架。并且，正如我们将在第二、 三章所要论述的，以往已有大量的研究迸行了这所谓的“解黑箱”的工作。在不 同的研究中涉及了不同的影响变量。对于本文而言，在研究正式开始前的文本分 析阶段，我们已经在对m b a 班和研究生班学员的自我报告文本的阅读中发现， 不同的工作压力项确实呈现出比较明显的良、劣压力的属性特征。而且，一方面 一些在陈述中显得颇为自信的学员( 我们认为其具有较高的自我效能感水平) 与 第4 页 浙江凡学硕士学位论文 管理者工作压力、白我散能感与工作绩效关系研究 其他学员之间，他们对于工作压力的态度和对于压力良、劣属性的判断是有很大 差别的：另一方面对于同一报告者而言，他们在陈述不同属性的压力项目时表现 出来的自信程度是明显有所差异的。而对于管理研究而言，考察更为组织层面的 工作绩效要比更为个体层面的身心状况等要具有更加直观的意义。基于此，本文 将管理者的工作压力、自我效能感和工作绩效这三个变量相联系，考察三者之问 的关系，以此作为工作压力作用机制“黑箱”研究的解剖点。 如前所述，在研究正式进行前的文本分析阶段，我们已经发现不同的压力源 项目呈现除了不同的压力属性。那么伴随而来的一个问题就是，“为何一类压力 具有良压力的属性而另一类压力却具有劣压力的属性? ”。而要回答该问题，就必 须从压力作用的中介变量入手，本文引入自我效能感这一变量，从某种角度上说， 也是为了回答该问题。 1 5 本论文研究的重点与创新点 承上，本文研究的重点也就应该放在工作压力属性的界分和在此基础上的这 三者之涮关系的研究上。而就创新点而言，与以往的研究本论文研究相比较主要 有如下几点创新： ( 1 ) 管理者工作压力良、劣属性的界分。通过文本分析，得出了管理者工 作压力的来源，并对这些压力源进行了初步的良、劣属性的统计归类。并以实证 研究进一步明确和验证了了工作压力的属性界分。 ( 2 ) 在对工作压力属性界分的基础上，分别研究了不同属性的工作压力与 管理者自我效能感变量以及工作绩效变量之间的关系。明确了这三种变量之间的 相关关系和因果关系。 ( 3 ) 以往的研究已经得出了自我效能感作为缓冲变量对于工作压力作用机 制的影响，但是有关自我效能感在工作压力作用过程中的中介作用的研究却较 少。尽管已有研究指出工作压力可能通过影响个体的自我效能感水平，进而影响 个体的工作绩效，但是却鲜见有关这方面的实证研究。本文通过实证研究，验证 了这一观点，表明管理者的工作压力可以通过影响其自我效能感的若干维度进而 影响其工作绩效。 ( 4 ) 在工作压力良、劣属性的界分研究的基础上，通过自我效能感变量的 引入，部分解释了为何不同的压力项分别具有良压力和劣压力的属性，即为何有 些压力项通常对于工作绩效是积极的作用，而另一些压力项为何对于工作绩效是 消极的影响。 第5 页 浙江大学硕：e 学他论文 管理者工作艇力、自我效能感与工作绩效关系研究 1 6 本论文的研究框架 本文拟按图1 1 所示的框架展丌研究和论述。 第一章：绪论( 研究背景、 问题界定、研究意义和研 究框架) 第二章：国内外相关研究文献综述( 丁作 压力的学说认识和理论模型、自我效能感 理论、绩效理论、及其关系研究综述) 第三章：以往研究的总结及本论文的研究设计( 以往研究已取得 的进展、以往研究存在的不足、研究内容、研究构思与假设、研 究阶段与方法) 第四章：管理者工作压力源的文 本分析( 工作压力源的初步提 取、压力源的进一步提炼与分 析，工作压力的良、劣属性界分) 第五章：问卷设计与实证研究( 闯卷 设计、统计方法、因素分析与信、效 度分析、相关分析、多元回归分析和 困径分析) 第六章：研究结论与研究展望( 研究结论与讨论、本研 究取得的进展、本研究存在的不足、未来研究的展望) 图1 1 本论文的研究框架 在绪论部分，本文首先描述了当代社会激烈的竞争状况和随之而来的日益严 重的工作压力状况，以及管理者工作压力的状况，指出了对管理工作压力问题进 行研究的重要意义。接着论述了应当如何辩证的认识工作压力问题。在此基础上， 我们在绪论部分进一步对工作压力问题进行了界定，提出了本论文研究拟解决的 关键问题，并指出了本研究的重点和创新点。最后，围绕所提出的研究问题构建 了本文的研究框架。 第二章的任务在于对国内外相关的研究进行细致的回顾和总结，从而为本文 研究的构思和开展奠定理论基础。在本章中，我们对与本文研究密切相关各种理 论观点和以往的研究进行了综述，如对有关工作压力的学说认识、理论模型和研 究框架，工作压力源的理论研究，工作压力的测度，自我效能感理论，绩效理论， 工作压力与工作绩效关系理论，自我效能感与工作绩效关系理论，工作压力与自 我效能感关系研究，自我效能感变量在工作压力和工作绩效关系中的作用研究等 理论和研究的回顾综述。 第6 页 浙江大学硕士学位论文管理者工作压力、自我效能感与工作绩效关系研究 本文的第三章，对第二章所涉及的以往研究进行了总结，指出了以往在工作 压力研究领域已经取得的进展和尚存在的不足，进而在绪论和以往研究的理论基 础l 指出了本文研究所包含的主要内容，并围绕这些研究内容进行了相应的理论 构思，提出了本文的研究假设。最后，也指出了本文所采用的两阶段的研究设计 ( 文本研究和实证研究) 以及拟使用的研究方法。 第四章所论述的是本文第一阶段研究( 即文本分析阶段) 的主要内容和结果。 通过对所收集的管理者工作压力自我报告文本的文本分析，我们提取了管理者工 作压力的可能来源，并对这些压力项目在文本中出现的频次进行了统计，得出了 管理者最常见的4 0 项工作压力。这些压力项的提取是第五章实证研究中编制管 理者工作压力问卷的重要基础。同时，本章通过对自我报告者有关压力项的良、 劣描述的统计，初步对管理者的工作压力项进行了属性的界分，为下一章的实证 研究提供了思路。另外，本章所进行的文本分析对于本论文研究构思的形成，甚 至对于本文研究问题的提出都起到了探索性的作用。 第五章的实证分析是本文的主体内容。通过对问卷调查所收集数据的统计分 析( 主要的统计分析方法有描述性统计、因素分析、相关分析、多元回归分析和 困径分析等) ，基本上验证了本研究的理论假设，完善了本研究的理论构思图。 同时，本章在进行各种统计分析时，注意对各种统计结果进行相应的解释和分析， 从而明确了本文所要研究的管理者工作压力、自我效能感和工作绩效的关系。 本文的第六章是对本研究的总结和展望。给出并讨论了本研究的主要结论， 进而指出本研究所取得的进展、尚存在的不足以及对未来研究的展望。 第7 页 浙江人学硕 l 学位论文 管理者t 作压力、自我效能感与工作绩效关系研究 2 国内外相关研究文献综述 本文的绪论已经指出，近年来有关工作压力的研究已经成为组织行为学、管 理工效学和职业卫生学领域共同关注的研究热点。实际上，早在上个世纪初期随 着：【：业化、城市化进程的发展，人类的工作压力状况得到了前所专有的提高，由 此引发的一系列的生理和心理等问题就已经开始得到理论界的关注。因此，确切 的说，有关工作压力的研究已经在理论界开展了将近百年，形成了大量的研究成 果。对这些研究成果进行深入细致的回顾综述，对于形成本研究的研究思路和研 究假设，为本研究的研究设计提供理论支撑，并使本研究立足于一个较高的研究 起点上而言，具有重要的意义。本章就是进行这一方面的工作。 本章对有关工作压力的学说认识、理论模型和研究框架，工作压力源理论研 究，工作压力的测度，自我效能感理论，绩效理论，工作压力与工作绩效关系理 论，自我效能感与工作绩效关系理论，工作压力与自我效能感关系研究，自我效 能感变量在工作压力和工作绩效关系中的作用研究等研究进行了回顾综述。 2 1 工作压力学说认识综述( 概念、理论模型与研究框架) 几十年来，学术界对于压力的研究，可以说是百家争鸣、异彩纷呈，形成了 不同的学术流派。每个学派都从各自的研究视角出发对工作压力进行研究，提出 了对压力的学说认识。由于压力概念具有非常复杂的内涵，对于它的研究必然具 有多维度、多层次的特点。所以，单独这些流派的观点都不能完全阐明工作压力 的全部内容。从某种意义上说，只有有机的整合所有这些流派的研究内容，才能 形成对压力的完整准确的认识。 工作压力是压力研究领域的重要范畴，对于工作压力的认识可以先从压力的 认识开始。压力到底是什么? 对此，我们认为主要存在两种不同的理论认识 压力的特征学说( 包括刺激特征学说、反应特征学说、主体特征学说) 和压力的 复杂构成与动态过程学说。前者倾向于对于压力本质的认识与界定，而后者更多 表现为用以指导压力研究的理论模型。以下就将从这两个层面介绍有关压力的基 本学说思想，并进一步扩展到工作压力层面，对以往的有关研究进行分析与总结。 2 1 1 压力的特征学说 ( 1 ) 压力的刺激特征学说及相关的工作压力研究 该学说认为压力是外界环境对个体的一种刺激，把压力看作是外界环境刺激 第8 页 浙江大学倾十学位论文 管理者工作压力、自我效能感与工作绩效关系研究 的引起的个体身心的紧张和恐惧等。该学说主要集中注意于压力刺激的性质，关 心压力刺激的来源，强调要根据环境的刺激特性来描述压力状态，并且认为这种 刺激环境带有干扰性和破坏性的属性。压力的刺激学说区分了客观的压力刺激和 由此带来的结果，并借用了物理学弹性定律的概念，认为物体在一定的外界压力 的作用下产生形变，在一定的弹性系数范围内，当压力去除时物体就能自行恢复 到原来的状态。但是如果超出了这个极限，就造成了永久性的破坏，尽管压力消 除也难以白行恢复到原来的状态。因此，刺激说特别强调压力强度不能超过个体 所能承受的压力极限，即强调压力强度和个体承受之间的平衡状态。 与压力刺激说观点相近的压力定义主要有： j a n i s 和m a n n ( 1 9 7 7 ) 认为：压力事件就是指那种典型的，会导致强烈的 不愉快情绪( 如焦虑、恐慌、沮丧、羞耻) ，并且影响正常的信息处理方式的一 切环境变化。 r u f f 等人认为：压力通常指能影响机体的各种环境条件的变化，这时要求 机体付出一定的努力以使基本功能维持在所希望的状态。 a k s t e r 认为：压力是导致( 或预料会导致) 个体基本功能不平衡的任何环 境力量1 。 在压力的刺激学说的思想导引下，有关的工作压力问题研究从各个层面对不 同的与压力刺激有关的因素进行了一定确认和测量，指出了工作过载、角色冲突、 人际孤立、竞争、环境条件恶劣等工作压力源因素，并分析探讨了这些因素对个 体及组织的影响作用。如在w h e t t e n t 和c a m e r o n 研究中，把工作中的压力刺激 源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面，时间压力是一种 最普遍的压力源，由于工作时间紧迫而造成；而人际关系互动造成的互动冲突是 生成人际关系压力主要原因；情景压力源是由个体所处的不良工作条件环境造成 的，期望的压力源则是指还没有发生但有可能发生的不愉快的事件，包括恐惧和 不愉快的期望。有关工作压力的大量研究都是在刺激说的指导下进行的，即研究 某些组织中的工作特征或职工工作特征与工作压力的关联。 ( 2 ) 压力的反应特征学说及相关的工作压力研究 该学说把压力看作是个体对环境要求的一种反应。也就是把压力看作是个体 的一种主观感受，是个体为了适应环境刺激因素所产生的一系列身心反应，而非 是外界环境对个体的一种压力。反应说和刺激说的区别在于：反应说把压力看作 是个体面对环境刺激的主观感受，也就是压力是个体的作用结果维度上的一个概 念。从含义上讲用紧张这一词更能说明问题；而刺激说把压力看作是一种客观环 境的力势作用，强调用环境的刺激特性来描述压力，是压力源层面上的一个概念。 与压力的反应说观点相近的压力定义主要有： 引自阮芳赋，张伯源，程振嘉紧张状态，北京：科学出版社，1 9 8 4 ，p 4 。 第9 页 浙江人学硕一1 学位论文 管理者c 作琏力、自我效能感与工作绩效关系研究 】v a n c e v i c h 和m a t t e s o n ( 1 9 8 4 ) 将压力简单定义为：个体对于环境的反应。 s u m m e r s 、d e c o t i i s 和d e n i s i ( 1 9 9 5 ) 认为：工作压力是个体由于正常生活 方式的改变而引起的焦虑感，而非改变本身。 b e e h r ( 1 9 9 5 ) 将工作压力定义为：一种起源于人与工作的相互作用的、 以人的内部变化为特征并导致他们偏离正常功能的状态。 在压力反应学说的思想导引下，有关的工作压力问题研究从生理与心理，行 为与态度各个不同层面对个体的压力反应状念进行了分析和测量。大量的研究考 察了不同压力状态下人的生理与心理方面的指标变化，研究了压力与身心健康， 和职业疾病之间的关系，并考察了工作压力与工作效率之间的关系，以及工作压 力对满意感的影响。例如s p e c t o r ( 1 9 8 7 ) 报告了过量的工作负荷和工作中的人 际矛盾与焦虑、挫折感、工作满意感和健康症状有显著正相关。其它研究还发现 工作低负荷与不满、健康症状、抑郁之间存在着正相关( g a n s t e r ，1 9 8 6 ) 。 ( 3 ) 压力的主体特征学说及相关的工作压力研究 压力的主体特征学说认为压力的产生与个人的某些主体特征，特别是主体的 需求与能力有关，当个体有较高的需求与期望发生，但又感到自我能力有所不及 时，就会在行为活动过程中感到压力。这一学说思想强调了个人主观因素，特别 是需求与能力对于压力形成于反应过程中的重要影响，较好的解释了不同个体在 同样压力环境中的个别差异原因。 与压力主体特征说观点相近的压力定义主要有： l a z a r u s 和l a u n i e r ( 1 9 7 8 ) 认为：压力是需求以及理性的应对这些需求之 间的联系；或者“压力是需要超出正常适应反应的任何状况”。 m c g r a t h ( 1 9 7 6 ) 则认为：压力是个人的需求与能力之间处于一种失衡的 状态下，需求得不到满足引起的后果。 m u n z ( 2 0 0 1 ) 认为：压力在本质上是由于环境要求和个体特征相互作用引 起的个体焦虑性反应，压力反应是个体在某些方面过分紧张的一个预警性指标。 当压力发生在工作场所时就称为工作压力。 在压力的主体特征学说的思想导引下，有关的工作压力问题研究探讨了影响 工作压力的各种主体因素，并进行了各种分析与测量。如c o o p e r 和m a r s h a l l 提 出的压力生成模型认为，当个人的主观动机或意愿与客观环境( 组织) 所提供的 满足( 如工资、待遇、地位等) 产生矛盾，就会造成他们的工作压力。因此，工 作与个人特征的相互适应性决定了工作压力的反应程度，两者之间越不相适应， 工作压力越大。l o c k e 和t a y l o r ( 1 9 9 0 ) 研究了人们对工作意义的看法，找出了 5 种人们需要在工作中得到满足的价值，它们是：物质价值、与成就相关的价值、 目的感、社会关系、提升或保持自我。个体彼此之间工作价值感的差异很大。他 们认为来自工作的伤害和威胁主要取决于各类压力源因素对个体重要价值观的 第l o 页 浙江人学硕】学位论文 管理者工作压力、自我效能感与工作绩效关系研究 压抑程度。 2 1 2 压力的复杂构成与动态过程学说 随着压力研究的逐步深入，研究者对于压力问题有了越来越全面系统的认 识，现在的压力研究已经较少单维静态地去看待压力，而更多地从一个系统的动 态过程去分析认识压力心理，将压力看作为一个动态情景。对压力的本质倾向于 复杂构成与动态过程的认识。 依据压力具有复杂的构成与动态的形成发展过程的认识，在前人研究的基础 上，相继产生了一些新的压力研究理论思想与模式，最有影响的一个理论是 l a z a r u s ( 1 9 6 6 ) 、l a z a r u s 和f o l k m a n ( 1