（日语语言文学专业论文）日本企业雇佣形态变化研究.pdf

- - - - - 。1 。 日本企棠雇用 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均己 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明 学位论文作者签名：徐印：务 州口年上月7 e t 论 印 并 权 校 以 容 学 导 摘要 企业雇佣形态可以分为正规雇佣形态和非正规雇佣形态。终身雇佣是具有日 本特色的典型正规雇佣形态，曾经为保障日本企业稳定的劳动关系和促进日本经 济发展发挥了重要的作用，成为包括美国在内的世界各国企业争相学习和模仿的 对象。但是，随着9 0 年代日本“泡沫经济 崩溃，高科技产业进入调整期，日 本经济陷入了萧条之中，绝大多数产业出现大面积经营亏损。为渡过经营危机， 日本许多大企业公布裁员计划、进行企业内部重组。沿袭多年的日本终身雇佣， 面临严峻挑战。在终身雇佣衰落的同时，日本企业非正规雇佣形态呈多样化发展。 非正规雇佣形态的种类越来越多，分布的领域越来越广。从整个劳动力市场看， 正规雇佣被非正规雇佣以惊人规模所取代。 本论文以日本企业雇佣形态为研究对象，运用文献研究、数据整理的方法分 别分析日本企业正规雇佣形态和非正规雇佣形态变化的原因、现状及趋势，探讨 日本企业雇佣形态现存的问题，并对如何解决这些问题提出合理化的建议。 本论文由以下四章构成： 第一章主要是分别阐述日本企业正规雇佣形态和非正规雇佣形态的定义、内 容和特征。终身雇佣日本企业的正规雇佣形态，是指从各类学校毕业的求职 者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非是由于从业人员的个 人责任，企业避免解雇员工的传统用工习惯。终身雇佣之所以能够长期维持，与 年功序列制和企业内工会也有密切的关系。非正规雇佣形态分为派遣员工、合同 工、临时工、承包员工等多种雇佣形态。 第二章主要探讨日本正规雇佣形态即终身雇佣的发展历程，系统地思考终身 雇佣变化的背景及原因，总结终身雇佣的优越性和局限性。终身雇佣起源于江户 时代，在一战和二战时期逐步形成和确立。二战结束后，特别是进入经济高速增 长期，终身雇佣在日本企业中得到强化和完善。但是，进入9 0 年代，在“经济 全球化进程加速”“日本泡沫经济崩溃、日本经济陷入长期萧条的背景下，终 身雇佣面临巨大的挑战。为减轻经营压力，日本企业对终身雇佣做出一系列调整。 如“减少或终止雇佣新员工改革工资体系，引进成果主义工资制和年薪制 “延 长企业正式员工的退休年龄，提高对退休员工的返聘率”。终身雇佣在增强企业 员工的归属意识、保障熟练技能的劳动力、促进技术革新等方面具有明显的优势。 但另一方面，终身雇佣容易造成劳动力结构僵化，增加企业经营负担。随着外部 经济环境的变化，终身雇佣的弊端逐渐显现出来。因此，日本企业为摆脱困境， 在调整终身雇佣内容的同时，相继执行裁员计划。日本各大企业的裁员对终身雇 佣造成很大的冲击。 第三章详细分析日本企业非正规雇佣形态发展的实况，探寻促成非正规雇佣 形态发展的原因，归纳非正规雇佣形态的优点和弊端。在产业结构服务化、劳动 者观念个性化以及日本政府政策的影响下，自2 0 世纪8 0 年代开始，日本非正式 员工的数量呈大规模增加的趋势。到2 0 0 7 年，非正式员工占企业雇佣总数的比 例达到3 3 5 。从产业分布看，非正式员工占第二产业雇佣总数的比例较小，主 要分布于第三产业的各个行业。特别是饮食住宿业、批发零售业等行业，雇佣了 大量的非正式员工。从企业规模看，非正式员工在中小企业的分布比例较高。非 正规雇佣形态为企业节约人力资源成本，有利于企业的发展；同时，提供了更多 的就业岗位，有利于解决社会就业问题。但是另一方面，由于非正式员工与正式 员工待遇差别大，导致社会贫富差距扩大。而且非正规的就业形态致使年轻劳动 力难以合理规划职业生涯。 第四章主要是根据前几章内容的分析，预测日本企业终身雇佣形态的前景， 并对非正规雇佣形态发展引起的一系列问题提出合理的解决措施及建议。终身雇 佣作为一种日本社会文化的产物，适应日本的社会环境和文化土壤，有其持续 存在的合理性。因此，终身雇佣极有可能在继承中变革，在变革中向新的终身雇 佣发展。但是，它的适用范围将会缩小，企业将会在更大的范围内使用派遣员工、 合同工和临时工等非正规的劳动力资源。为解决非正规雇佣规模扩大引起的社会 贫富差距、年轻劳动力就业问题，则需要政府进一步调整税制和社会保障制度； 企业加强对非正式员工的个人能力开发支援。 在可预见的将来，终身雇佣作为日本企业合理的一种雇佣形态，依然会得到 企业、政府的重视；而且企业也会更大程度地录用非正式员工。企业、劳动者、 政府三方面共同努力，发挥两种雇佣形态的优势，对于企业发展乃至日本经济的 发展至关重要。 关键词：企业雇佣形态，终身雇佣，非j 下规雇佣形态 i i 要旨 企棠回履用形憩f 击正规雇用形戆非正规雇用形戆i = 分l 于6 机否。稳身雇用f 末 日本。特有。正规雇用形憩扬哕、小o 、日本企棠。劣恸弱保。安定肇日本 轻济。高度成畏l = 大考 贡献l ，七二七水世界加马积的6 机、髀俩冬机【l 、把。 l ，加l 、9 0 年代f = 入o 【、世界程清a ，岁口一，j l ，化水著l ， 造允毒把扛如、 日本轻济回璨境i 未大言 变化l ，、虚檠槽造毛急速各变化老兄世 【，、否。国内生 虚。海外移耘f = 伴【、日本的雇用屯横造的拯危楼在迎天否士亏i = t a ：o 允。圣 l t 、日本国内轻清a ) 畏引 不沉f = 伴各i ，、日本的雇用惯行a ) 旯直l 巾震用需 要d 多檬化舻求的马机否上弓i t j ：o 赶。丧于：、2 0 0 0 年以降、券恸力。高龄( 1 - t b ( 急速i - 逢允考 挡u 、投资樵会。减少七聍蓄率低下相丧o 、程滂成畏 回减速在毛于= 6 矿大考敬要因a ) 一o 扬否七思亏。今後毛j 日本a ) 劣恸人口。逆 e 亏三歹f 1 9 j ( 逢允l ，、 扬乃弓。二占弓荭琛境d 中、日本的雇用惯行 雒持i 衷企柴f i 邑o i 土、屯i 吉肇困雏| = 各o 【，、否l 、非正规社员。增加肇屋 用方式。变化毛世苔否老得各力、把。 本输文i 土以上仍祝点力、6 、日本企巢雇用形憨在研究对象上l ，、文献研究、 亍一夕处理。研究方法老用【，、t 、日本企桨仍正规雇用形憋非正规雇用形熊。 变化。原因、现状熔匕在分析l ，赶上i i 、日本企柴雇用形戆回圈题点老指摘l ，、 最後i - 、髑题解浃仍提案老出l t 办把。 本揄文f 度以下。上掂u 、四。仍部分加6 耩成冬机【，、否。 第一章f = i 主、日本企棠a ) 正规雇用形戆七非正规雇用形憩。定羲、内容七特徵 在箫述l ，把。日本企棠a ) 正规雇用形憨稳身雇用七f 度、学校在卒棠l ，【力、马 一o o 企檠i ：就臌l 、乇企棠定年丧雇用吝机梳i 于否七l ，、弓二七扬为。 年功序列制、企棠内祖合l 土徒柴具仍雇用安定、觉恸条件。稚持老保障l 、稳 身震用。凳展老促寸。圣札i = 、非正规雇用形熊f i 眩、派遣社具、契豹社具、蔚 负社具、，弋一卜夕一r7 一，7 j l ，一r 卜各冬丧苫丧苏形戆水扬否。 第二章f - f 去、格身雇用仍治革在述八、稳身雇用仍变化刃背景及u 原因在求的、 圣国，i j 岁卜e 亍歹i j 岁卜老衽括l ，于= 。檫身雇用制仍成立老江声畴代以前仍【，、 才) 咖否丁稚奉公制度l ：求的否力弋现在刃占弓柱契糸勺f ：基j i ，、七自由拯劣使圉傈 i = 抬【，、【畏期a ) 雇用僵智力专成立l ，妊f 度明治末期小岛昭和初期f = 力、i 于 【，、仁 七冬机 l 、否。乇仍後，第二次世界大戟稳戟後、人具整理反对。大争裁客轻簸 l 走日本。大企菜f 度、高度柽清成畏畴代仁i 度可能各限u 指名解雇老避忖否占弓 i i i f = 敬。托。圣力後5 0 年代力、马6 0 年代l - 力、时r f 度神武景氮、岩声景氮岂呼l 震 机否好沉回丧9 允拦各力、i i 扬u 、多 o 企棠d 感心f 去劣恸力不足d l 舌弓f = 扬。 于= 。亍仍状沉下、稳身雇用f 丧强化枣机 i ，、于：。l ，加l ，、1 9 9 0 年代小62 0 0 0 年代l ：力、l 于t 、多 刃日本企棠l 末丹高母国隙兢争、平成不沉刃中人件费。 压迫e 遇剩雇用f = 直面l ，、雇用回羽整水大考投柽喾髁题七教。于：。二士弓柱 状沉下o 日本特有仍雇用朗整7 口七灭七l ， 、正社具( - 对寸否残棠。规制、 配置耘换巾出向、早期退辙制度巾，弋一卜夕一r7 一期嗣tl = 对寸否契豹更新中 止、新规探用回中止柱方法水取6 机r l 、否。企桨侧力、6 旯把稳身雇用。利 点f 度、畏期的柱展望f = 基j o j tf - 士否人材育成八刃投资力行敬i ，、肇寸l ，、上i ，、 亏点扬否。格身震用f = 士否倜人。能力a ) 向上巾勤劳意欲a ) 向上老期待吉否 占l ，、弓岁u 岁卜屯扬否。劣恸者侧f = 之o - c 毛、雇用力畏期同继藕吝机收入水安 定矿否七l ，、弓兄达办f 未、生活d 安定七心理的各安心感i ：贡献l ，【l ，、否。l 力、l 不沉期l i 扬 i 丧遇剩雇用七人件黄硬应化- 负担增老余倦柱 冬机否l ，、 弓手，i j 岁卜力扬否。 第三章f ：i 去、日本企棠。非正规雇用形熊a ) 现状、变化仍原因老分析l 、圣刃 f j 岁卜亍，i j 卜老丧七的 办七。麈案槽造回廿一匕叉化、企柴回求的否 人材二一艾肇劣恸者。意裁仍变化等老背景i - 、成果主羲年俸制等新把各人事制 度a ) 尊入力专逢办、恸考方仍送捩肢力底水uo o 扬否。就棠形熊a ) 多檬化力遵办、 若年属奄中心f ：非正社具比率水急增l ，【l ，、否。特f = 劳恸晴同力一般劣恸者f = 比式 短i ，、短畴蠲雇用肇，弋一卜- 7 j l ，一r 卜雇用者。全震用者f i 占的否割合 垃、近年一黄lr 高丧 l ，、否。非正规雇用老虚桨剧= 办否之、歙食店宿泊 棠- 寸一已叉棠- 卸壳u 小壳棠f = 拮l ，、 非正规雇用割合舻高【，、。企棠规模力、 6 兄否、非正规雇用f 土主f i 中小企橥f i 集中l ，【l ，、否。非正社具老送 尺l ，于：理 由芒l ，r 、企棠侧i ：f 客人件费力筇豹巾景沉f ：虑【二把雇用髑整舻l 巾穸l 、七l 、 把二七疹扬u 、雇用者侧f = f 度、家庭圣他a ) 生活- 活勤岂仕事老而立冬世肇矿 l 、= 之水扬否。l 力、l 、正式社员七非正式社具七a ) 蠲a ) 赁金格差水大考【，、于：西 f ：、社会贫富格差。掂大老引言起二l 肇寸l 、。乏机f i 、非正规雇用比率a ) 上异 f 去、七 f = 若年眉八。影警水大考l 、扬否。 第四章f = i 东、日本企棠。稳身雇用仍将来老兄达办、非正规震用刃同题f - 提案 老出l 【办于= 。稳身雇用f 度、日本企棠。合理的各雇用形戆a ) 一。岂l 、多 a ) ，1 j 岁卜力扬否水、同畴f ：手岁i j 岁卜毛扬否。多方面f = 挡l 、【、穸i - 新li ，、 i v 畴代d 要求f = 相虑l 稼 、日本乃稳身雇用i 土襁承刃中于：是矿变化l ，、晃壶 言机【考于：。圣l ，【、非正规雇用形憩i 一对l i 古、吝6 忙多檬柱送捩肢老整俯 亨否毛i = 、壬机i - 虑【二于= 公正各辞俪劫率的撂仕祖办考碴立l 、一人一人 仍劣恸者硝主体的| - 丰l j7 形成老冬世马机否太亏各瑗境回整偏老社会全体 七l ，【逢的r 【，、 = e 水必要奄扬曷七思弓。 今後、格身雇用上非正规雇用形憩老而立冬世、圣机善机a ) 利点左凳挥吝世否 仍f 土、日本企棠吝6 f 1 日本轻涛乃凳展l = 非常l = 重要扬乃亏。 丰一7 一 ：企棠。雇用形熊，格身雇用，非正规雇用形戆 v 目录 绪论1 第一章日本企业雇佣形态的概念与分类2 第一节日本企业正规雇佣形态2 第二节日本企业非正规雇佣形态4 第二章日本企业正规雇佣形态终身雇佣的变化7 第一节日本终身雇佣的确立和发展7 第二节日本终身雇佣变化的背景9 第三节日本终身雇佣的变化分析1 1 第四节日本终身雇佣的优势及其局限性1 6 第三章日本企业非正规雇佣形态的发展1 9 第一节日本企业非正规雇佣形态发展的现状分析1 9 第二节日本企业非正规雇佣形态发展的原因2 4 第三节日本企业非正规雇佣形态实例分析2 6 第四章日本企业雇佣形态变化的展望3 3 第一节日本终身雇佣的未来展望3 3 第二节非正规雇佣问题的解决对策3 4 结论3 7 致谢3 9 参考文献4 0 个人简历4 2 绪论 日本经济经过战后的恢复，进入高速增长期，取得了举世瞩目的成就。日本 也随之迅速跻身于世界经济强国之列。从企业经营的角度看，终身雇佣作为日本 式经营的“三大神器 之一，增强了人才对企业的归属意识，保证了日本企业发 展所需求的劳动力，对日本经济的迅速崛起作出了很大的贡献。因此，也受到欧 美众多企业的关注和效仿。 但是，随着国内外环境的变化，特别是进入9 0 年代后，高速增长的经济条件 逐步丧失，终身雇佣的不适应性开始逐渐暴露出来。从国际环境看，随着经济全 球化不断地发展，日本企业利用全球化的趋势向海外扩张，国内产业空洞化日趋 严重，给终身雇佣造成一定程度的冲击。从国内环境看，2 0 世纪9 0 年代初，日本 “泡沫经济”崩溃后，日本经济陷入长期萧条之中，持续的不景气让企业经营面 临着严峻的考验，这从根本上动摇了终身雇佣的基础；国内产业结构和人口结构 的变化也使终身雇佣的弊端凸显。此外，伴随着社会的发展，人们的生活方式和 价值观也在改变，工作不再是生活的唯一重心。随着终身雇佣依存的多种条件的 变化，终身雇佣逐渐衰落，企业的雇佣形态开始呈多样化发展。临时工、派遣员 工、合同工、承包员工等完全不同于终身雇佣的雇佣形态在日本逐渐增多，并且 以此类方式就业的非正式员工数量大幅度增加。日本企业的正规雇佣正被非正规 雇佣大规模的取代。那么，终身雇佣是否已经不适应现代日本经济的发展，最终 将会瓦解? 非正规雇佣形态究竟具有何种优势? 其规模的扩大会引起哪些社会 问题? 本论文对以上问题进行了调查和研究，目的是通过对日本企业雇佣形态变 化的研究，以期为解决日本雇佣问题提出合理的建议。 本文共分为四章，第一章从正规雇佣和非正规雇佣两个方面分析日本企业雇 佣形态的内容及其特征；第二章探讨日本正规雇佣形态即终身雇佣的发展历程， 系统地思考终身雇佣变化的背景及原因，总结终身雇佣的优越性和局限性；第三 章详细分析日本企业非正规雇佣形态发展的实况，探寻促成非正规雇佣形态发展 的原因，归纳非正规雇佣形态的优点和弊端；第四章主要是根据前几章内容的分 析，预测同本企业终身雇佣形态的前景，并对非正规雇佣形态发展引起的一系列 问题提出合理的解决措施及建议。 第一章日本企业雇佣形态的概念与分类 第一节日本企业正规雇佣形态 一、终身雇佣的含义 “终身雇佣”最早是由j a m e s g a b e g g l e n 在其著作 t h ej a p a n e s ef a c t o r y ) ) 中 提出。占部都美在将此书译成日文时，提到雇主之徒禁具回阴保f 未格身的朗保j 1 ，第一次明确地提出了“终身雇佣 这个概念。在经济学界，诸多学者对于终身 雇佣的确切解释众说纷纭，没有一个统一的界定。日本的社会学事典将终身 雇佣解释为是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同 一企业供职，除非是由于劳动者的个人责任( 如疾病、不能胜任工作或自动辞职 等) ，企业避免解雇员工的传统用工习惯。即终身雇佣是日本企业的一种雇佣惯 例，是“为大多数雇员所信任的社会性约束力 ，是一种“社会规范2 。国内许 多学者赞成这种观点，如李士忠认为“终身雇佣是指这样一种惯例，企业除了面 临极度的经营困难外，绝不随意解雇或临时解雇其“正式 录用的从业人员，即 从高中、大学等应届毕业生中广泛招募的、作为长期从业员而录用的人员”o 3 还有另外一种观点认为日本的终身雇佣是一个制度体系。即企业录用劳动者 后，尽最大限度长期地维持这种雇佣关系，在保证员工生活安定的同时，确保企 业的稳定发展；另一方面劳动者被企业录用后，尽可能长期地在一个企业工作， 通过公司的发展，提高自己的生活水平。建立在这种雇佣关系基础上的行为方式 或者价值观就是终身雇佣。t 国内学者伞峰也认为终身雇佣是日本大企业的劳动用 工制度。终身雇佣就是劳动者从入职之日起，到退休为止一直在一个企业工作， 很少中途再转换到其它企业。但作为一种雇佣制度，终身雇佣是以雇佣制度为核 心的一个制度体系。这一体系包括：录用制度、工资制度、职务晋升制度、劳动 制度和福利制度等。它从员工入职到获得报酬、职务晋升，以及员工与企业的关 系、员工生活待遇等方面都做出了具体的规定，从而完善了终身雇佣制，使其成 为一个完整的体系。如果缺少其中任何一个方面，这一体系就会变得不稳固。 1 占部都美矿日本轻喾岁一r 乇二，f 社1 9 5 8 年2 1 犬一多 2 野村正突糗身雇佣岩波謇店1 9 9 4 年1 9 4 1 9 5 尺一 3 李i j 忠试析本劳动雇佣制度的演变同本问题研究2 0 0 3 2 4 同底r 格身雇佣a ) 本簧展望j 田杉兢藤田忠小野璺明同底人事管理七行勤科学日本轻营出版 会1 9 6 7 年2 4 3 疋一 2 本文是从企业经营的角度，将终身雇佣作为一种正规雇佣形态进行探讨。终 身雇佣是独具日本特色的雇佣形态。但是，在日本的国家法律里并没有关于终身 雇佣定义的界定。所谓的终身雇佣，按法律的解释不过是“期限不定的劳动合同 的一种，是一种不定期限的劳动合同。综合各家有关终身雇佣的学说，可以将终 身雇佣特点归纳为两点，即是关于常用劳动者的雇佣关系没有规定雇佣期 限，但按惯例企业和员工的雇佣关系一直持续到员工退休。 二、终身雇佣的特征 日本终身雇佣之所以能够长期地存在，是因为它有一系列的制度保障。 首先是年功序列制。年功序列制与终身雇佣有着密切的联系，相辅相成。所 谓年功序列制，就是指员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每 年增加。年功序列制主要表现在工资和职称晋级两个方面。工资随着员工工作年 数的增加而上涨有其合理意义。从企业的角度看，就一定的年龄范围而言，劳动 者工作的时间越长，工作技能就越熟练，创造的劳动价值随之越大，因此应该与 之相应地增加劳动报酬；另外，劳动者从学校毕业后进入企业工作，随着工作年 数的增加，年龄越来越大，其家庭负担也越来越重。若想让劳动者能够全心全意 地为企业贡献，必须要保证其基本生活水平，因此也要求依据工龄相应地给增加 工资。年功序列制的基本作用就是从生活上保障劳动者的终身雇佣。从劳动者的 角度看，年功序列制造成的劳动者与企业间的“不平衡的交易关系”，迫使年轻 劳动者在一定的年龄阶段对企业进行“隐形投资”，而要谋取这种投资的回报， 唯一的办法就是长期留在同一企业内工作，使自己熬到老职工的辈分。结果，这 种“隐形投资”便成为一种“退出”( 离职) 的障碍，成为劳动者对企业的“抵 押，因为如果中途退出就会失去这份“隐形投资”。由此，年功序列制促使劳动 者长期地为同一家企业工作。5 年功序列制的另一个重要方面就是工龄和职称晋升 的关系。对于传统的日本企业而言，公司的经营者大多是从普通的企业员工，按 年功序列的惯例，在企业内部的竞争中选拔出来的。企业员工到了一定的年龄， 会围绕部长、科长等职位接受严格的选拔，选拔的依据不是一段时间的考察，而 是就职以来长期的业绩和工作表现。因此，连续工作年数是决定是否能够晋升的 一个重要因素。假若劳动者中途离职，进入新的企业，其工龄需重新计算，在工 资和晋升上就处于劣势。在这种情况下，除非万不得己，劳动者一般尽量在同一 企业工作，不会轻易跳槽。可以说年功序列制是终身雇佣的保证和补充。 5 今井贤一小宫隆太郎现代日本企业制度经济科学出版社1 9 9 5 年版第十二章“雇佣制度与人才利 用战略” 3 其次是日本企业特有的“企业内工会”的工会制度也与终身雇佣密切相关。 欧美的工会是跨产业、跨行业、跨企业的，工会为了给企业员工争取到更多的工 资福利就会吸收更多的成员，扩大工会的队伍，壮大工会的力量，即使个别企业 破产，不会对工会造成影响。而日本企业的工会组织与欧美不同，是以各个企业 为单位，属于企业型工会。一个企业，除经营者外，劳动者都参加属于该企业的 同一个工会。企业经营者并不是和某一行业工会组织签订合同，而是在没有外部 条件干涉的条件下和本企业的工会组织签订合同，所以称为“企业内工会 ，或 称作“企业别工会。由于日本的大企业采用终身雇佣的形态，同一企业的劳动 者长期在一起工作，有利于加强工会成员间的密切联系，而且有利于达成较统一 的福利要求。另外，由于“企业内工会是企业所属的工会，因此工会在提出福 利工资要求时，也必须要考虑到企业的利益和发展。所以，在实行“企业内工会 制度的日本，比在实行跨企业、跨行业、跨地区工会制度的欧美国家，企业和劳 动者之间更容易形成一种相互协调和合作的关系。劳动者在满足自己增薪要求的 同时，也感到与企业是利益共同体，从而可以缓和企业与劳动者之间的利益冲突， 尽量达到最佳平衡点。 第二节日本企业非正规雇佣形态 一、派遣员工的定义与特征 所谓人才派遣是指企业和派遣公司签订合同，当企业劳动力不足时，派遣公 司将其雇佣的员工派遣到该企业工作。这种派遣制度由派遣公司、需求企业和派 遣员工三方面组成，同人才中介制度虽然很相似，但还是有细微的差别。人才中 介制度，是中介机构为需求企业提供求职者的信息，最后由需求企业与求职者签 订劳动合同。中介机构仅仅是为两者提供了一个平台，起到连接的纽带作用。而 人才派遣制度是派遣公司雇佣派遣员工，然后派遣到需求企业工作。派遣公司和 派遣员工之间是实际的雇佣关系，派遣员工的薪金以及社会保险等都是由派遣公 司支付；同时，需求企业向派遣公司支付派遣费用。派遣员工的工资大约是需求 企业支付的费用的6 0 一7 0 。需求企业和派遣员工之间仅仅是劳动价值转移关系。 人才派遣制度起源于美国。在日本职业安定法中规定“禁止中介以营利 为目的从事有关劳动者劳动合同的工作”。因此以前派遣员工作为一种间接雇佣 形态，为法律所禁止。1 9 8 5 年颁布劳动者派遣法后，派遣制度得到法律的承 4 认，开始发展起来。派遣分为般劳动者派遣和特定劳动者派遣。一般劳动者派 遣是指派遣公司和需求企业签订合同，在派遣公司登记的求职者如果与需求企业 的职位要求符合，就将求职者派遣到需求企业。临时派遣和短期派遣都属于一般 劳动者派遣。特定劳动者派遣主要是指派遣公司长期雇佣的员工。与一般劳动者 派遣相比，特殊劳动者派遣的需求企业及需求职位的范围相对限定，一般是与信 息技术、电子工学、机械设计等相关。现在派遣员工已经成为日本社会非常普遍 的一种雇佣形态。 但是，派遣员工的雇佣形态要受劳动者派遣法的严格管理。从行业方面 看，劳动者派遣法规定，禁止向建设、警卫、港口、医疗相关的行业派遣员 工；从时间上看，派遣员工的工作时间原则上为一年以内，最长可以延至三年。 如果超过三年，需求企业必须要直接雇佣派遣员工，与派遣员工签订劳动合同。 另外，需求企业将派遣员工再次派遣到其他企业，即二次派遣，在法律上也是不 允许的。 二、合同工的定义与特征 合同工，在日语中为“契约社员”，指的是劳动者与企业签订直接雇佣劳动 合同。合同上规定了劳动期限，过去规定的劳动期限是一年以下，经2 0 0 4 年法 律修正后，改为三年，特殊情况可以延至五年。合同工与派遣员工最大的不同就 是合同工与需求企业直接签订劳动合同，因此，关于工作内容、工作范围及薪酬 待遇的具体细节，劳动者要与企业具体协商，并在合同中明确标注。合同工大多 具有较高的专业技术特长，利用自己的技术参加项目，根据劳动成果得到报酬。 如果掌握较高能力的专业技术，得到的薪金就相对较高。但是由于工作并不一定 能够长期维持，所以收入也很不稳定。而且，企业一般不给合同工支付退职金。 “嘱托”员工是一种特殊的合同工，主要包括两种情况。一是企业对那些有 专业特长的人进行高薪、短期雇佣；另外一种则是劳动者退休后，被企业继续雇 佣。劳动者退休后，选择再就职，可以自由地签订劳动合同；而企业也无需继续 按年功序列惯例支付工资。退休员工具有熟练的职业技能，企业聘用退休员工可 以节省培训新职员的经费。企业与劳动者签订的合同的劳动期限一般为三年以 内。“嘱托员工的雇佣形态对年龄较大、学位高或有一定工作经验的人比较有 利，因为其工资一般高于企业新职员。企业通常也不会给“嘱托员工支付奖金 与退职金。 三、临时工的定义与特征 临时工劳动法中规定：临时工是以一周为例，比正式员工工作时间少的劳动 者。也就是说，在企业中，劳动者假若同正式员工或合同工的工作时间相同，就 不属于法律意义上的临时工。“东京产业劳动局 按照工作性质、内容将临时工 分为四种类型：把只做一些简单的辅助性业务的比较普遍的临时工称为“典型临 时工；把工作内容和正式员工基本上一样的称为“疑似临时工”；把从事专业 性、技术性较强工作的临时工称为“专门职临时工；把从事管理工作的称为“管 理职临时工”。 企业雇佣临时工的最主要的原因是为了节省人事费。临时工的薪金待遇远远 低于正式员工。据统计，日本的临时工的工资是正式员工工资的5 8 ，再将正式 员工的退休金和社会保险计算在内，临时工的人事费用仅仅是正式员工的一半。 雇佣临时工可以大大减少企业成本。其次企业可以针对工作量的多少，增加或减 少临时工的雇佣，具有较强的灵活性。 四、承包员工的定义与特征 承包合同与雇佣合同、委托合同一样，都属于劳务供给合同，是民法的一种 典型合同。其特点是承包方承诺完成约定的工作，另一方对承包方的劳动支付劳 动报酬。所谓承包员工就是指根据外包企业的委外服务政策委派到需求企业工作 的一种公司外部员工。承包员工与外包企业签订雇佣合同，同派遣员工一样属于 间接雇佣。原则上外包企业对承包员工负有管理责任。劳动者一般是被委派从事 简单的劳动，根据企业的工作需求转换其工作内容。承包员工的工资是按劳动时 间的长短支付，在企业工作需求量小的时期，承包员工由于劳动时间短，收入低； 而到了企业繁忙时期，承包员工又必须超长时间劳动，甚至会有“过劳死”的事 例发生。承包员工的劳动根据企业的需求波动，因此工作和工资都非常不稳定。 6 第二章日本企业正规雇佣形态终身雇佣的变化 第一节日本终身雇佣的确立和发展 一、二战前日本终身雇佣的确立 终身雇佣起源于江户时代的商家“奉公人制度”。经销各类商品的批发商家 随着经营规模的扩大，仅仅依靠家族成员已经不能满足经营的需求，因此雇佣被 称为“奉公人 的店员。针对奉公人的招聘、管理和晋升，商家制订了一系列制 度，这些制度被称作“奉公人 制度。即“奉公人 经过种种考核，向商家提交 “奉公人请状 ( 类似于现在的雇佣合同，但由于当时社会环境的制约，合同中 更多地强调“奉公人”的义务) 。“奉公人 制度以家族共同体内部商业经营 为形式，以忠诚主义和温情主义为基础，是终身雇佣的雏形。 明治维新后，在经济上日本政府实施殖产兴业政策，引进西方先进技术、 设备和管理方法，大力扶植资本主义的发展。中日甲午战争、日俄战争结束 后，日本获得巨额的战争赔款，促进了日本近代工业结构的调整，加速了资 本主义工业化的进程。随着日本工业的发展，企业规模的扩大，丰富又稳定 的劳动力成为企业发展的必要条件。为了企业的稳定性，部分企业开始雇佣 长期劳动力。类似于“奉公人”制度形态的终身雇佣现象开始在近代日本个别 大企业中初现。随后，第一次世界大战爆发，日本的出口产业和重化学工业 迅速发展，各大财阀企业在战时的工业化热潮中竞争激烈。为提高生产效率， 增加企业利润，在竞争中获得优势，大企业间开始争夺技术熟练的劳动力。 为了让雇佣的员工能够为企业创造更多的劳动价值，企业为受雇者提供一系 列优惠的待遇条件，如保证受雇者长期稳定的雇佣、实行年功晋升的制度等。 由此，终身雇佣的一些初步基础开始形成。但是，当时的劳动者被划分为“职 员”、“员工 和“临时工”三个阶层，阶层之间有着严格的区别。长期雇佣 和年功晋升仅仅适用于“职员 和“员工”。而“职员 和“员工间也有 很大的待遇差别。“职员是从专门学校录用的劳动者，从事技术、管理等 工作，可以随工龄增加晋升管理职位；但“员工 一般是文化程度比较低， 从事车间体力劳动，虽然也可以被长期雇佣，但待遇远远低于“职员”，而 且无法晋升管理职位。当时的企业雇佣政策仍然有着浓厚的封建主义特色， 所以从严格意义上不能称为资本主义的终身雇佣。 7 第一次世界大战结束后，经过战时的经济热潮，日本经济进入萧条的时 代。为了摆脱这种局面，日本走上军国主义道路。由于军工产业的需要，制 造业和重化工业畸形发展，稳定的劳动力需求不断增加。另一方面，对外侵 略的扩张使得大量青壮年劳动力被派到战场。能否拥有丰富的劳动力成为日 本企业发展的关键。为了获得和留住稳定的劳动力，日本企业通过不断地改善 雇佣政策，使得江户时代商家“奉公人 式的终身雇佣制的内涵得到了丰富。同 时政府也制定多项法令，限制熟练劳动力的流动，对企业所需劳动力、薪金实行 统一管制。劳动力的流动限制，在一定程度上保障了企业劳动力的稳定性。之后 随着战时统制经济的展开，日本政府为了满足军工的需求，又制定了企业内职工 培训制、退休金制、工资月薪制等制度。在二战期间，这些防止劳动力流动的政 策以及形成终身雇佣基础的制度由于国家的统制而得以普及，日本的终身雇 佣逐步形成和确立。 二、二战后日本终身雇佣的强化和发展 二战结束后，大批战争复员人员以及军需工厂工人大批被解雇，导致失业人 i z l 急剧增加。为解决这一问题，g h q 进行劳动改革。通过劳动立法及各项劳动政 策的实施，日本企业的工会发展壮大起来。过去企业中“职员”与“员工 的身 份差别被取消，企业所有员工都可以加入工会。工会开始为所有员工谋求雇佣保 障及福利待遇。2 0 世纪5 0 年代，劳动者与企业经营者发生了多次劳动争议，经营 者对劳动者的强行解雇，引发了工会反对，招致纠纷长期化，使经营者蒙受了巨 大损失。此后，经营者方面吸取教训，尽可能避免解雇，在控制雇佣增加的同时， 有意识地采取相关政策，提高较长工龄工人的技能水准。 5 0 年代中期，日本经济步入高速增长时期，到1 9 7 3 年发生的第一次石油危机 为止，g n p 实际增长率达到年平均9 4 。旺盛的出口需求和国内需求刺激了日本 制造业的发展，日本逐步确立了以重化工业所拥有的巨大资本为中心的技术革新 和发展出口型的战略。企业规模迅速扩大，用人需求急剧增加，劳动力短缺成为 制约企业发展的瓶颈。企业间的竞争转移到劳动力的争夺上，为保证企业发展所 需的劳动力，企业定期雇佣应届毕业生，并为新职员提供职业技能培训。但是， 企业对员工进行的技能培训，一般只适用于本企业，因此在一定程度上限制了员 工企业间的流动，有利于终身雇佣的维持。而且根据企业的雇佣政策，随着员工 工作年数的增加，企业提高员工的工资待遇，并为员工提供晋升的机会，日本企 业的终身雇佣逐步完善和强化。 第一次石油危机标志着日本经济高速增长期的结束。伴随着生产要素的急剧 上升，日本企业需要对过剩膨胀体制进行瘦身，实施“减量经营。从雇佣的角 度看，日本企业面临着“雇佣过剩的问题，因此，有必要对企业进行雇佣调整。 被调整的行业主要集中在素材型产业等结构性经济衰退行业。雇佣调整时首当其 冲的是对非正式员工进行压缩性调整，解雇临时工；采取消极的招聘雇佣政策， 减少新员工的录用。终身雇佣是日本企业比欧美企业更加重视维持雇佣稳定性倾 向的一个集中表现，即使是在推行“减量经营 时，企业对劳动力数量的压缩性 调整也是在坚持终身雇佣的条件下来完成。 第二节日本终身雇佣变化的背景 一、经济全球化对日本终身雇佣的影响 2 0 世纪8 0 年代开始，经济全球化进程加速，特别是进入9 0 年代，已经成为 世界经济的发展趋势。日本经济在不断发展的同时，也逐步融入到经济全球化的 潮流中。通过贸易自由获取广阔的市场需求，而产品的生产阶段也开始向国外转 移。特别是2 0 世纪9 0 年代，随着日元升值，日本国内的原材料价格以及劳动力 成本增加，对日本企业的经营造成一定的负面影响。为减少企业生产成本，保持 国际竞争中的优势地位，日本企业急剧向海外发展。随着经济全球化进程的加速， 日本企业国际化程度日益加深，日本企业终身雇佣受到了巨大的冲击。首先，日 本企业将生产阶段转移到海外，在海外直接生产产品，造成日本出口产品的减少。 随着出口规模的缩小，出口型企业的经营规模也逐渐减小，为了保证企业的正常 运营，经营者通过减少雇佣人数来缩减开支。另外，由于海外生产成本低，不仅 仅是出口产品，国内所需产品也开始在海外生产，然后再逆向进口到日本国内， 这在一定程度上阻碍了日本国内企业的发展，造成国内生产部门整体的低迷。根 据劳动省政策调查部的调查，有4 0 - 5 0 向海外发展的企业，在雇佣方面采取了 停止录用学校毕业生、鼓励提早退休、解雇等对策。6 其次，经济全球化的趋势将各国的经济紧密联系起来，使世界经济成为一个 整体。为谋求在新的经济形势下取得竞争比较优势，各国企业扩大对外直接投资， 将发展的战略目光转向海外。随着对外直接投资规模的扩大，“产业空洞化”现 象引起广泛关注。“产业空洞化 是指国的基础生产能力方面出现了广泛的资 6 许晓华变革中的日本终身雇佣制中国劳动2 0 0 0 1 0 9 本撤退。7 确切地说就是指由于企业向海外投资、在海外建立生产基地，使国内 生产出现缺失，造成制造业的空心化。在日本，最早对“空洞化 问题进行讨论 是在2 0 世纪8 0 年代的中期。1 9 8 5 年广场协议后，在日元快速升值的背景下， 日本制造业的生产基地快速向海外转移，产业空洞化成为学者们议论的焦点，此 后一段时间这个问题趋于淡化，但从9 0 年代初伴随着日元升值，“产业空洞化” 问题再度受到瞩目。制造业一直是日本产业的龙头，具有强大的国际竞争力，它 带动了日本经济的发展，也是雇佣市场最重要的支撑。但是，2 0 世纪9 0 年代以 后，受日元升值的影响，其竞争优势以及对雇佣的吸收能力逐渐下降，因此，劳 动密集型的日本企业加快了向海外转移的脚步，逐渐扩大对外直接投资规模。国 内大企业的大量资本流向海外，国内出现了“产业空洞化 。随着国内大企业生 产及资本的海外转移，为大企业生产配套零件的中小企业生产规模减少甚至倒 闭，给终身雇佣造成很大的冲击。另外，在“产业空洞化问题深化的同时，有 些大企业出现大量的剩余劳动力，为减少企业成本，部分企业打破终身雇佣，开 始裁员。 二、“十年经济萧条期”对日本终身雇佣的影响 1 9 9 1 年，随着泡沫经济的破灭，日本经济进入了被称为“平成萧条”的经济 萧条期。在战后日本经济发展史上，虽然也出现过若干次不景气，但也仅仅是与 上一年相比增长率略微下降。除1 9 7 4 年因受石油危机的外部影响出现过一次0 5 的负增长外，其他年份没有出现过负增长。但泡沫经济崩溃后的日本经济却和以 往不同：在1 9 9 7 年和1 9 9 8 年连续两年出现负增长；而且日本经济平均增长率显 著下降，在1 9 9 2 2 0 0 0 年，日本经济年平均增长率仅为1 2 ，这不仅与日本经济 高速增长时期的增长率相差甚远，也大大低于8 0 年代的增长率。此外，这次经 济萧条从1 9 9 2 年至2 0 0 2 年，长达1 0 年之久，是战后持续时间最长的萧条，因 此人们都说2 0 世纪9 0 年代是日本“失去的十年 。 随着日本经济陷入低迷期，以制造业为中心的中小企业大量破产，而大企业 在与战后以来最严重、持续时间最长的经济萧条搏斗的过程中，不仅不能扩大雇 佣规模，而且要减量经营，实施重组改革措施、大量裁员，通过减少企业人事成 本谋求渡过难关。因此，在经济长期不景气中，大多数产业对劳动力的需求减弱， 特别是制造业企业甚至出现了“雇佣过剩”。日本企业的终身雇佣因此受到严重 的破坏。 7 八代尚宏日本的雇佣惯行轾涛学8 日本柽清新明社1 9 9 7 年1 5 0 犬一 i o 进入9 0 年代后，日本企业的终身雇佣也受到社会老龄化和企业经营管理阶 层老龄化的消极影响。1 9 5 0 年日本6 5 岁以上人口为4 l l 万人，当年的人口总量 是8 3 2 0 万人，6 5 岁以上老龄人口占4 9 。1 9 7 0 年6 5 岁以上人口增加到7 3 3 万 人，老龄化率达到7 1 ，日本真正进入了老龄化社会。此后老龄化比率一路攀升， 1 9 8 0 年突破9 ，1 9 8 5 年突破1 0 ，1 9 9 0 年突破1 2 ，1 9 9 5 年突破1 4 。2 0 0 0 年 老龄人口为2 2 0 4 万人，老龄化率达到1 7 4 ，2 0 0 5 年老龄人口为2 5 5 6 万人， 老龄化率高达2 0 。在2 0 世纪8 0 年代，日本社会的老龄化问题逐渐加重，特别 是进入9 0 年代后，日本迅速进入老龄化社会。由于受年功序列工资制的影响， 随着在企业工作年数的增加，员工的工资也随之增加。在经济萧条的环境下，企 业为减轻经营压力，极力控制招收年轻的新职员，由此导致企业整体呈现老龄化 状态。特别是在年功序列工资制的制约下，企业内部的晋升也很大程度上由工龄 决定，因此，管理阶层出现更为突出的老龄化现象。这在一定程度上使企业决策 缺乏创新，以及难以适应消费多样化迅速发展的要求。在老龄化现象加剧的背景 下，终身雇佣增加了企业经营的压力，束缚了企业的发展，因此终身雇佣的改革 也迫在眉睫。 第三节日本终身雇佣的变化分析 一、日本终身雇佣的内容的变化 ( 一) 、员工工作年数的两极分化 日本终身雇佣的一大特征就是正式员工自进入企业后，长期在同一企业工 作，直到退休。在日本劳动力市场中，具有三十年工龄的企业员工占雇佣整体的 比例非常高。大学毕业后直接进入企业工作的员工占有了日本大企业管理职位的 半数之多。在2 0 世纪8 0 年代，企业对这种类型员工的提拔也非常快。因此，正 式员工离职率较低，强化了终身雇佣。 但是进入8 0 年代后半期，日本企业员工的工作年数呈现两极化趋势。如图1 所示，1 9 7 4 年工作3 0 年以上的企业员工占全体雇佣数的2 7 ，工作2 0 年以上 的占1 4 3 ，到1 9 8 2 年分别为3 6 、1 7 4 ，1 9 8 7 年4 8 、2 2 2 ，1 9 9 0 年分别 为5 8 、2 4 7 ，1 9 9 4 年分别为8 3 、2 6 7 ；而工作年数为4 年以下以及5 9 年的员工占全体雇佣数的比例及在1 9 7 4 年时分别为3 8 9 、2 1 7 ，进入8 0 年代 后比例下降，到1 9 8 2 年为3 2 1 、2 0 6 ，1 9 8 7 年时达到2 9 4 、1 8 9 ，但是经 过8 0 年代末期到1 9 9 0 年，这个比例开始上升到3 1 1 、1 8 6 ，并且一直保持上 升趋势，到1 9 9 4 年达到3 1 6 、1 8 9 。这说明在7 0 年代工作年数较短的员工占 全体雇佣数的比例非常高，经过8 0 年代一个下降趋势后，在8 0 年代末期又开始 回升。总体来说，从年龄看全产业平均的企业员工的工作年数，中老年阶层员工 的工作年数呈长期化趋势，但另一方面，年轻员工的工作年数在8 0 年代后半期 以后出现缩短化趋势。8 0 年代末以后，工作年数为2 0 年以上的员工构成比例不 断增加，也就是企业的中高年员工的工作年数保持长期化，这主要是受年功序列 工资制的影响。在年功序列工资制的制约下，工资和职称的提升很大程度上依据 工龄的长短。如果员工转职到另外一家企业，其工龄需重新计算，工资水平就远 远不如工龄长的员工。所以，中老年员工一般倾向于长期效力于同一企业。但是， 在9 0 年代经济萧条的环境下，企业为节约成本，尽量减少新员工的录用，日本 劳动市场形势相对严峻。而经济萧条结束后，随着经济的慢慢复苏，劳动市场供 需条件也逐渐改善。经济背景的变动，增加了劳动市场的不稳定性，并且促进了 雇佣的流动化。由此，年轻员工的工作年数出现了缩短化现象。 ( 二) 、企业员工录用及内部雇佣调整的变化 日本的大企业并非是对所有的员工实行终身雇佣，终身雇佣的对象是“正式 员工 ，即从高中、大学的应届毕业生中招募进来、长期雇佣的劳动者，他们构 成企业的核心成员。但是应届毕业生的就业形势受经济环境的影响较大。经济景 气时，企业对应届毕业生的录用率高，当经济低迷时，应届毕业生的就业率随之 降低。据朝日新闻2 0 0 3 年4 月1 2 日的统计数据表明，日本应届大学生就职 率最高记录是1 9 6 2 年的8 6 6 ，但到2 0 0 0 年时下降到5 5 8 ，特别是不满2 5 岁 1 2 的年轻人失业率接近1 0 左右，就职前景不容乐观。8 在严峻的经济形势下，日本 企业一方面减少应届毕业生的录用，另一方面开始加大对有工作经验及技术能力 的劳动者的招聘。因此，中途招聘、即时招聘的比率在2 0 0 3 年时增加到9 3 。9 与欧美企业相比，日本企业更加重视雇佣的稳定。这一点在经济不景气时通 过企业支付给职工的工资、津贴等占企业全部费用的比例的变化就可