结构化面试及人员评判(供参考)0712.doc

结构化面试及人员评判（供参考）一、结构化面试结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。二、结构化面试环节1、筛选简历：注意与工作有关的关键信息：行业、岗位、任职时间、工作经验、取得成绩等;留意表达模糊不清的语句：例如参与，熟悉，有的知识，建议等语言之处; 应对应聘人简历中的背景资料进行了解：如行业、企业的工作特色，企业经营状况等。若不了解，则应进行查询、问询。记录关键信息与疑问点。2、电话面试自我介绍，询问对方现在是否方便；定向：电话面试目的，大概花费时间；基础的几个问题了解：求职动机、意向，目前状况；关于公司及职位的简单介绍；合适：预约面试时间、地点、基本注意事项不合适：坦诚告知；3、作好面试准备：必须熟悉应聘者的履历，才不至于浪费时间去追问一些就在手边的资料。最好是在面试前十分钟，对应聘人简历再次进行阅读，以便保持对资料的熟悉。从简历或应聘登记表挑出关键信息与疑问点，以备面试时提出来查问。如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。三、如何从初次面试中去更加确切应试者是否合适？1、逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。2、语言表达能力：清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力、领导能力。3、目标计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力。4、决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力。5、组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。6、人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。7、创新能力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。8、应变能力：面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力。9、选拔职位需要的特殊能力（该能力测评要素根据不同职位要求确定）。10、主要考察应试者的外貌、气质、衣着举止、精神状态等，看其穿着打扮是否得体，言行举止是否符合一般礼节，是否有多余的动作。企业招聘结构化面试测评十大要素?能力划分能力项权重分值一般好很好一般能力逻辑思维能力1-56-89-10语言表达能力1-56-89-10领导能力目标计划能力1-56-89-10决策能力1-56-89-10组织协调能力1-56-89-10人际沟通能力1-56-89-10创新能力1-56-89-10应变能力1-56-89-10职位需要的特殊能力1-56-89-10个性特征举止仪表1-56-89-10注：分值权重根据企业岗位着重不同可适当调整。四、问题询问1.语言表达能力，逻辑思维能力；注意说话的条理是否清晰、简明扼要，是否能在简短介绍后切入主题；请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧? 您先介绍下您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)? 您在目前工作职位中主要有哪些工作内容?主要的顾客有哪些? 请您简要介绍一下自己的求学经历。请您简要介绍一下自己的成长历程。2. 领导能力： 举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。 假如您今天晚会有一场重要的约会，可临时单位有个突发事件需要您来处理，说说您打算怎么去应对?(可提示答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划? 您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境?或者是其他任何形式的。 我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的?(如果回答无此经历，问) -您的生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴随着失败，您觉得自己的成长来自于哪些方面? 请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力? 假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊? 您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它?(如果有类似的经历说说完成的经历。) 您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。 谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。五、企业结构化提问方式（参考）在企业招聘面试中，面试官会对面试者采取不同的提问方式，以达到面试的理想效果。 1.封闭型问题 封闭型问题是要求面试者作出简单回答的问题。这是一种只要求面试者做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。 例如：你是什么时候参加工作的？你在大学学的是管理专业吗？ 再如：假如今天你遇到一件极不顺心的事，心情十分郁闷，现在你得知晚上一个朋友将组织一个生日晚会，不知什么原因，他并未通知你，你准备怎么办？(请从下列备选答案中选择)A.打电话问朋友，主动提出要求参加晚会 B.怀疑自己是不是哪里得罪他了，和另外的朋友打听他为什么不请自己 C.什么都不干，自己烦着呢 D.自己去看电影、唱卡拉OK、喝酒 2、开放型问题 开放型问题是提出的问题要求面试者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，才能圆满回答问题。面试中的提问一般都应该用“开放型”问题，以启发面试者的思路，激发其沉睡的潜能与素质，从大量输出的信息中进行测评，真实地考查其素质水平。 例如：你在原单位的工作，要求经常与哪些部门的人打交道？有些什么体会？ 3、假设型问题 假设型问题是以虚拟式的提问了解面试者的反应能力与应变能力、解决问题能力和思维能力等。有时为了委婉地表达某种意思，也可用此提问方式。 例如：假如我现在告诉你，因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？ 4、连串型问题 连串型问题一般用于压力面试中，主要考查面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性等，但也可以用于考查面试者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。 例如：我想问三个问题，第一，你为什么想到我们单位来？第二，到我们单位后有何打算？第三，你报到工作几天后，发现实际情况与你原来想像不一致，你怎么办？ 5、压迫型问题 这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考查面试者的应变力与忍耐性。一般用于压力面试中。这种提问多是“踏面试者的痛处”或从面试者的谈话中引出问题。 例如：面试者表示如被录用愿服务一辈子，另一方面却知道他工作5年已换了4个单位的情况，此时可向他提问：“据说你工作5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们单位服务一辈子呢？” 6、引导型问题 这类提问主要用于征询面试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此种提问方式。 例如：到单位两年以后才能定职，你觉得怎么样？ 7、意愿型问题 意愿型问题是考查面试者的求职动机与拟任职位的匹配性、面试者的价值取向和生活态度。 例如：根据专业和能力情况看，你可选择的职业范围很广，为什么选择国家机关而且特别选择了我部门呢？(面试官可就事业追求和现实生活需要两方面对面试者加以追问，甚至给面试者以压力，考查其自我情绪控制能力，并尽可能全面了解面试者对事业和生活方面的真实要求，再与职位能提供的条件和要求相比较。) 再如：你为何想离开原工作单位？又为什么报考现在的岗位？这次报考倘若未被录用，你将有何打算？(报考动机是否符合拟任职位所需条件，面试者是否既对报考的工作岗位有正确认识和强烈动机，又能正确对待挫折，抱有积极的生活态度。) 8、反