毕业设计（论文）-民办高校教师激励手段研究.doc

本科毕业论文 （题目：民办高校教师激励手段研究）姓 名： 学 号： 专 业： 人力资源管理 院 系： 商学院 指导老师： 职称学历： 完成时间： 2013年4月 教务处制安徽新华学院2013届本科毕业论文（设计） 安徽新华学院本科毕业论文（设计）独创承诺书本人按照毕业论文（设计）进度计划积极开展实验（调查）研究活动， 实事求是地做好实验（调查）记录，所呈交的毕业论文（设计）是我个人在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除文中特别加以标注引用参考文献资料外，论文（设计）中所有的数据均为自己研究成果，不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的工作已在论文中作了明确说明并表示谢意。 毕业论文（设计）作者签名： 日期： 民办高校教师激励手段研究摘 要近年来随着民办高校的快速发展，其与公办院校之间的竞争也越来越激烈，而民办高校要想在竞争中脱颖而出，提高办学质量成为关键，高校教师在教学质量的提高扮演着不可替代的角色。本文首先提出研究的背景和意义，以及国内外的研究现状。然后阐释激励的相关理论的内容。进而描述民办高校教师激励的现状和需求的特点，并对激励中的问题进行了分析，发现了待遇水平低、工作稳定性不够、参与管理权未落实、培训进修权难落实的问题，依此提出了增强工资待遇和社会保障、提高工作稳定性、推进民主管理、加大培训支持的解决方法。此次研究的目的是针对我国民办高校教师激励手段进行深入的研究，得出结论，为高校制定激励策略提供依据。关键词：民办高校； 教师； 激励Study for private colleges teachers incentives AbstractIn recent years, with the rapid development of private colleges, there are more and more fierce on the competition between public university and private one ,so its very critical to improve the quality of education for the private colleges to stand out from the competition ,and teachers will play an irreplaceable role in the improvement of teaching quality in colleges and universities . Firstly ,what are written in this article are the research background and significance, and the status of research both at home and abroad ,then the motivation of the content of the related theory. And some questions are described ,such as the status of private college teachers incentive and the characteristics of demand, and analyses the problems in incentive. As a result, it is found that the treatment is at the low level of job stability and that the right of participation management and training improvement is further difficult to carry out .Some solutions are put forward ,including improving the proposed salary and social security, the work stability, promoting democracy management and training support on the basis of these foundation. This study is aimed at in-depth research on our local college teachers incentive means, then conclude so that provide evidence for incentive strategies for colleges and universities. Key words: Private Colleges; Teacher; Incentive目 录 一、绪论1（一）研究的背景和意义1（二）国内外研究现状2二、激励理论概述3（一）激励的概念和内容3（二）激励理论3三、民办高校教师激励现状和问题分析6（一）民办高校教师激励现状分析6（二）民办高校教师需求的特点7（三）民办高校教师激励中存在的问题8四、民办高校教师激励策略研究10（一）增强工资待遇，健全社会保障机制10（二）提高高校教师工作的稳定性10（三）推进民主管理，增强主人翁意识11（四）加大培训支持，注重培养提高11五、结论13致谢14参考文献15 16一、绪 论（一）研究的背景和意义1研究的背景 随着改革开放的不断深入，我国经济迅猛发展，对人才的需求量逐渐增大，高等教育需求量日益增多。我国民办高校也如同雨后春笋般破土而出，截止到2010年，我国民办高校(包括独立学院)数为1159所，专职教师数为144514人。高等学校的增多使得我国高等院校之间的竞争日趋白热化，民办高校如何能够在与公办高校竞争中求得生存和发展，越来越取决于学校的办学质量。而学校的办学质量在更大程度上依赖于民办高校的教师队伍，如何建立一支高水平、高素质的教师队伍，并能最大限度的挖掘和激发他们的潜能和积极性，是每一所民办高校都应该面对的重要课题。2研究的意义教师作为民办高校的主体，在很大程度上决定了民办高校发展的成败。因此，必须构建符合他们特点的激励模式，这样才能激发其主人翁的责任感，从而有利于提高学校的教学质量和长远发展，并且吸纳更多的优秀人才投身到民办高校的建设中来。但是，民办高校现有的激励手段往往忽视了对教师个体需要的分析，许多激励措施并无法从根本上调动起民办高校教师的工作积极性。因此，探讨民办高校教师的特殊需求，设计一套较为合理的民办高校教师激励措施，对于吸引和稳定民办高校师资队伍，全面调动民办高校教师的工作积极性，从而带来民办高校蓬勃发展的春天，都有着十分重要的意义。（二）国内外研究现状 我国民办高等教育起步晚，源于上世纪90年代，而且大多为激励机制在企业人事管理方面的运用，所以专门针对民办高校教师的激励问题研究的也很少。即便如此，许多学者专家仍然从不同角度对民办高校教师激励机制进行了分析和研究出来一些成果：有学者以民办高校教师需求为出发点，借鉴企业的做法,引入“全面薪酬概念”；有学者借鉴美国私立高校教师激励机制的经验,运用自主灵活的工资制度、突出贡献制-典型激励、评价激励等措施完善我国民办高校教师激励措施；还有学者对某一具体民办高校现存教师激励机制进行研究,构建适合该校的教师激励机制。 纵观世界各国对高校激励机制的现有研究，很少有对公办和民办的区分，并且通常是在涉及学校管理学或者是心理学的著作中有对于高校人员激励的专门论述。国外学者对于高校教师激励问题的研究主要集中在教师的个人层面和激励机制的影响因素两个方面。除此之外，有的国外学者从教师的工作满意度方面着手，通过对影响教师工作满意度因素的调查和分析来阐述激励问题。不过国外学者普遍认为薪酬是影响教师激励最重要的因素，因此针对教师激励的重点应放在薪酬激励上。二、激励理论概述（一）激励的概念和内容1激励的概念“激励”一词来自于古拉丁语“movere”，其原意是指“移动”。现在，人们已经将其引申至有关员工的激励方面，并且将其定义为鼓舞、导向人的行为，使人们朝向某一特定目标行为的倾向。激励就是激发员工的工作动机，调动其工作积极性和创造性，以促使个体有效地完成组织目标。2激励的内容早期的激励理论研究主要是对于“需求”的研究，回答了根据什么才能激发人的工作积极性的问题，慢慢地随着研究的深入激励理论的研究从动机的产生到采取行动的心理过程。因此，据所研究激励侧面的不同可以分为：内容激励理论、过程激励理论等。内容型激励理论是从研究“需要”是激发行为动机的原因这个角度来研究激励问题的，这方面比较成熟的理论主要有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素论、麦克利兰的成就需要和理论阿尔德弗的ERG理论。过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括弗鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”等等。（二）激励理论1内容型激励理论（1）马斯洛的需求层次理论 马斯洛认为，可以将人类一系列复杂的需要归纳为五类基本需要，由低到高依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。它们是有序地纵向排列，依次被满足。他认为人是有需要的动物，只有尚未满足的需要才能影响他的行为，人类的需要是层次之分的，当一个层次的需要满足后，另一个层次的需要才会出现。马斯洛认为这五个需要是有层次之分的，其中较低层次的需要包括生理需要和安全需要；较高层次需要则包括社交需要，尊重需要以及自我实现需要。-（2）赫茨伯格的双因素理论双因素理论又称激励-保健因素理论，赫茨伯格认为，一些工作因素能够导致满意感，而另外一些因素则只能防止产生不满意感。前一类因素被赫茨伯格称为激励因素，它一般都包括工作本身的挑战性、工作富有的成就感、工作业绩能够得到大家的认可、以及职业生涯中的晋升等因素。当具备了这类因素，它自身所具备的激励作用便能够得以发挥，使员工富有工作热情，产生较高的绩效，员工也因此而产生满意感。后一类因素被称为保健因素，它一般都包括公司的政策与管理、工资薪金、工作环境、人际关系以及地位等因素。当这类因素得到改善时，只能消除员工的不满意，能够安抚员工，使消极对抗行为消失，却不会使员工到非常满意。相比较而言，保健因素是外在的，而激励因素是内在的，只有区分了保健因素和激励因素，才能有效地在工作中激励员工。2过程型激励理论（1）弗鲁姆的期望理论 期望理论是美国心理学家维克多弗鲁姆于1964年在他的经典著作工作于激励一书中，最早系统地提出并且予以阐述的。弗鲁姆认为，激励水平是由期望值和目标效价决定的，用公式表示为：M=EV，即激励力=期望值效价。M即激励水平的高低，指调动员工积极性并且激发其潜能的强度；E即期望值，指人们对自己的行为能否达到目标并且导致某种结果的主观概率判断；V即效价，指个体对于预期的结果或回报在主观上所感觉到的价值大小。由上可知，期望值和效价决定了激励的强度。如果效价和期望值都等于0，则激励水平也等于0；如果效价高而期望值低或效价低而期望值高或两者均低，则取得高绩效的动力也低；只有高效价和高期望值相结合才能取得较高的激励水平。（2）亚当斯的公平理论公平理论是美国的亚当斯于1956年提出的，是一种关于社会比较的激励理论。它重点研究当某一个体与他人比较时，他自己得到的待遇所感受到的公平程度。公平理论的社会比较过程是建立在投入和收益两个变量的关系基础之上的，人们是依据直觉判断得出的投入和收益的一定比率，并且与参照物的投入和收益比率进行比较，以此来判断自己是否受到公平对待。该理论包括横向公平与纵向公平。横向公平是个体与他人对比，当个体的投入和收益之比与他人的投入和收益之比相等时，他就会觉得达到了公平状态，当两个比率不相等时，就被认为是处于不公平的状态。纵向公平是个体现在与以前对比，当个体目前的投入和收益之比与自己过去的投入和收益相等时，他就会觉得处于公平状态，否则，个体就会觉得不公平。三、民办高校教师激励现状和问题分析 （一）民办高校教师激励现状分析 1民办高校教师激励概况 目前，民办高校教师激励问题受到越来越多的重视，特别是当21世纪人才竞争的白热化阶段，民办高校教师在高度开放的市场环境下流动性加大，如何解决高校人才流失问题日益成为各高校面临的紧急任务。虽然，许多高校为此付出很大的努力，但是，民办高校的激励手段还相对单一，没有形成完善的系统。许多民办高校还是抱着一个传统的观点：把教师当做“经济人”，认为教师的主要目的就是为了赚钱，所以把薪酬奖励作为唯一的手段，这样就忽视了他们的其他需求，达不到激励的效果。所以民办高校应该增加一些其他方面的激励，如评选优秀教师，这可以满足其精神需求，增加成就感。 2民办高校教师激励特点虽然民办高校教师在激励方面有创新的优点，但是它还存在着很多不足之处。首先，民办高校教师激励形式以物质激励为主，忽略精神激励。由于物质激励的有形性、简便性，在传统激励手段上一直是首选，这也是目前大多数高校普遍采取的激励模式。然而，物质激励只能解决基本保障，对于高校教师的精神文化需求却作用不大。比如，当高校教师工作了一定年限时，他就会比较注重荣誉、声望，另外人际关系也是很多高校教师在工作之中特别在意的事。 其次，主要激励措施往往流于形式，无法真正落实。在教师绩效考核方面，许多高等院校对教师教学质量的评估往往是流于形式，评价结果不能反映教师的真实能力和表现，与职称评定以及绩效挂钩更是难以执行，这也是很多高校苦于无法解决的。再次，民办高校教师激励体制弹性不足，针对性不强。许多民办院校对教师奖励的时间、内容、力度定得很死，效果差强人意。比如，很多优秀青年教师，因辈分资历低而得不到应有的表彰，往往晚来的口头称赞已无法达到最佳激励。而且，由于不同的年龄段和不同的性格，高校教师的需求也是不一样的。但是，长期以来民办高校不分参差，对教师实行统一的激励，忽视了不同个人因素而导致的激励效果差异化，因此激励效果无法满足个性化需求。（二）民办高校教师需求的特点 要想使激励机制发挥作用，首先要分析民办高校教师的需求，因为你只有知道他们需要什么，才能对症下药，找出相应的解决办法，使激励机制发挥应有的作用。民办高校教师的需求有以下几种：1生存需要 人类最基本的需求是生存，所以民办高校教师也不例外，因为民办高校筹资较难，故比其他组织教师的要求更高。这包括生理上和物质上的需要，如工资的按时发放，住房、医疗等方面有保障。2关系需要众所周知，高校教师最重要的两个任务就是教学和科研。在教学中要与学生进行沟通，以解答学生在学习中遇到的困惑。而在科研中，民办高校教师需要通过与别人进行学术和信息上的交流来了解自己研究工作的最新进展，故沟通是不可避免的。3事业需要民办高校教师承担着传授和创造知识技能的责任，他们需要技能上的提高和学术上的创新，因为能够在自己所研究的领域提出重要的理论对于他们来说是很光荣的事，这样才算是事业有成，而这种需求成为他们前进道路中的强大动力。4精神、心理需要马斯洛需求层次理论中，最高层次的需要是自我实现，对于民办高校教师来说自我实现包括两个方面动力，一是通过不断的学习提高自身的综合素质；另一个动力是得到社会的认可，当自己的学生能够在各个领域做出成绩时，他们会感到很欣慰和自豪。（三）民办高校教师激励中存在的问题1待遇水平低，且社会保障覆盖面不健全 民办高校大多是由企业或个体创办的，所以都具有一些企业经营的特点。例如都是从节约成本出发而制定薪酬，所以民办高校教师的工资与公办院校的教师工资相比是非常低，而且民办高校教师的福利水平也不高，“五险一金”的社会福利跟不上。民办高校教师的社会保障机制也有很多缺陷，如医疗保险、失业保险、养老保险等的数目较低，而住房公积金贷款购房以及住房公积金的数目更少的可怜，反观公办教师住房公积金的高数目和学校福利分房待遇，这种落差使得民办教师的基本物质需求不达标，工作激情有限。2工作稳定性不够、发展前途堪忧民办高校在为教师解决诸如编制、职称和评奖等问题上心有余而力不足，而且举办者受教育水平不同，对学校的师资队伍建设认识不同。比如对教师的考核依据更注重量的考核，特别是课时量的考核，无疑就增加了教师的负担，同时工作质量也不尽人意。另外，教师心理不够稳定，物质激励缺乏导致后顾之忧无法保障。这些弊端也引发了民办高校中年轻有为的教师缺乏干劲,，而中青年教师是民办高校教师队伍的主力，其工作不稳定会影响发展前途以及教学质量。3参与权、管理权未真正落实我国现行的管理高校教师的手段为人力资源管理，其把人力作为资本，重视人力合理的利用和高校教师的积极性、主动性的发挥。但是民办高校的管理层人物为投资者，且主要经费都是自筹的，所以资金对于民办高校来说是非常麻烦的事情。因此，民办高校必须改善资金来源的渠道，这样才能生存，也是在市场中占有一席之地的基本前提。正是因为如此，民办高校为了尽快的回笼资金，创造收益，对教师进行以事为中心的传统人事管理。主要是录用、考核、奖惩、工资等管理活动，将教师实行强制性和被动性管理，把教师视为民办高校赚钱的工具而忽视了教师的育人作用。而且，大部分民办高校的家长制作风严重，投资者个人说了算，教师连发表意见的渠道都很有限，即使是征求意见也是走形式，教师不能真正的参与管理。4培训进修权上难以得到充分保障现在培训也成为一种新的激励手段，它能够使民办高校教师进行自我提升，满足其自我发展的需要，也是实现自身价值的方法。但是民办高校教师培训进修的机会比较少，而且他们在接受继续教育时还存在很多的困难，教学任务比较繁重，学校在政策和费用上都没有引起足够的重视，只注重教师的使用价值，而不注重培养。有句话说得好，培训是最好的福利，它可以提高教师的工作技能和综合素质，教师学历的提升对本人是非常关键的，对学校的发展也有益处，但一些民办高校却怕耽误了工作而不鼓励教师读研或读博来提升自己，这是不明智的。四、民办高校教师激励策略研究（一）增强工资待遇，健全社会保障机制生理需要和安全需要在马斯洛的需求层次理论中属于低层次但又是最基本的需要，而高校教师作为普通人，为了能够保障自己正常的生活水平和人身的健康安全，所以需要一份稳定的经济来源，这就是物质激励的基本作用。薪酬原本是属于保健因素，但是如果将经济性薪酬与个人的工作绩效相联系，那么它在一定程度上就成了与工作本身相关的激励因素，如果想稳定民办高校教师队伍，那么必须建立一套与市场相适应的有竞争力的薪酬体系。除了经济性薪酬在激励中的作用外，作为民办高校对教师的激励还应关注社会保障。提高民办高校教师“五险一金”的数额，尤其是住房公积金的数额，因为与公办院校教师相比实在是太低了，而解决住房困难可以使民办高校教师无后顾之忧。解决子女的入学困难也是一种很好的手段，这样可以真正使教师安心的工作，满足他们的需要。因此，民办高校要积极创造有利条件，除了给教师以合理的经济报酬外，还要更加关注社会保障的激励作用，这样既可以节约学校激励成本，又可以提高教师的工作积极性。（二） 提高高校教师工作的稳定性要提高高校教师工作的稳定性，就得了解影响其工作稳定的的因素。相比其他行业，高校教师算是相对稳定的，然而其之所以会离职，很大程度上和学校工作氛围、工作难度以及个人发展目标相关。当高校教师感到工作不如意，或是有了新的发展目标，总会在原岗位上待不踏实的，这也是人之常情。因此，学校一方面应该建立公平、公正的职称评定制度和宽松的工作环境，同时要重视教师的个人发展目标，为其提供发展晋升途径。对刚进入教师岗位的青年教师，将其引导到应有的“职业通道”，明确其晋升途径和前进的方向，而不至于对未来工作迷茫。另外，要建立一套科学的教师评价机制，而且对于老师教学的考核要深入本质，不能过于形式，这关乎高校教师对学校机制的信任以及对自己的鉴定和审视。很多时候高校教师创造优秀绩效的热情来源于其内心得到激励，将工资与教师的工作绩效挂钩，更公平地反映其教学好坏，这激发起教师的良好工作动机甚为重要。当高校教师有了很高的工作激情，找到工作的快乐，自然会更加珍惜这份工作，无疑增加了高校教师的工作稳定性。（三）推进民主管理，增强主人翁意识俗话说疑人不用，用人不疑，故对别人的信任也是一种激励。这可以使人感觉到自己的重要性，发现自己并不是可有可无的，这样他就会努力的工作来回报你对他的信任。而对于民办高校教师也一样，所以民办高校应该敢于信任和重用教师，让其参与学校的民主管理，使他们感到自己是主人翁，形成归属感和责任感。可以通过以下途径实施信任激励： 一是尊重教师。现在对于高校的管理的一个新的理念就是以人为本，人才是高校的第一资源，优秀的教师则是高校的核心竞争力的重要来源。在高校内形成以人为本的管理方式，进而形成尊重人才、尊重知识的内部环境。 二是让教师充分参与民主管理。由于民办高校的性质，民办高校教师认为自己是“打工者”，与学校就是纯粹的“雇佣关系”，从来没有把自己当成学校的主人，缺乏积极参与学校管理的主动性。教师通过广泛参与学校的民主管理，实现主人翁的权利，增强主人翁的责任感、自豪感，激发起当家作主、创优争先、争做贡献的工作热情。教师参与学校管理的方式主要有咨询、协商、民主监督，甚至可以参与学校运营目标的制定，而渠道也有多种，如教职工代表大会、各级工会、教学委员会、督导委员会等。职工代表大会可以就学校的人事安排、教师的劳动报酬、教师福利等方面向学校进行咨询、提出相关建议；工会组织可以在维护教师合法权益方面发挥积极作用；教学委员会可以在专业与课程设置、教学考核等方面提出意见和建议；督导委员会通过对教师和学校的工作进行监督，使教育活动更加有序进行。（四）加大培训支持，注重培养提高 民办高校为教师提供培训和进修提高的机会，是稳定师资队伍、提高教育教学质量所必需的。很多任课教师每周课时在 12 节以上，尤其是很多年轻教师还要兼任行政、学生辅导等方面的工作，因此，很少有空闲时间进行自我提高。此外，有些民办高校因经费和工作安排等原因，也难以提供相应的学习机会或者为教师的自我提高提供便利条件。因此，从长远考虑，民办高校应克服当前的困难，加大对师资培训力度的支持，为教师的培训提高提供便利条件。结合民办高校和教师的具体情况，可采用以下方式对教师进行培养提高： 1、开展校本培训这种方式特别适用于新引进教师的培训。各民办高校可以利用本校的优秀师资对新引进教师进行校本培训。首先对新引进的欠缺教育教学经验的教师进行语言表达方式、板书书写技巧等基本教学技能的培训。其次由有经验的专家教授以师徒方式帮带新教师，使他们尽快缩短角色的转换时间，培养其工作责任心和敬业精神。 2、鼓励教师参加各种学术活动，也可以派优秀教师到著名高校做访问学者，以提高教师业务水平和科研能力。鼓励教师发表论文，编写专业书籍。 3、给青年教师提供进修机会，对于那些教育教学业绩良好又渴望自身知识能力得到进一步提高的