（教育学原理专业论文）高职教师薪酬制度现状及对策研究——以xx学院为例.pdf

硕 士 学 位 论 文 论文题目论文题目 高职教师薪酬制度现状及对策研究高职教师薪酬制度现状及对策研究 以 xx 学院为例 学科专业名称学科专业名称 教育学原理教育学原理 申 请 人 姓 名申 请 人 姓 名 李 庆 锋李 庆 锋 指 导 教 师指 导 教 师 高 伟 教 授高 伟 教 授 论文提交时间论文提交时间 20102010 年年 0606 月月 0303 日日 单位代码10445 学号 2008040044 分 类 号 g451.5 独独 创创 声声 明明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得 （注：如没有其他需要特别声 明的，本栏可空）或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对 本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 导师签字： 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 学校学校 有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向 国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权 学学 校校 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印 或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 （保密的学位论文在解密后适用本授权书） 学位论文作者签名： 导师签字： 签字日期：2010 年 月 日 签字日期：2010 年 月 日 目 录 中文摘要 abstract 第一章 绪论 1 一、研究的背景及意义 1 二、文献综述3 三、研究的对象、思路与方法 7 第二章 构建高等院校薪酬制度的理论基础 9 一、薪酬相关概念的界定9 二、激励理论 14 第三章 xx 学院薪酬制度现状及问题分析18 一、xx 学院概况 18 二、xx 学院的薪酬分配方案 18 三、xx 学院收入分配现状分析 24 四、xx 学院现行薪酬制度存在的问题 31 第四章 xx 学院薪酬制度的构建 35 一、高职院校教职员工薪酬的影响因素及制定原则 35 二、xx 学院薪酬制度的建立 37 三 、 完 善 x x 学 院 薪 酬 制 度 的 配 套 措 施 4 2 结 论 44 注 释 46 参考文献 48 附 录 52 攻读学位期间发表论文情况 53 致 谢 54 i 高职教师薪酬制度现状及对策研究高职教师薪酬制度现状及对策研究以以 xxxx 学院为例学院为例 中文摘要中文摘要 改革开放三十年以来，我国高等教育发生了天翻地覆的变化，特别是高等职业教育 取得了巨大的进步。随着高等教育大众化的实现，教育质量的提高和教师队伍的优化越 来越引起高职院校的重视。高职教师是提高高等职业技术教育质量和人才培养水平的关 键因素，建设一支政治业务素质好、结构优化、富有活力、相对稳定的专兼职教师队伍 是新形势的要求、新时代的呼唤。 教师管理制度是实行科学管理的基础和前提， 目前， 我国高职院校教师整体素质不 容乐观，与发达国家相比还有很大差距，同时，教师管理理念陈旧、管理体制落后，已 不能适应高职教育的发展。因此，加强高职教师管理的理论研究和实践探索是非常重要 和必要的， 只有不断拓宽思路， 寻找新的对策， 才能切实提高高职教师队伍的整体素质， 实现高职教育的健康发展，为国家输送更多应用型人才。 本研究以马斯洛的需要层次理论、亚当斯的公平理论和赫兹伯格双因素理论作为理 论支撑。马斯洛的需要层次理论从研究激励的原因与起激励作用的因素入手，主张应根 据激励对象不同时期变化的需要来采取灵活多样的激励形式。亚当斯的公平理论从研究 动机的形成和行为目标的选择，即激励过程的角度出发，主要讨论报酬的公平性对人们 工作积极性的影响。双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工 夫。双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相 当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。 本文以 xx 学院（因为涉及到相关资料的保密问题以 xx 来代替学院名称）的全体教 职工为研究对象，从激励机制的角度出发，对 xx 学院薪酬分配体制存在的问题以及产 生问题的原因进行了深入的分析。这些存在的问题不是彼此孤立的，相互之间存在一定 的关联。薪酬制度的完善不仅仅取决于其本身，需要其它相辅制度的建设支持，包括教 育部门的宏观调控、国家的财政支持、科学的绩效考核和管理制度等，只有将这些要素 合理的安排在薪酬体系这个系统工程中，才能把薪酬体系的激励性发挥到最大程度。在 明确高职院校教职员工薪酬的影响因素及制定原则的基础上，本研究对 xx 学院薪酬制 度的建立进行了相关分析。 本研究主要从以下几个部分展开：第一部分论述了薪酬的相关概念、激励理论，作 为研究的理论依据。第二部分对 xx 学院教师薪酬制度存在的问题及其产生的原因进行 ii 了分析。第三部分分析了薪酬制度的建立及配套措施。 关键词：高职教师 薪酬制度 现状及对策 分类号：g451.5 iii present situation analysis and countermeasures research of teacher salary system in vocational colleges abstract since the reform and opening up of china over the past thirty years, the higher education in our country has taken a great change, especially the higher vocational education. with the realization of higher education popularized, the improvement of education quality and the optimization of teaching body have attracted more and more attention in the higher vocational schools. teachers are the key factors to improve the education quality and the personnel training quality, so to build a full-time or part-time teachers team with great political quality, optimum structure, high spirits and relative stability meets the demand of new situations and new era. teachers management institution is the base and precondition to practice scientific management. at present, the overall competence of teachers in higher vocational schools is not optimistic and still has a long way to go compared with some developed countries. at the same time, the obsolete teachers management institution and the backward management system wont satisfy the development of the higher vocational schools. so its very important and necessary to strengthen the theoretical investigation and practice exploration of teachers management in higher vocational schools; only to broaden thoughts and to find new countermeasure can the overall competence of teachers in higher vocational schools be improved, the healthy development of higher vocational education be realized and more practical talents be turned out in our country. compensation system is one of the most important factors for the manpower resource management. the basic principles are competition for outers，equity for inters，internal inspiration，and encouragement for individual. according to the internal universities，most facultys enthusiasm lie on the amount of their wages and rewards. compared to other colleges and universities，the higher vocational colleges started very late in china. although the government attaches the great importance to vocational education recent years， their financial supply is still limited. therefore，the facultys wages amounts are at a relatively low level. it possesses very important and realistic significance to research the reform of faculty compensation system for harmonizing wage relations，overcoming the equalitarianism of wage allocating，arousing the facultys enthusiasm and creativity， strengthening continue development and ability of competition. the research for the motivation mechanism of faculty compensation system can mainly iv start from the following sections: the first part is about the relative theory .it mainly brings forward the relative theory foundation of compensation system and motivation mechanism. the second part is about the analysis of the a vocational college facultys compensation system. after comparing， analyzing the faculty compensation system， then points out the some problems for exist in the some vocational college facultys compensation system. the third part is about the reform strategy of faculty compensation system. key words: faculty in vocational college salary system compensation management category number: g451.5 山东师范大学硕士学位论文 1 第一章 绪论 一、研究的背景及意义 著名教育家梅贻琦先生曾说过： “所谓大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也。 ” 1梅先生所谓的大师就是大学里的教师，大学要办好，教师一定要出色。教师在大学的 各种要素中占有异常重要的位置，大学师资水平代表着学校的学术水平和科研能力，代 表着大学的水平。哈佛大学前校长科南特曾说过： “大学的荣誉不在于它的校舍和人数， 而在它一代一代教师的质量。一个学校要站得住，教师一定要出色。 ” 2鉴于教师在大学 中的地位和作用，教师管理自然是大学管理的重要组成部分。 改革开放三十年以来，我国高等教育发生了天翻地覆的变化，特别是高等职业教育 取得了巨大的进步。进入新世纪以来，我国开始了高等教育大众化的进程，而在这一进 程中具有举足轻重作用的就是高等职业院校的大量涌现。但是，我国高等职业教育的发 展毕竟是刚刚起步，至今也不过是十几年的时间，与世界职业教育发达国家还有很大差 距。高质量的高等职业教育必定有高水平的教师队伍，高水平的师资质量是一流教育的 基本特征。我国高等职业院校在师资建设、教师聘用等教师管理问题上，还存在着许多 的不足和缺陷，具体表现在：教师聘用制度不健全，教师晋升机制不完善； “官本位” 现象凸显，导致了教师管理的行政本位倾向；教师没有形成合理的流动管理机制；教师 依法自主管理的制度还有待完善等等。而种种不足的最突出表现就在于高职院校教师薪 酬分配体制不能满足广大教职员工的期望值上。这无疑严重影响了我国高水平师资队伍 的建设，抑制了高等职业教育教学水平的提高，阻碍了我国高等职业教育的发展进程。 薪酬是人力资源管理中最重要的领域之一。薪酬制定的基本原则是：公平性，竞争 性，激励性，经济性和合法性。1992 年党的十四大的召开，标志着我国社会主义市场经 济体制逐步建立。在分配政策上作了重大调整，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式 并存，效率优先，兼顾公平的分配政策。而高等院校，特别是高职院校的改革进程却相 对滞后，教职工待遇偏低的状况导致教职工队伍建设问题愈加突出。同时高校内部的竞 争激励机制尚未确立，压力和动力双双缺乏。在第四次全国普通高等教育工作召开后， 党中央、国务院颁发了中国教育改革与发展纲要 ，进一步明确了新时期高等教育改 革和发展的目标、思路，如何使我国高等教育的改革和发展适应社会主义经济体制的需 要成为广大教育工作者普遍关注和共同研讨的问题。 山东师范大学硕士学位论文 2 1995 年 7 月，国家教委下发了关于深化高等教育体制改革的若干意见 ，将正在 进行中的全国高等教育宏观体制改革推向一个高潮。为了与办学体制、管理体制、投资 体制、招生就业制度和学校人事改革等配套，作为对增强内部活力、提高办事效率起杠 杆作用的分配制度改革迫在眉睫。 党的十六大明确了我国现阶段以“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献 参与分配的原则， 完善按劳分配为主体、 多种分配方式并存的分配制度。 坚持效率优先、 兼顾公平”的分配理论，实现了国家宏观理论的突破。同时为高校建立与社会主义市场 经济相适应的、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新的分配制度和激励机制奠定了理论 基础。 在党的十七大上把“基本形成合理有序的收入分配格局，其中，中等收入者占多数， 基本消除绝对贫困现象”作为实现全面建设小康社会奋斗目标的新要求。这就对现行的 “以劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配，按劳分配为主体、多种分配 方式并存的分配制度”进一步的改革和完善。同样的，高等院校的分配制度改革也迫在 眉睫。 在计划经济体制逐步被社会主义市场经济体制取代的过程中，我国公办高校作为全 额拨款的事业单位，在人事制度和薪酬体系方面很大程度上仍然是计划经济体制的“最 后堡垒” 。其教职工的薪酬由国家工资和校内津贴及补贴组成，国家工资由人事部制定 统一标准，校内津贴及补贴由高校自主分配。根据 2003 年底教育部人事司高等院校收 入分配情况调查组的报告，对薪酬表示不太满意或很不满意的教职工超过 2/33。由此 可见，教职工总体上对薪酬情况不太满意，高校教职工薪酬水平与教职工的期望存在比 较明显的差距。 在我国当前的环境中，对于绝大多数高校教师来说，薪酬的水平和分配方式决定着 教师的劳动投入量和投入方式。我国的高等职业教育起步晚，国家投入有限，因此高职 院校的教职员工薪酬在高校中处于较低水平。国家“十一五”计划中，特别提到要大力 发展高等职业教育，为国民经济发展提供合格的高职毕业生已经成为高职院校的未来几 年的重要任务，这不仅给高职院校带来千载难逢的发展机遇，也对高职院校的薪酬分配 体制提出新的要求。如何建立符合高职院校自身特点的薪酬管理体制，理顺劳资关系， 克服分配中的平均主义，如何利用有限的薪酬资源激励全体教职员工，从而提高学生的 培养质量，增强学校的发展后劲和竞争能力，具有很重要的现实意义。 现阶段，我国高职教育的目的是“培养同二十一世纪我国社会主义现代化建设要求 山东师范大学硕士学位论文 3 相适应的，具备综合职业能力和全面素质的，直接在生产、服务、技术和管理第一线工 作的应用型人才。 ” 4这不仅要求高职院校要不断地派遣教职工深入企业或生产服务一 线参加实践，还要大量引进行业的拔尖人才。研究与探索高校薪酬体系的激励机制对于 深化高校人事制度改革，建立有效的激励机制，稳定骨干教师，吸引外部优秀人才具有 重要的意义。 二、文献综述 （一）已有的研究成果 近些年，学术界对高校薪酬体系的研究不断深入。2000 年，中共中央组织部、教育 部、人事部颁发了关于深化高等院校人事制度改革的实施意见的 59 号文件，高等 院校普遍展开了新一轮以用人和分配制度改革为重点的人事制度改革。这次改革的根本 目的在于通过校内岗位津贴制度的实施，逐渐建立起以岗位津贴制为核心的薪酬分配制 度， 普遍提高了高校教师待遇， 并且加大了对教学科研骨干和优秀拔尖人才的提高幅度， 从而较好地推动了高校思想观念的转变，深化了薪酬体制改革。在此基础上许多新的成 果已引起学术界的关注。 2001 年， 李素矿通过对我国高校历年工资分配制度演化的系统分析， 指出了高校工 资分配中存在的突出问题，主要表现在：劳酬脱节，职级不符，重平均，轻竞争；重资 历，轻能力；工资仍是一种基本生活保障机制，没有体现出激励功能。并从管理创新的 角度，对知识经济时代高校工资分配改革趋势进行了展望，提出要构筑适合高校自身特 点的工资分配模式知识型工资， 建立科学化、 制度化、 规范化的工资分配增长体系， 以及工资分配制度改革与人事制度改革并举的互动机制。25 2003 年，骆品亮、周红等通过对美国、法国、德国、印度等国家高校薪酬体系的比 较分析，认为：中青年教师的薪酬与贡献不相适应；科研和教学的收入比率失调；人员 编制臃肿，资源浪费，激励不足；等级序列工资制度按工龄递增，缺乏有效的激励；收 入的绝对水平和相对水平不高等五点是我国研究型高校薪酬制度存在的主要问题。26 2004 年，骆品亮、陆毅又针对我国部分研究型高校的薪酬制度现状进行实证研究， 主要包括师资队伍结构、科学研究、教学任务、薪酬结构与水平、职务晋升与考核等五 个方面，并就教师聘用机制、晋升机制及薪酬结构方面与美国等国外研究型高校进行横 向比较，对我国研究型高校薪酬制度的深化改革提出政策性建议，认为国内学术界对研 山东师范大学硕士学位论文 4 究型大学教师薪酬制度领域的研究还处于起步阶段，缺乏理论与实践相结合的系统研 究。他们通过调研数据，得出以下结论：我国研究型高校的教师队伍趋于年青化和高学 历化，高校教师队伍的进入门槛也越来越高；中老年教师目前还是我国研究型高校中科 研的主力军，中级职称的青年教师在科研中的地位尚不突出；中青年教师愿意花较多的 时间从事科研且是应用性研究，这样容易出成绩且达到晋升的条件，而获得高职称后教 师在科研上花费的时间比重就下降很多，由于科研压力不大，他们更愿意投入基础研究 以获得更高的学术成就和学术地位；中年教师是研究型高校中教学的有生力量，同时他 们也是培养高学历人才的中坚力量；教学收入仍然是教师的主要收入来源，科研收入的 比重虽然与以前相比有了大幅增长，但仍处于弱势地位。5 2004 年 1 月， 首届全国高校收入分配问题理论研讨会在北京召开， 会议围绕加强高 等院校薪酬理论研究，推动薪酬力量研究与高校收入分配实践的结合等方面问题在政 策、理论和实践三个层面进行了交流和研讨。在政策层面上，教育部人事司吕玉刚副司 长认为高校教师工资水平在社会各类人员中应处于什么位置，高校收入分配制度改革与 国家经济的发展与改革的关系，高校收入分配制度如何适应高新技术的发展和激烈的人 才竞争，建立鼓励人才干事业、支持人才干成事业的激励机制，这是一个重大的理论与 实践问题。教职工人力资本核算之间的差异，应真正体现收入分配政策向关键岗位和优 秀人才倾斜的原则， 最终建立体现岗位绩效、 分级分类的高校薪酬体系。 在理论层面上， 中国人民大学人力资源系主任文跃然副教授认为，全面的高校薪酬制度设计应体现高校 教师的职业特点，应增加教师第一工资袋即国家工资标准的拨款，同时创造更好的第二 工资袋，即校内分配部分稳定增长的政策与法律环境；清华大学公共管理学院的杨燕绥 教授则提出全面的高校薪酬制度还应该引入延期分配制度，建立长期激励机制和社会风 险分担机制。 刘婉华等通过对美国、日本、印度、香港地区和中国内地高校教师薪酬制度和薪酬 管理体制的比较，对我国高校教师薪酬制度改革中的薪酬与知识型劳动的关系、薪酬结 构的优化、薪酬管理体制完善、合理的分配模式和有效的激励机制等方面提出了建议。 他们认为随着科技的进步和社会的发展，知识型劳动已成为新时代劳动的主导特征，成 为经济增长的主要动力，成为社会财富的主要创造源泉。知识工作者的劳动价值会越来 越得到社会的认可，知识作为生产要素参与分配的程度也会越来越高。当前高校不仅要 把薪酬作为满足教师的需求的激励手段，而且要通过实施“全面薪酬战略” ，把短期激 励和长期激励有机地结合起来，只有这样，高校才能在人才市场上保持竞争优势，稳定 山东师范大学硕士学位论文 5 队伍，吸引社会上的优秀人才，从而实现“科教兴国”的战略目标。6 2003 年底，教育部人事司“高等院校收入分配情况及改革基本思路”课题组发表 了问卷调查报告，报告得出如下调查结论：教职工薪酬方式呈现多元化现状，岗位津贴 和地方性津补贴已经成为重要组成部分，国家工资在高校教职工薪酬构成中已不占主导 地位， 但在离退休人员薪酬构成中仍占主导地位； 在职人员经费来源已形成多元化现状， 但政府投入仍然是主渠道；高校教职工薪酬总体上仍处于较平均的状态，但薪酬差异正 在接近公认的合理水平；高校教职工对薪酬的满意程度不高，认为薪酬的市场竞争力不 强，但是高校教职工队伍总体上仍然是比较稳定的；在薪酬和住房等基本生活问题解决 之后，高校教职工最希望实现的目标是取得教学科研成就；导致教职工选择在高校工作 的主要因素是“工作稳定，人际关系相对简单” 。可见从建立长期激励机制方面讲，高 校教职工最希望采取的改革措施依次是提高薪酬、改革薪酬制度和完善社会保障、完善 住房补贴制度、建立补充保险和学术休假制度；岗位绩效薪酬制成为高校教职工首选的 薪酬模式。2 杨燕绥、沈群红等从劳动者的内涵和外延入手，系统阐述了劳动、劳动力、劳动者、 劳动价值以及劳动力成本的基本概念以及他们之间的关系。在深入分析了教师职业劳动 特点的基础上，提出要构建适合教师劳动特点的薪酬制度，即当期薪酬制度和延期薪酬 制度。所谓延期支付制度，其主要功能有两个：一是建立长期激励机制；二是建立社会 风险分担机制，即教师福利和保障计划。教师福利计划具有如下社会价值和人事管理的 优越性： 第一， 延期分配计划有利于克服高校人事管理和教师自我设计方面的短期行为， 有利于高校留住人才，保障学校长期战略规划的顺利实施；第二，教师福利计划可以促 进高校人力资源战略的成熟发展，减少教师的社会风险，有利于教师的人力资源开发、 利用和保护，有利于改善高校与教师的聘任关系，增强高校的竞争力；第三，延期分配 计划可以有效地克服当前薪酬分配的刚性和由此产生的当期收入差距，以及不利的社会 影响；第四，通过延期分配计划和科学理财，可以合理控制高校的人工成本，以较小的 成本实现较大的激励效用。7 林健、李焕荣在比较分析现行高校人事分配制度的前提下，提出要建立一种与国际 流行的宽带薪酬制度接轨的包括基本工资、职务津贴和岗位绩效工资三元结构的激励型 整体薪酬模式。并针对现有工资结构的保障比例过高、激励比例过低的情况，对“三元” 结构比例进行优化，降低基本工资比例，提高调节功能，特别是激励功能的比例，以突 出薪酬的激励功能，实现薪酬由保障型向激励型的转变，最大程度地发挥薪酬的综合效 山东师范大学硕士学位论文 6 能。按照分类管理的原则，建立不同类型人员的激励型岗位绩效工资制度。坚持系统观 念，系统设计要突出动态变化、持续发展、能力与绩效二维定薪、终身激励等特点，真 正实现由“身份管理”向“岗位管理”转变，体现终身激励的管理思想，使受聘教职工安心 各自岗位工作。突出薪酬体系设计的人性化和灵活性，充分考虑满足高校教职工心理多 元化的心态，较好地满足教职工多元化心理需求，真正起到激励作用。8 进入 2005 年后，许多高校正在推进教师薪酬改革，对这一课题的研究也不断深入。 刘娜、邵光成从高校教师薪酬制度的现状分析入手，深入分析了薪酬制度存在的一系列 问题。以此为基础，提出了高校教师薪酬制度的改革，即结合劳动力市场价格变化，科 学地确定高校教师薪酬水平，建立以股权与基金为主的长期激励机制，实行双轨薪酬系 列，变教师职称晋升中的相对绩效评价为绝对绩效评价：实行一次结清绩效工资的薪酬 制度，控制激励成本9。 2006 年， 吴燕从高校职能的多样性和教师工作的特殊性出发， 提出高校教师薪酬和 聘用制度必须具体考虑高校的不同特点和发展目标，尊重教师职业和学术工作的特性， 使高校薪酬制度改革具有更大的针对性、合理性和有效性。10 马晓娜认为当前高校青年教师薪酬管理主要存在对内公平性不够、对外缺乏竞争 性、对个体激励性不足等问题，提出了建立科学绩效考核体系、引进宽带薪酬、对青年 教师实施最低年薪制等解决办法11。 （二）对已有成果的评价 1现有的成果把我国高校教师薪酬制度所面临的现实问题进行了初步的解剖，均 认为引入激励机制是高校薪酬制度改革的必由之路，这为后继的研究做了很好的铺垫。 2适于当前高校薪酬制度建设的理论尚未成熟，现有的成果虽然引入了现代西方 人力资本理论，并指出了高校教师的薪酬水平应该能够基本反映教师的人力资本存量， 薪酬设计应激励教师终身学习，不断提高自身的人力资本，但在很大程度上只是在仿效 企业界的经验。 3现有研究对年轻教师关注不够。35 岁以下的青年教师普遍存在一个 5 到 10 年 的生存高压期。在这一时期，他们既有晋升职称的压力，同时还要为结婚、购房操心， 这是有别于中老年高校教师的显著特点。由于青年教师一般具良好的学历背景和科研功 底，是高校未来发展不可或缺的重要资源，应该给与应有的关注。 4现有研究关注的焦点多集中在研究型高校的身上，对于高职院校的关注不够。 研究对象则以从事理论教学与研究的教师为主，对于从事学生思想政治工作的辅导员与 山东师范大学硕士学位论文 7 从事学生技能培养的实验指导教师的相关研究却不多见。研究内容也偏重于薪酬体系建 设的现状剖析与理论层面的探索，没有提出更为可行性的建议和实施策略。使得我国高 校教师的薪酬体系的实践改革领先于理论研究，相关的研究体系尚未形成，有待理论与 实践的有机结合。 三、研究的对象、思路与方法 （一）研究对象 本文的研究对象界定为高等职业院校，体系设计思路是针对在高职院校中从事教学 工作的教师，从事学生思想政治工作的政治辅导员以及从事学生技能培养的实验指导教 师。高等职业教育是针对职业岗位的实际需要设置的职业岗位定向的高等教育。其特点 是：12 1.面向基层，为生产和服务第一线培养实用型、技能型人才。 2.专业教学内容按照职业岗位群的职业能力要求来确定。 3.基础课按专业学习要求，以必需和够用为度。 4.要求学生在校期间完成上岗的实践训练，实训与理论的课时比例为 1：1，使学生 毕业就能基本顶岗工作。 5.实行“双证”（学历证书与技能考核证书）毕业制度。 国家“十一五”计划中，特别提到要大力发展高职院校，为国民经济发展提供合格的 高职院校毕业生。因此，高职院校在我国高等教育中具有广阔的发展前景，在我国高等 院校薪酬体系的研究中具有极大的代表意义。本研究的目的在于将激励机制引入高职院 校的薪酬制度改革，研究如何利用有限的薪酬资源激励全体教职员工。 二、研究方法 1.文献研究法 通过大量收集国内、外专家学者对该领域的研究，从中找出适合的理论，作为薪酬 改革的理论基础。主要运用需求层次理论、公平理论以及薪酬理论中关于激励以及薪酬 属性的分析， 为我国高职院校薪酬体系构建的创新寻求理论上的支持， 并应用于设计中。 2.调查法 就是通过观察、调查，对所收集的数据资料进行整理、计算、分析解释和统计检验 的原理和方法。利用统计表、统计图对所收集的资料进行汇编、整理，并对相关数据进 山东师范大学硕士学位论文 8 行回归分析，做出回归预测，从而使研究目标更加明晰。 （三）研究内容及论文结构 本文主要涉及以下几个方面的内容： 1.运用激励理论，为我国高职院校目前的薪酬体制改革提供依据。 2.系统地调查 xx 学院教职工收入情况，重点关注教职工收入结构、水平、差异和经 费来源、教职工对收入分配问题的看法和意见，并从突出激励作用的角度出发，通过对 单位和个体的数据分析，找出 xx 学院的现行薪酬体系中存在的问题。 3.运用激励理论， 结合国家有关政策法规， 为完善 xx 学院的现行薪酬体系提供相应 的对策。以求对当前的高校教师薪酬制度改革提供理论上的参考。 本文分为以下几个部分: 第一章绪论，对研究的背景、意义及已有的研究成果进行了阐述和评价，并确定了 本研究的研究对象、思路与方法。 第二章构建高等院校薪酬制度的理论基础，阐述薪酬制度的理论基础，马斯洛需要 层次理论、亚当斯公平理论和双因子理论在激励方面的作用，并以此作为本研究的理论 基础。 第三章 xx 学院薪酬制度现状及问题分析，根据 xx 学院的薪酬分配方案，结合其教 职员工的收入现状，深入地分析了 xx 学院现行薪酬制度中存在的问题及产生的原因。 第四章 xx 学院薪酬制度的构建，分析高等院校教职员工的工作特点、影响其薪酬 的因素及制定原则，xx 学院薪酬制度的建立及 xx 学院薪酬制度的配套措施。 结论中总结了本研究的主要成果、创新之处以及存在的局限与不足。 山东师范大学硕士学位论文 9 第二章 构建高等院校薪酬制度的理论基础 一、薪酬相关概念的界定 对于企业来说，薪酬是推动企业战略目标实现的一个重要工具。对于社会来说：薪 酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行。一个国家劳动者的总体薪酬水平还是 衡量该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标，薪酬分配体系可以长期的保持工资 成本最小化；吸引和保留组织所需要的有能力、有经验和有资历的员工；激励员工最大 程度的提高组织绩效；引导和激发员工的工作热情和敬业精神，并鼓励员工做出较大的 贡献；支持与促进组织的管理变革。 （一）薪酬的定义和分类 美国著名薪酬管理专家乔治 t 米尔科维奇认为， 不同国家对薪酬概念的认识往往不 同，他将薪酬界定为雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体 的服务和福利。 13从这个定义可以看出米尔科维奇更多地把薪酬看作是雇主和雇员之间 的一种价值交换。 而美国的另一位薪酬管理专家约瑟夫 j 马尔托奇奥将薪酬界定为：雇员因完成工作 而得到的内在和外在的奖励， 14并将薪酬划分为外在薪酬和内在薪酬。内在薪酬是雇员 由于完成工作而形成的心理感受形式，外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。这一定 义，更多的是将薪酬看作企业奖励员工以提高对其的吸引、保留和激励的一种手段或工 具，是把薪酬作为一项人力资源管理的措施。 传统概念的薪酬是指企业针对他的员工为企业做出的贡献，包括他们实现的绩效、 付出的努力与占用的时间，以及他们的学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报 或答谢。其实质是一种等价交换过程，是一种公平的交易或交换关系。15它包括直接以 现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资等） ，或 者通过福利和服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等）支付的薪酬，及各种荣誉与满 足感等等。 广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性报酬是指工资、奖金、福 利待遇和假期等，其组成见图 2-1；非经济性报酬指个人对工作本身在心里上的一种感 受。而狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式支付的劳动回报。 本研究主要研究的是狭义的薪酬。 山东师范大学硕士学位论文 10 图图 2-1 薪酬的组成示意图薪酬的组成示意图 （二）薪酬的属性 劳动者与用人单位之间的薪酬关系是双方劳动关系的基本构成部分，是以雇佣关系 为前提条件的，也是劳动者与用人单位就劳动报酬达成约定的产物，由于薪酬的对象是 预期的劳动，而非现实的劳动，所以薪酬具有以下属性： 1.薪酬的契约性 雇佣关系是一种契约关系，薪酬内容是雇佣契约的基本构成部分。劳动者和用人单 位之间的薪酬契约主要通过三种方式实现：一是通过在雇佣合同（劳动合同）中加注薪 酬条款的书面约定方式实现；二是通过双方口头约定的方式实现；三是通过用人单位制 定的薪酬管理制度、奖惩规定等“格式化合同”的方式实现。薪酬的契约性要求用人单位 的薪酬发放要按照约定进行。 2.薪酬的风险性 薪酬的风险性是由薪酬的对象在未来预期发生的劳动行为的不确定性决定的。 由于 雇佣双方在约定薪酬时，劳动过程还没有发生，所以双方的薪酬约定是根据各自对劳动 者未来的劳动行为的预期做出的，而劳动者未来的劳动行为在劳动的类别、数量和质量 等方面都具有很大的不确定性，所以薪酬对双方都有一定程度的风险性。 3.薪酬关系的不对等性 在雇佣双方所形成的薪酬关系中，双方的地位是不同的，雇佣方处于主动地位，劳 动者处于被动地位。在雇佣关系发生时，除了部分薪酬内容（如工资数额、发放周期等） 劳动者可以和用人单位平等商谈外，大部分薪酬内容劳动者要适应或者接受雇佣方的薪 山东师范大学硕士学位论文 11 酬管理模式。在雇佣关系存续期间，薪酬项目、数额等内容的调整都是由雇佣方控制或 主动做出的。 4.薪酬的刚性 薪酬的刚性，根源于薪酬的契约属性。薪酬数额是雇佣关系发生时双方约定好的， 此后，薪酬的每一次发放，都是对从前的薪酬约定的进一步证实。在这种情况下，除了 薪酬中按约定可以变动的部分（如绩效奖金）外，其它部分数额的任何变化都意味着有 一方没有遵守约定。正因为如此，即使某一名员工的劳动表现没有达到用人单位的预期 要求，用人单位也不太容易对他做出降薪的决定；同理，即使某一名员工的劳动表现超 出了用人单位的预期要求，用人单位也不可能马上给他增加薪酬，即降薪不易，增薪也 不易。即薪酬的刚性在实践中表现为：用人单位不会经常调整员工的薪酬标准。 5.薪酬的弹性 薪酬的弹性是指员工对薪酬的满意度相对于薪酬变化的反应程度。在一个组织内， 薪酬的弹性可以从三个方面加以考察： 一是薪酬的整体弹性，即一个组织整体的薪酬水平的变化所引起的员工对薪酬满意 度的变化大小。 二是薪酬的比价弹性，薪酬的比价是指不同层次人才的薪酬的比例关系，薪酬的比 价弹性就是薪酬的比价变化所引起的员工对薪酬满意度的变化大小。 三是薪酬的差价弹性，薪酬的差价是指同一层次的人才因经验、任职年限、技能水 平、岗位等因素的不同而产生的薪酬差别，薪酬的差价弹性就是薪酬的差价变化所引起 的员工对薪酬满意度的变化大小15。 （三）薪酬分配模式分析 薪酬分配是薪酬制度的直接量化表现，根据其定薪原则、主要功能、激励效应和灵 活性，薪酬分配模式可以概括为以下几种： 1.基于职位的薪酬分配模式 该模式主要通过职位评估和工作评价确立组织内部岗位、 职位等级， 将工作的难度、 重要程度与薪酬挂钩， 从而建立内部公平的薪酬体系。 但对同一岗位人员及业绩的差异， 员工的发展考虑较少。 这种模式是传统企业， 尤其是机械型组织最常用的薪酬分配模式。 这种薪酬分配模式是随内部等级制度的完善而逐渐建立的，反映了组织对不同职位的相 对价值的评价，它的前提是认为在某一岗位、职位的人员能胜任该岗位、职位的工作， 对个体本身的差异考虑较少。在同一岗位的不同级别之间一般也存在一定的交叉和宽 山东师范大学硕士学位论文 12 度，但基本是按职位、岗位付薪的。该模式着重于体现不同岗位、职位的差异，一旦建 立会具有一定的刚性和稳定性，强调内部公平性，管理较为简单。 2.基于能力的薪酬分配模式 该分配模式是以分层分类的任职资格体系为基础，以任职能力为价值评价依据，旨 在激励员工通过不断提高任职能力和工作绩效，实现职业生涯发展的一套分配模式。能 力薪酬模式的特点是关注和尊重员工个人能力的发展，鼓励员工通过不断提高自身的任 职能力和工作业绩，实现薪酬水平的不断提高。 能力薪酬模式的理论前提是：第一，如果员工掌握了更多的与工作有关的技能，那 么他就能为组织做出更多的贡献，就应当获得更多的报酬；第二，员工的技能可以准确 测量。 基于能力的分配模式的不足也应值得注意：一是做同样的工作，但由于两个人的能 力不同而收入不同，容易造成不公平感；二是界定和评定能力不是一件容易做好的事， 管理成本高；三是员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目 标的完成。 3.基于绩效的薪酬分配模式 绩效工资制是根据员工近期绩效决定其工资水平，员工基本工资与绩效直接挂钩， 随绩效而浮动。它的主要特点：一是有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制 融于组织目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高效率和 节省工资成本；三是有利于突出团队精神和形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。 基于绩效的分配模式也有比较明显的缺点：第一，员工收入在考虑个人绩效时，会 造成部门或团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作；第 二，绩效评估往往很难做到客观准确，很少有高效而比较完善的绩效考核系统，如果在 这种情况下就将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作 用。 4.基于时间周期的薪酬分配模式 基于时间周期的薪酬分配模式有日薪制，月薪制和年薪制。所谓年薪制，就是一种 以年度为单位确定企业经营者的基本收入，并按其生产经营结果发放效益收入的特殊工 资制度，其核心是对经营者形成激励机制、约束机制和风险机制。年薪制度有以下几个 基本特点：一是以企业一个生产经营周期（年度）为单位发放经营者的报酬，故称为年 薪制；二是年薪制的核心是把企业经营者的劳动收入以年薪的形式发放，是对特殊性质 山东师范大学硕士学位论文 13 的劳动力支出的一种回报形式，本质是一种企业经营活动；三是年薪制是一种风险工资 制度，依靠激励和约束相互制衡的机制，把经营者的责任和利益、成果和所得紧密结合 起来，以保护出资者的利益，促进企业的发展。 以上四种薪酬模式的比较如下表所示： 表表 2-1 薪酬模式比较薪酬模式比较 比较项目 模式 核心思想 突出的薪酬功能 激励性 灵活性 基于职位 以职位定薪 保障功能 弱 弱 基于能力 以能力定薪 调节功能 中 中 基于绩效 以绩效定薪 激励功能 强 强 年薪