（产业经济学专业论文）高校教师绩效考核体系研究.pdf

哈尔滨工程大学硕士学位论文 摘要 以人为本，实旎人才强校战略，加速建设适应学校发展的高素质师资队 伍，是目前高校所面临的重要问题之一。而如何做好对各类型教师的评价， 关系到学校的发展和教师个人的发展。 本文介绍了任课教师绩效考核的现状和相关的理论方法，针对高校教师 这一特定范围和职业，分析了高校教师绩效考核的特点、考核形式、考核周 期，建立了考核的有效指标体系；利用层次分析法、模糊综合评价法对高校 教师考核问题进行了探讨，提出并构建高校教师考核方法；对a b c 大学的教 师进行了详细的实证分析；最后在高校任课教师考核实施和激励效果中分析 了应注意的问题、两种体系的区别。 本文作为一种尝试，为高校科学中肯地遴选、考核教师提供了一个新方 法，具有一定的现实意义。 关键词：高校教师：绩效考核；指标体系 哈尔滨工程大学硕士学位论文 a b s t r a c t o n eo ft h ei m p o r t a n tp r o b l e m sw h i c hh i g hs c h o o l sa r ef a c i n gn o w a d a y si s h o wt oi m p l e m e n tt h et a l e n t - c o n c e r n e ds t r a t e g ya n da c c e l e r a t et h ec u l t u r eo f h i g h - q u a l i t yt e a c h e r sw i t ht h ed e v e l o p i n go fs c h o o l st r a i n i n g n e v e r t h e l e s s ，h o w t ow o r kw e l lw i 出t h ef a s ta n de f f e c t i v ee v a l u a t i o nt ot h ei n t r o d u c e dt a l e n ti n e v e r yf i e l d a n dt h es c h o o lt e a c h e r sa f f e c ts c h o o l s a n dt e a c h e r s p e r s o n a l d e v e l o p m e n t t h i sp a p e ri n t r o d u c e st h ep r e s e n ts i t u a t i o no fe v a l u a t i o no fu n d e r g r a d u a t e t e a c h i n gq u a l i t y ；f o ru n d e r g r a d u a t et e a c h e r s ，t h ep a p e ra n a l y z e s t h e c h a r a c t e r i s t i c so fe v a l u a t i o n , t h ef o r mo fe v a l u a t i o na n dt h ep e r i o do fe v a l u a t i o n , e s t a b l i s h e st h ev a l i di n d e xs y s t e mo fe v a l u a t i o n sp a p e rs t u d i e st h ee v a l u a t i o n o fu n d e r g r a d u a t et e a c h e r su s i n ga n a l y t i c a lh i e r a r c h yp r o c e s s ( a h p ) m e t h o da n d f u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nm e t h o d , a n dc o n s t r u c t st h em e t h o do ft h e e v a l u a t i o no fu n d e r g r a d u a t et e a c h e r s t h e p a p e re v a l u a t e st e a c h e r so fa b c u n i v e r s i t yd e t a i l e d 船a l le x a m p l e f i n a l l y t h ep a p e ra d v e r t st os o m et i p s 硒 e v a l u a t i n gu n d e r g r a d u a t et e a c h e r s ，a n da n a l y z e st h ei n s p i r i t i n g e f f e c t so f e v a l u a t i n g t h i sp a p e ri ss i g n i f i c a n ：t oe v a l u a t ea n ds e l e c tt h eu n d e r g r a d u a t et e a c h e r s k e yw o r d s ：h i g hs c h o o lt e a c h e r s ；p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ；e v a l u a t i o ni n d e x s y s t e m 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导 下，由作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文 献的引用已在文中指出，并与参考文献相对应。除文中已 注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已 经公开发表的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均己在文中以明确方式标明。本人完全意识到 本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ：f 3 盘：鱼 日期：砷年牛月2 歹日 哈尔滨工程大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 论文研究的背景及意义 1 1 1 高等教育肩负着培养具有国际竞争力人才的历史使命 步入2 l 世纪的我国高等教育，面临着诸多挑战：国际间日益激烈的经济 竞争、科技竞争，乃至综合国力的竞争，实质上是智力和人才的竞争。特别 是中国的“入世”，既带来了难得的机遇，也提出了严峻的挑战，对人才资源 开发产生重大的影响和冲击。因此，要应对“入世”带来的挑战，必须加快 发展人才资源这一第一资源。在这种大背景下，高等教育必须与社会经济发 展更加紧密结合，肩负起特殊的历史使命：为国家经济、科技和社会发展培 养更多的高素质、高层次人才，全面提高办学质量和效益，为科教兴国战略 的顺利实施贡献力量。 实施人才强国战略离不开人才的培养，培养人才的关键，在于培养人才 的人才一师资队伍的建设，因此，实施人才战略的关键在于建设高素质的 师资队伍。如何公平、公正、公开地评价师资人才的综合素质对于高校的发 展具有重要作用，它不仅是高校进行人事录用、人事调整的参考指标，而且 合理的评价和定位一个人才可以充分调动其工作积极性，发挥其特长，培养 具有国际竞争力的人才，为中华民族的伟大复兴提供智力和人才的支持。 1 1 2 传统高校人事管理制度的弱点 随着高校人事管理体制向现代人力资源管理体制的转变，大部分高校建 立了“按需设岗，择优聘任”的用人机制和岗位聘任制度。高校以自身发展 战略目标、学校发展现状以及学科建设需要为依据，设置各级教师岗位，明 确岗位职责。实践证明，岗位聘任制度的实施，充分调动了教师的工作积极 性和创造性，但同时也存在着一些问题。从某种角度来说，高等学校战略目 标的实现依赖于教师绩效的实现，近来有关绩效考核的研究已经很多，但对 教师的绩效评估并没有与学校的发展战略密切联系起来，作为实现学校战略 哈尔滨工程大学硕士学位论文 目标主要调控手段的绩效评估体系并没有真正发挥其应有的作用。针对高校 教师这一特定领域绩效考核研究几近空白，这与高校纳入市场竞争机制比较 晚、师资业绩的特殊性不无关联。 要创办一流大学，对于师资的要求必须更加严格。仅凭全员聘用制粗线 条的人事制度改革方案，没有切实可行的绩效考评做先导，很容易造成改革 “换汤不换药”，流于形式。近几年高校中出现了教师不站讲台，坐着飞机到 处办辅导班或者直接在校外办学、开公司的现象。清华大学人文社会科学学 院常务副院长、社会学系主任李强教授曾表示，目前，中国高教人事体制中 存在一些漏洞，有些号称教授的教师实际上没有真学问，找人代笔混职称。 这一切都使得中国高校的国际竞争力不足，高教人事体制改革势在必行。 因此，高校教师绩效考核是一种有效的管理行为，它贯穿于管理工作的 全过程。由于我国高校所处的地位及高校所履行的特殊职能，使高校的改革 相对滞后，计划经济时代的高校人事管理模式已经不能和社会政治经济的发 展相适应，造成一系列的弊端，从而限制高校和教师的发展。 第一，通过国家各种人事制度确立了教师职务终身制。现行的户籍制度、 人事档案制度、职务评聘制度、退休养老制度、失业与社会保障制度等，实 际上都是为人才的单位所有制和用人的终身制保驾护航的。另外，冗员带来 有限经费的紧张，影响到对教学工作的投入，形成事实上的大锅饭，不能吸 引优秀人才。 第二，国家高度集中的指令性工资制度。这种工资制度是以整体的低待 遇和平均主义为基本特征。难以体现按劳取酬、效率优先、优劳优酬的激励 原则。收入分配体制不合理，也造成教师流失和流动频繁。 第三，教师评聘未分离。教学和科研并重成为一般教师的压力，造成学 术泛滥，教学质量日益低下；缺乏人力成本观念，在引进人才和培养人才时， 成本概念不强；行政系统与教学系统分离，行政为教学服务意识依然薄弱管 理方式陈旧，采取激励形式单一，待遇只能高不能低等现象。 因此，针对传统的高校人事管理模式，进行大胆改革，是建立具有生机 和活力的现代高校人事管理模式的需要。 2 哈尔滨工程大学硕士学位论文 1 1 3 转型期高校人事制度改革的需求 2 0 0 3 年北京大学人事制度改革拉开了高校改革的序幕，这场改革不仅引 起了校内的激烈争论，更引起了社会各界的强烈反响，引发了一场关于我国 高校人事制度、教育评聘制度、学术评价制度等的大讨论。2 0 0 6 年，中国人 民大学商学院进行了一场人事改革，在这场人事制度变动中，3 名教师低聘， 一名转岗，还有几名老师接受试聘以观后效。商学院院长谈及学院的人事改 革并不避讳，“这种措施意图明确，提高教学科研质量，增强学校竞争力。” 教师聘用制度的改革并不仅在商学院中进行，人大己在全校范围内全面实施 改革，不久之后便会对外正式发布。目前我国社会发展正处于转型期，即由 计划经济体制向市场经济体制转变，由初步小康向全面小康社会发展。伴随 着经济的转型，文化、政治也必将与之相配合，高校人事制度正经历着由传 统向现代人事制度转变的过程，并向社会人事与高校人事融合过渡，由计划 人事制度向开放的、以市场为导向的人事制度转变。 社会转型时期，受计划经济体制的影响，在高校人事工作中，出现效率 低下、人浮于事、职责不清、动力不足，以至“劣币驱逐良币”等人事聘用 综合症。为从根本上解决这些问题，就必须通过人事制度改革，为教职工尤 其是教师提供工作动力，激发他们工作的积极性。近年来，全国多数高校都 进行了以按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬为主要内容的人事分配 制度改革工作。而教师绩效考核作为检查教师履行岗位职责情况、兑现岗位 津贴、形成激励机制的一项必要关键的手段，在深化高校人事分配制度改革 中，其作用就显得十分突出。 1 1 4 高校教师绩效考核实施具有现实性和战略意义 高校教师是科学技术创造性灵魂的载体，是科学研究、科技创新、知识 传播的主体。做好高校教师的培养、选拔、评价和使用等方面的管理工作， 加强高校教师队伍建设，是促进科学技术发展的关键，也是我国当前高校教 师管理工作中一项重要而紧迫的任务。高校教师绩效考核应是在正确教育价 值观的指导下，根据学校的教育目标和教师所承担的任务，按照规定程序， 哈尔滨工程大学硕士学位论文 运用科学方法，广泛收集评价信息，对教师个体工作质量进行科学判断，从 而为教师改进工作，为学校领导加强和改进教师队伍管理和建设提供决策依 据，促进学校事业的全面发展。 第一，引入外部竞争和淘汰机制。 随着我国改革开放的不断深入、社会主义市场经济体制的逐步建立和世 界贸易组织的加入，教育得到了前所未有的大发展。这些都迫切要求转换事 业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。创建一流大学的关键是 人才，建设一支优秀的教师队伍关键是科学合理的人事制度，为提高高校教 师队伍的活力和竞争力，必须改革和完善现行的人事管理制度，引入现代管 理理念，通过竞争促进教学科研的发展，达到优胜劣汰的目的。 第二，调动教师的积极性，增强师资力量。 考核不仅要为教师聘任、晋升等服务，更要定位于调动教师的积极性， 提升教师素质，促进教师的发展，为他们提供发展性的指导和支持，而不是 单纯强调责任。建立合理而公正的绩效考核制度，并根据考核结果，对那些 工作积极、成果斐然的人员给予与自身贡献相匹配的奖励，促进教师的工作 积极性；同时，通过对高校教师绩效的科学评价，对每个教师的思想道德素 质、教学科研水平和其他方面进行科学判断，正确地反映教师工作质量的高 低，使教师及时发现自己在教学、科研和其他方面工作中存在的优势和不足， 及时进行调整、改进，最终提高自身的工作质量，从而壮大师资队伍，形成 教学研究协调发展的循环。 第三，激活用人机制，提高组织管理效率。 为适应高等教育发展，逐步建立先进的教师人才资源管理体系，努力营 造有利于优秀人才脱颖而出和发挥才干的制度环境，形成有利于优秀人才集 聚的用人环境，就必须解决高校教师在人力资源管理中存在的问题，建立有 效完善的人力资源管理体系。通过开展高校教师绩效评价，对教师的工作进 行检查、指导、考核、督促，从而可以使高校管理者对每个教师的素质、能 力、工作状况、工作效果获得全面准确的认识，及时掌握教师的发展情况， 为强化师资队伍的科学管理提供丰富准确的信息，为正确决策提供可靠依据， 4 哈尔滨工程大学硕士学位论文 从而更好地奖勤罚懒、发挥激励作用、提高教职员工的个人素质，保证组织 管理效率的提高和组织的良性运转。 1 2 国内外研究状况 教师绩效考核是高校根据国家和学校发展战略和历史使命，对教师的工 作业绩，进行的考察和评估，从而促进教师整体水平的提升，提高教师的教 学质量和科研水平。我国在教师绩效考核研究起步较晚，1 9 7 2 年台湾学者李 聪明编著了教育评价的理论与方法，提出了教师评价这一概念，但缺乏实 际的方法论述；2 0 世纪8 0 年代，苏渭昌、张笛梅在编著的教育评价技术 中，提到了教师评价方面的内容。自2 0 世纪9 0 年代以后，教师评价逐渐成 为教育评价中的一个亮点，有关教师评价的论文逐渐增多。这些研究归纳可 表述为：借鉴国外教师评价的发展经验，在分析国内教师评价中存在的问题 基础上，探讨其解决策略，构建新的富有中国特色的教师评价制度。 2 0 世纪2 0 年代，美国研究者对教师实行了“业绩工资制”评价制度， 这是一种自上而下的评价方式，其制度的关键问题在于校长的主观评价是否 带有随意性，是否有失公允；2 0 世纪中叶，教育在个人发展中起着越来越重 要的作用，人们对教育质量开始关注，西方国家组织管理研究的发展使人的 管理问题成为热点，这种潮流也影响到了教育领域，促迸了科学的教师评价 体系的产生。1 9 8 6 年美国在国家为2 l 世纪的教师做准备的报告中指出： “要建立全国性教师资格审查机构，以制定全国统一的高质量的教师资格标 准。”自此，美国各州形成了目的性质不一、方法手段不一、评价标准不一的 各具特色的教师评价制度。 英国政府在1 9 8 3 年发布了教学质量，1 9 8 5 年发布了把学校办得更 好，提出通过管理教师的绩效以提高学校教育的水准，并且以评价为手段来 解聘一些不达标的教师，1 9 9 1 年8 月正式确定了这种绩效评价体系，为将绩 效与薪金挂钩的教师评价体系，但这种评价体系存在着“终结性”和方式上 的自上而下的弊端，很难调动全体教师的积极性。1 9 8 5 年，英国发表了学 校质量：评价与评估报告，提出了一种新的教师评价制度，即发现性教师评 价制度，这种教师评价制度与奖惩分离，从教师需要出发，帮助教师改善行 哈尔滨工程大学硕士学位论文 为表现、促进职业发展，但它存在着标准模糊、目的性差的弱点。2 0 0 0 年3 月，东京都教育委员会及相关的智能机构就改革教师评价制度提出了设想， 他们参照企业界的人事工资制度改革，主张将工作评价改为业绩评价，实行 业绩与人事升迁、工作调整挂钩的新评价考核制度。国外高校教师教学评价 发展到今天，历经初始发展阶段、奖惩性发展评价和发展性评价阶段，其内 涵、理论和实践都取得了长足发展。 综观以往国外高校教师评价的基本内容，我们可以得出这样的一个结论： 他们一般都将一个公平、公正、透明的教师评估体系看作是学校管理架构中 不可或缺的一部分；考核指标确立的指导思想是与学校的定位与发展战略高 度保持一致，是学校发展目标落实到教师个人身上的直接体现；考核指标体 系不仅应起到一个目标导向的作用，有利于教师自身的发展，还应能确保学 校教学工作的质量和科研、服务工作的开展，从而推动学校的发展。近年来， 为进一步适应当前高等教育教学工作发展的需要，我国高校教师评价的理论 和实践都有了长足的进步，一些新的思想、新理念、新方法、新手段逐步得 到应用。如统计学方法、层次分析法、模糊评价法开始运用到教师教学考核 工作中，高校教师考核工作步入了定性与定量评价相结合的阶段，高校开始 注重并突出教师的绩效考核。 1 3 论文的研究思路及范围 1 3 1 论文的研究思路 论文按照发现问题、研究问题、分析问题并想办法解决问题的思路，通 过对高校发展现状的研究，分析高校的外部环境和在转型期高校进行考核的 必要性；并通过对部分高校现状的研究，针对高校所处环境影响因素，确定 绩效考核存在的问题及产生的根本原因，提出解决问题的基本策略。论文主 体部分共分为五章： 第一章绪论。 主要介绍了论文写作的背景、论文研究的意义、国内外研究现状、论文 的内容体系、论文的研究方法，指出对高校教师进行考核，有利于引入外部 6 哈尔滨工程大学硕士学位论文 的竞争和淘汰机制，提升高校教师素质，增强师资力量，促迸高校的发展。 第二章论文相关基本理论。 这一章是论文写作的基础，对论文相关的基本理论进行了介绍，阐述了 绩效考核的基本概念、绩效考核内涵、绩效考核原则、绩效考核主体、续效 考核指标体系，提出教师绩效考核指标权重的设计方法，运用模糊数学综合 评价法考评绩效指标等方面的理论。 第三章高校教师绩效考核现状分析。 本章根据目前高校教师的自身特点和工作特点，对国内外高校教师的考 核现状进行了探讨，总结考核中普遍存在的问题。 第四章高校教师绩效考核指标体系构建。 本部分构成论文的核心部分，本章在绩效考核目标与现实差异分析的基 础上，提出了绩效考核体系的三阶段考核模式，结合高校教学科研人员的实 际情况，设计出绩效考核指标体系，运用a h p 法计算绩效考核指标的权重， 并以a b c 大学某高校教师为例进行了实证分析。最后对高校教师考核结果在 管理上的应用进行了阐述。 第五章高校教师绩效考核体系的实施对策及保障措施。 本章提出了高校教师绩效考核体系的实旌对策和保障措施，提出高校管 理层要高度重视，保证绩效考核体系深入人心；设立教师绩效考核的专门机 构，管理人员要高效精干；建立健全完善的信息网络，保证数据收集快速准 确：绩效考核与薪酬相结合的体系，做到公平公正。 1 3 2 论文研究范围的界定 由于研究精力和研究范围所限，本文不可能涵盖各类型高校，也无法完 全概括高校中处于事业不同发展期( 如刚入职、即将退休、处于事业发展平 稳期) 的教学科研人员。因此，在本文中的教师，是指那些处于致力研究型 大学建设中，事业发展平衡期、工作任务量饱满、主要精力放在教学、科研 工作上，以科研工作为主的高校教师。 1 4 论文的主要研究方法 7 哈尔滨工程大学硕士学位论文 论文主要采取了以下几种研究方法： 1 4 1 定量研究与定性研究相结合的方法 在对教师绩效考核体系的设置上，采用了定性研究和定量研究相结合的 方法，首先通过定性研究对文章的主旨进行“质”的思辨，其次，在理论思 辨的基础上，对教学科研人员考核进行量的分析和考察，寻找有意义的结论。 以期通过研究和探讨，改变传统考核中论资排辈做法、克服职务评聘中的不 良现象，通过指标分解和全面考核，使指标体系更加全面和系统，从而达到 合理衡量教师业绩，促进优秀人才脱颖而出的目的。 1 4 2 理论分析为主的方法 理论研究主要指以实践问题为中心的研究方法，从实际问题出发，在实 践中形成理论认识，并根据实践来检验理论；应用研究是指有目的的为解决 某个实用问题提供方法的研究。论文在写作过程中，将主要以理论分析为主， 从高校教学科研人员绩效考核的实际情况和需求出发，大量查阅国内外关于 教学科研人员绩效考核的理论资料，通过分析我国高校教学科研人员的考核 现状，找出存在的问题，运用绩效考核相关理论，对教学科研人员绩效考核 体系的建立进行理论探讨。论文在写作中也较为注重理论研究与应用研究的 关系。只有坚持理论研究与应用研究相结合，才能有效地开展绩效考核体系 的研究。 1 5 论文创新之处 第一，参照绩效管理的理论基础，联系建设研究性大学师资队伍建设的 实际需要，运用“三段论”的方法，构建教学科研人员绩效考核指标体系。 这一模式以人才战略为目标，以科学的组织设计、职务分析为基础，以绩效 评价为手段，以绩效考核为保证，强化人才管理激励与约束机制，为教学科 研人员管理提供可供借鉴的模式。 第二，使用层次分析法确定高校教师绩效考核指标的权重，运用模糊数 哈尔滨工程大学硕士学位论文 学综合评价方法对高校教师进行绩效考评，并结合实际做出实证分析。 第三，提出了高校教师绩效考核体系的实施对策及保障措施。 9 哈尔滨工程大学硕士学位论文 第2 章论文相关基本理论 2 1 绩效考核的基础理论 绩效考核是组织经营和管理的源头和核心，没有考核就难以激励人，它 对组织所倡导的理念与人的观念和行为起着导向性的作用。考核是正确人事 决策的前提和依据，决策是考核延续和拓展的结果。考核是种有效的管理 行为，贯穿于管理工作的全过程。 现代人力资源管理起源于英国的劳工管理，由美国的人事管理演变而来， 从7 0 年代起，传统的人事管理开始向人力资源管理转变，在s o 年代，人本 主义的管理应运而生，绩效考核作为人力资源管理的核心，成为研究的热门 领域。在高校这个特殊的领域，绩效考核工作直与高校教师管理制度的变 迁紧密相联，经历了改造与形成、巩固与完善、严重挫折与全面建设和发展 的时期。当前，如何考核教师的绩效已成为高校人事改革的热点和难点问题。 2 1 1 绩效与绩效考核内涵 1 续效 绩效是个多义的概念，从纯语言学角度来看，“绩效”即成绩、成效、效 果。从管理学的角度来看，“绩效”是组织期望的结果，是组织为实现其目标 而展现在不同层面上的有效输出。国内外研究绩效方面的文献对绩效有着不 同的解释，概括起来主要有这样两种观点：一种观点认为，绩效是产出，即 行为的结果；另一种观点认为，绩效是行为，是个体或组织在完成工作过程 中表现出的一系列行为特征。如，工作能力、责任性、工作态度、协作意识 等。然而，这两种观点在管理工作中都显露出了其弊端。如果只把绩效看作 结果( 产出) ，意味着对结果的过分关注，忽视对内外环境、重要程序和人际 关系等的综合考虑，“容易导致员工行为的短期化，不注重团队合作及资源合 理配置”。“对那些受各种因素影响，成效不显著的员工，这种产出导向的评 估会挫伤他们的积极性，消极怠工。”而只把绩效看作行为，在评判上似乎比 1 0 哈尔滨工程大学硕士学位论文 结果导向更公平、合理。但是缺少了目标激励，容易对员工产生误导：“结果 不重要，重要的是过程”、“干多干少，做好做坏一个样”、“无过即为有功”， 导致员工不重视任务的完成和目标的实现，预期产出则无法实现。从现实操 作来讲，单纯的行为评判尚无有效的评判标准，实施困难。于是，有人对这 两种观点都提出了挑战，认为“行为论”和“产出论”各有千秋，都不全面， 绩效应该是二者的结合。 从绩效的层次来看，绩效包括个人绩效和组织绩效两个层次。任何社会 人都隶属于某个组织，不存在不属于任何组织的个人，因此组织绩效的实现 建立在个人绩效实现的基础上，在理想状态下，个人绩效的实现可以提高组 织绩效。高校是个公共组织，其绩效和一般组织绩效有着一些共同的特征。 因此，理解高校绩效的内涵，我们可以从分析一般组织绩效开始。 对于组织绩效，人们最初的理解是，组织绩效等同于生产率( 投入产出 比) 。后来，人们发现关注投入和产出不能满足顾客的需求，尤其是顾客对质 量的要求。换句话说，人们要求组织的生产不仅仅是一种有效的生产，还涉 及到生产符合顾客需要的高质量产品或提供高质量的服务；而狭义的生产率 的概念完全忽略了这一思想。于是，劳勒和普里查德提出了生产率概念有必 要与效率及有效性结合在一起。布雷德拉普认为，组织绩效应当包括三个方 面：第一，有效性满足顾客需求的程度；第二，效率一公司使用资源的节约 程度；第三，可变性一公司适应未来变化的能力。 以上是静态的观点，组织的产出、成果、效率、质量和顾客满意度等都 应该是组织绩效的应有之义。从动态的角度看，组织绩效是一个过程。张泰 峰和e r i er e a d e r 认为，对于一个组织来说，其绩效应该包括四个方面：一是 输入，包括提供服务所需资源：二是过程，包括传送服务的途径；三是输出， 即组织活动或提供的服务：四是结果，是每一个产出或服务所产生的影响。可 以说，组织绩效是一个多范畴的概念，应该从多个角度去理解。在管理实践 中，我们也应该采用广义上的绩效概念。正如我国学者方振邦所说，“我们应 该综合考虑过程、方式、结果以及时闯的因素来理解绩效的概念。绩效实际 上反映的是员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。 哈尔滨工程大学硕士学位论文 2 绩效考核 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的定性和定 量的考评方法，评定组织成员的工作任务的完成情况、工作职责履行程度和 成员的发展情况，并且将评定结果反馈的过程。绩效考核有内涵和外延两个 层次上的含义。从内涵上来说，人力资源绩效考核有两层含义：一是考评组 织成员在现任职位上的业绩；二是考评组织成员的素质和能力。从外延上来 说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人员进行观察、记录、分析，作 为以事实为基础的客观评价的依据。 绩效考核具有以下一些特点：绩效考核是从组织战略目标出发对组织成 员的工作进行考评，并使考评结果与人力资源管理其他职能相结合，推动目 标实现的过程；绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分，它是一套衡 量和评价组织成员的程序、规范、方法的总和；绩效考核是对组织、部门、 员工个体产生行为表现及结果的考核。 一个好的绩效考核系统应该能帮助高校、管理者、教师取得成功，它通 过管理者和组织成员不断提高工作绩效来使组织不断实现短期和长期目标。 绩效考核的功能包括以下几点：控制功能，把高校教师的工作数量和质量控 制在合理范围内，控制工作进度和协作关系，从而使其明确自己的工作职责 所在；激励功能，充分肯定教师的工作业绩，使其体验到成功的满足感与成 就的自豪感，有利地鼓励先进、鞭策落后、带动中间，从而对每个成员的劳 动行为进行有效激励；规范功能，为高校各项管理工作提供一个客观而有效 的标准和行为规范，并依据这个考核结果进行晋升、奖惩、调配等，使高校 人力资源管理标准化；发展功能，一方面可以根据考核结果，为教师提供合 理建议、制定正确的培训计划，从而达到教师改正缺点、提高业务能力的目 标，另一方面，可以通过考核发现教师在工作上的特点，将个人发展方向与 高效发展目标相结合：沟通功能，将考核结果反馈给被考评者，听取被考评 者对考核结果的意见和看法，不仅为管理者与被考核者之间提供了一个良好 的沟通桥梁，而且有利于教师了解自身的优缺点状况，有利于组织为下一步 考核方式的改进提供依据和参考。 1 2 哈尔滨工程大学硕士学位论文 在高校教师绩效考核的过程中，必须有一套确定的原则。它既是绩效考 核制度建立的重要理论依据，也应该是一套行之有效的绩效考核制度所应满 足的基本条件。绩效考核的原则包括：具有科学性和合理性，科学性是指量 化管理体系必须有一定的理论依据作为基础，但又不能与学校的实际情况脱 节，要依据教师职务层次不同、授课类型的异同等方面进行权重分配；具有 导向性，通过一些指标量化过程中权重的变化，体现学校管理层对教师行为 的期望，引导教学科研工作向纵深发展，学校的需要是引导其努力工作的方 向，导向性原则是选定考核项目、确定有关权重大小的主要依据：具有实用 性和可操作性，量化体系的建立是为了解决教师教学科研业绩的科学评价问 题，那么实用性和可操作性就成为了其必要保证，一个体系如果可操作性不 强，即使体系本身的功能再强大、指标再全面，也不可能真正发挥作用；可 度量性，评价指标尽可能达到具体化、数量化、清晰化，这样可以保证评价 过程的便利性和评价结果的准确性，尽量杜绝评价失真、失实，出现错判、 误判、模棱两可的现象；动态性原则，在教师发展的不同阶段和教师岗位的 不同类型都应能在指标中得以体现，根据需要可以做出相应的调整和改变， 同时，指标的设置要有重点，对于次要的指标可以适当粗略化。 续效考核主体指的是对评价者做出评价的人。绩效考核的主体是多种多 样的，教学科研人员绩效考核的主体一般包括上级、同行、本人、学生，不 同的主体在绩效考核中承担了不同的责任，在设计绩效考核体系时，考核主 体与考核内容相匹配是一个非常重要的原则。一般来说，绩效考核主体的选 择一般要符合以下三条原则：绩效考核主体所评价的内容必须基于其所掌握 的情况：绩效考核主体对所评价岗位的工作内容有一定的了解；绩效考核主 体的选择要有助于实现一定的管理目的。 绩效考核的程序揭示了有效的绩效考核的展开步骤，程序的科学住和规 范性是避免绩效考核困境的根本前提和基本保证。绩效考核的流程从总体上 可划分为以下五个阶段：制定考核计划，它是绩效管理过程的起点，首先要 将学校的发展战略与各院系、个人的发展目标相结合，然后再进行工作分析， 在这些步骤完成之后，计划制订者需要和被考核者就考核计划进行沟通，达 哈尔滨工程大学硕士学位论文 成共识：收集信息资料。收集与工作有关的信息资料，在绩效考核工作中， 占有非常重要的地位，信息资料的收集可以采用多种方法，如访谈法、资料 收集法等等；考核组织实施，考核组织实施包括拟定、审核考核指标及标准、 选择和设计考核方法、实旌考核，填写考核表格，划分考核等级，进行绩效 综合评价等；考核结果反馈，将绩效考核结果正式反馈给被考评者，通过评 估反馈，与被评估者面谈等方式，使被评估者明确自身的长处与不足，并与 被评估者制定下一周期的绩效改进计划；考核结果运用，绩效考核完成之后， 评估结果需和其它管理环节相联系，如解聘与继聘、薪酬调整与奖金分配、 职务调整、工作变动、培训与再教育等，使绩效考核为人力资源其它各环节 提供有力的支持，形成整个系统的良性循环。 2 1 2 绩效考核指标体系 制定绩效考核制度的一个核心工作就是根据组织的实际情况设计科学的 绩效考核指标体系，考核指标即考核因子或考核项目，也就是被考核对象的 各个方面或各个要素。绩效考核指标一般包括四个构成要素：指标名称，即 对考核指标的内容做出的总体概括；指标定义，即对指标内容的操作性定义， 用于揭示考核指标的关键可变特征；标志，即考核指标中用于区分各个级别 的特征规定；标度，即用于揭示各级别之间差异的规定。 绩效考核指标是绩效考核制度中的关键内容，所设计的绩效考核指标首 先要内涵明确清晰，即每一个绩效考核指标要规定出明确的含义，不给人模 棱两可的印象；其次，指标要具有独立性，每一个指标要有独立的内容、独 立的含义和界定；最后，指标要有针对性，每个指标应针对某个特定的绩效 目标，反映出相应的绩效标准。 2 2 绩效考核指标权重体系的设计方法综述 权重或称权数是指某考评内容或考评项目( 考评要素) 在整个考评中占的 比重， 权重系数的确定是考评指标体系设计的重点与关键，在考评设计中，不 仅要考虑到不同种类的考评( 不同内容、不同对象) 有着不同的考评项目， 1 4 哈尔滨工程大学硕士学位论文 而且，由于考评的目的不同，考评强调的侧重点不同，分配给各考评项目的 权重必然不同。本文的考评对象是处于教学科研工作第一线的教师，目的是 提高教学质量和科研水平，因此，对“业务素质”一项要求较高。 通常确定权重体系的方法主要有：德尔菲( d e l p h i ) 法、标杆基准法、熵值 法、模糊聚类分析法、层次分析( a h p ) 法。 1 德尔菲法：这种方法的精髓是利用专家们的知识和经验，但又减少权 威的影响。它是依据若干专家的知识、智慧、经验、信息和价值观，经过多 轮匿名调查，对已拟出的考核指标进行分析、判断、权衡并赋予相应权值的 一种调查法。主要步骤包括：编制专家咨询表，按考评的层次、评价指标的 定义、等级等绘制咨询表格；将咨询表发给各位专家，让他们根据自己的知 识、填写表格；收回表格，对结果进行统计处理；重复多次，分轮咨询；对 结果进行处理，算出考评结果的算术平均值，以算术平均值来代表专家意见。 最终，在专家意见比较一致的基础上，经组织者对专家意见进行数据处理， 检验专家意见的集中程度、离散程度和协调程度，达到要求之后，得到各考 核指标的初始权重向量w ，再对w 做归一化处理，获得各考核指标的权重 向量。 i - | 乒，善，善 i 彤形形+ l l 一1 i ll = l = 矸j ， ( 2 1 ) 2 标杆基准法：将评价指标权重系数与其他学校相关的评价指标权重进 行参照、比较和评价，分析这些基准学校制定指标权重的原因，并在此基础 上，根据本校历史数据参考法和德尔菲法，最终确定学校各级指标权重。 由于教师工作任务的侧重点不同，研究的类型不同，因而每一个指标在 不同类型的教师工作绩效中，反映的重要程度也就不同。因此，合理、科学 地确定评估指标权重就显得非常重要。根据目前学校教师工作的特点通常可 分为教学为主型、学术研究型和科研为主型。 3 熵值法 熵( e n t r o p y ) 原是统计物理和热力学中的一个物理概念，在信息系统中的 1s 哈尔滨工程大学硕士学位论文 信息熵是信息无序度的度量。信息熵越大，信息的无序度越高，其信息的效 用值越小。反之，信息的熵越小，信息的无序度越小，信息的效用值越大。 熵值法是根据各指标所含信息有序度的差异性，也就是信息的效用价值来确 定指标的权重。 4 模糊聚类分析法 当若干考核指标具有模糊性时，可采用模糊聚类分析法，对指标做模糊 分类，采用数量积分法计算所有序偶的模糊相识系数，得到论域上的一个模 糊相识关系矩阵，对其做自乘运算得到具有自反性、对称性和传递性的模糊 等价关系矩阵。对模糊等价矩阵作分析可得到考核指标重要程度分类，并给 出分类的权重和排序。 5 层次分析法 1 9 7 7 年，美国运筹学家匹兹堡大学教授萨迪在第一届国际数学建模会议 上宣读了“无结构决策问题的建模层次分析法”一文，宣告了一种新的 决策方法问世。层次分析法是一种定性和定量相结合的、系统化的、层次化 的分析方法，是一种用于可处理复杂的社会、政治、经济、技术等方面决策 问题的分析方法，尤其是对于多目标、多方案的决策，这种方法可以有效的 进行处理。这一方法的特点，是在对复杂决策问题的本质、影响因素及其内 在关系等进行深入分析之后，构建一个层次结构模型，然后利用较少的定量 信息，把决策的思维过程数学化，从而求解多目标、多准则或无结构特性的 复杂决策问题，提供一种简便的决策方法。 2 3 模糊综合评价理论 2 3 1 模糊综合评价的作用 在进行一项具体的评价工作时，很容易发现“合格”与“不合格”之间， 没有明显的分界线，即合格与不合格之间存在着一种中介过渡状态。这种中 间过渡状态具有亦此亦彼的性质，也就是通常所说的模糊性。而模糊数学用 “隶属度”来刻画这种模糊性，以达到定量精确的目的。由此可见用模糊综合 评价方法来评价高校教师绩效的现状是可行的。因为教师绩效评价涉及因素 1 6 哈尔滨工程大学硕士学位论文 众多，且权重各异，比如基本素质、过程考核、结果考核等，尤其是与教学 活动和结果相关性很大的职业适应性这些评价因素更是难以量化，只能用 “好”、“较好”、“一般”、“差”等等级概念来评述，具有较强的模糊性。所 以本文采用定性和定量相结合的综合评价方法，用定量来描述定性的程度， 更精确地描述高校教师绩效现状的水平。 模糊综合评价法是应用模糊变换原理和模糊数学的基本理论隶属度 或隶属函数来描述中介过渡的模糊信息量，考虑与评价事物相关的各个因素， 浮动地选择因素阀值，作比较合理的划分，再利用传统的数学方法进行处理， 从而科学地得出评价结论。 2 3 2 模糊综合评价数学模型 模糊综合评价的数学模型可分为一级模型和多级模型。有些因素之间是 并列关系，有些因素彼此之间是因果关系，即这些因素间具有不同的层次级 别，这是客观存在的现实问题。对于这种情况，如果仍应用一级模型，就会 遇到以下难以解决的问题：权重难以细致分配，由于权重总值要满足归一化 要求，这样每一因素所分得的权重值必然很小，如果采用主因素突出型算子， 微小的权数将会使相应的单因素评价值失去意义。同时，不同层次的因素放 到同一层次划分权重，会使评价结果很不合理。 在高校教师绩效考核这样一个复杂的系统中，由于要考虑的评价指标很 多，各指标之间还有层次之分，因此可以先对三个子系统分别做出模糊综合 评价，然后再用各子系统的评价结论去综合评价高校教师绩效的现状水平， 所以要建立多级模糊综合评价模型。 1 先讨论建立一级模型的情况，建立一级模型一般可归纳为以下五个步 骤： ( 1 ) 建立评价对象的因素论域u u = ( u i ，u 2 ，u n ) ( 2 - 2 ) 这一步就是要确定评价因素体系，解决从哪些方面和用哪些因素来评价 客观对象的问题。 ( 2 ) 确定评语等级论域v 1 7 哈尔滨工程大学硕士学位论文 v = ( v i ，v j ，v 。) ( 2 - 3 ) 正是由于这一论域的确定，才使得模糊综合评价得到一个模糊评价向量， 被评价对象对各评语等级隶属程度的信息通过这个模糊向量表示出来，体现 评价的模糊特性。 从技术处理来看，评语等级个数m 通常要大于等于4 而小超过9 。因为 一方而，m 过多超过人的语义区分能力，小易判断对象的等级归属：另一方而， m 过少又小合模糊综合评价的质量要求，故i n 过多或过少都对评价结果有小 良影响，以适中为宜。本文在选择评语等级论域时，取m = 4 ，即优、良、中、 差等四个等级。 ( 3 ) 进行单因素评价，建立模糊关系矩阵r r = 暖 ( 2 - 4 ) 其中r i j 为u 中因素u i 对应v 中等级v j 的隶属关系，即从因素u i 着眼评 价对象被评为等级的隶属关系，因而r i j 是第i 个因素对该评价对象的单因 素评价，它构成了模糊综合评价的基础。 ( 4 ) 确定评价因素权向量a a 是u 中各因素对被评价对象的隶属关系，它已取决于人们进行模糊综 合评价时的着眼点，即评价时依次着重于哪些因素。 由于因素集u 中各因素对被评价对象的重要性不一样，因此，要用模糊 方法对每个因素赋予不同的权重，它可表示为u 上的一个模糊子集 a = a i ，a 2 ，a 3 ， ，并且规定e a 。= 1 。 。1 ( 5 ) 选择合成算子，进行综合评价 模糊综合评价的基本模型用公式表示为： b = a o r、( 2 5 ) 其中“o ”代表代表合成算子。记b = b l ，b 2 ，b 3 b n ，它是评语集v 上 哈尔滨工程大学硕士学位论文 的一个模糊子集。如果模糊综合评价结果l l ，应将它归一化。 s - i 2 多级模糊综合评价模型：可以先对低层因素进行综合评价，再对评价 结果进行高层次的综合评价。具体步骤是： ( 1 ) 把因素集u 分为几个子集，记为u = ( u 1 ，u 2 ，u p ) ，设第i 个 子集 u = ，砺：幺；，a = l 2 ，力，则 占 ( 2 6 ) 亨k i - - n 、。 1 = 1 ( 2 ) 对于每个u ；，按一级模型分别进行综合评价。设因素权重分配为 a i ，u i 的模糊评价矩阵为r i ，则得到 b ，= a 口r = ( 6 f ，6 j 2 ，6 删) o = 1 ，2 ，p ) ( 2 8 ) ( 3 ) 把u = 0 - h ，u 2 ，u d ) 中u i 的综合评价b l 看作是u 中的p 个单因素 评价，又设新的权重分配为a ，那么总的模糊评价矩阵为 灭惜册训峋伽 ( 2 9 ) 则经过模糊合成运算得二级综合评价结果 b = a o r ( 2 1 0 ) 它是u 中所有因素的综合评价结果。第一步到第三步可根据具体情况多 次循环，直到得出满意的综合评价结果为止。 从上述分析得到如下结论：只要给出因素体系中最低层的各模糊变换矩 阵，即单因素评价矩阵，再给出各层次的权重值矩阵，便可求得任意层次中 的任何综合评价结果和最终的综合评价结果。 总之，多层次综合评价模型可以反映评价对象的各因素的层次性，同时 又避免因素过多时难以分配权重的弊病。它比单层次模型更加精细，更加正 1 9 哈尔滨工程大学硕士学位论文 确地反映因素间的相互关系。 2 4 本章小结 本章首先介绍了绩效和绩效考核的相关理论，简述了绩效考核指标权重 体系的几种确定方法，同时，提出运用模糊综合评价方法评估高校教师绩效 结果，为高校教师绩效考核指标的构建奠定了理论基础。 2 0 哈尔滨工程大学硕士学位论文 第3 章高校教师绩效考核现状及问题分析 建立一个科学有效的高校教师绩效评估体系，首先应全面把握高校教师 绩效的本质特征。高校教师的绩效不同于其他人力资源管理的绩效，这与高 校教师劳动的特殊性密切相关。由于教师的劳动是一种能够创造价值的复杂 脑力劳动，其劳动对象、劳动手段以及劳动过程都有别于其它职业，这就要 求我们在进