（工商管理专业论文）k公司研发人员工作——家庭冲突研究.pdf

硕卜论文 k 公t d 研发人j 摘要 工作一家庭冲突是一个降低工作效率 弱化工作成效的重要消极因素 如何科学地 认识和把握工作一家庭冲突 制定平衡冲突的策略 是当前人力资源管理学研究中的重 要领域之一 本文在国内外相关研究成果的基础上 以k 公司研发人员为样本 通过问卷调查和 个别访谈 座谈等形式 对其工作一家庭冲突的现状 原因和平衡策略进行研究 本文主要包括五个部分内容 第一部分 主要介绍本文的研究的背景和意义 综合 介绍当前国内外关于工作家庭冲突的理论演变和实证研究成果 第二部分 重点介绍开 展本次研究所涉及到的相关工作一家庭冲突理论 第三部分 介绍k 公司工作家庭冲突 研究过程中问卷设计和歼展调查情况 使用统计软件对采集到的数据进行处理 分析k 公司研发人员工作家庭冲突现状 第四部分 根据调查了解的情况 提出平衡工作家庭 冲突策略的建议 第五部分 对论文进行小结 关键字 研发人员工作一家庭冲突平衡策略 a b s t m e t硕 论文 a b s t r a c t w o r k f a m i l yc o n f l i c ti sam a i np a s s i v ef a c t o rt ol o w e rw o r ke f f i c i e n c ya n dw e a k e nt h e a c h i e v e m e n t s h o wt os c i e m i f i c a l l yr e c o g n i z ea n dh a n d l ew o r k f a m i l yc o n f l i c to rf i n da s t r a t e g yt ob a l a n c et h ec o n f l i c t i o ni so n eo ft h em o s ti m p o r t a n ta r e a si nt h er e s e a r c ho fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t i nt h i s p a p e r b a s e d o nt h er e l a t e dr e s e a r c ha th o m ea n da b o a r d w em a k ea n i n v e s t i g a t i o no nt h es t a t u s t h er e a s o n sa n dt h eb a l a n c es t r a t e g yo fr e s e a r c hs t a f f si nk c o m p a n yb ym e a n so fq u e s t i o n n a i r es u r v e y s i n t e r v i e w sa n ds y m p o s i u m s t h ep a p e rc o n s i s t so ft h ef o l l o w i n gf i v ep a r t s t h ef i r s tp a r ti n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n d a n dt h es i g n i f i c a n c eo ft h i sr e s e a r c ha sw e l la st h ee v o l u t i o no ft h ew o r k f a m i l yc o n f l i c t t h e o r ya n di t sp r a c t i c a lr e s e a r c ha c h i e v e m e n t s t h es e c o n dp a r tf o c u s e so nt h ew o r k f a m i l y c o n f l i c tt h e o r ya n dt h er e l a v a n tt h e o r i e s t h et h i r dp a r ti n t r o d u c e st h ed e s i g na n dt h es i t u a t i o n o ft h eq u e s t i o n n a i r es u r v e yo fc o m p a n yk r e g a r d i n gt h et h ew o r k f a m i l yc o n f l i c t s a n d p r o c e s s e st h e d a t aw i t hs t a t i s t i c a ls o f t w a r e a n dt h e na n a l y s e st h ec u r r e n t w o r k f a m i l y c o n f l i c t so fr ds t a f f si nc o m p a n yk t h ef o u r t hp a r tc o m e su p 谢t l lt h es u g g e s t i o n so fh o w t os t r a t e g i c a l l yb a l a n c et h ec o n f l i c t sb e t w e e nt h ew o r ka n dt h ef a m i l y a n dt h ef i f t hp a r tg i v e s as u m m a r yo ft h ew h o l ep a p e r k e y w o r d s r e s e a r c hs t a f f w o r k f a m i l yc o n f l i c t b a l a n c es t r a t e g y i i 硕卜论文 k 公司研发人员1 作一家庭冲突研究 1 绪言 1 1 研究背景 工作和家庭对每个人来说部是最重要的领域 随着经济社会发展 越来越多的家庭 成员进入工作领域 传统的男 圭外 女主内的家庭生活模式发生了显著变化 特别是随 着越来越多的女性进入职场 双职工家庭成为主流 企业员工同时扮演着工作人员和家 庭成员的双藿角色 面对日益巨大的工作和生活压力 在实际工作中因工作性质 工作 地域等原因而与家庭生活产生矛盾的实例不断涌现 在这两个生活领域发生冲突的情况 下 个体的身心健康 工作效能 家庭生活质量乃至整体生活满意度都会产生不利的影 响 但同时 如果两者之间能够形成有效支持 就会有助于促进个体工作绩效和生活质 量的提高 因此 关于企业员工工作一家庭冲突的研究逐渐成为了现代企业管理中一个 十分重要的课题 k 公司是国内一所知名大型环保企业 处于环保产业烟气治理行业全国前五强 其 产品在全国市场占有率达3 0 年销售收入5 亿元左右 k 公司的经营主导方向与其他 公司相比有较大差异 从产品制造方式上来说 主要是根据客户需要 量身定做环保设 备 因而定制产品多 大批量 规模化生产的产品较少 从k 公司销售收入的组成来看 大约4 0 来自于研发和工程服务领域 在这些方面业务的开拓中 技术研发人员的作用 至关重要 特别是近年来 该企业进一步加快向科技创新方面的转轨速度 成功创建国 家级企业研发中心 与国内多家藿点大学和科研机构建立了良好的互动关系 研发人员 的数量越来越多 对企业发展所起的作用也越来越大 在实际经营过程中 该企业对引进人才非常重视 也投入了很多的精力和要素积极 引进相关人才 但很多目标对象因为家庭原因 不愿落户 或者落户的成本较高 同时 企业内现有的员工为了更好地照顾家庭 当工作安排与家庭生活发生难以调解的矛盾 时 往往离职流动的愿望比较强烈 对企业研发工作带来了不利的影响 研发人才队伍 建设对一直坚持以技术研发为关键 力争保持行业前列的k 公司而言 是一个困扰很久 但又不得不引起正视的问题 k 公司一直想方设法稳定和扩大研发人员队伍 因此 希 望通过对研发人员工作家庭冲突情况进行调查 掌握其中的主导因素 寻求平衡两者冲 突的策略 以提高引进研发人才的成功率和现有员工队伍的稳定性 同时 个人也期望 通过开展这一研究 对本区域以及其他地区类似企业提供有益的借鉴 1 2 研究意义 1 拓展了工作家庭冲突领域研究的内容 本文将个人特质 如成就需要 控制 l 绪苦硕 论文 感 自我效能等相关因素引入工作家庭冲突研究领域 从更广的范围 更深的层次 研 究探讨这些因素对工作家庭冲突的影响和作用情况 扩展了研究外延 2 进一步深化了工作家庭冲突的研究层面 目前 国内外学者的理论研究一般 集中于工作一家庭冲突的概念 结构 测量以及相关f i 因变量和结果变量等领域 成熟 理论一般源自西方学界 其研究背景与中国传统和现实国情有较大差异 对于具体企业 特殊人群的研究相对较少 本文通过对k 公司研发人员的相关研究 将工作一家庭冲突 的理论与中国实际和具体企业的特殊员工群体现状结合起来 具有较强的实践意义 3 可以为包括k 公司在内的相关企业更好地进行人力资源管理提供理论和实证 的支持 本文结合k 公司的实际情况 对工作一家庭冲突进行了详细的分析 使k 公 司能够深入了解影响研发人员工作家庭冲突的相关因素 分析企业经营管理方面存在的 问题 帮助和引导企业改进管理方式 有针对性的采取激励措施 进而激发员工的积极 性 提高工作绩效 促进企业的长远发展 总的来看 对于k 公司这样的企业而言 稳定而专心投入工作的员工 特别是研发 管理 技术操作等短期培养难度大 稀缺程度较高的员工 对企业的健康运营和快速发 展尤为重要 但是 这类员工多数处于重要岗位 任务繁重 往往难以兼顾家庭 引起 工作一家庭冲突的可能性较大 同时 由于存在技能等优势 迫于家庭压力时 离职流 动的难度较小 可能性也更大 因此 建立有效的工作一家庭冲突平衡机制 更好地关 心研发人员 让他们能够币确处理好工作家庭关系 从而有更多的精力投入工作 成为 企业管理者必须重点关注的问题 开展这一研究 不但可以解决企业的实际问题 也可 以对其他类似企业和单位提供较好的借鉴 1 3 文献综述 目前关于工作一家庭冲突的研究成果比较集中 一般认为引起冲突的原因有三种 时间 压力 行为 并因此造成三种不同形式的工作一家庭冲突 即基于时间的工 作一家庭冲突 基于压力的工作一家庭冲突 基于行为的工作一家庭冲突 与此同时 每一种形式的工作一家庭冲突在表现形式上具有双向性 即因工作对家庭产生的影响 w o r k i n t e r f e r e n c e f a m i l y w i f 和因家庭对工作产生的影响 f a m il y i n t e r f e r e n c e w o r k f i w 但两者不是相互独立的 而是通过中介因素相互作用 相 互影响 例如 w i f 可以通过对家庭不满 承担的家庭职责过多 因家庭问题造成心理 压力等因素影响f i w f i w 也可以通过对工作不满 承担过多的工作职责 工作任务带 来的压力等因素影响w i f 同时 工作对持续时间的要求 超出个人承受能力的工作负 担 对工作不满和上级或同事的支持 会直接或间接地影响w i f 而照顾家庭所需时间过 多 照顾老人和孩子的责任过重 对家庭的不满和配偶不支持引发矛盾等 会直接和间 接影响f i w k i ma b u r l e y m r o t o n d o 等人的研究结果表明 工作对家庭的冲突会影 2 硕l 论文 k 公司研发人员t 作一家庭冲突研究 响个体在家庭中的行为 行为意向以及行为绩效 家庭对工作的冲突则会影响个体在工 作中的行为 行为意向以及行为绩效 工作一家庭冲突还包含着主观一客观维度 它可以与工作一家庭冲突的两个方向综 合形成四个因素 即工作对家庭的主观和客观影响 以及家庭对工作的主观和客观影响 因为工作一家庭冲突实际上是由现实中存在的客观因素所造成或者引起的 但由于工作 一家庭冲突也要依赖于个体的认知 存在引发和影响工作一家庭冲突的客观因素 并不 一定就会使个体感受到冲突的存在 一般来说 个体对工作一家庭冲突的感知 往往会 受到其社会文化背景 个人的价值观 个性特征等因素的影响 例如 如果女性个体认 为 自己在家庭中应该更多地承担家务 那么她就不会因为承担与丈夫相比更多的家庭 责任 而认知或者感受到家庭对工作的冲突 同样来说 如果男性个体认为自己与妻子 是承担家务上应该是平等的 他应该主动分担更多的家务 那么他也不会因为比妻子或 者其他男同事多做了一些家务 而认知或者感受到家庭对工作产生冲突 从整个社会来 看 如果社会大众认同并且支持女性平等地参加工作 那么这个社会中的男性成员就不 会因妻子工作而产生冲突的知觉 如果社会大众认同男性应该专心于事业 并赞成他们 为工作而减少照顾家庭的行为 那么男性成员就会得到配偶更多的支持 并因而减轻家 庭对工作冲突的感受 在众多前入研究的基础上 工作一家庭冲突研究领域出现了两个藿要的概念 1 社会支持 即个体通过与其他个人或团体开展互动 从而获得心理或实际上的 协助 以缓解工作或家庭压力对生理及心理所造成的冲击 使个体能够更好地适应生活 社会支持的研究主要集中在两个方面 支持性工作环境和支持性家庭环境 其中 支持 性工作环境包含管理者支持 组织支持 同事支持等因素 经研究表明 管理者支持对 于潜在的工作一家庭冲突有积极影响 在这之后 t h o m a s h e g a n s t e r 和吴美莲先后发 现 个体上司的支持越高 员工的工作一家庭冲突感知就越低 支持性家庭环境主要包 括员工配偶 父母 子女等家庭成员的支持 但是由于在各个研究中 研究者所使用的 婚姻 家庭等概念不同 使得研究的结果存在着较大的差异 难以得出一致的结论 2 自我效能 自我效能是指个体对自己成功完成任务的信心 它对因紧张引起的 压力有明显的调节作用 有关研究发现 自我效能是对平衡工作一家庭冲突影响最大的 调节因素 在比较工作一家庭冲突的两种形式时 显著地发现与工作一家庭冲突相比 家庭一工作冲突与自我效能的相关性更强 在进一步的研究中发现 当个体具有较高的 自我效能时 即使因为家庭对工作的冲突 导致个体自我效能下降 个体的工作 家庭 满意感仍能保持适当的水平 相反 对于自我效能较低的个体而占 因家庭对工作冲突 导致其自我效能下降时 则会降低个体的工作 家庭满意感 3 2 丁作一家庭冲突概念及相关理论研究 硕t 论文 2 工作一家庭冲突概念及相关理论研究 在产生人类社会以来的大多数时间晕 家庭本身既是生活单位 也是生产单位 虽 然有可能出现生产与生活的冲突 但在空间上的同一性和成员的一致性 生产与生活的 冲突不至于成为一个普遍的社会问题 但历次工业革命之后 现代工厂取代了家庭成为 主要的生产单位 交易性活动需求的日益增长 使工厂不仅要生产 更要进行交换 因 此 工厂不得不变成了产供销一体的现代企业 人们的经济活动与家庭生活的距离日益 拉歼 相互之间的交互作用f 1 益频繁 人们既注意到工作家庭正的交叉效应 也关注到 其负的交叉效应 而随着企业间竞争的日益加剧 并传导到企业工作人员身上的时候 工作家庭负面的交叉效应 即工作家庭冲突也就持续加剧 因此 工作家庭的关系从来 没有象近几十年来这么引入关注 大量研究工作家庭冲突的理论也应运而生 2 1 工作一家庭冲突的概念及维度 2 1 1 工作一家庭冲突的概念 关于工作与家庭关系的研究始于2 0 世纪7 0 年代后期 n e a r 等学者于1 9 8 0 年首次 论述了工作与家庭的关系 这项研究受到了学者的密切关注 在之后的时间里 越来越 多的学者开始集中研究工作一家庭的冲突问题 目l j 对于工作一家庭冲突定义主要 是采用g r e e n h a u s 等1 9 8 5 年对工作一家庭冲突的描述 他们认为工作一家庭冲突主要 是源于一种角色间的冲突 这种冲突产生于工作和家庭领域内的压力在某些方面是不相 容的 即个人参与到一种角色的扮演 会使得扮演另一种角色变得更加困难 进而使得 两种角色之间的关系变得不协调圆 g r e e n h a u s 等人还进一步从两个方向进行研究 他们指出 工作一家庭冲突具有双向 性的特征 即工作一家庭冲突和家庭一工作冲突 工作一家庭冲突是指工作干涉家庭 即因工作的时间 压力等对家庭相关责任的干扰 家庭一工作冲突是指家庭干涉工作 即因家庭方面的需求而产生的对工作责任的干扰 两者之间是一种正的交互作用关系 但是有研究表明 人们体验到的工作一家庭冲突要远高于家庭一工作冲突 2 1 2 工作一家庭冲突的维度 在对工作一家庭冲突理解的基础上 r e e n h a u s 和b e u t e l l 1 9 8 5 从三个维度对工 作一家庭冲突进行分类 即基于时间的工作一家庭冲突 ti m e b a s e dc o n f li c t 基于 李国伟 作家庭冲突研究综述 j 现代商贸 业 2 0 0 9 1 2 3 5 3 6 黄勇 一i 作一家庭冲突的理论概述 j 人口与经济 2 0 0 9 1 7 7 1 7 8 宫火良 张慧英 工作家庭冲突研究综述 j 心理科学 2 0 0 6 1 1 2 4 1 2 6 4 硕l 论文 k 公司研发人员t 作一家庭冲突研究 压力的工作一家庭冲突 s t r a i n b a s e dc o n f l i c t 和基于行为的工作一家庭冲突 b e h a v i o r b a s e dc o n f li c t 基于时间的工作一家庭冲突指的是将过多的时间满足于一个领域的需求 结果使得 投入于其它领域的时间减少 并因此而产生冲突 例如 因为要出席公司的重要会议 不能在家照顾孩子 或者因为家中有老人需要照顾 不能上班等情况都是基于时间的工 作一家庭冲突的表现 基于压力的工作一家庭冲突主要指的是一个领域内产生的压力 会使得另外一个领 域的需求很难被满足 或者说影响到另一个角色的扮演 例如 上班太过疲劳 回家后 就没有精神陪家人 或者因为担心家中生病的孩子 导致在工作中心神不宁 有研究表 明 基于时间的工作一家庭冲突和基于压力的冲突存在高度的相关 基于行为的工作一家庭冲突指的是家庭和工作对个人行为模式要求有所不同 因此 在一个领域内建立起的行为习惯对于另外一个领域的角色需求是不相容的 并且这些行 为是个体在领域间变换时无法调整的 因此导致冲突的产生 考虑到工作一家庭冲突具有双向性的特征 结合工作一家庭冲突的三种形式 构成 了工作一家庭冲突的六个维度 表2 1 l 作一家庭冲突的维度 1 作一家庭冲突的方向 j r 作干涉家庭家庭干涉工作 基f 时间的基于时间 r i 作 时间 作干涉家庭家庭下涉 作 家庭 压力 基丁乐力基丁 压力 冲突1 作干涉家庭家庭干涉 作 形式 基于行为基f 行为 行为 t 作干涉家庭家庭干涉i 作 资料来源 c a r l s o n d s k m k a c m u l j 1 i l lj a m s c o n s t r u c t i o na n di n i t i a lv a l i d a t i o n o fam u l t i d i m e n s i o n a lm e a s u r eo fw o r k f a m i l yc o n f l i c t j o u r n a lo fv o c a t i o n a lb e h a v i o r 2 0 0 0 5 6 2 4 9 2 7 6 2 2 工作一家庭冲突的相关理论研究 自工作与家庭关系越来越受到关注以来 出现了大量关于工作一家庭冲突的理论 其中具有一定代表性的理论 包括 溢出与补偿理论 工作 家庭边界理论和角色冲突理 论 其中溢出与补偿理论在静态的层面上指出了工作和家庭在情感 态度和行为上的联 系 工作 家庭边界理论则从动态的角度 既描述冲突形成的机制 又为组织和个人提 供了更好地维持工作一家庭平衡的工具 角色冲突理论对角色的相关概念 角色冲突的 产生机制和解决策略做了详尽的阐述 本研究主要从工作一家庭冲突产生的原因 冲突 5 2t 作一家庭冲突概念及相关理论研究 硕士论文 强度和解决策略等对这些代表性的理论进行阐述 2 2 1 溢出与补偿理论 2 2 1 1 溢出与补偿理论的产生 1 9 8 0 年 s t a i n e s 回顾总结了其他研究者们在静态层面上对工作和家庭之间关系的 讨论 并从中梳理出三种类型的理论 即 分割理论 s e g m e n t a t i o nt h e o r y 溢出理 论 s p ill o v e rt h e o r y 和补偿理论 c o m p e n s a t i o nt h e o r y 在工业文明之前 工作与家庭生活是紧密结合在一起的 随着市场经济和工业化的 发展 工作和家庭的环境出现了多样性变化 在工业革命之后 工作和家庭在客观上被 分割 两者的活动在不同的场所 不同的时间 由不同类型的人展开 对感情和行为表 达 也有着不同的理解和要求 在2 0 世纪7 0 年代之前 根据传统的对性别角色的意识 男性要承担起在外打拼 养家糊口的责任 女性则主要承担照顾家庭的责任 早期的研 究者就是在这种差异和分工的基础上 把工作和家庭系统看成是两个独立分割的领域 提出了分割理论 认为个体可以清楚地将工作部分的感情 态度和行为与家庭部分的分 割开来 工作与家庭两个领域既不会相互影响 也不会相互冲突 这种观点被许多学 者认为是不能接受的 因为工作和家庭被证明是在人们生活中紧密联系的两个领域 因 此 在之后的研究中分割更多地被看作是人们处理另一个领域的压力的主观手段 也就 是说 在家庭领域积极地抑制与工作有关的想法和行为 在工作领域积极地抑制与家庭 有关的想法和行为 进入2 0 世纪7 0 年代 研究人员开始采用开放系统的方法 对工作和家庭的关系进行 更加深入的研究 他们认为工作和家庭作为两个领域 虽然有所不同 但感情充溢两个 系统之间 在行为等方面相互影响 相互作用 在此基础上产生了溢出理论和补偿理论 国 2 2 1 2 溢出理论 溢出理论是运用开放系统思想的重要理论 该理论关于工作和家庭之间关系的最普 遍的观点是 工作和家庭之间的相互作用 能够在情绪 满意度和价值观等诸多方面产 生相似性 工作和家庭之间在满意度和价值观方面存在难向关联 它们的影响可以从一 个领域溢出到另一个领域 即个体能完整地将从某个领域获得的经验 移植到另一个领 域 例如将在工作中建立的态度 情感 技能和行为带进家庭领域 反之亦然 溢出分为积极溢出和消极溢出 积极溢出包括满意和激励 它可以从工作转移到家 庭中 从而带来高水平的满意 消极溢出是指工作中出现的问题和冲突 消耗个体的时 张莉 职业女性的t 作一家庭冲突研究 d 厦门大学研究生论文 2 0 0 6 手华锋 企业家的e 作一家庭冲突及其处理策略与创业绩效关系研究 d 浙江大学研究生论 文 2 0 0 9 6 硕e 论文 k 公司研发人员1 作一家庭冲突研究 间和精力 使他们很难充分地参与到家庭生活中来 比如 经过一天繁忙工作的员工 可 能会产生工作对家庭的冲突 2 2 1 3 补偿理论 补偿 是指个体为了抵消某个领域的不满意 到另一领域寻找满意的行为 主要 包括对照 再生 补充 异化和参与等行为 这种理论认为 个体会减少对不满意领域 的投入 而增加对可能使他满意的领域的投入 从而在不满意的领域和可能产生满意的 领域之间 重新对时间和注意力等进行分配 同时 个体还可以通过从另一领域获得额 外报酬的方式来对不满意的领域做出弥补 补偿有两种不同的形式 即互补性补偿 s u p p l e m e n t a lc o m p e n s a t i o n 和反应性 补偿 r e a c t i r ec o m p e n s a t i o n 互补性补偿是指当个体从某一领域获得的报酬不够充 分时 从另一领域寻求补充 来满足自己的需求 反应性补偿则是指个体通过到另一领域 寻找不同 甚至是对立的经历 来弥补在某一领域的不满意 如工作累了就回家休息 互补性补偿和反应性补偿都涉及在另一个领域中追求报酬 但两种补偿方式存在潜在的 区别 互补性补偿由不充裕的正面经历所驱动 而反应性补偿则由过剩的负面经历所引 发 补偿理论是对溢出理论的补充 补偿理论认为工作和家庭的关系是负向的 个体在 个领域中有所丧失 就会在另一领域中投入更多的精力以获得弥补 即当个体在工作 领域有较高水平的卷入时 在家庭领域的卷入水平就可能会降低 反之亦然 图2 2 溢出与补偿理论模璎示意图 刘永强 j f 作一家庭冲突及其平衡策略研究综述 j 外国经济与管理 2 0 0 9 1 0 5 1 5 7 7 2t 作一家庭冲突概念及相关理论研究 硕 论文 分割 溢出 补偿三种关系充分表明 工作和家庭之间可能存在互利的方面 也可能 存在相互不利的方面 还存在相互独立的可能 尽管溢出和补偿理论都指出了工作和家 庭在情感和态度上的联系 但并没有给出工作和家庭之间在社会性和行为上的联系 另 外 溢出与补偿理论都把个体看作反应性而非能动性的 并且只停留在静态的层面 没 有对工作与家庭发生联系的动态过程加以研究 因此 在2 0 世纪8 0 年代末n 9 0 年代 研 究人员对工作一家庭冲突的附加变量进行了研究 尽管这些附加变量增加了人们对工 作和家庭之间相互作用的理解 但还不能全面地解释冲突和平衡出现的过程 工作家庭 冲突的前因变量和结果变量是复杂多样的 很难在研究中将所有的变量都加以囊括 2 2 2 工作 家庭边界理论 为了弥补以往工作家庭理论的批评和缺陷 美国学者克拉克在2 0 0 0 年提出了 工 作 家庭边界理论 工作 家庭边界理论认为 工作和家庭是两个不同的活动范围 两者 之间的主要联系不是感情 而是人 人们每天在工作和家庭两个范围内徘徊 影响边界 跨越者与这个范围以及其中的成员之间的关系 人们在塑造环境的同时也被环境所塑 造 工作 家庭边界理论很好地解释了个体怎样管理 协调工作和家庭范围和二者的边 界 解释冲突出现的原因 试图达到工作家庭的满意和良好职能 将角色冲突最小化 2 2 2 1 工作与家庭的范围 工作和家庭是两个不同的范围 人们在其中与不同规则相联系 工作和家庭间的差 别可以分为价值终端的不同和价值途径的不同等两个类别 工作是为了获取收入和成就 感而使个体满足 而家庭生活是因为幸福愉快的家庭关系而使个体满意 工作和家庭范 围内的文化 途径和终端不同 个体通常用整合或者分割的形式来处理不同范围的问题 可以完全整合工作和家庭的人 对待工作和家庭没有任何差别 一个典型的例子就是家 族企业 分割则类似于分割理论 个体将工作和家庭分成两个相互独立的范围 彼此互 不干涉 最极端的例子就是全身心投入工作而不要家庭 或者为了家庭而放弃工作 但 大多数情况介于两者之间 并因此带来了压力与冲突 个体分割与整合工作和家庭的程 度 直接决定了两者之间冲突的强度 2 2 2 2 工作与家庭的边界 边界是对工作和家庭范围的限定 也是与不同范围相关的行为的起始点 一般可以 分为物理边界 时间边界和心理边界等三种主要形式 物理边界主要用于区分工作与家 庭的有形边界 像办公室和家庭的墙壁 以此界定相关的行为在哪种场所产生 时间边 界就是上下班时间的划分 将工作和照顾家庭的不同时间段分开 心理边界则是 种无 形边界 主要由个体自身创造的规则以指导他们思考模式 行为模式以及适应于某一特 张莉 职业女性的一 作 家庭冲突研究 d 厦门大学研究生论文 2 0 0 6 8 硕l 论文 k 公r d 研发人员t 作一家庭冲突研究 定范围的情感 边界具有可渗透性 灵活性和混合性的特点 所谓可渗透性 指在一定程度上 一 个范围内的元素进入其它范围 例如 将未完成的工作带回家做 通常物理边界和时间 边界的渗透性就被视为打扰 但也能被相反地理解为一个人是另一个重要范围成员的提 醒 心理边界的渗透类似于溢出理论的观点 个体会把一个角色的情感 行为带到另一 个角色中 例如虽然工作与家庭两个范围内的价值终端是不同的 但毋庸置疑的是 共 享的方法却可以解决不同范围的问题 灵活性是指边界范围的扩展和收缩依赖于某个范 围的需求 自由的工作时间会导致时间边界非常灵活 个体可以自由地选择工作地点就 是物理边界灵活性的最好体现 类似的 当个体心理边界很灵活 就会在工作的时间想 着家罩的事情 或者在履行家庭责任的时候想着工作 心理边界的灵活性会导致不同范 围之间的想法 观念 情感更加容易地流动 当渗透性和灵活性大量出现在边界周围的 时候 就出现了混合 因此 预设的边界区域不可能独立于范围之间 但可以在工作和 家庭间混合 比如一个从事营销工作的人 在每天早晨他一边给顾客打电话一边抱着孩 子 这就可以理解为其工作与家庭的边界发生了混合 管理者通常会通过多种方式来对下属实施边界控制 如开会 审查 加班 监督等 服从者会得到奖励 而拒绝者则会受到惩罚 员工对边界的控制 般分为四种模式 其 一是追求事业成功模式 即员工和其配偶都是组织边界控制的接受者 这个时候员工就 会竭尽所能去满足工作要求 其二是妥协模式 即员工本人是雇主边界控制的抵制者 而其配偶则是边界控制的接受者 此时员工就可能在配偶的影响下 接受工作要求 其 三可比喻为 变戏法 模式 即员工是接受者 而其配偶是抵制者 则员工就必须在工 作责任和配偶拒绝之间保持平衡 其四是拒绝模式 即员工和配偶同时是雇主边界控制 的抵制者 员工会竭尽所能拒绝管理者下达的工作任务 但是 这种拒绝者也注定了很 难获得职业生涯方面的发展 很少或者根本就没有获得加薪机会 2 2 2 3 边界的跨越者和维持者 边界跨越者是指那些频繁地在工作和家庭之间转移的个体 可以根据介入程度的不 同 分为范围中心参与者和周边参与者 由于工作和家庭活动通常是与他人一起实施的 因此 在定义边界和范围上有较大或决定性影响的边界成员被称为边界维持者 家庭中 的边界维持者是家人 而工作中的边界维持者是管理者或者同事 边界维持者和其他范 围成员在边界跨越者管理范围和边界的能力上发挥着重要作用 边界理论认为 造成工作与家庭冲突的主要原因在于 边界维持者和跨越者对工作 与家庭的边界存在不同的认知 如果边界的维持着不清楚边界跨越者在其它范围内的责 任 就可能提出不切实际的要求 在现实中发生的很多案例 都是因为雇员和上司或夫 妻关于 家庭 或 工作 范围的不一致 从而引发分歧 直接导致了工作与家庭冲突 9 2t 作一家庭冲突概念及相关理论研究硕士论文 的产生 但是 如果能够引导跨越者和范围内的成员能进行开放式的交流 或者偶尔的 共同参与 比如邀请家庭成员参观工作场所 或者参与庆功宴会等 都会增加某一边界 维持者对另一范围的了解 促进加强边界维持者和跨越者之间的交流 从而帮助双方相 互理解 相互支持 避免发生或者缓和冲突 边界的渗透性和灵活性为冲突的平衡提供了有利的空间 根据边界理论 组织的平 衡工具包括弹性工作时间 弹性工作地点和弹性休假政策等 这些都同意给帮助雇员灵 活的处置资源 更好地维持平衡 另外 边界维持者的支持 也是边界理论极力推荐的 帮助平衡的工具 多项研究表明 某一范围内的成员对边界跨越者的支持 可以增加其 福利 因此 大多数的雇员都希望自己的上司能了解他们的家庭情况 从而更好地帮助 他们满足家庭范围内成员的要求 边界理论对个体获得更好的工作家庭平衡也提出了很 好的建议 例如 边界跨越者可以通过定期交流汇报他们在其他时间做什么 怎么做等 内容 来增加另一范围成员的理解 支持 从而获得更好的平衡 图2 3 边界理论模裂不恿图 资料来源 h i g g i n s d u x b u r yj o u r n a lo fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r 1 9 9 2 1 3 3 8 9 4 1 1 工作 家庭边界理论既描述了工作一家庭冲突的形成机制 又为组织和个人提供了 更好地维持工作家庭平衡的工具 该理论虽然是由西方学者提出的 但其研究的背景和 理论内涵 与中国的传统文化和基本国情契合度较高 因而 该理论对中国的组织和个 人做好工作家庭平衡工作具有十分重要的指导意义 1 0 颀l 论文 k 公司研发人员丁作一家庭冲突研究 2 2 3 角色冲突理论 2 2 3 1 相关概念 角色是社会心理学中的一个重要概念 众多学者从不同角度对角色进行了界定 综 合众多学者的看法 角色可以被定义为 社会地位或身份的外在表现 同时也是一套行 为规范和行为期待 角色反映了个体的多种社会属性和社会关系 是构成社会群体和社 会组合的基础 角色行为经历有三个阶段 即角色期待 角色认知和角色行为 角色期待 是社会对某一角色行为模式的期待和要求 角色期待作为一个社会概念 能够影响一个人的角色行为 角色认知是角色扮演者对角色规范和角色要求的认识和理 解 它会影响个人内心的角色价值观的形成 人们扮演某种角色虽然受到社会期望的影 响 但在很大程度上取决于他们对角色的认识和理解 社会经历的差异导致人们对同一 社会角色的理解常常有差别 甚至截然相反 正是这种不同的角色认知形成了千差力 别 的角色行为 角色行为 是角色认知的发展 是角色扮演的实际过程或活动 通常 人 们的角色认知和角色行为是不一致的 因为角色行为不仅受角色认知的影响 还受到当 时主客观多方面的制约 使得个体不可能完全按照自己的意愿去做 2 2 3 2 冲突产生的机制 角色冲突理论 r o l ec o n f l i c tt h e o r y 是基于人们在工作和家庭这两个不同领域 的不同角色而提出的 角色冲突是指因必须同时充当两种或两种以上的角色而产生多种 不相容的压力 使得充当其中一种角色会使扮演其他角色变得更为困难 工作与家庭间 的冲突就是角色冲突的一种形式 角色冲突理论认为由于同一时间内需求上的冲突 缺 乏精力或者角色间的冲突行为 使人们很难成功地做好每一个角色 个体须充当许多角 色 有多重身份 因而每天都会转换多次角色 很多角色是互不相容的 导致冲突的产生 k a h n 等人还把角色冲突区分为角色内冲突 i n t r a r o l ec o n f l i c t 和角色间冲突 i n t e r r o l ec o n f l i c t 角色内冲突指不同的人对同一角色具有不一致的期待所造成 的冲突 角色间冲突是指来自一个角色的压力与来自另一角色的压力不想容引起的冲 突 k a h n 等人在其研究中以角色理论为基础 提出了在组织中工作角色的冲突 他们提 出了一个角色连续模型也就是角色担任者与角色发送者 批次相互反应并且被组织因 素 个体性格因素以及人际关系因素所影响 角色发送者对角色表现的期望通过对角色 个体施予压力的形式来传达 2 2 3 3 角色冲突的形式 角色传递者之间 内部和个人角色之间的冲突是基于时间 紧张和行为而产生的 陈千 企业知识型晁e l f 作家庭冲突及干预政策研究 d 重庆大学研究生论文 2 0 0 6 2t 作一家庭冲突概念及相关理论研究硕 l 论文 时间冲突是指各种角色竞相占用有限的时间而产生的冲突 紧张冲突发生在扮演某一角 色所产生的紧张影响到另一角色的表现时 它来源于角色模糊与冲突 不支持的领导者 和配偶 负面情绪 家庭领域的冲突等 行为冲突是指某角色的特殊行为模式和另一角 色的行为模式不相容时 这时如不能及时调整行为来满足不同的角色的需求 那么就会 发生行为冲突 2 2 3 4 角色间冲突模型 k o p e l m a n 等人提出一个以角色间冲突为中心的模型 如图2 3 他们认为工作领 域的冲突与家庭领域的冲突影响了角色间冲突 而工作和家庭两大领域角色间的冲突继 而影响了后续的工作满足 家庭满足 工作满足和家庭满足最终影响了生活满足 图2 3k o p e l m a n 角色冲突模璎 资料来源 o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o ra n dh u m a np e r f o r m a n c e 1 9 8 3 3 2 2 1 9 8 2 1 5 模型中的工作冲突是指工作领域不相容的角色压力 不相容产生的原因是存在大量 的角色发送者 或是个体需求与角色需求的不一致 而家庭冲突是指家庭领域不相容的 角色压力 角色问冲突是个体因为一个角色压力与另一个角色压力不相容所造成的 2 2 3 5 解决角色冲突的策略 解决角色冲突的策略可分为三大类 即结构上的角色再定义 s t r u c t u r a l l yr o l e r e d e f i n i t i o n 个人的角色再定义 p e r s o n a lr o l er e d e f i n i t i o n 反应性的角色行 为 r e a c ti v er o l eb e h a v i o r 这一解决工作家庭冲突的策略分类观点本文称之为 三 策略说 结构上的角色再定义是指改变其他人对自己外在的 结构上的期望 使他们与自己 的兴趣和目标的一致性更高 例如 与主管或家人沟通期望 对角色任务进行重新分配 或分析等 k a i t z 发现 结构上的角色再定义对管理工作一家庭冲突最有效 个人的角色再定义是指改变自己对所承担的角色需求的知觉 其与结构上的角色再 1 2 硕卜论文k 公司研发人员1 作一家庭冲突研究 定义有所不同 个人的角色再定义所改变的是对期望的知觉 而不是期望本身 例如制 定优先标准 确保能够满足特定的需求 或者人为的把冲突看作是不可避免的 不可能 完全消除 只能忍受并期望其会随着时间而降低 不能与结构上的角色再定义相结合的 个人的角色再定义 更倾向于是一个防御过程 而不是一个应对过程 哪 反应性的角色行为是指通过角色行为来提高角色的绩效 从而更好地满足所有的角 色需求 这种应对的内在假设是个体的角色需求是不可改变的 个体的主要任务是寻找 方法来满足它们 不是试图去解决冲突 而是提高自己满足所有角色需求的能力 角色冲突理论应用在工作一家庭冲突研究中存在自身的局限性 主要表现在角色冲 突理论很少涉及家庭角色 而这方面是理解工作一家庭冲突的要点所在 此外 角色冲 突理论没有直接的缓解工作家庭压力源和压力结果之间关系的调节变量 此外 也没有 注意到其他角色对冲突者的主动支持性影响 综上所述 三种工作一家庭冲突代表性理论基本上包括两层关系 即促进关系和冲 突关系 具体的说 三种理论都阐述了工作和家庭之间既存在相互有利的促进关系 也 存在相互不利的冲突关系 相对而言 工作与家庭的冲突关系在日常生活中表现的更明 显 也受到更多学者的关注 本研究将遵循大多数学者的观点 以冲突视角为切入点 考察研发人员工作一家庭冲突及其平衡策略 刘艳艳 上海地区员f 的工作一家庭冲突初探 d 复且大学研究生论文 2 0 0 7 3k 公r d 研发人员丁作家庭冲突现状硕十论文 3k 公司研发人员工作家庭冲突现状 3 1k 公司及研发人员队伍现状简介 k 公司是一家专业从事火电 水泥 钢铁 玻璃 化工等行业的烟气除尘除灰 脱 硫脱硝以及钢渣 矿渣 粉煤灰等工业固废的烘干 超细粉磨和资源化综合利用等环保 技术装备研发 制造及工程总包的国家重点高新技术企业 在发展战略方面 该公司先后实施了 高起点定位 两个战略转移 和 品牌决 胜未来 等规划 该公司在2 0 0 7 2 0 0 9 规模快速扩张 从每年开票销售收入不足亿元迅 速提高到5 亿元 业务构成从单一产品制造向研发和工程服务领域前延后伸 其中 研 发和工程服务收入已占主营业务收入的3 5 左右 公司的业务结构和主攻方向发生了明 显的变化 2 0 1 0 2 0 1 2 年 该公司决定实施第五个三年发展规划 跨越提升战略 以新一轮的全面跨越发展 全力提升企业综合核心竞争力 中国烟草行业第一个脱硝工 程 中国玻璃行业第一个脱硝工程 中国钢铁行业第一个卧辊磨钢渣超细粉磨项目 全 球最大的6 0 0 0 型高效选粉机 全球第一台同步分段喷吹袋式除尘器等重大工程和项目 的实施 已经打开了该公司跨越提升的新格局 在管理创新上 该公司以 思路决定出路 人品铸就产品 的经营理念 制度第 一 老总第二 的管理原则 资源有限 科技无限 的产业责任以及 科技打造 行 业典范 的发展目标等核心文化形成了团队的共同价值观 在社会上形成了巨大的影响 力 并沉淀为颇具特色的企业文化 同时 公司进一步细化制定了一系列目标任务绩效 考核体系 严格实施团队项目招标 末位淘汰等重奖藿罚制度 以严格的管理保证公司 在保证高质量标准的情况下 持续保持快速发展势头 该公司先后获得 省a a a 级重合 同守信用企业 国家火炬计划莺点高新技术企业 中国环境保护产业骨干企业 等 6 0 多项省级以上殊荣 并通过c e 认证 从a 测量体系认证 国家级 和i s 0 9 0 0 1 i s 0 1 4 0 0 1 0 h s a s l 8 0 01 三标一体认证 在服务质量方面 集团以 精心设计 精益制造 精品上市 精诚服务 的 四 精 质量方针 三级质量保障体系 全程跟踪服务机制等成就了一个又一个精品工程 并获得 省质量奖 省质量先进单位 个性化服务 国际化定位和规模化发展铸就 了该公司丰富的项目实施经验和e p c 工程总承包能力 并与海螺 山水 中国建材 大 唐电力等行业龙头建立长期合作关系 产品远销丹麦 俄罗斯 土耳其 越南 尼日利 亚 哥伦比亚等3 0 多个国家 在科技创新方面 该公司建有国家级企业技术中心 国家级建材节能环保公共服务 平台和省级工业固废资源化工程技术研发中心 烟气脱硝工程技术研究中心 博士后科 研工作站 已建成1 2 0 0 0 m 2 研发大楼 3 5 8 0 0 m 2 环保产业化基地 先后承担了 十五 和 1 4 硕 论文 k 公司研发人员t 作一家庭冲突研究 十一五 科技攻关项目7 个 主持或参与行业标准编制修订4 个 制定企业标准2 0 多个 同时 该公司还先后承担了3 个科技部创新基金项目 2 个国家火炬计划 2 个 国家重点新产品 4 种国家环保认定产品 1 个省重大科技成果转化项目 并先后获得 1 3 个省高新技术产品 市级科技进步奖4 项 省级以上科技进步奖3 项 在核心期刊发 表论文近百篇 获得国家专利1 2 0 多项 该公司与清华大学 南京大学 南京工业大学 东南大学 武汉理工大学以及美国燃料技术公司 壳牌公司 瑞典国家环科院等多个科 研院校 大企业集团达成产学研合作关系 获准建立 清华大学成果孵化基地 省 节能环保技术创新服务中心 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