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25条人才法则62岁的管理大师，经典畅销书追求卓越作者汤姆彼得斯，对企业管理的热情与充满颠覆精神的各种宣言，让人印象深刻：“人才经营，是1天25小时、1个礼拜8天、1年53星期都要做的工作。”“绝对不要雇用学业平均高达4分的人。”“拥抱怪胎，拥抱不守常规的人。”在新书重新想象中，彼得斯言简意赅提出企业不可不重视的25条人才法则。1.把人摆在第一位“人是我们最重要的资产”这句话很多企业人士都说过，有时只是用来耍耍嘴皮的话题，有时也确实有人相信，但是没有人把它当作企业活动的核心、领导者分配时间的依据。我并不是说大部分企业都忽略了“人”，但是“把人摆在第一位”有其特殊涵意，意思是要“把关于人的所有事情都做对”，绝非随便说说而已。2.要执着对所有事物要做到炉火纯青，最重要的一点就是要专注（或者投注时间）。如果你希望能主控这场人才竞赛，你得采取的第一步骤便是：把人才置于所有议题之上。全力追求人才，为人才而疯狂。你若不能为了人才而疯狂，你就不够重视它。真正重视人的老板，即使他缺乏温暖人心的特质，但他却会为了吸引人才而痴狂。3.追求极致，不找庸才填空缺如果你是不知有悔的人才鉴赏家，你绝对不会将就接受次等的人才。你宁可让某个职务空在那里同时逼其他人加倍努力而不会轻易找个庸才“填补空缺”。想到才华，你也许想到老虎伍兹。但在这个创意密集时代，才华其实是一种无所不在的概念。因此“追求卓越”其实就是在企业的每一个角落，“追求卓越的人才”。4.淘汰其余的人职业美式足球里，当一名新的总教练获得任命，原球队十几名助理教练当中，会被他留下的，不会超过两名。他有一套新的哲学，为球队的表现带来一股新气象，为了成功，他需要新的人才。这一切都很理所当然，但换成企业，我们就不这么觉得了。然而在一个竞争不仅与以往不同，也更为残酷的世界里，只有最好的才够好。换句话说，不进步的就要淘汰。当新老板上任，试图修正企业文化，是否意味着原来的旧人全得走路？当然不是，但空降部队进入的公司往往有不良积习，例如让年资或关系来决定升迁。所以领导者仍然应该有挑选“助理教练”的自主权。5.注意无形的事物谈到才华，你要寻找的是什么？我慢慢相信，测试领导能力成熟度最大的考验，是一个人有没有能力应付“无形事物”，看破“只有数字最重要”的假象。我认识的每一位卓越的运动教练，都有一样的想法：态度与热情才是关键！如果你的动作有点慢，你可以用热情与态度来弥补。6.改变“人资”的地位人资部门太常被视为技术人员，不被当成领军人才争夺战的掌旗大将。为什么人资不能赢？很简单：缺乏想象力。我很清楚有数万页琐碎的条文及规定，让人资部门必须负责公司行政，但这仍不能使人资部门自处于“重新想象自己”：像个领导者。7.打造大胆的人资策略也许是我对现在的公司不太熟悉，但我所看过的“策略计划”之中，大部分甚至连“人资策略”都没有。这简直是种罪行。一定要有人资策略，而且要有效，还要够大胆。我们用来处理“人才”的策略方针，比起市场分析，更为重要。8.严肃看待人才评估我们全都认为“人”是重要的，但我们有一套和预算流程一样重要的人才评估流程吗？GE公司就有。在GE公司，韦尔奇和手下两名高阶人资主管，每天都会访视各部门，仔细评估每个部门20到50名最出色的员工。人才评估流程在GE是真枪实弹的操演，重要性就如同大部分公司的预算流程一样。9.加薪高薪就能赢得人才争夺战？当然不是。我相信不可或缺的必要条件，是能让人才发光发热的机会。管理界有句名言，我满同意的：“能够被衡量的事情，就会做得到。”且让我在这句话后头，加点新说法：“能被衡量的事情，就会做得到。支付足够的报酬，就能完成更多事；支付的报酬愈丰厚，事情就能做得更好。”10.设定高如青天的标准Fortune曾有一篇最佳商学院教授的报导，根据学生的评鉴做了调查。这是否意味，那些最佳教授们平时都给学生打一大堆而让学生心生感激？才不是。我记得这些老师全都被公认是“冷酷严厉”，没有例外。换句话说，一个“重视人的环境”并非“温暖又舒适”的环境重视人的环境会招募杰出的人，待之如贵宾，接着，设下高得荒谬的标准。11.训练！训练！训练！美国劳工每年花在教室内的平均时数：26.3小时。这是我所碰过最讨厌的一个数字。你我生活在一个“智慧资本”的时代：白领阶级所做的工作，有75至90会在未来10年，被一台价值239美元的微处理器取代。我们做了什么，好让自己更有价值呢？我觉得这真是可耻。忽略训练，就快要为我们带来恶果。12.一开始就要培养当领导者的抱负训练的目的不该只是增进技能。训练的最终目标，应该是在每个为我们效力的员工身上，培养“成熟的创业精神”。记住，微处理器会包办其他所有工作。未来的“部门”会成为专业服务公司，每个个体都会成为“我的企业”的执行长，只不过这些个体可能栖身于另一家公司的员工名单中。13.培养开放的沟通在整条供应链中，如果有任何一丁点官僚狗屁，阻碍了人与人的实时沟通时，都必须连根拔除。有了新科技，加上变化的步伐越来越快，行动的人必须有能力即刻做出决定，而且是好的决定，一秒都不能耽误。这意味每个人都必须有办法取得所有信息。分享信息，这是一定要做的。14.把“赢得人心”奉为圭臬拿过9次NBA总冠军的洛杉矶湖人队教练菲尔杰克逊，在2001年赢得第8次冠军时曾说，“教练的工作，便是赢得球员的心。”即使“球员”指的是一家300间客房的饭店客房管理部员工，这句话也同样适用。只有在他们每天都将自动自发的态度带到工作中，并将客房管理部变成“耀眼的卓越中心”，世界级的饭店冠军才会出现，而这一定是由于教练（老板）一个一个地，赢得球员的心。15.奖励“人际技巧”有种人是“有知人之明的人”，另外也有人是完全不谙此道。通常，我们会让技术人员升到领导阶层，因为他们是最优秀的技术人员，而非因为他们是“有知人之明的人”。然而，在人才争夺战中，所谓的领导者，指的就是能够发挥他人才能的人。热爱人才的组织，会提拔最懂得开发人才技巧的人。16.表现尊重美国心理学家威廉詹姆斯曾说，“人类最深沉的需求，便是获得赏识。”而最具才华的人，会带着他们的才华，前往他们觉得最受赏识的地方。赏识意味着许多东西：机会、经济报酬、公司重视工作与家庭之间的平衡等。但是名列第一的，应该是单纯的尊重。17.拥抱完全的个人有些组织确实在乎你是“个人”，认为你不只是朝九晚五的炮灰。这些组织的领导者会多付出一些，来表达他们对于员工家人及社区的关心。18.测量独特性要了解经营人才是“一次只应付一个人”的工作，得花费不少时间。人才不能轻易归类。我们全都独一无二，一种尺寸只适合一个人。我们能以标准化的人力资源评鉴工具来测量美式足球的球员吗？荒谬至极！如果对美式足球来说是荒谬可笑的，对于幼儿园教师、训练部门经理或一位有68个员工的电话行销部门主管而言，也同样荒诞不经。19.敬重年轻人“历史上前所未见地，孩子们对某项与社会息息相关的创新，比他们的父母更感到得心应手，也更为熟悉，”经济学人写道，“网络引发了历史上头一次由年轻人主导的工业革命。”你的公司董事会里，有多少人年纪未达35岁？30岁？25岁？你公司的执行委员会上次花一整天在办公室以外的地方，与某个25岁以下的人相处，是什么时候？20.创造领导的机会创造领袖的方法，便是让他们领导。你要是发现一个出色的人，直接让他负责主导某件事。马上！利用机会，把项目分成许多小任务，找个精力、勇气、热诚兼具的少年仔，要他全权负责。他只有23岁？那又怎样？领导能力与年龄无关。21.热爱多元化苹果计算机的贾伯斯总是把各式各样的酷哥怪妹，安置在产品研发部门里。他把艺术家、演员、诗人、音乐家，还有其他迷人“怪胎”“有创意的人”塞入工作团队的理由：这些人以与众不同的眼光看待世界。因此，多元化是一个策略议题。对于企业组织与整个国家而言，它攸关未来的经济成就。多元化是为了在美丽新世界里生存下去，否则就会灭亡。22.解放女性一场人才争夺战正如火如荼进行中。你要往哪里找人才？各个不为人知的地方。但是，你可以往一个不那么古怪的地方找，也就是全球人口当中最庞大的族群：女人。23.歌颂怪胎新世界秩序里，企业的每一个角落都需要“激进份子”。培训的、采购与物流的、人力资源的，每张椅子底下都要有激进份子。激进份子就是：不把今日的做法看在眼里的人！桀傲不驯的人！专心致力于发明新做法的人。我们该怎么办？全心接纳他们逆向操作的思维！24.为冒险提供一个舞台“对于IBM、AT&T及其他大公司而言，”AT&T人力资源主管史汀森写道，“未来挑战就在于，必须把冒险精神重新注入招募过程。”但要从目前的做法转变过来，并不容易。也许应该从