4组行动学习解决方案-绩效

2010全国人力资源工作会议行动学习 避免绩效管理形式化解决方案 团队：第四组 2010年 4月 24日 团队成员 组长：郑璞（河北） 组员： 杨原（内蒙古） 余志（人力资源部） 丁仕红（青岛） 邓兰（贵州） 丁志强（ EBU） 李大钧（北京、电信） 张真（海南） 夏凯（大学） 解决问题方法论 ：（ 1） 确定问题 解决的问题是什么 解决到什么程度 要在怎么样的范围下解决 问题 无量化非财务指标 非财务指标库 50%可量化 7月底 ,实施 /售前序列 无绩效面谈 绩效结果 A/C,100%面谈 8月底 ,实施 /售前序列 无绩效面谈 解决问题方法论 ：（ 2）分析 问题 战略性非财务指标量化依据不明确 意识弱 ,不重视 缺少量化 方法 岗位本身特点量化困难 缺乏强制制度保障 非财务指标不能量化 缺少绩效面谈技巧和技能 意识不足，不重视 绩效考核结果缺乏评价依据 对有无绩效面谈无约束，无考核 绩效管理形式化 影响度 可行性 解决问题方法论 ：（ 3）归纳与排序 问题 意识弱 ,不重视 战略性非财务指标量化依据不明确 缺乏强制制度保障 岗位本身特点量化困难 缺少量化方法 绩效考核结果缺乏评价依据 缺少绩效面谈技巧和技能 解决问题方法论 ：（ 4）解决方案 缺乏量化方法 使用量词 :率 /进度 /度 /次等 具体指标进一步分解为 N个因素 ,直至可量化 ; 具体指标分阶段 ,分阶段中使用时间 /进度 /目标值以达到量化 ; 多纬度 :互评 (平级 /客户 /上级 /交接人 ); 尽量使用可量化考核指标 . 解决问题方法论 ：（ 4）解决方案 战略性非财务指标量化依据不明确 集团下达非财务指标时 ,请提供其分配依据 ,供机构参考执行 ; 机构根据业务需要 /部门发展等实际情况制定可量化指标 解决问题方法论 ：（ 4）解决方案 意识 ,不重视 HR部门加强对部门经理的宣贯 对业务发展的重要性强调 解决问题方法论 ：（ 4）解决方案 对无可量化的非财务指标设置制度化 部门经理 PBC中增加 :非财务考核指标的设置要求，要求员工 PBC非财务指标可量化不低于 50%,权重 5%,每低于一人扣 10分，扣完为止。 解决问题方法论 ：（ 4）解决方案 绩效考核结果缺乏评价依据 人力资源推动，部门经理记录关键事件 绩效考核相关数据的及时沟通，周期性反馈 缺少绩效面谈技巧和技能 开发绩效面谈话述，创建标准绩效面谈流程并宣贯至部门经理 收集汇总绩效面谈过程中面临的问题，有针对性解决 . 解决问题方法论 ：（ 4）解决方案 对有无绩效面谈无约束，无考核 在部门经理 PBC中设置面谈率考核指标，要求 A/C面谈率达到 100%，每少谈一人扣 10分，扣完为止。 解决问题方法论 ：（ 5）行动计划 时间 具体行动 交付成果 负责人 相关人 5月 1日 -10日 制定绩效目标 绩效目标清单 HR 实施 /售前部门经理 /项目经理 5月 10日 -31日 绩效目标分解到绩效考核指标V1.0 绩效指标库 V1.0 HR 实施 /售前部门经理 /项目经理 6月 挑选不量化非财指标项 ,进一步分解组成因素再量化 V2.0 指标分解库 V2.0 HR 实施 /售前部门经理 /项目经理 5月 6月 对部门经理加强宣贯重要性 (奖金挂钩 ) 100%参加 ,考勤 总经理 /HR 部门经理 解决问题方法论 ：（ 5）行动计划 时间 具体行动 交付成果 负责人 相关人 5月 6月 对部门经理加强宣贯 所有经理 100%参加宣贯 HR 部门经理 7月（考核结束后一周） 总经理会强调说明 形成会议纪要，发送至部门经理 总经理 HR，部门经理 5月 7月 部门经理记录关键事件 关键事件汇总 部门经理 HR 5月 开发绩效面谈话述，创建标准绩效面谈流程并宣贯至部门经理 标准绩效面谈流程及话述 HR 用友大学 5月 6月 收集汇总绩效面谈过程中面临的问题，有针对性解决 具体问题解决方案 HR 部门经理 7月 在部门经理 PBC中设置面谈率考核指标，要求 A/C面谈率达到 100% 部门经理Q3PBC设置 HR 总经理 I hear and I forget I see and I remember I do and I understand Confucius 听而易忘 、 学而易记 、 行而易懂 。 孔子 行动学习 行动学习是团队共同解决组织实际存在的问题的过程和方法。行动学习关注问题的解决，更关注小组成员的学习发展以及整个组织的进步。 解决问题 组织实际存在的问题 团队 成员的学习发展 组织的进步 项目目标： 进一步理解并推进年度工作规划落地； 制定并执行行动学习方案，解决人力资源工作的关键问题； 通过项目提升人力资源团队解决问题的关键能力； 推进行动学习在用友的发展； Sponsor： 郭校长、陈总、田校长； 项目推进： 准备阶段：命题、分组、组长确定； 方案阶段：各组一个命题，制定解决方案； 执行阶段：按行动计划推进项目执行，月度辅导员跟进； 总结阶段：下次人力资源会议，项目执行结果呈现，成果分享； 全国人力资源大会行动学习 命题 初步征集，请 sponsor确定，学习中各组澄清 组长 建议提前确定 辅导员 用 友 大学 催化师 1 2组，薪 酬 ：支持业务的人员费用预算编制方法及考核办法设计 李启根、许越男 董蕾 刘建 3 4组，绩效：避免绩效管理形式化 黄楚胭、郑璞 王俐娜 杨业松 5 6组，认证：优化人员结构，提升顾问能力 赵德宏、董敏 张新艳 叶根平 7 8组，招聘：绘制人才地图，提高招聘有效性 熊奕琳、侯颖 鄂振荣 孙柬 日期 时间 项目 4月 23日 15： 00-15： 30 行动学习介绍 15： 30-16： 30 命题澄清 分组研讨及 汇报（每组 5分钟） 16： 45-18： 00 原因分析 分组研讨 18： 00-19： 30 原因分析 各组 汇报（每组 10分钟） 19： 30-?： ? 解决方案及行动计划 团队作业 4月 24日 8： 30-11： 00 解决方案及行动计划 各组 汇报（每组 15分钟） 11： 00-11： 30 Sponsor总结及方案执行要求 全国人力资源大会行动学习 问题选择 成立行动 学习小组 行动学习启动会 研讨行动学习 解决方案 执行行动 学习方案 固化与分享 总结与评估 行动学习的七个关键步骤 问题就是现实状况与理想状况之间的差距。 解决问题的能力是 HR的必备能力 理想状况 现实状况 差距 原因 解决问题方法论：六步法 确定问题 汇报与决策 行动计划 解决方案 归纳与排序问题 分析问题 解决问题方法论 ：（ 2）分析 问题 对问题现状进行 现实分析 ，不要假设和猜测。 找到最了解该问题的 专家 。 通过 问卷调研 和结果分析，有效征集问题原因。 用 即时贴 在团队中收集并整合信息来分析问题原因。 用 鱼骨图 分析问题。 制度更新不及时 缺乏对新制度的准确理解 缺少必要的技能 缺少有效的工具和信息 有关信息缺乏及时沟通 评估和激励机制的偏差 不一致的绩效评估和评价体系 激励机制引导性不足 经理人员的评价标准不同 流程设计不合理 工作角色和责任