第九章 激励.ppt

2020 1 29 1 第九章 激励 2020 1 29 2 第一节动机 行为与激励第二节激励理论第三节激励技术和方法案例 本章教学内容 2020 1 29 3 激励理论的介绍激励的实质帕特 劳勒激励模型 本章重点 本章难点 2020 1 29 4 第一节动机 行为与激励 一 动机与行为二 激励的实质 2020 1 29 5 一 动机与行为 二 行为 一 动机 2020 1 29 6 一 动机 当人们产生某种需要而又未能满足时 身心便会失去平衡 会出现紧张和不安的状况 这种不安和紧张成为内在的驱动力促使个体采取某种行为 心理学把这种现象称为动机 动机是人们行为产生的原因 它引起行为 维持行为并指引行为去满足某种需要 动机是由需要产生的 2020 1 29 7 强势动机 一个人的需要和动机是个体和环境相互作用的结果 只有最强烈的动机可以引发行为 这种动机称为强势动机 2020 1 29 8 二 行为 凡人类有意识的活动都可称之为行为 产生行为的原因的看法 第一种 人的本能 第二种 社会环境将自己的特征投射到人体上的结果 完全是外力推动的 第三种 人的行为是自身素质 P 和其所处环境 E 相互作用的结果 即 f 其中 个人 环境 行为 2020 1 29 9 动机与行为的关系 行为者需要行为动机行为既定的行为 任务和目标行为者自身需要个人目标行为动机行为社会需要社会共同目标 2020 1 29 10 人的行为循环图 2020 1 29 11 二 激励的实质 一 激励实质 二 激励的目标设置 2020 1 29 12 一 激励实质 要使职工产生组织所期望的行为 可以根据职工的需要设置某些目标 并通过目标导向使职工出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方式行动 这就是激励的实质 2020 1 29 13 二 激励的目标设置 第一 设置目标的目的 不仅是为了满足组织成员的个人需要 最终还是为了有利于完成组织目标 第二 目标的设置必须是受激励者所迫切需要的 第三 目标的设置要适当 既不能俯手即拾 又不能高不可攀 即应是能通过努力达到的 而不努力又是达不到的 第四 设置目标最好让大家参与讨论 2020 1 29 14 第二节激励理论 一 期望值理论二 帕特和劳勒的激励理论三 公平理论四 强化理论五 激励需要理论 2020 1 29 15 一 期望值理论 美国心理学家弗鲁姆 VICTORH VROOM 在 工作与激励 1964 一书中 提出期望值理论 一 期望值理论的基本内容 二 期望值对实施激励的启示 2020 1 29 16 一 期望值理论的基本内容 激励力是个人寄托在一个目标的预期价值与他对实现目标可能性的乘积 即 激励力 效价 期望值激励力 一个人所受激励的强度 指调动一个人的积极性 效价 一个人对某一成果的偏好程度 即目标的实现对满足个人需要的价值大小 期望值 某一特别行动会导致一个预期成果的概率 2020 1 29 17 理解公式时 须注意 对于其中效价应当理解为综合性的 可以是精神上的 也可以是物质上的 可以是物质上的 也可以是负的 同一活动和同一个激励目标对不同的人效价是不一样的 即使对同一个人 在不同的时候 效价也是不一样的 期望概率是指当事人主观判断的概率 它与个人能力 经验以及意愿做出的努力程度有直接关系 2020 1 29 18 二 期望值对实施激励的启示 第一 应用上述理论进行激励时 要处理好的三个关系问题 努力与绩效的关系 绩效与奖励的关系 奖励与满足个人需要的关系第二 实施激励时的几点要求 2020 1 29 19 三个关系 关系1关系2关系3 个人努力 个人绩效 组织奖励 满足个人需要 2020 1 29 20 第二 实施激励时的几点要求 管理者不要泛泛地采取一般的激励措施 而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施 设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值 如果每一个月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况 而且与年终分配 工资调级挂钩 则将大大增大效价的综合值 适当加大不同人实际所得效价的差值 加大组织希望行为与非希望行为之间的效价差值 如奖罚分明等适当控制期望概率与实际概率 实际概率应使大多数人收益 最好实际概率大于平均的个人期望概率 2020 1 29 21 二 帕特和劳勒的激励理论 P342 美国心理学家 管理学家帕特 L Bortor 和劳勒 E Lawler 在期望理论 公平理论 强化理论的基础上 形成的一种综合型的激励理论 2020 1 29 22 帕特 劳勒的激励模式 努力 工作绩效 满意 内在的报酬 外在的报酬 期望的公平的报酬 从事特定工作的能力 对工作本身的理解力 获得报酬的概率 报酬的价值 2020 1 29 23 对帕特和劳勒的激励模式的分析 努力来自于报酬 奖励的价值 以及取得报酬的的概率 工作的实际绩效取决于能力的大小 努力程度以及对所需要完成任务的理解能力 奖励要以绩效为前提 激励措施是否会产生满意 取决于受激励者认为报酬是否公平 满意将导致进一步的努力 2020 1 29 24 三 公平理论 Equitytheory P342 公平理论又称社会比较理论 是美国的史坦斯 亚当斯 StancyAdarns 于60年代提出的 公平理论认为 个人不仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数量 也关心自己获得报酬的相对量 即也关心自己报酬和其它人报酬的关系 2020 1 29 25 公平理论 2020 1 29 26 当员工感到不公平时 他们可能采取以下几种做法以期实现公平 改变自己的投入改变自己的产出改变自我感知改变对其它人的看法选择另一个参照对象进行比较离职 2020 1 29 27 对公平理论的分析 它与个人的主观判断有关 公式中无论是自己或他人的报酬及投入都是个人感觉 它与个人所持的公平标准有关 它与绩效的评定有关 它与评定人有关 绩效由谁来评定 是领导者还是群众评定或自我评定 不同评定人会有不同的结果 职工的某些不公平感可能忍受一个时间 但是 这种不公平感时间长了 可能会对一桩明显是件小事 也会引起强烈的反应 如迟到 公平是相对的 不是绝对的 我们只能客观上让多数人感到公平 而不可能让每个人主观上都认为是公平的 2020 1 29 28 四 强化理论 美国心理学家斯金纳B F skinner的强化理论与弗隆的期望值理论都强调行为同其后果之间的重要性 但是 弗隆的期望值理论较多地关注判断内部心理过程 而斯金纳的强化理论侧重于讨论刺激与行为一关系 2020 1 29 29 一 强化理论的主要内容 人的行为是对其所获刺激的函数 如果这种刺激对他有利 则这种行为会重复出现 如果对他不利 则这种行为就会减弱直至消失 管理者应当采取各种强化方式 以使人的行为符合组织的目标 强化可以分为两类 正强化 奖励那些组织上需要的行为 加强这种行为 如奖金 表扬 给予提升等 负强化 处罚那些与组织不相容的行为 以削弱这种行为 如批评 处分 降级等 2020 1 29 30 二 对强化理论的分析 强化理论较多地注重外部因素或环境刺激对行为影响 忽视了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用 强化的应用 必须遵循以下原则 要依照强化的对象不同 需要采取不同的强化措施 小步子前进 分阶段设立目标 正强化可以采用间断式的 时间和数量不固定 正强化比负强化更有效 及时反馈 2020 1 29 31 五 激励需要理论 美国哈佛大学心理学家戴维 麦克莱兰德 DavidMccleland 提出激励需要理论 在经过大量调查研究的基础上 他认为人在基本生存需要满足的前提下 人的行为取决于三种需要的满足与否 这三种需要是 成就需要 needforachievement 权力需要 needforpower 友谊需要 needforaffiliation 2020 1 29 32 激励需要理论的应用 主管人员一般表现出有高度的成就需要和权力需要 而归属需要低 成就需要在小型公司的员工身上最为明显 那里的总裁普遍具有非常高的成就需要 在大公司里 总经理只有一般的成就需要 而对权力和归属需要表现较为强烈 成就需要高的人要比那些不高的人上进得更快些 并且 成就需要可以通过培养来提高的 2020 1 29 33 第三节激励技术和方法 一 教育和培训二 合理的经济报酬制度三 目标管理 ManagementbyObjectivesMBO 四 员工参与 Employeeinvolvement 五 工作丰富化 2020 1 29 34 一 教育和培训 组织文化的教育和培训管理制度的教育和培训技能培训 2020 1 29 35 二 合理的经济报酬制度 经济报酬激励员工的绩效 必须满足一定的条件 第一 金钱对个人来说 必须是重要的 第二 金钱必须看作是对绩效的直接奖励 第三 为绩效付出的努力所得到的边际收益必须被员工认为是具有意义的 第四 管理者必须有权力给高绩效者更多的金钱 2020 1 29 36 三 目标管理 ManagementbyObjectivesMBO 目标管理通过用 自我管理 的模式去取代压制式的管理模式 让组织内的员工感受到在组织内部管理活动中都有自我价值的存在 能够使个人目标与组织目标相统一 从而使员工更加自觉地为组织作出自己的贡献 2020 1 29 37 四 员工参与 员工参与是指通过设计一种参与过程 鼓励员工为实现组织目标贡献才智并分担责任 2020 1 29 38 工作丰富化强调在工作中建立一种更高的挑战性和成就感 工作特性模型 HackmanandOldhan 五 工作丰富化 2020 1 29 39 产生行为的原因是什么 什么是激励 激励的实质是什么 期望值理论的基本内容是什么 期望值理论是否符合实际 试举例说明 解释帕特和劳勒的激励模式 公平理论有什么实