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人力资源管理作用论文 导语：人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效以下是小编为大家整理的人力资源管理作用论文欢迎大家阅读与借鉴！ 摘要随着经济的发展企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源如信息资源、人力资源从这个意义上说人力资源部门不仅应成为一个利润中心而且必将成为一个投资中心和有效的激励机制的核心部门将人力资源作为企业的资产运用会计的方法对其加以确认、计量和报告可以满足企业管理者和企业外部有关人士对人力资源信息的需求,同时也能对企业人力资源管理部门的性质和地位有个客观的评价 关键词人力资源确认计量意义 人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的如使员工认同公司经营理念、企业文化等通过与同行业相比,员工的劳动生产率更高从而间接地为企业创造出巨大的利润管理者对员工的了解薪酬的设计和考核体系的建立是人力资源部门的工作内容人力资源确认和计量在为企业管理者提供帮助的同时也会提升企业人力资源的管理效率 一、人力资源确认、计量与管理需求 人力资源确认、计量是人力资源管理与会计学相互渗透所形成的新型会计计量方法将人力资源作为企业的一项资产通过传统的会计方法和其他学科领域的方法对人力资源的成本和价值予以确认、计量和记录并将结果报告给管理当局及企业外部信息使用者 1.财务信息使用者的需求知识经济时代的到来使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大投资者对人力资源信息的需求也越来越大这是人力资源会计确认、计量的一个很重要因素人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系企业人力资源信息于是人力资源会计的出现成为历史必然 2.人力资源管理的需要现行会计将人力资源投资支出计入当期费用不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求传统观念中人力资源只是花钱部门,不创造利润因此地位极低随着人力资源在经济发展中的作用越来越大人才成为经济资源中最重要的因素是企业财富的真正象征和源泉 3.企业提高效益的需要市场经济下谁争取到合理的高素质人才谁就会在市场经济中立于不败之地在这种情况下企业为了获得更好的人才加大了人力资源投资包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件提供在职培训等而投资的效益如何这是企业管理当局所关心的问题相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算考察其经济效益随着我国经济体制和用人制度的不断完善这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大 4.财务会计核算原则的要求事实上单从会计核算原则考虑现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥一方面将人力资源投资计入当期费用违背了权责发生制的原则企业在人力资源投资上的投资支出其收益期往往超过一个会计期间以上属于资本性支出应先予以资本化然后在分期摊销而现行会计却是将其全部作为当期费用另一方面将人力资源支出费用化必然使各期盈亏报告不实导致决策失误同时当企业大量裁员时尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失计入当期费用但现行会计并不能反映出这种损失不利于经营者进行正确决策所以从遵循会计原则的角度而言实行人力资源会计也很有必要 二、丰富了人力资源的考核指标 1.人力资源价值计量方式在当前阶段对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止工资总和的折现价值但这种模型至少有三个局限:（1)它是事后的计算结果;（2）它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性;（3)未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系认为工资的折现价值决定人力资源的价值这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰高低悬殊波动很大这样就使价值具有极大的不确定性 一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定其工资的收入特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定 2.考核指标人力资源财务比率考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等另外还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析以综合评价人力资源部门的工作绩效企业应开多高的价招募人才才能吸引到优秀人才又不至于使人力资源成本过高呢在一个正常的、成熟的人才市场上各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的 (1)人力资产比率其公式为人力资产与企业全部资产的比值该指标用来反映企业管理者对人力投资的重视程度以及企业的发展潜力(2)人力资产利润率其公式为企业利润总额与人力资产的比率该指标用来反映企业占用一元的人力资产所创造的利润额不能简单地认为该项财务指标值越大越好因为这可能预示着企业没有后劲(3)人力资产增长率其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值该指标大小可以用来评价企业在提高人力资源素质方面所作的贡献 三、人力资源确认和计量的意义 对人力资源进行计量和核算又有着其特殊重要的意义：一方面对组织认识自我的情况会有很大帮助比如有利于对员工进行有效的薪酬设计和激励等；另外对人力资源管理也有其特殊的含义因为不论是从未来组织的发展还是从组织对现状的自我核查来说对人力资源进行准确有效的计量都是很重要的 1.减轻人员变动损失从管理角度讲适度的人员流动可以促进职工之间的竞争增强企业活力但流动率过高对企业也有消极的影响在目前的人事管理方式和会计核算模式下高流动率仅反映员工对企业的满意度低而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果加上目前劳动力总量供给大于需求企业较易得到替代者所以从企业员工的高流动率并没有引起过多关注人力资源确认和计量可以从两个方面为企业管理者提供帮助:（1)人员流动的经济损失披露;（2)说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失 2.价值链管理精确化人力资源管理的核心是价值链管理这条价值链上有三个主要环节第一个环节是价值创造第二个环节是价值评价第三个环节是价值分配“价值创造”强调的是创造要素的吸纳与开发它要求人们确定这样一种理念：知识创新者、企业家和员工是企业价值的创造者而其中的主导要素是知识创新者和企业家尽管他们的人数占不到企业的20%但他们却创造了企业80%以上的价值因此企业一定要注重吸纳一流人才同时也要注重通过开发提升员工的价值 价值评价强调的是要建立科学的价值评价考核体系这一体系包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核价值分配的内容不仅包括工资、奖金、红利、股权还包括职权、信息、机会、学习等,其中最重要的是企业薪酬体系的设计对人力资源的价值链管理离不开对人力资源价值的确认和计量,只有科学的计量手段才能提高价值链管理水平从激励的角度看,人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系,可以说,激励的依据是价值评价激励的手段是价值分配而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力从而为企业带来更多的利益 3.人力资源是一种特殊资产人不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物企业可以通过支付工资等费用来拥有人的劳动力使用权但企业不可能对人本身拥有所有权和控制权可见人力资产的使用权和所有权是分离的企业在人力资源的载体人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资是可以取得预期收益的权力是企业能够控制和利用的将人力资源资本化就可以对人力资产进行计价 现代企业管理和营销理论认为市场经济下一个理想的人力分布配置应是“亚铃型”企业的科研人员和营销人员相对来讲应该较多而生产人员应该较少在这种情况下我们就可以按人力资源的作用即生产部门人力资产、管理部门人力资产和销售部门人力资产对人力资产分别确认这样一来信息需求者就可以了解企业的人力资源的分布从而可以分析企业的人力结构是否合理据此还可以作为预测企业的未来前景的工具之一 世界高新技术革命的浪潮已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争对人