人力资源期末重要知识点自己.doc

第一章1、 一般意义的人力资源的含义P4 选、填在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。2、 人力资源的一般特征（基本的特征）P4 简、多、判1) 人力资源生成过程的时代性与时间性2) 人力资源的能动性 3) 人力资源使用过程中的时效性 4) 人力资源开发过程的持续性 5) 人力资源闲置过程的消耗性 6) 人力资源的特殊资本性7) 人力资源的高增值性3、 人力资本理论之父P7选西奥多舒尔茨。现代“人力资本”理论，最早由美国芝加哥大学的经济学家西奥多舒尔茨和加里贝克尔等首先提出和论证的。4、 公共部门人力资源的数量公共部门人力资源包括政府部门公职人员、事业单位人员、公共企业从业人员和民间组织从业人员等四个部分。5、 公共部门人力资源的质量一般是指公共部门从业人员单个个体素质的有机集合。通常由道德素质、身体素质与智能构成。6、 现代人力资源管理P8现代人力资源管理就是指国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资本的发展，对本国或本组织人力资源未来和现状进行的统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策活动。7、 公共部门人力资源管理P10就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程。8、 人事行政管理与人力资源管理的区别P12简1) 传统人事行政管理将组织员工只视为是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗，而人力资源管理则将人本身看作是组织的财富和资源，是组织重要的投资。2) 传统人事行政管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，人的地位是附属性的 ，而人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体，具有广泛的能动性 。3) 传统人事行政管理的内容比较简单 ，人力资源管理的内容则大大地丰富了 。4) 传统人事行政管理的着眼点是组织成员的现状 ，人力资源管理的着眼点则是战略发展的需要和战略框架。9、 公共部门人力资源管理的基本功能P18191)识才，就是管理者能够识别和洞察人才的基本的心理特征和发展规律，了解和认识员工的个性差异与能力优势，从而为公共组织得到优秀的人才提供认知标准，并发展人才甄选的技术手段；2)选才，就是组织通过一系列制度安排和技术手段，有目的地从各类人员选择，任用，晋升优秀人才的过程；3)用才，公共部门通过一定的管理措施充分，合理地对人才加以使用，努力做到用人不疑，尽量发挥公职人员的潜能，做到人尽其才；4)育才，公共部门对人力资源进行不断地开发和培养，使人力资源适应社会发展与公共部门发展的需要，为组织的战略管理提供可持续展的支持；5)留才，通过有效的管理措施，将优秀人才留在公共部门，防止出现人才大量外流给公共组织带来人才短缺状况。第二章1、 国家公务员制度的含义P22名解指一国公共组织依靠立法和规章规制的手段，以功绩制为中心原则，以官员稳定性、连续性和职业化为目标，通过专门的人事管理机构，对规定范围内的惩戒等方面进行管理而逐步形成和确立的公共组织人事管理制度。2、 国家公务员制度的基本特征P25简1) 终身常任制取向构成了国家公务员的基本任职模式；2) 依照法律，规章的规范形式对国家公务员系统进行管理；3) 以能力和业绩评价为本位的功绩制原则贯穿于整个国家公务员的体系中；4) 奉行“价值中立”或“政治中立”的职业道德准则；5) 政务官与业务官分途而治；6) 建立专门的公务员管理机构；7) 公务员法定权利与义务的平衡；8) 力图发展公平，客观的公务员能力和绩效的测评标准。3、 价值中立/政治中立P26名解指在政府中工作的业务类公务员，在执行公务的过程中应超然于政党政治和个人政治理念或价值观；不以拥有的行政权力偏袒某一政党、政治团体或利益集团，应以客观、公正、公平的态度和中立的能力尽忠职守，推动政府的各项政策，为公民服务；不受利益团体的影响，更不能图谋某个集团的利益，而应采取统一、一致的标准，执行法律；不介入派系或政治纷争，专心执行本职工作。PS：政治中立原则是通过政务官和业务官的划分与分途而治，规定业务类公务员的政治权利和义务来实现的。4、 国家公务员制度的基本精神P29多1、功绩主义的精神；2、法治主义的精神；3、人才主义的精神；4、市场主义和竞争主义的精神；5、分权主义的精神。5、 国家公务员制度的运行机制P30多竞争机制、保障机制、激励机制、更新机制、监控机制。6、 中国公务员制度的特征P40简1) 公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则；2) 公务员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线，方针和政策；3) 坚持德才兼备的人才任用和管理原则；4) 坚持全心全意为人民服务的宗旨；5) 建立了富有中国特色的公务员分类管理制度。7、 中华人民共和国公务员法颁布以及正式实行的时间P412005年4月27日全国人民代表大会10大15次会议第四章1、 公共部门人力资源管理的法律体系的概念P65从广义上讲，是指有关公共部门人力资源管理事务的，由法律制度，法律原则，法律规定等因素构成的总体法律框架。从狭义上讲，可以视为由国家和政府组织制定，颁布并执行的，有关公共部门公职人员管理制度和规则的一系列法律，法规，规章等法律文件和规范的总和。2、 公务员法律关系的主体、客体含义P6768 公务员法律关系的法律关系的主体，又是法律关系的当事人，是指承担一定法定权利，义务的双方（或两个以上的主体）。在公务员的法律关系中，存在着公共部门和公职人员之间的雇佣契约关系，因此，公共部门及其人事主管机构与公职人员就构成了国家公共部门人力资源管理中法律关系主体的双方，形成了公务员雇佣者-公共部门与公务员两者之间的权利、义务关系。 公务员法律关系的客体，是指在公务员的法律关系主体中，法律关系参加者的权利，义务所指的对象，包括公务员享有的消费性生活资料，精神财富，人身，行为。3、 公务员的双重身份P70选、填“公民”“公务员” 4、 双重行为的判断标准1) 公务员的行为以所属单位名义做出的，属于公务行为；以自己名义做出的，则属于个人行为；2) 公务员的行为是在其自己的职责范围内做出的，属于公务行为。如果超出了其职责范围，必须结合标准（1）和标准（3）综合认定；3) 公务员的行为如果是执行公共组织的命令和委托，不管公共组织的命令和委托是否越权，一概属于公务行为。第五章1、 判定人力资源管理需要考虑的因素（人力资源战略的环境因素）P8693政治、政府及法律因素；人口因素；技术因素；竞争因素；内部管理因素；文化因素。2、 制定公共部门人力资 源战略管理必须以组织的战略(组织整体的战略)规划为依据3、 人力资源战略是组织战略实现的基本保障之一。人力资源战略的起点是战略问题和环境因素的评价。4、 人力资源规划是组织管理的一个环节，在不同的发展阶段，规划关注的焦点不同，它注重人员精减计划和管理者梯队计划。5、 人力资源战略是应对不断变化的环境，确保与组织战略一致性的管理措施。第六章1、 工作分析的含义P100工作分析是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程。也称为工作描述、职位分析、职务描述、职务分析。2、 工作分析的作用（意义）P101简1）为人力资源规划提供必要信息。 4）为实现绩效评估的科学化提供帮助。2）为人员的招聘录用提供了明确的标准。 5）为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。3）为人员培训开发提供客观依据。 3、 工作分析的方法P104多观察法；问卷调查法；参与法；面谈法；工作日志写实法；关键事件法4、 工作说明书包含几部分，画出岗位说明书的主要框架P1）工作认定 2）工作摘要 3）工作关系 4）职责 5）职权 6）绩效标准 7）工作条件 8）任职资格。5、 职位评价的含义P106名解指在工作分析的基础上，依据工作分析所搜集的资料信息，对职位“相对价值”进行分等排序的过程。6、 职位评价方法P106名、简答 四种之一（排列法、分等法、评分法、因素比较法。）1) 排列法：将组织内所有职位按责任轻重、复杂程度等因素，由高到低排列出来进行评价的方法。2) 分等法：通过制定出一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归入到各个级别中去的方法。3) 评分法：是在实践中最常用的一种量化的工作评价方法，它是根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小。4) 因素比较法：在排列法的基础上改良而成的一种量化评价方法。，以多个因素为参照系，以每个因素为基础进行多次比较，形成职位评价结果，然后将评价结果数值化，得出每一职位的总分。第七章1.品味分类的概念 P122品位分类中的“品”指官阶，“品位”是指按官位高低，职务大小而排列成的等级。品位分类是以公共组织人力资源的职务或等级高低为依据的人员分类管理制度。2.品味分类的特征（选择or判断）P123（1）品位分类是以“人”为中心的分类体系。 （2）分类和分等相互交织。 （3）职类划分较为简单。 （4）强调人员的综合管理能力。 （5）官、职相对分离。 （6）品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。 3.品味分类的优缺点（名解）P123品位分类的优点: （1）分类线条粗犷，方法简单易行，结构富于弹性。 （2）人员的流动范围广，工作适应性强。 （3）有利于“通才”的培养，便于人力培训。 （4）强调年资，官、职相对分离，人员不致因职位调动而引起地位、待遇变化，有利于队伍的稳定。（5）注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才。品位分类的缺点 （1）人在事先，易出现因人设岗、机构臃肿的现象。 （2）分类不系统、不规范，不利于严格的科学管理。 （3）限制了学历低、能力强的人才的发展。 （4）轻视专业人才，不利于工作效率的提高。 （5）强调年资，加剧了人员的保守性，并易形成官本位倾向。 （6）以官阶定待遇，导致同工不同酬，不利于对人员的激励。4.职位分类的概念 P124125所谓职位分类，就是在工作分析的基础上，依据工作性质、繁易程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有不同特色的职位，并加以分类。它是公共部门人力资源分类中的一种重要的管理制度。5. 职位分类的特征（1）.以“事”为中心的分类体系（2）.分类方式先横后纵(3).注重人员的专业知识和技能(4).官等和职等相重合(5).实行严格的功绩制6. 职位分类的优缺点 职位分类的优点 （1）规范化的分类管理体系，为各项人力资源管理活动提供了客观依据；（2）有利于贯彻专业化原则； （3）有利于定编人员，完善机构建设。 （4）官等与责任、报酬相联系，进一步促进了同工同酬和官员能上能下；（5）有利于在职培训和适才适用。职位分类的缺点 （1）职位分类工程大，成本高，推行困难。 （2）人才发展和流动的渠道局限性大，易造成人才流失；（3）官等、工资随人的变动而变动，使其激励性减弱 （4）不利于综合管理人才，即通才的培养。 第八章1.需要预测的技术和方法（多选）P131(1).趋势预测法(2).比率预测法(3).工作负荷预测法(4).电脑软件分析法2. 人员招募甄选的意义（名解）P133招募甄选是指寻找、筛选及录用适当人才选出任组织空缺职位的过程。招募甄选是人力资源管理的入口管理，即对进入公共组织的人员进行选择、把关，在人力资源管理中具有重要的意义。3.人员招募甄选的定义（名解）P133招聘是指招募和聘用的总称，即为企业的职务空缺找到一批有资格的申请人。 甄选是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 4. 招募方式 P133134.(1).刊登广告(2).学校招募(3).转业军人的安置(4).人才交流中心和职业介绍所(5).猎头公司(6).由现有职员介绍5.招募甄选的程序（案例分析）P135(1). 识别工作空缺 (2). 决定怎样填补工作空缺 (3). 辨认目标总体 (4). 通知目标总体 (5). 会见候选人 (6). 录用决策 6.人员甄选方法与技术 (缺)7.文件筐处理（名解）P142要求应聘者对文件筐中的各类信件、便笺等进行处理，并作出决定，制定计划，组织资源和安排工作，要求合作，撰写回信和报告。以此测出应聘者的工作主动性、独立性、敏感性、组织规划能力、合作精神、分析判断能力、决策能力等。8.无领导小组讨论（名解）P143无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种评测技术，采用情景模拟的方法对被评测者进行集体面试。48名考生组成一组，进行1个小时左右的讨论。讨论过程中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或者数个待解决和处理的问题，以引导小组展开讨论。没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上，一般只用一张圆桌，而不使用长方形的会议桌，以使每个坐席位置具有同等的重要性。在小组讨论中，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，测评者也不出面干预，令其自发进行。9.公务员考试录用的原则（多选）P147(1). 公开原则(2). 平等原则(3). 竞争原则(4). 择优原则10. 公务员考试录用的条件（选择or判断）P147（一）具有中华人民共和国国籍；（二）年满十八周岁；（三）拥护中华人民共和国宪法；（四）具有良好的品行；（五）具有正常履行职责的身体条件；（六）具有符合职位要求的文化程度和工作能力；（七）法律规定的其他条件。 11.公务员的任用形式（多选、简答、填空）P148(1). 选任制(2). 委任制(3). 考任制(4). 聘任制12.公务员的考察因素（判断）P151全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作成绩第九章1、绩效考核的含义P158名解在公共组织中，人力资源管理部门以及直线业务主管依据特定的绩效考核目标，借助多种行为化和标准化的测量技术或方法，收集有关信息，建立测量指标体系，设定工作标准，对组织员工的行为能力、工作态度以及产出状况等进行客观评价，从而提升组织产出水平的管理控制过程。2、绩效考核的作用P1601) 激励员工改进绩效2) 加强管理与员工的沟通、反馈3) 促进组织成员的发展4) 制定和改进人事决策3、公共部门员工绩效考核的内容P162工作能力、工作业绩、工作态度、潜力考核。4、公务员：全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作成绩。P1635、公共部门员工绩效考核的方法P163非系统的绩效考核方法1.以业绩报告为基础的绩效考核 自我报告法；业绩评定表法2.以员工比较为基础的绩效考核 交替排序法；配对比较法；强迫分布法3.针对员工行为及个性特征的绩效考核 图解式考核法；行为定位评定量表（名解）：是基于关键事件法的一种量化的评定方法，它建立起一个行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述。因而，这种方法结合了关键事件和等级评定法的优点。系统的绩效考核方法1.系统的绩效考核方法之一：关键绩效指标法（KPI） 关键绩效指标（名解）：是用于沟通和考核被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。2.系统绩效考核技术之二：平衡计分法（BSC）名解：是将组织战略目标与绩效管理链接的一种工具。即借助于平衡计分卡，组织将全局、宏远的战略意图转换为可以看见、可以识别的绩效指标，以指引和激励员工预期行为并促成组织和员工个人的绩效。其他绩效考核方法1）360度考核法（名解）：又叫全方位全视角考核法。基本原理：员工的工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的，因此，通过