专业技术类公务员激励问题研究.docx

齐齐哈尔大学学报(哲学社会科学版)2015年1月Journal of Qiqihar University(Phi&Soc Sci)Jan2015专业技术类公务员激励问题研究张国伟(安徽大学管理学院，安徽合肥230601)摘要：市场经济的发展需要政府管理的高度专业化。而政府管理的专业化则依赖于一支专业性、技术性的人 才队伍。在人才市场化的背景下，政府如何引得进，留得住一支专业性的人才队伍为政府所用是专业技术类公 务员激励问题研究的核心。现有的大一统公务员职位管理模式忽视了专业技术类职业在工作职责、工作性质 和工作范围上的差异性，致使对专业技术类公务员的激励严重不足。因而，在总结分析专业技术类公务员激励 因素的基础上，构建起专业技术类公务员的职业激励体系是当务之急。关键词：公务员；专业技术类公务员；激励中图分类号：D6303 文献标识码：A 文章编号：10082638(2015)01004404The Study on Motivation of Professional Civil ServantZHANG Guowei(School of Management，Anhui University，Hefoi Anhui 230601，China)Abstract：The development of market economy requires a highly professional government management，while the government man- agement specialization depends on a team of professional and technical personnelUnder the background of the talent market，the major issue in the motivation of the civil servants is how the government retains a professional talent teamPresent management model ignores the difference in the professional technical job and other positions in the job responsibilities，the nature and scope of work，resulting in insufficient incentives for professional civil servantHence，itS an important work for government to build a professional technical civil servants career incentive system under the analysis of the professional technical servant incentive factorsKey words：civil servants；professional civil servants；motivation公务员法规定国家实行公务员职位分类制度。公务 需要。 员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分专业技术类公务员是整个公务员队伍中的一个职位类 为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。长期以别，兼具公务员队伍的共性和自身的个性。相较于其他两种 来，我国一直没有全国性正式的专业技术类公务员管理办 职位类别，专业技术类职位的特殊性首先表现在技术性。专 法，各项管理规定也都是按照综合管理类公务员的规定执 业技术类公务员从事的是纯技术性的工作，公务员只对专业 行。现有激励模式在运行中难以完全适应、满足专业技术类 技术本身负责，不直接参与公共管理，其技术验证结果为最 公务员现实需求。基于此，本文以综合管理类公务员激励措 终的行政决策和行政执法提供理论参考和支持，最终的行政 施为参考，结合专业技术类公务员自身的工作特点，探讨一 决策权仍由行政领导执掌。其次是低替代性。专业技术类 套有针对性的专业技术类公务员激励措施。 公务员从事的是专业技术性工作，其工作支撑是其专业技术一、专业技术类公务员涵义及特点知识。因而，专业技术类职位与其他两种职位类别间的相互 专业技术类公务员是具有特定的专业技能，从事专业技替代性差，人员间相互流动困难。最后是技术权威性。专业 术工作，履行专业技术职责，为机关实施公共管理提供直接技术类公务员根据自己的专业知识和专业理论得出的技术的技术支持和保障的公务员职位类别。如公安部门的法医结论不受行政领导干预，不因行政领导意志的改变而改变。鉴定、痕迹检验、理化检验、影像技术、声纹检验，国家安全部 二、专业技术类公务员激励现状分析 门的特种技术、特种翻译，外交部门的高级翻译，审计部门的政府在吸收大量专业性人才的同时，面临着如何激励这 财务审计、工程审计等职位。1专业技术类公务员为政府的些专业化的人才，使其为达成政府使命而贡献最大的价值。 管理质量和效益提供技术性支撑，是现代政府管理专业化的缺乏激励的人才管理体系是政府机关人力资源的巨大浪费。收稿日期：20140817 作者简介：张国伟(1990一)，男，安徽大学管理学院2013级行政管理专业硕士研究生。主要从事行政管理研究。万方数据第1期 专业技术类公务员激励问题研究45现有专业技术类公务员激励措施存在很多问题，难以有效起立在考核的基础上。累计两年考核被确定为称职，可以在级 到激励的作用。别对应的工资标准内晋升一个工资档次。年度考核称职及 (一)职业生涯缺乏规划以上者发放年终一次性奖金，即本人当年第12月份的基本1职位晋升困难。公务员职位决定了职级、待遇、权力 工资。这两种激励方式在实践中的受益面颇广，致使奖励措 和社会地位。职位晋升无疑是现行体制下最具诱惑力的激施变成了事实上集体福利，背离了奖优的初衷。在绩效考评 励方式。但这种激励方式问题诸多。从晋升时间角度看， 体系尚不完善的背景下，依据简单的德能勤绩廉去评价专业公务员职务任免与职务升降规定(试行)规定，晋升乡科 技术类公务员，得出的结果有待商榷，效益自然大打折扣。 级正职领导职务的，应当担任副乡科级职务两年以上；晋升 而工资档次问的差距过小，至少两年才能晋升工资档次的周 乡科级副职领导职务的，应当担任科员级职务3年以上。而 期规定则意味着激励的力度不仅有限而且时间久远，激励效 晋升科员职务，应当任办事员3年以上。也就是说，一切顺 果不佳。最后，年度考核奖金为本人当年第12月份的基本 利的情况下，从办事员到正科，需要8年时间。而从一个普 工资，同样面临着激励数额小，激励不及时的困境。 通科员成长为一位正厅局级官员，大约需要25年。再从晋现行公务员的薪酬制度是一种事实上的低薪制，只能算 升几率角度看，全国科级干部有90万人，想成为只有4万个 是起到了赫兹伯格所言的保健作用，而真正的激励作用还无 的县处级干部后备人选，几率小于44。21公务员晋升职从谈起。专业技术类公务员对薪酬的满意度更是普遍偏低，务需求的无限性与晋升职数供给的有限性之间的矛盾，阻碍 缺乏竞争力的薪资水平不仅极大打击了专业技术类公务员 了公务员个人的发展空间，导致公务员职业发展“天花板” 的工作积极性，而且致使行政机关难以招到急需的优秀专业 现象的不断出现。公务员大一统的管理模式，金字塔式的职 技术人才。这种薪酬制度设计内外部公平性都难以体现。 位结构设计，决定了专业技术类公务员晋升机会有限且周期 内部来看，公务员队伍的整体薪资水平差距不大，“干与不干 漫长，难以满足专业技术类公务员的职业发展需求。专业技 一个样，干多干少一个样”还一定程度的存在，这意味着高绩 术人才职业价值观和目标无法实现，自我实现感降低，导致 效的专业化人才难以获得与其绩效相匹配的回报，而低绩效 组织的稳定性和积极性下降。 者享受着与高绩效者近乎相等的待遇水平，容易让优秀专业2级别晋升漫长。级别晋升是在职务不变的前提下，通技术人才心理产生极度的不公平感和挫败感，影响人才积极 过级别的晋升来实现工资和待遇提高的一种激励方式。公性的发挥。外部来看，专业技术类公务员的整体薪资水平明 务员法规定公务员职位对应相应的级别，意味着级别客观显低于市场专业技术类人才的价值定位，专业技术类公务员 上受职位的限制，级别的晋升只能在职位限定的范围晋升，的工资标准缺乏市场竞争力，容易导致政府机关专业技术人 当达到该职务所对应的最高级别时，便不再晋升。而且，公才的流失。 务员只有在考核中累计五年被确定为称职以上等次的，才能三、完善专业技术类公务员激励体制的措施 在所任职务对应的级别范围内晋升一级。足见，晋升周期之 专业技术类公务员是有着高学历背景，在某一专业领域 长。级别范围的限制和晋升周期的规定意味着级别晋升对有着较高的专业技能的高素质人才。重视自我价值的实现， 专业技术类公务员的激励作用十分有限。个人成就感强。对马斯洛需求层次理论中所谈及的自我实3职业生涯不明。公务员法仅对综合管理类公务员 现的诉求较高。结合专业技术类公务员的这些特点建立起 的职务进行了明确划分，并未就专业技术类公务员职务划分 一套有针对性的激励和管理体系是提高其工作积极性的重 和职业发展方向作出明确规定。造成了专业技术类机构规 要保障。 格低，人员职务晋升空间狭窄、待遇难以提高的问题。现实 (一)建立专业技术类公务员职业发展通道 中，大多专业技术类公务员职业发展渠道单一，职业生涯缺设置属于专业技术类公务员的职务和级别序列，形成专 乏规划。专业技术类公务员走的通常是非领导职务序列。 业技术类公务员的职业发展阶梯，是激励他们立足本岗，成 而机关中将高级别的非领导职务变成大龄干部或者领导实 为本职工作专家的需要，也是对外吸引专业技术人才的宣传 职转任、晋升以解决待遇的做法并不罕见。而公务员不得参措施。公务员法规定，公务员职务分为领导职务和非领 加职称评审和专业资格评定的制度性规定，则忽视了专业技 导职务。专业技术类公务员是公务员的一个职位类别，因而 术类公务员职业的特殊性，造成专业技术类公务员的岗位贡 也应分为领导职务和非领导职务。担任领导职务的专业技 献和科技价值难以体现。不合理的制度设计致使专业技术 术类公务员的管理，可参照综合管理类公务员规定执行。笔 类公务员职业发展前景不明。 者在此着重探讨专业技术类公务员非领导职务的设定。专(二)薪酬激励体系不完善业技术类公务员非领导职务的名称为专业技术官。由高至1职务工资和级别工资。公务员职务和级别的层次决 低分为8个职务层次(与综合管理类非领导职务层级对 定了工资及待遇的状况。职务工资和级别工资不仅从绝对 应)：一级专业技术官、二级专业技术官、三级专业技术官、四 数量上偏少，而且对于专业技术类公务员而言，工资待遇不 级专业技术官、五级专业技术官、六级专业技术官、七级专业 与专业技术相挂钩而与职级相挂钩的工资标准体系，是一种 技术官、八级专业技术官。专业技术类公务员各职级问不存 不良的职业导向，不利于激励专业技术人员的专业技术和工 在上下级隶属关系。职务高低是对公务员专业技术的认可， 作能力的提升，反而放纵了官本位思想的养成，造成了事实 是一种激励性的荣誉措施。职业前景对于新进入政府机关 上的“非升官不能发财”的困境。 的年轻专业技术人才非常重要。所以，在管理实践中一般对2。工资档次和年终奖金激励。这两种激励方式都是建一、二级技术官数量进行比例控制，三级及以下施行任职条万方数据齐齐哈尔大学学报(哲学社会科学版)件管理，不设职数限制。凡达到任职条件的都可以获得职务 则。奖励工作业绩优良的专业技术公务员，给予较高的薪酬 上的升迁。鼓励年轻专业技术公务员勤劳工作，积极有为， 待遇，形成示范效应，激发其他专业技术类公务员工作热情， 争取尽早获得职务晋升。原则上专业技术类公务员职务应 专心工作。而对于创造性、主动性与部门绩效呈明显正相关 当逐级晋升，但特别优秀且符合条件的，按管理权限批准后， 的专业技术类公务员，可以逐步实行按照绩效考核有较大浮 应不拘一格，破格晋升。摈弃论资排辈的做法，唯能力晋升， 动幅度的薪酬制以强化激励作用，调动他们的积极性。Ho体 激发有才华的年轻人的工作动力也形成示范带动作用。 现组织对专业技术水准的认可。专业技术类公务员级别划分示意表(三)建立人文激励机制、 非领导职务 专业技术机关的领导不一定要是专业技术精英，但必须序列是懂得如何激发下属潜能的管理者。人性化的管理理念、以 领导职务行政执法类级别综合管理类专业技术类人为本的管理思想有利于激发人才的最大潜能，是人才激励 (略)1国家级正职的最好内容和最高标准。良好的组织人文环境是专业技术2。4 国家级副职类公务员发挥真才实学的保证。48 省部级正职打造学习型组织。在专业技术机关要形成良好的学习610省部级副职文化氛围，鼓励专业技术类公务员比技术拼技能，通过不断813 厅局级正职 巡视员一级专业技术官的学习提升自己的业务能力，讲求对专业，对工作的严谨负1015厅局级副职副巡视员二级专业技术官责的态度。1218县处级正职调研员三级专业技术官实行民主参与管理。凡涉及技术问题的行政决策行为，1420厅局级副职副调研员四级专业技术官行政领导要征求专业技术公务员的意见和建议，给其充分表1622乡科级正职主任科员五级专业技术官达专业意见，参与决策的权力和机会。这是对专业人才的尊1724乡科级副职 副主任科员 六级专业技术官重，专业水准的信任，也是提高行政领导决策科学性和执行1826科员七级专业技术官准确性的保证。使得专业人才找到对组织的归属感和认同1927办事员八级专业技术官感，提高对组织的忠诚度。当然，不同的激励对象需要不同的激励方式，人文激励 随着公务员制度体系的改革，职务所对应的级别数范围机制要因人而异的激励，不能一概而论。复杂人理论认为人 将进一步扩大。职务层次越高，对应的级别数越少。职务层的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条次越低，对应的级别数越多，口1进而专业技术类公务员职务件的变化而变化。人在同一时间内会有各种需要和动机，他 所对应的级别数也应随之调整。这种调整应伴随着强化职们相互作用整合为一个统一体，形成错综复杂的动机模式。级在确定专业技术类公务员工资、福利等方面的作用，使得不同的人由于其社会经济地位、生活环境及个人素质、个性由于职数限制不能晋升职务的专业技术公务员，通过个人专等方面的不同，会产生不同的动机模式。M1而激励正是建立业技能的提升，获得级别晋升的激励，提高工资待遇，增强荣在需要的基础之上的，这就意味着行政领导要了解下属，视誉感。下属的需要，灵活以对，采取合适的激励方法。要进一步打通专业技术公务员的退出机制，使得职业发(四)完善激励的配套机制展通道能进能出，能上能下。让不适合在政府部门工作的专1灵活的奖金和津贴制度。首先，每年政府财政预算可业人才退出行政机关，不能胜任较高专业技术层次的人才降以安排一定数量的专业技术人才奖励基金，用以及时奖励在低层次任职。促进人才的合理流动，实现人才的合理配置，专业技术领域作出巨大贡献的机关科室和公务员个人。需做到人尽其才、各展其长。将空出的编制和职位，让给那些要强调的是奖励要及时，奖励所带来的激励效果会随时间的有意愿的专业人才到机关工作，有能力胜任更高职位的人才推延而效度下降。这意味着需要一定限度的授予专业技术到更高职位施展才能抱负，从而保持整个专业人才队伍的活类的科室和部门奖金自主分配权。其次，国家应该建立起符力，达到激励促优的目的。 合专业技术类公务员职业特点的岗位津贴制度(如企事业 (二)完善薪酬激励措施单位的专业技术类岗位人才津贴)、保健津贴和继续教育津 专业技术类公务员薪酬制度的设计要遵循三个基本原 贴等，加大科技奖励、资助的范围。建立健全行业性专业技则：一是薪酬的市场竞争力原则。具有较强的外部竞争性的 术人才奖励、奖励性津贴和科研资助等多种激励机制。工资水平有利于组织吸引、保留和激励工作人员。如果专业 2引入聘任制公务员。对部分社会通用性强、需求较少 技术类公务员的工资水平低于市场的平均水平，就很难吸引 的专业技术类职位，可以按照国家有关规定实行聘任制。聘 优秀的专业技术人才加入到公务员队伍中来，也会导致专业任制公务员的引入一方面可以吸取社会优质资源解决一些 技术类公务员的忠诚度下降，出现另谋高就的现象。要确立政府机关尚无相关专业技术人才的棘手问题，另一方面又可 有外部竞争力的工资水平，就需要对市场上同行业同岗位的 以起到“鲶鱼效应”的作用，给政府已有专业技术人才危机 工资水平有个宏观和微观了解，综合考虑制定出合理并且有 感，激励已有技术人才不断学习，提高自身业务能力水平。 市场竞争力的工资。【41做到薪资水平的外部公平性。二是同 3有限负激励。负激励是剥夺受罚者一定的物质和精 工同酬原则。要使得专业技术类公务员的薪酬与其对组织 神利益，使其产生挫败感，促使受挫者通过内部行为的调整 的奉献相挂钩，做到薪资水平的内部公平性。三是奖优原 来获得外部的认可。当然，负激励对于受过高等教育，自我万方数据第1期 专业技术类公务员激励问题研究47意识普遍较强的专业技术类公务员而言要谨慎使用，否则会 总之，人才的高能力不能直接决定其对组织的高价值， 伤及其自尊，负激励过度，当以奖励为主，惩戒为辅。 其能力的发挥很