绩效考核管理制度

精品文档 1欢迎下载 北京亿安天下网络科技有限公司北京亿安天下网络科技有限公司 绩效考核管理制度绩效考核管理制度 人力资源部制作人力资源部制作 20122012 年年 6 6 月月 精品文档 2欢迎下载 绩效考核管理制度 北京亿安天下网络科技有限公司 第一章第一章 总则总则 第一条第一条 考核的目的考核的目的 1 1 对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力 努力 对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力 努力 程度以及工作实程度以及工作实 绩进行分析 做出客观评价 把握员工工作执行和适应情况 绩进行分析 做出客观评价 把握员工工作执行和适应情况 合理配置人员 合理配置人员 明确员工工作的导向 明确员工工作的导向 2 2 从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况 为年度奖惩提 从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况 为年度奖惩提 供依据 供依据 3 3 了解员工的工作态度和工作能力的适应情况 为员工的晋升 了解员工的工作态度和工作能力的适应情况 为员工的晋升 调配等多方面调配等多方面 流动提供依据 流动提供依据 4 4 从员工角度 了解公司对自己工作的评价及期望 明确自己 从员工角度 了解公司对自己工作的评价及期望 明确自己 改进工作的方向 改进工作的方向 并找出改进绩效的方法 并找出改进绩效的方法 精品文档 3欢迎下载 第二条第二条 考核的原则考核的原则 1 1 客观原则 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的 客观原则 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的 尽可能避免个尽可能避免个 人主观因素影响考核结果的客观性 人主观因素影响考核结果的客观性 2 2 时效原则 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价 不 时效原则 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价 不 应将本考核期之应将本考核期之 前的表现强加于本次的考核结果中 也不能取近期的业绩或前的表现强加于本次的考核结果中 也不能取近期的业绩或 比较突出的一两比较突出的一两 个成果来代替整个考核期的业绩 个成果来代替整个考核期的业绩 3 3 反馈原则 在考核结束后 考核结果必须反馈给被考核人 反馈原则 在考核结束后 考核结果必须反馈给被考核人 同时听取被考核同时听取被考核 人对考核结果的意见 并对考核结果存在的问题做出合理解人对考核结果的意见 并对考核结果存在的问题做出合理解 释和及时修正 释和及时修正 第三条第三条 考核适用对象及周期考核适用对象及周期 本公司考核为季度 中期及年度考核 适用于所有部门经理 本公司考核为季度 中期及年度考核 适用于所有部门经理 区域经理 主区域经理 主 管 站长 管 站长 第二章第二章 考核组织与分工考核组织与分工 第四条第四条 绩效考核相关部门职责及分工绩效考核相关部门职责及分工 部门部门 工作分工工作分工 精品文档 4欢迎下载 传达解释公司的战略目标 经营策略和绩效衡量的标准传达解释公司的战略目标 经营策略和绩效衡量的标准 总经理总经理 绩效循环启动之前进行正式的持续沟通和反复强调绩效循环启动之前进行正式的持续沟通和反复强调 为实现目标提供资源保证 包括为培训和发展提供必要的为实现目标提供资源保证 包括为培训和发展提供必要的 支持支持 财务部财务部 依据公司整体战略目标 经营策略编制企业整体财务预算依据公司整体战略目标 经营策略编制企业整体财务预算 2 绩效考核管理制度 北京亿安天下网络科技有限公司 与各部门沟通 协商确定部门各项财务预算的指标和标准与各部门沟通 协商确定部门各项财务预算的指标和标准 全程监控各部门财务预算指标达成情况并时实预警全程监控各部门财务预算指标达成情况并时实预警 考核各部门财务指标完成情况 并形成财务分析报告考核各部门财务指标完成情况 并形成财务分析报告 制定绩效管理规程 考评政策 规范表格 确定考评办法制定绩效管理规程 考评政策 规范表格 确定考评办法 及相关细则及相关细则 负责绩效管理循环的日程安排 组织考核负责绩效管理循环的日程安排 组织考核 人力资源部人力资源部 绩效考核结果的汇总和报告绩效考核结果的汇总和报告 监督绩效管理体系的运行 更新绩效管理及考评体系监督绩效管理体系的运行 更新绩效管理及考评体系 精品文档 5欢迎下载 负责与下属共同制定绩效计划和目标负责与下属共同制定绩效计划和目标 负责合理分配工作任务及目标负责合理分配工作任务及目标 各部门负责人各部门负责人 配合财务部门做好各本部门的各项预算配合财务部门做好各本部门的各项预算 积极配合推进绩效管理系统的实施以提升企业的核心竞争积极配合推进绩效管理系统的实施以提升企业的核心竞争 力力 第三章第三章 指标体系建立指标体系建立 第五条第五条 公司绩效考核指标公司绩效考核指标 1 1 销售部门 社区运维部是按企业战略要求 建立以完成企销售部门 社区运维部是按企业战略要求 建立以完成企 业总体业总体 KPIKPI 指标为指标为 主要目的 同时强调公司制度的有效执行 所以采用关键绩主要目的 同时强调公司制度的有效执行 所以采用关键绩 效指标及制度考效指标及制度考 核相结合的考核方式 核相结合的考核方式 销售部门销售部门 KPIKPI 指标体系构成 商企销售部 项目拓展部 指标体系构成 商企销售部 项目拓展部 指标类别指标类别 指标定义指标定义 考核权重考核权重 40 40 主要工作任务指标主要工作任务指标 部门营业收入的完成指标部门营业收入的完成指标 30 30 主要预算指标主要预算指标 当期费用 利润指标当期费用 利润指标 精品文档 6欢迎下载 10 10 执行公司制度指标执行公司制度指标 财务制度 会议制度 人力资源管理制度财务制度 会议制度 人力资源管理制度 等执行情况等执行情况 10 10 上级评价上级评价 上级对下级当期工作的全面评价上级对下级当期工作的全面评价 10 10 下级评价下级评价 下级对上级管理能力的评价下级对上级管理能力的评价 销售部门考核周期为季度 年度考核 目标设定的责任人为销售部门考核周期为季度 年度考核 目标设定的责任人为 副总经理 各部门经副总经理 各部门经 理 理 3 绩效考核管理制度 北京亿安天下网络科技有限公司 社区运维部 KPI 指标体系构成 指标类别 指标定义 考核权重 40 主要工作任务指标 新开户数 营业收入的完成指标 30 精品文档 7欢迎下载 主要预算指标 当期费用 利润指标 10 执行公司制度指标 财务制度 会议制度 人力资源管理制度 等执行情况 15 上级评价 上级对下级当期工作的全面评价 5 客户评价 当期产生的客户投诉率 社区运维部门考核周期为月度调整任务 季度评价考核及年 度考核 目标设定的 责任人为区域经理 站长 2 工程部门考核周期为季度 年度考核 目标设定的责任人 为部门全体员工 主要强调已立项工程的如期完成 故障的快速抢修和对施工 单位的监督配合 所 以采用主要工作任务指标和工作表格回收为主要权重的考核 方式 工程部 KPI 指标体系构成 指标类别 指标定义 考核权重 40 精品文档 8欢迎下载 主要工作任务指标 当期工程按期完成考核指标 立项 维护 工程费用明细 验收单 开通确认单 路由图完备情 30 主要工作表格回收指标 况考核指标 10 财务制度 会议制度 人力资源管理制度等执行情况 执行公 司制度指标 15 上级评价 上级对下级当期工作的全面评价 5 协作部门评价 工作衔接部门给予的评价 3 技术部门考核周期为中期及年度考核 目标设定被考核人 为公司全体技术人 4 绩效考核管理制度 北京亿安天下网络科技有限公司 精品文档 9欢迎下载 员 考核结果用于调整员工技术等级工资 主要强调员 考核结果用于调整员工技术等级工资 主要强调 技术能力和公司制度执行 技术能力和公司制度执行 协作部门评价相结合的考核方式 协作部门评价相结合的考核方式 技术部技术部 KPIKPI 指标体系构成 指标体系构成 指标类别指标类别 指标定义指标定义 考核权重考核权重 40 40 主要工作技能指标主要工作技能指标 技术能力实际操作考核指标技术能力实际操作考核指标 30 30 主要工作技能指标主要工作技能指标 技术能力书面考核指标技术能力书面考核指标 10 10 执行公司制度指标执行公司制度指标 财务制度 会议制度 人力资财务制度 会议制度 人力资 源管理制度等执行情况源管理制度等执行情况 15 15 上级评价上级评价 上级对下级当期工作的全面评价上级对下级当期工作的全面评价 5 5 协作部门评价协作部门评价 工作衔接部门给予的评价工作衔接部门给予的评价 实施考核表见附件 实施考核表见附件 北京亿安天下网络科技有限公司部门目标任务预算北京亿安天下网络科技有限公司部门目标任务预算 表表 经营目标责任书经营目标责任书 销售 运维部门根据考核周期 人力资源部于期初销售 运维部门根据考核周期 人力资源部于期初 精品文档 10欢迎下载 组织公司管理层召开上期组织公司管理层召开上期 经营分析会议 调整确定本期任务指标 各部门责任经营分析会议 调整确定本期任务指标 各部门责任 人于会后人于会后 3 3 日内填制日内填制 北京北京 亿安天下网络科技有限公司部门目标任务预算表亿安天下网络科技有限公司部门目标任务预算表 经营目标责任书经营目标责任书 签字提交签字提交 人力资源部 财务部 人力资源部 财务部 第四章第四章 考核程序考核程序 销售 运维部门 销售 运维部门 图一图一 经营目标责经营目标责 KPIKPI 指标数据来人力资源部汇总指标数据来人力资源部汇总 任书任书 源相关部门评分源相关部门评分 绩效反馈绩效反馈 绩效考核小组分绩效考核小组分 析总结析总结 5 精品文档 11欢迎下载 绩效考核管理制度 北京亿安天下网络科技有限公司 第六条第六条 业绩指标的确定业绩指标的确定 1 1 部门业绩指标确定 部门业绩指标确定 签订业绩目标责任书 一式三份 主管上级 财务签订业绩目标责任书 一式三份 主管上级 财务 部和组织考核机构即人力部和组织考核机构即人力 资源部各一份 参阅资源部各一份 参阅 北京亿安天下网络科技有限公北京亿安天下网络科技有限公 司司 XXXX 部门目标任务预算部门目标任务预算 表表 经营目标责任书经营目标责任书 2 2 公司制度执行指标的设定 公司制度执行指标的设定 公司制度执行指标的考核主要目的是增加考核的全公司制度执行指标的考核主要目的是增加考核的全 面性 强化制度执行 提面性 强化制度执行 提 高团队协作意识 高团队协作意识 3 3 管理能力指标的设定 管理能力指标的设定 管理能力的考核分为下级对上级的评分 上级给予管理能力的考核分为下级对上级的评分 上级给予 的评分两部分 分别占总的评分两部分 分别占总 考核结果的考核结果的 10 10 4 4 服务意识指标的设定 服务意识指标的设定 服务意识考核旨在加强与客户联系接触广范的部门服务意识考核旨在加强与客户联系接触广范的部门 员工对客户的服务意识 员工对客户的服务意识 主要以客户投诉率为考核依据 每月每部门不超过主要以客户投诉率为考核依据 每月每部门不超过 精品文档 12欢迎下载 5 5 次客户投诉为计算基数 次客户投诉为计算基数 5 5 部门协作满意度考核指标的设定 部门协作满意度考核指标的设定 部门协作满意度的考核旨在促进 提高员工协作意部门协作满意度的考核旨在促进 提高员工协作意 识和能力 所占考核权重识和能力 所占考核权重 较小 为部门间提供一个问题沟通和平台 较小 为部门间提供一个问题沟通和平台 第七条第七条 考核流程 参见图一 考核流程 参见图一 1 1 季度考核于每季结束后 下一季 季度考核于每季结束后 下一季 1010 号前 年度考号前 年度考 核于每年度结束后次年核于每年度结束后次年 1010 号前 由人力资源部统一组织评分 向指标数据来号前 由人力资源部统一组织评分 向指标数据来 源部门收集指标数据 内源部门收集指标数据 内 部员工在部员工在 5 5 号前完成对上级的考核评分 人力资源号前完成对上级的考核评分 人力资源 部于部于 1010 号前完成汇总考核号前完成汇总考核 结果 结果 2 2 考核结束后 直接上级要对下级进行面对面的绩 考核结束后 直接上级要对下级进行面对面的绩 效沟通和反馈 明确告诉下效沟通和反馈 明确告诉下 属该考核周期内其工作业绩的完成情况 肯定成绩 属该考核周期内其工作业绩的完成情况 肯定成绩 指出不足 提出问题 指出不足 提出问题 共同商讨解决措施 制定绩效改善计划 明确目标共同商讨解决措施 制定绩效改善计划 明确目标 及完成时间 并就面谈内及完成时间 并就面谈内 容 员工对考评结果的认同 达成的共识及改善计容 员工对考评结果的认同 达成的共识及改善计 划等做好面谈记录交人力划等做好面谈记录交人力 精品文档 13欢迎下载 资源部备案 参见资源部备案 参见 绩效面谈记录表绩效面谈记录表 6 绩效考核管理制度 北京亿安天下网络科技有限公司 绩效面谈记录表绩效面谈记录表 员工姓名员工姓名 所属部门所属部门 绩效得分绩效得分 绩效等级绩效等级 面面 谈谈 记记 录录 工作成绩 工作成绩 工作中的不足和改善的地方 工作中的不足和改善的地方 需领导及公司提供的支持 需领导及公司提供的支持 是否需要接受相关内容的培训是否需要接受相关内容的培训 精品文档 14欢迎下载 对绩效考核有什么意见 对绩效考核有什么意见 对绩效考核成绩的认同 对绩效考核成绩的认同 下一步工作绩效的改进方向和计划下一步工作绩效的改进方向和计划 其它需要记录的内容 其它需要记录的内容 面谈人签字 面谈人签字 接受面谈人签字 接受面谈人签字 日期 日期 第五章第五章 考核等级考核等级 第八条第八条 绩效等级绩效等级 根据员工考核最后实际得分 将考核结果分根据员工考核最后实际得分 将考核结果分 为五个等级为五个等级 评价级别评价级别 考核得分考核得分 A A 优秀优秀 90 10090 100 精品文档 15欢迎下载 B B 良好良好 80 9080 90 不含 不含 C C 合格合格 70 8070 80 不含 不含 D D 有待提高有待提高 60 7060 70 不含 不含 E E 不合格不合格 6060 以下以下 7 绩效考核管理制度 北京亿安天下网络科技有限公司 第六章第六章 考核结果应用考核结果应用 第九条第九条 直接与薪酬和奖金挂钩直接与薪酬和奖金挂钩 考核结果运用 用于员工月度 季度及年度总体工考核结果运用 用于员工月度 季度及年度总体工 资水平的普调以及部资水平的普调以及部 分岗位薪资等级的微调 员工考核等级与薪资等级分岗位薪资等级的微调 员工考核等级与薪资等级 调整的对应关系参见下表 调整的对应关系参见下表 员工绩效等级与薪级调整的对应员工绩效等级与薪级调整的对应 表表 薪级调整薪级调整 绩效等级绩效等级 控制幅度控制幅度 精品文档 16欢迎下载 绩效工资 绩效工资 A A 5050 1 1 档档 B B 5050 0 0 档档 C C 5050 0 5 0 5 档档 D D 5050 1 1 档档 E E 5050 2 2 档档 第十条第十条 员工工作岗位的调整及劳动关系的解除员工工作岗位的调整及劳动关系的解除 连续两个考核周期结束后 被考核人绩效等级均在连续两个考核周期结束后 被考核人绩效等级均在 C C 级 含级 含 C C 级 以下者 级 以下者 人力资源部对被考核人给予调整工作岗位 在新的工人力资源部对被考核人给予调整工作岗位 在新的工 作岗位季度后仍不能完成工作岗位季度后仍不能完成工 作任务者 人力资源部发作任务者 人力资源部发 解除解除 终止劳动合同 关终止劳动合同 关 系 通知书系 通知书 3030 日内员工办日内员工办 理离职手续 理离职手续 第七章第七章 考核申诉考核申诉 精品文档 17欢迎下载 第十一条第十一条 申诉流程申诉流程 1 1 在绩效面谈之后 对自己的考核成绩有异议的可 在绩效面谈之后 对自己的考核成绩有异议的可 以进行投诉 有意见的员工以进行投诉 有意见的员工 可以向直接上级或人力资源部进行投诉 接受投诉可以向直接上级或人力资源部进行投诉 接受投诉 的上级主管和部门在三天的上级主管和部门在三天 内给予明确答复 内给予明确答复 2 2 投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果 并允 投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果 并允 许重新计算复核 如有错误许重新计算复核 如有错误 进行修改 进行修改 3 3 对于主观的评价结果 为在最大程度上保证各级 对于主观的评价结果 为在最大程度上保证各级