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人力资源开发与管理HumanResourceDevelopmentandManagement 1 案例 IBM公司的创始人沃森 你可以接管我的工厂 烧掉我的厂房 但只要留下我的那些人 我就可以重建一个IBM公司 带走我的员工 把工厂留下 不久后 工厂就会长满杂草 拿走我的工厂 把我的员工留下 不久我们还会有一个更好的工厂 安德鲁 卡内基 结论 人是世界上最宝贵的 人力资源管理辅导 美国著名的钢铁大王卡内基曾说 你可以把我的设备 厂房 资金 市场全部拿走 但只要保留我的人员 那么 几年之后 我仍将再是一个钢铁大王 中国也有句老话 得人才者得天下 2 案例有一次 台塑集团董事长王永庆在纽约遇到一位研究生物化学的中国人 直觉告诉他这个人能有所作为 于是他邀请此人去台塑工作 此人姓包 面孔黑黑 身材矮胖 王永庆开玩笑地问他是不是宋朝宰相包文正的子孙 结果还真被王董事长言中 此人乃包宰相的第43代子孙 后来此人成了台塑所属医学院的首席研究员 发现人才是如此之重要 结论 3 案例 有一位名叫泰特 乔治的年轻人于斯坦福大学毕业后 想找一份既能赚大钱 又不耽误他白天打高尔夫球的两全齐美的工作 当美国硅谷一家网络终端公司 了解到他真有做事的才能后 当即表示满足他的要求 于是泰特 乔治白天打高尔夫球 晚上工作 且工作效率和质量很高 为公司开发出了很多好的成果 公司和他都感到非常满意 结论 使用人才是如此重要 我们照顾好员工 他们就会照顾好客户 进而照顾好我们的利润 2003年度 亚洲最佳雇主 UPS 联邦快递 亚洲区总裁 使用好人才与组织的关系 总结语 资源是形成财富的来源 人力资源是世界上所有资源中的第一资源 第一节人力资源概述 一 资源资源是一个经济概念 是用来进行价值增值的财富 它包括自然资源和人工资源 随着社会发展和科技进步 资源的范围也在不断拓宽和扩展 二 人力资源人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和 三 人力资源的数量和质量数量 绝对数量和相对数量质量 体质 智力 知识 技能水平 劳动者态度年龄 适龄就业 第一节人力资源概述 四 人口资源 劳动力资源 人力资源和人才资源及天才资源1 人口资源是一个国家或一个地区在一定时期内的所有人的总数 它包括具有劳动能力者 暂时不具备劳动能力者和丧失劳动能力者 2 劳动力资源是指人口中达到法定的劳动年龄 具有现实的劳动能力 并且参加社会就业的那部分人 3 人才资源是人力资源中具有较高的层次或能力部分 第一节人力资源概述 四 人口资源 劳动力资源 人力资源和人才资源及天才资源 人力资源的特性 1 生物性 5 可变性 6 可再生性 3 时效性 4社会性 第一节人力资源概述 五 人力资源的特性 2 主动性 人力资源的生物性 人力资源的生产和使用 要受自然生命特征的限制 如 智力水平 身体条件 疲劳程度 劳动卫生等 人能够主动地 有意识的认识和改造世界 人是生产力中最活跃的因素 人力资源的主动性 人的一生是有限的 也是无限的 人力资源的时效性 人力资源是一种社会资源 其所有权应当归于社会 而不是某一社会经济单位 人力资源的社会性 人在使用过程中它发挥作用的程度可能会有所变动 从而具有一定的可变性 人力资源的可变性 人力资源的可再生性 在国民经济中 人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源 劳动力的市场价格和人力资源投资收益率不断上升 同时 高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距也在扩大 人力资源是财富形成的关键要素人力资源是经济增长的动力人力资源是现代组织的首要资源无论对社会还是对企业而言 人力资源都发挥着极其重要的作用 因此我们必须对人力资源引起足够的重视 创造各种有利的条件 以保证其作用的充分发挥 从而实现财富的不断增加 经济的不断发展和企业的不断壮大 第一节人力资源概述 六 人力资源的作用 人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提 人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源 它和自然资源一起构成了财富的源泉 在财富形成过程中发挥着关键性的作用 人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的作用 它使自然资源转变成社会财富 同时人力资源的价值也得以转移和体现 人力资源的使用量决定了财富的形成量 在其他要素可以同比例获得并投入的情况下 人力资源的使用量越大 创造的财富就越 反之就越少 人力资源是经济发展的主要力量 人力资源不仅决定着财富的形成 随着科学技术的不断发展 知识技能的不断提高 人力资源对价值创造的贡献力度越来越大 社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重 经济学家认为知识 技术等人力资源的不断发展和积累直接推动物质资本的不断更新和发展 统计数据表明 知识和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大 目前世界各国都非常重视本国的人力资源开发和建设 力图通过不断提高人力资源的质量来实现经济和社会的快速发展 调研包括亚 欧 美洲267家企业人力资源专业人士 员工和一线经理 共7100人参加 显示 HR对企业战略的整体影响力高达43 几乎是其他任何因素影响力的2倍 这个调查还总结出优秀的HR人员应该具备的核心能力 战略贡献 个人可信度 执行能力 业务知识和执行的技术 组织人事报 2002年12月9日 人力资源对组织战略影响达40 人力资源是现代组织的首要资源 1 从生产要素看人力资源管理的重要性 2 经济增长方式的转变决定了人力资源开发与管理的核心地位 3 现代竞争的重心 人力资源世界银行统计 各种投资的回报比如下 固定资产投资 1 1 1金融资金投资 1 1 5科技 1 3 7星火计划 1 5员工培训投资 1 10 人力资源在组织发展中的地位 人力资源是企业的首要资源 企业是组成社会经济系统的细胞单元 是社会经济活动中最基本的经济单位之一 是价值创造最主要的组织形式 企业要想正常运转 就必须投入各种资源 而在企业投入的各种资源中 人力资源是第一位 是首要的资源 人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源 从而实现企业的目标 第二节人力资源管理概述 一 人力资源管理的概念宏观的HRM包括HR决策管理 HR配置使用管理 HR流动管理 HR保护管理 以及劳动关系管理等宏观人力资源管理实务各个阶段 微观HRM是指企业等微观组织对于本组织的人力资源 从人力资源战略与规划 工作分析与设计 员工招聘与选拔 工作绩效考核 员工薪酬管理 劳动安全与卫生 劳动纠纷与集体体制 以及员工使用 调配直到离开本组织的各个环节和各项任务的系统 综合的全过程管理 人力资源管理的目的在于科学 合理地使用人才 充分发挥人的作用 人力资源管理是基于人本主义和实现组织目标 而对组织内人力资源进行有效地规划 配置 开发 使用的制度 政策以及管理行为的统称 第二节人力资源管理概述 二 人力资源管理的职能 按照人力资源管理活动服务于组织目标的价值大小 人力资源管理职能可以区分为三大层次 战略性职能 常规性职能 事务性职能 第二节人力资源管理概述 二 人力资源管理的职能 内容 人力资源战略与计划工作分析员工招聘与配置员工职业生涯发展沟通与协调绩效评估激励与薪酬员工培训 第二节人力资源管理概述 二 人力资源管理的职能 各部门主管是本部门人力资源管理的主要负责人把合适的人配置到适当的工作岗位上引导新员工进入组织 熟悉环境 培训新员工适应新的工作岗位提高每位新员工的工作绩效实现创造性的合作并建立和谐的工作关系解释组织政策和工作程序控制劳动力成本开发每位员工的工作技能激励部门内员工的献身精神保护员工的健康以及改善工作的物质环境 第二节人力资源管理概述 二 人力资源管理的职能 人力资源专业人员一般承担以下四个领域的责任 1 建立人力资源管理的程序 决定在贯彻某项人力资源管理实践时要遵循的程序 例如 决定挑选过程应当包括 让所有候选人 1 填一份申请表格 2 参加一项雇佣测验 然后 3 接受一位人力资源专业人员和一线经理的面谈 2 开发 选择人力资源管理的方法 开发或选择专门的方法贯彻一个公司的人力资源管理实践 例如 设计申请表格 形成一份结构化的面谈指南 或选择一项雇佣测试 3 监控 评价人力资源实践 必须评价和监控保证组织的人力资源管理实践被恰当地贯彻 例如 人力资源专业人员可能要评价雇佣测验的用途 培训方案的成功以及挑选 流动 招聘等的成本有效性 4 在涉及人力资源管理的事务上劝告 协助一线主管 通过在诸如挑选和法律 怎样做一次雇佣面谈 怎样评估雇员的工作绩效或怎样有效地惩戒雇员之类的课题上提供正式培训计划 也可通过在诸如怎样对付某个 问题雇员 之类的与人力资源管理有关的特殊事情上给一线主管提供咨询而进行协助 第二节人力资源管理概述 二 人力资源管理的职能 第二节人力资源管理概述 二 人力资源管理的职能 第二节人力资源管理概述 二 人力资源管理的职能 第二节人力资源管理概述 二 人力资源管理的职能 第二节人力资源管理概述 二 人力资源管理的职能 第二节人力资源管理概述 三 人力资源管理与人事管理的比较 第二节人力资源管理概述 四 人力资源管理的变迁 随着时代环境 管理对象 管理内容的变化 对人的管理的称谓 经历了从劳动管理到人事管理 再到人力资源管理 向战略人力资源管理的发展 第二节人力资源管理概述 四 人力资源管理的变迁 1 雇佣管理工业革命在18世纪末始于英国 19世纪席卷了美国 工业革命的特征是 机器取代了工匠 能源取代了人力 工厂取代了手工业作坊 工厂体系的出现是人力资源管理活动的基础 它将一无所有的工薪雇佣劳动力与工厂主和生产资料结合起来 使生产力迅速扩张 随着工厂规模的扩大和生产的程序化 管理和监督众多的工人变得必要 野蛮控制员工的管理方法阶段 工业革命后 工厂的组织结构发生变化 工厂主委派工头管理员工 工头的任务是对工人加以控制和监督 公司的所有权与管理权逐步分离 工厂已雇佣了大批薪酬管理人员 对工人的控制方式大都是暴力的和非人道的 工人与工厂主的矛盾加剧 劳资关系空前紧张 资本主义的萌芽 作坊式企业 第二节人力资源管理概述 四 人力资源管理的变迁 2 人事管理 会计 行政文书与经营职能的分化 科学管理和工作福利诞生 科学管理是提供改变工作方法和工作过程科学化来提高生产力 泰勒 韦伯提出 特点劳动方法标准化把培训引入企业出现了劳动人事管理部门 建立各级指挥体系工作福利是通过改变工作环境来提高工作效率和解决员工问题 许多企业雇佣了专门人员负责有关的福利事务 这些专门人员成了企业与员工沟通的媒介 他们的工作是现代人事管理的先驱 人事工作特点 行政文书工作的分化 主要工作为招聘录用 培训 工资福利 考核 人事档案管理等 科学管理阶段目标 效率 速度 成本 直线职能制出现 人际关系运动 20世纪初到20世纪中叶 人事管理正式诞生 其重点是改善劳资关系 20世纪中叶 出现了协调企业管理者与工人关系的人际关系运动1924年 梅奥 霍桑实验 实验的结果揭示出 改善企业内部的人际关系 满足工人作为 社会人 的需要 会显著提高工人的生产率 主张通过改善对人的管理 协调人际关系 来提高企业的生产率 代表人物有梅奥 马斯洛 承认人是社会人开始了对人的尊重和对心理的需求 承认非正式组织的存在和作用 重视工会和民间团体的利益 把心理学引入人事管理 人事管理的发展 这一时期人事管理进入比较严格 规范 系统时代 就业机会要求均等人事管理规范化人力资源法规日趋完善管理方式开始进入弹性化 3 人力资源管理从以事为中心管理转为以人为中心管理从以管理为主转化为以开发为主管理从刚性转向柔性开始重视团队建设 重视协作与沟通 第二节人力资源管理概述 四 人力资源管理的变迁 4 战略人力资源人力资源管理更注重整个组织的计划和变革 人力资源管理在组织的发展与变革中起着关键的协同作用 人力资源管理的对象和行为不仅包括传统人事管理中的普通员工 而且包括企业的各级管理者和各类专家 人力资源管理是一个系统 人力资源管理的具体活动将由各层次各部门的经理们共同执行 人力资源管理的政策与活动是一种企业文化 直接影响到每一个员工 第二节人力资源管理概述 四 人力资源管理的变迁 第二节人力资源管理概述 五 人力资源管理的理论基础 1 人性假设理论X Y理论经济人 社会人 自我实现人 复杂人假设2 激励理论内容型 需求层次理论 ERG理论 双因素理论 成就激励理论过程型 期望理论 公平理论 目标理论 第一节战略人力资源概述 一 战略人力资源管理 即组织为能够实现其战略目标所进行和所采取的一系列有计划 具有战略性意义的人力资源部署和管理行为 第一节战略人力资源概述 二 人力资源战略的特点与事务性人力资源管理观点相比较 战略人力资源管理有其明显特征 具体如下 1 就人力资源的重要性而言 人力资源是组织获取竞争优势的最重要资源 2 就其职能而言 人力资源管理的核心职能是参与战略决策 3 就其与战略的关系而言 人力资源管理职能与战略规划是一体化联系 4 就其实践而言 更加关注员工目标与组织目标的一致性问题 更加强调人力资源管理各项实践活动间的匹配性及捆绑性 5 就其绩效关注的焦点而言 人力资源管理部门的绩效已经与组织绩效整合成一个整体 第二节战略人力资源管理系统 一 战略管理过程1 界定业务和使命2 实施外部和内部的审计3 将使命转换为战略目标4 制定战略以实现战略目标5 执行战略6 绩效评估 第二节战略人力资源管理系统 二 战略人力资源管理系统纵观人力资源管理过程 其由三个基本要素组成 人力资源专业人员 人力资源系统 员工行为 三 战略人力资源管理过程 第三节案例 海尔的人力资源发展战略 一 国际化的企业 国际化的人 海尔人力资源开发目标二 赛马不相马 海尔人力资源开发原则1 斜坡球体人才发展论2 人人是人才 赛马不相马 3 在位要受控 升迁靠竞争 届满要轮岗4 海豚潜下去越深 跳得就越高5 定额淘汰制三 挑战满足感 经营自我 挑战自我 海尔人力资源开发的市场机制1 外部市场竞争效应 市场链2 即时激励 充分挖掘和发挥内部员工的积极性 做什么事都要有规划 除非你不想成功 凡事预则立 不预则废 一 人力资源规划的定义 人力资源规划是一个企业或一个组织为实现其发展目标 而对所需人力资源进行供求预测 制定系统的政策和措施 以满足自身人力资源需求的活动 人力资源规划的目的 是为了使一个企业或一个组织实现其发展目标 人力资源规划的基础 是科学的人力资源供求预测 人力资源规划的内涵 包括人力资源的有关政策措施和具体的规划子系统 第一节人力资源规划概述 人力资源规划必须以组织的总体发展战略为基础 人力资源规划必须以组织所处的内外环境为依据 人力资源规划工作的内容非常丰富 人力资源规划的目的是确保组织在需要的时间获得所需数目且具备相应技能的员工 人力资源规划包括人力资源的战略规划 人力资源的战术规划和人力资源的行动方案 人力资源规划对组织而言 是非常重要的 这可通过下面的案例来说明 二 人力资源规划的作用 1 人力资源规划有利于使企业保持人力资源供给与需求的动态平衡 2 人力资源规划能促使企业完善劳动力成本行为 有效控制劳动力成本 确保企业的长期发展 3 企业人力资源规划可促使企业将自身的发展和需要与员工的发展和需要互相匹配 4 企业人力资源规划能够优化企业内部的人力资源组合结构 第一节人力资源规划概述 三 人力资源规划的主要内容 人力资源规划有两个层次 一是企业的人力资源总体规划 人力资源总体规划是关于组织在计划期内人力资源开发和利用的总的战略目标 总的政策措施 总的筹划安排和总的实施步骤以及总的预算 二是企业具体的人力资源管理规划 第一节人力资源规划概述 人力资源规划的主要内容 四 人力资源规划的程序 1 搜集准备有关信息资料信息资料是制定人力资源计划的依据 2 人力资源需求预测企业应根据企业发展战略计划和本企业的内外条件选择合适的预测方法 然后对人力资源需求的结构和数量进行预测 3 人力资源供给预测供给预测包括两方面 一是内部人员拥有量预测 另一方面是外部供给量预测 4 确定人员净需求人员需求和供给预测完成后 就可以将本企业人力资源需求的预测数与在同期内企业本身可供给的人力资源数进行对比分析 从比较分析中可测算出各类人员的净需求数 5 确定人力资源目标人力资源计划的目标是随组织所处的环境 企业战略与战术计划 组织目前工作结构与员工工作行为的变化而不断改变的 6 制定具体计划这包括制定补充计划 使用计划 培训开发计划 配备计划等 计划中既要有指导性 原则性的政策 又要有可操作的具体措施 7 对人力资源计划的审核与评估对一个组织人力资源计划的审核与评估是对该组织人力资源计划所涉及的各个方面及其所带来的效益进行综合的审查与评价 也是对人力资源计划所涉及的有关政策 措施以及招聘 培训发展和报酬福利等方面进行审核与控制 五 人力资源规划的编写 编制人力资源规划的 般步骤如下 1 编制职务计划2 编制人员配置计划3 编制人员需求计划4 编制人员供给计划5 编制人员培训计划6 编制人员费用预算计划7 编制人力资源政策调整计划 六 影响人力资源计划的因素 一 内部因素1 企业目标的变化2 员工素质的变化3 组织形式的变化4 企业最高领导层的理念 二 外部因素 1 劳动力市场的变化2 政府相关政策变化3 行业发展状况变化4 科学技术的发展 一 人力资源预测的含义人力资源预测是用人组织对未来发展所的人力资源供求状况进行的判断和分析 人力资源预测是人力资源管理活动的基础 人力资源供求双方及其关系 可以用下图加一说明 第二节人力资源的预测 外部影响因素 内部影响因素 人力资源计划平衡 企业发展目标 企业经营计划 企业员工位置空缺 人力资源供求缺口 员工招聘 员工解聘 其他 员工培训 员工内部流动 现有人力资源存量 人力资源需求 人力资源供给 人力资源供求预测图 人力资源需求由三个方面的因素所决定 一是企业发展目标 二是企业的经营计划 三是企业现有的员工位置空缺 人力资源的供给也由三方面的因素所决定一是现有人力资源的存量 二是企业内部的人力资源流动 三是企业员工的培训 二 人力资源预测的特点 1 人力资源预测是综合性的预测2 人力资源预测必须与组织的发展目标相联系3 人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结构4 人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展5 人力资源预测应注重经济效益 三 人力资源需求预测的方法 1 管理人员判断法即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉 自下而上确定未来所需人员 2 经验预测法这种方法也叫做比率分析 即根据以往的经验对人力资源需求进行预测 3 德尔菲法德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法 例如组织将来对劳动力的需求 达成一致意见的结构化方法 4 综合分析法由组织内的各下属部门或基层单位 根据各自生产任务状况 技术设备状况和人员配备状况 对自身的人力资源需求进行初步的预测 在基层预测的基础上 组织的职能部门再对基层的预测数据和结果进行专门的分析和处理 最终形成组织对人力资源需求的总体预测 回归预测法 回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测 由于人力资源的需求总是受到某些因素的影响 回归预测的基本思路就是找出那些与人力资源需求密切相关的因素 并依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系 建立回归方程 然后根据历史数据 计算出方程系数 确定回归方程 这时 只要得到了相关因素的数值 就可以对人力资源的需求量做出预测 使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相关的变量 这样建立起来的回归方程的预测效果才会比较好 实践中通常采用线性回归来进行预测 回归预测法举例 病床数和护士数的数据 将病床数设为自变量X 护士数设为因变量Y 两者之间的线性关系可以表示为Y a bX 其中计算a和b的方法和趋势预测分析中使用的方法一样 经过计算得出a 2 321 b 0 891 回归方程就是Y 2 321 0 891X也就是说每增加一个床位 就要增加0 891个护士 由于医院准备明年将病床数增加到1000个 所以需要的护士数就是 Y 2 321 0 891 1000 893 321 894 人 四 人力资源供给预测 人力资源供给预测 也称为人员拥有量预测 人力资源供给预测分为内部供给预测和外部供给预测 一 组织内部人力资源供给预测根据企业内部人力资源状况预测可供的人力资源以满足未来人力资源变化的需求 第一 人员核查法 即对现有企业内人力资源质量 数量 结构和在各职位上的分布状况进行核查 以确切掌握人力资源拥有量 第二 管理人员接替模型 即对管理人员的状况进行调查 评价后 列出未来可能的管理人员人选 又称管理者继承计划 第三 马尔柯夫分析法 这种方法的基本思想是 找出过去人事变动的规律 以此来推测未来的人事变动趋势 人力资源接续模型示例 马尔科夫模型模型应用举例 假设某企业现有四类职位 从高到低依次为A B C D 各职位的分步情况 如表所示 预测未来的人员分布状况 确定人员转换率 马尔科夫模型模型应用举例 结合人员分布表和人员转换率来确定第二年的人员分布情况和预测人员供给 二 组织外部人力资源供给预测 长期地看 任何企业都必须面对招聘和录用新员工的问题 无论是由于企业生产规模的扩大 多元化经营 跨国经营还是由于员工队伍的自然减员 企业都必须从劳动力市场上获得必要的人员以补充或扩充企业的员工队伍 二 组织外部人力资源供给预测 外部供给主要是对影响供给的因素进行判断 从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测 影响外部供给的因素主要有 外部劳动力市场的状况 企业的吸引力 通过对人力资源大预测结果 可能会出现三种情况 1 供给和需求总量平衡 结构不匹配2 供给大于需求3 供给小于需求那如何去平衡呢 第三节人力资源计划的平衡 1 供给和需求总量平衡 结构不匹配 对于结构性的人力资源供需不平衡 一般要采取下列措施实现平衡 1 进行人员的内部的重新配置 包括晋升 调动 降职等 来弥补那些空缺的职位 满足这部分的人力资源需求 2 对人员进行有针对性的专门培训 使他们能够从事空缺职位的工作 3 进行人员的置换 释放那些企业不需要的人员 补充企业需要的人以调整人员的结构 2 供给大于需求 当供给大于需求时 可以采取以下措施从供给和需求两个方面来平衡 1 企业要扩大经营规模 或者开拓新的增长点 以增加对人力资源的需求 例如企业可以实施多种经营 吸纳过剩的人力资源供给