【毕业学位论文】（Word原稿）兰州市高新技术企业知识型员工离职问题研究

位论文 作者：李燕 兰州市高新技术企业知识型员工离职问题研究 一、 引 言 （一）研究背景与意义 1、 研究背景 社会经济的发展， 使企业之间的竞争 日趋激烈， 在 科学技术 日新月异的今天 ，知识已成为现实生产力的推动力。 不论是 一个企业产品的创新和价值 的 提升， 还是 一个国家经济 的 增长 与 社会 的 进步，都离不开其所拥有的智力资本，而知识型员工 ，作为 智力资本的重要载体 ，成为企业的一大宝贵 资源，是现实与未来经济发展的根本动力。 高新技术企业 ，作为一类专门从事知识生产 的企业，其本质特征决定了 它 对人才资源 的高度 依赖性。高新技术企业不仅需要 德才兼备 的 各类 人才，而且要求它 所拥有的人才具有相对的稳定性 ，然而 企业要想保持 持续的竞争力 ， 首要的一个前提就是不断提高人员素质，改善人员结构， 因此 合理的人才流动 既 有利 于个人发展， 又 有助 于企业 生产效率和 创造能力的提高。但是，现今，在高新技术企业中，作为中流砥柱的知识型员工，其离职问题 却愈演愈烈 ，这直接关系到企业今后的生存 和 进一步 发展。 因此， 降低员工的离职率， 减少或避免由于高离职率所造成的损失，是当前 高新技术 企业 所面对的一个必须解决 的 一个 热点问题。 甘肃省 “ 十二五 ” 科学技术发展规划颁布实施情况显示， “ 十二五 ” 期间，甘肃省将加快推进高新技术在石油化工、冶金有色、建材、 煤炭等传统产业中的应用，振兴装备制造业，发展现代高载能产业。同时培育发展新能源产业、新材料产业、新能源装备制造业、生物医药产业、信息技术产业等战略性新兴产业，围绕医疗健康、食品安全、生态保护等重大民生科技问题，加强核心技术和关键装备研发；重点实施新能源及设备、新材料、先进装备制造、节能及清洁生产关键技术、动植物高产高效养殖种植技术、农产品精深加工与现代储运技术等10 个科技重大专项。 随着“十二五”规划的 推进，兰州 市 高新技术企业获得了前所未有的发展，经济总量不断扩大，结构日趋优化，质量不断提高，在经济发展中的地 位越来越重要，作用 也 越来越突出，已成为加快现代化建设进程的重要推动力。 市场竞争的激烈化，各大高新技术企业为了引进知识型员工，纷纷提出各种诱人的条件，例如 丰厚的待遇 、 完善的管理体制 等 ， 在此大背景下， 部分高新技术企业 由于 应 对策 略 不 足 ，同样面临着严重的知识型员工 离职 问题 ，这一 问题 目前 已成为限制兰州高新技术企业发展的严重障碍。 位论文 作者：李燕 兰州市高新技术企业知识型员工离职问题研究 2、 研究意义 本文通过 分析 高新技术企业的特点 、 知识型员工的个性特征、 公司人力资源管理现状 以 及其对 知识型 员工的管理策略， 发现 兰州市高新技术企业知识型员工离职的 根本 原因， 并对企业的管理策略进行 相应的 优化设计， 提出 一些可操作性的对策，以期 能 有效 遏制该群体员工 的 离职 行为， 从而为 高新技术企业 制定 此类员工的管理策略提供 一定 的参考依据。 高新技术企业知识型员工的 离职 现象 多有发生 ， 既具有普遍性，又具有代表性 。 如何 解决 此类 问题 不仅 对 高新技术企业 的进一步 可持续 发展 具 有重大 意义，而且也为 与兰州同类地区 的其他 高新技术 企业解决 同类 问题提供借鉴和 思路。 （二）研究 思路和 内容 1、研究思路与方法 （ 1）研究思路 本文的研究框架如图 1所示 ： 图 1 论文研究框架图 具体 依照 以下 思路进行 : 位论文 作者：李燕 兰州市高新技术企业知识型员工离职问题研究 相关文献资料 的 收集整理 根据 本次 研究的主题 ，确定关键词并进行文献的检索，通过阅读、整理并分析收集到的所有资料，确定本次研究的理论基础以及研究方法。 依据相关理论基础，结合企业的实际情况设计 调研 问卷， 并 做出相应的调查工作设计。 调查方案实施 确定调查范围， 联系调查对象，发放问卷，并通过与被调查者的充分沟通，了解员工满意度、组织承诺度与离职行为的关系。回收问卷，对有效问卷进行数据处理。 调查结果分析 对调查数据进行统计分析，运用定性与定量，理论与实证、系统分析相结合的方法，给出相应结论。 人力资源管理策略的设计优化 根据以上调研结 论，提出管理策略的设计思路。 （ 2）研究方法 本文的研究工作主要采用资料收集分析法、问卷调查法、访谈法等，主要是以“员工离职”、“知识型员工”、“高新技术企业”为关键词，通过查阅相关书籍、学术期刊以及其他主流网站进行资料的收集与检索。在对资料进行分析整理和再学习的基础上，得出影响员工离职的基本因素，再结合地区区域特点，构建高新技术企业知识型员工离职调查问卷，然后对兰州市五家高新技术企业进行问卷调查，运用因子分析和结构方程模型对问卷进行研究，得出影响员工离职因素的路径系数和高新技术企业员工离职模型。 2、研究 内容 目前，国内就员工离职问题的研究较多，但针对于兰州市高新技术企业这一领域的研究却不多 ，而此类地区这一群体的流失问题非常严重。因此，为了 具体了解 兰州市高新技术企业知识型员工的 离职 现状 ， 特别 是 挖掘出 影响该群体高 离职 率的主要原因，本文将以兰州市高新技术企业知识型员工为研究对象，应用人力资源管理相关的理论和方法，通过访谈和发放问卷相结合的方式展开调查，并对收集到的资料进行 整理 分析， 发现兰州市高新技术企业知识型员工离职的 影响因素 ，并针对于此类员工进行管理策略的优化设计。 因此，本文共分为五部分内容： 第一部分是引言 ，首先介绍研究的背景和意义，确定研究的思路、方法和内容。 位论文 作者：李燕 兰州市高新技术企业知识型员工离职问题研究 第二部分是基本概念与相关理论，对高新技术企业、知识型员工、员工离职、组织忠诚度以及激励理论进行概念的界定和理论的综述。 第三部分针对兰州市高新技术企业知识型员工的离职状况展开分析 ，通过文献资料分析和知识型员工访谈等方式，初步确定影响知识型员工离职的影响因素。根据兰州市四家高新技术企业的问卷调查数据，利用结构方程模型构建了员工离职模型，并对模型进行检验和评价。 第四部分是针对兰州市高新技术企业知识型员工进行管理策略的优化设计。首先提出了策略设计的原则与 目标，最后针对具体研究对象进行了管理策略的优化设计。 第五部分是文章的结束部分， 对本文的主要观点进行了总结， 提出了论文的局限性以及有待进一步研究的问题。 位论文 作者：李燕 兰州市高新技术企业知识型员工离职问题研究 二、 基本概念与相关理论 （一）高新技术企业 1、我国高新技术企业的认定标准 根据高新技术企业认定管理办法第二条规定，高新技术企业是指在国家重点支持的高新技术领域内，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动，在中国境内（不包括港、澳、台地区）注册一年以上的居民企业。 国家科技部对国家高新技术开发区高新技术 企业认定条件和办法的修订稿中，进一步界定了高新技术划分范围和高新技术企业认定条件，在新办法中做了如下规定 1： （ 1）从事高新技术规定范围内的一种或多种高新技术及其产品的研究开发、生产和技术服务。企业的高新技术产品 需通过 省、市科技行政管理部门 ，依据 高新技术产品目录进行认定。 （ 2）具有企业法人资格。 （ 3）具有大专以上学历的科技人员占企业职工总数的 30%以上，其中从事高新技术产品研究开发的科技人员应占企业职工总数的 10%以上。 进行 高新技术产品生产 的企业，以及以服务为主的劳动密集型高新 企业， 其 大专以上学历的 科技人员数应大于企业 职工总数的 20%。 （ 4）企业每年用于高新技术及其产品研究开发的经费应占本企业当年总销售额的 5%以上。 （ 5）高新技术企业的技术性收入与高新技术产品销售收入的总和应占本企业当年总收入的 60%以上。新办企业在高新技术领域的投入占总投入 60%以上。 （ 6）企业的主要负责人应是熟悉本企业产品研究、开发、生产和经营，并重视技术创新的本企业专职人员。 2、高新技术企业的特征 高新技术企业除了具有一般企业的共同特点之外，还具有一些特殊性。归纳起来有以下几点 1： (1)高新技术企业是人才、知识和技术 密集的企业。 统计表明企业中从事研究与开发的科技人员占企业职工总数的 10以上，1 国科发火资 2000第 324 号 国家高新技术产业开发区高新技术企业认定条件和办法 位论文 作者：李燕 兰州市高新技术企业知识型员工离职问题研究 一般来说具有大专以上学历的科技人员，要比传统产业高 5倍，熟练工人比传统产业高 70左右 2。由于高新技术产业充分利用了先进的、尖端的科学和技术，涉及到多门学科领域、技术和工艺，是一类综合性较强的产业，因此，它 主要 集中 在 高等 院校 密集的区域或 具备较好的 技术开发 与 协作条件的 科技 园区。 (2)资本高度密集。 高新技术企业一般 不仅具有生产经营的职能，同时具有 研究开发 的职责 ，其技术开发包括 研究、生产、销售等多 个 环节 ， 所以 企业的生存 与 发展必 须 依靠雄厚的资金 支持。 (3)风险极高。 高新技术企业 自身 特征 就是 难度大、 风险 高 。这主要 包括 以下 两 个 方面 ：首先 是技术风险 。 从事高新技术研究， 本身就是在探索一个未知的或者是困难的领域， 需要面对诸多的 不确定性， 因此 一般情况下 ， 失败率要远大于成功率；并且，技术 更新 速度快，产品生命周期短，特定的高技术产品市场极易达到饱和 ， 或 容易 被 相似 产品 取代 。 除此之外还有 市场风险 。 一个高新技术产品即便是技术上可行，但 其 能否 开拓并占领市场，为 用户 所 接受， 同样难以保证 。如果不能被用户接受或无法占领市场， 产品的 价值 将 不能 得到 实现，企业也 就会因此而 难以维持。据美国有关资料表明，硅谷新创办的高新 技术企业 中 ， 有 高达 20 30 的企业会 夭折 于襁褓中 ， 只能获得一定程度的成功的企业约占到 60 70， 而仅 有50的企业能 大展宏图 。高新技术企业在西方国家的失败 率 高达 80，这 进一步印证了 高新技术企业的风险性 3。 (4)高收入 、 高增长。 高风险伴随着高收入，一旦 高 新 技术企业 获得成功，那么它带给 投资者和创业者的个人收益 以 及社会效益 都 将 是 无法估量 的 。例如美国苹果 公司 在 创业 之初仅有 2500美元的资本 ， 而其 5年后 的 营业额 竟高 达 10亿美元，同时其 产品 占据了 41 2的美国个人电脑市场 。 另一方面，高收益也会带来高增长。发展迅速是 高 新 技术企业 的一个 显著 特点 ，通常高新技术企业都 保持 几十倍的增长 速度 。 (5)信息情报占特别重要的地位。 情报工作的 优劣 往往决定了 高 新技术的成败。企业要 想击败竞争对手，要想快速发展， 就必须 要以 全面、 准确、及时地收集 和 处理 信息为前提保障，充分 运用各种信息 资源 ， 彻底了解竞争对手的基本现状、发展趋势和发展策略 。 对于信息的掌握程度是降低决策 风险 的关键环节 。 (6)高 新 技术企业面对的 是一个 竞争残酷、瞬息万变 的市场。 随着高新技术突飞猛进的发展，高新 技术产品的生命周期也 日益 缩短，产品更新换代 极 快， 由于 新一代产品 往往比 老产品 具有 更加完备的功能以及 更高的 性位论文 作者：李燕 兰州市高新技术企业知识型员工离职问题研究 价比，因此新产品 诞生之际即是老产品的淘汰之时。 另外， 作为发达国家的战略产业，并作为反映 国力强弱的 一个 重要标志， 高新技术产业历来作为各国优先发展的宠儿 ，这 一因素对于 加剧高新技术产品市场 的激烈竞争起到了推波助澜的作用 。 近 年来 ，作为高新技术产业的优势国家， 美 、 日 两国在这 一领域一直处于激烈 竞争 的胶着状态，而 且 这种趋势愈演愈烈。更值得一提的是， 各发展中国家也趋之若鹜的加入了这一历史潮流。 3、高新技术企业对人才的要 求 高新技术企业上述的这些特点，决定了 在其中供职 的员工必须拥有较高的智力资本和创新能力。通常高科技企业人力资源的特点是： （ 1）人员流动快。近年来对企业员工来说，跳槽已经是再平常不过的事情了，在高新技术企业，人员的流动有愈来愈烈的趋势，国内某些著名的企业，如华为科技，大唐电信等都保持着较高的雇员流动率 4。 （ 2）人员构成年轻化，是年轻人的聚集地，所以公司充满活力和激情。由于高新技术企业需要的是 思维敏捷 、 充满激情 、 干劲十足 的员工，所以年轻 员工占据了员工总数的很大比例，根据 调查显示 2040岁的 员工 可达到总 人数的八成以上 。而且，高新技术企业的人员知识层次都比较高，总体上而言，本科以上学历占到 80以上 5。 高新技术企业是专门从事知识的生产或以知识的生产为主业的企业，这个本质特征决定了其对知识型人才资源具有强烈的依赖性。高新技术企业不仅需要数量众多的人才，而且要求其所拥有的人才具有相对的稳定性。然而，近年来我国高新技术企业人才流失的现象却非常严重。 （ 二 ） 知识型员工 1、 知识型员工的界定 美国 现代 管理学 大师 彼得德鲁克 首次 提出了 知识型员工 的概念：一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型 员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力 2。知识型员工最主要的特点 就是知识创新能力 。此外，知识型员工 主要从事 智力劳动 ， 随着时间、环境的变化，员工的 知识 需要不断的 更新 与 发展。所以，知识型员工 集 知识性、创造性、灵活性等方面的特征于 一身 。 加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞认为：“简而言之，知识型员工就是那些创2 （美）彼得德鲁克 M，译 国人民大学出版社， 1999. 位论文 作者：李燕 兰州市高新技术企业知识型员工离职问题研究 造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中用到了手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手去扛一个 50磅重的麻包” 3。 2、 知识型员工的特征 知识型 员工 与非知识型员工相比， 在 个性 特征、心理需求、价值观以及工作方式等 诸多 方面 均存在 特殊性，主要表现为： （ 1）具有较高的个人素质。 今天的知识型员工 大多接受过系统的专业教育，因此一般 都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机器”，不仅对专业知识，而且对经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。 （ 2）具有实现自我价值的强烈愿望。通常知识型员工 的需求一般在比较高的层次上 ， 他们 往往更 在意 自身价值的实现 ，并强烈期望得到组织或社会的认可 。因此，他们很难满足于 被动地完成一般性 事务，而更热衷于挑战性、创造性较高的工作，并尽力追求完美的结果，渴望在这一过程中充分展现个人才智，实现自我价值。 （ 3）高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励体制中，成就激励和精神激励所占的比重要远远大于金钱等物质激励，他们认为成果的质量才是工作效率和能力的有效证明，因此更加重视工作的成果。他们愿意发现问题并 积极寻求解决问题的办法，期待自己的工作更有意义并且能对企业有所贡献。因此，成就本身就成为对他们更好地激励方式，而金钱等传统的激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于他们高度重视自我价值的实现，因此 格外注重他人、组织及社会对自己的评价，强烈期望得到社会的认可和尊重。 （ 4）具有较高的创造性和自主性。体力劳动者往往从事着简单、机械的重复性劳作，而知识型员工 是一个富有活力的群体，他们从事的大多是创造性劳动，依靠自身的专业知识，应用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有 一个 自主的工作环境，不愿意像流水线上的操作工人一样，被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束，他们强调工作中的自我引导和自我管理。 （ 5）强烈的个性以及对权势的蔑视。知识型员工与传统的体力劳动者不同，不 仅拥有才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，不愿意随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势。 相反，他们会因为执着于对知识的探索和真理的追求，而蔑视任何权贵，因此传统组织层次中3 （加）弗朗西斯赫瑞 比 M 械工业出版社， 2000. 位论文 作者：李燕 兰州市高新技术企业知识型员工离职问题研究 的职位权威对他们往往不具有绝对的约束力和控制力。 （ 6） 劳动过程难以监控。由于知识型员工的工作 往往没有固定的流程和步骤， 其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在， 通常是在易变和不确定环境下从事创造性的知识工作， 依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所， 因而呈现出较 大的随意性和主观支配性，有些企业甚至连工作场所也 与传统的办公室环境迥然不同，因此，对他们 工作过程 的监控既不可能，也没有意义。 （ 7）工作成果不易进行直接测量和评价。 知识型员工的工作成果往往是以某种思想、创意、技术发明、管理创新等形式呈现，因此常常不具有立竿见影、可直接测量的经济形态。与此同时，随着现代科技的飞速发展，许多知识创新和研究成果通常并非一人所能为，需要团队的协同合作。因此，对知识型员工，特别是个人的工作成果，通常无法采用一般的经济效益指标加以衡量，企业如何正确评价知识型员工的个人价值并给予合理的薪 酬，成为企业的一大困扰。 （ 8）工作选择的高流动性。知识型员工由于具有高度的专业背景，并且有能力接受新工作、新任务的挑战，因而他们拥有远高于传统工人的职业选择权。如果现有的工作没有足够的吸引力，或者缺乏充分的个人发展空间，他们就会很容易地转向其他公司，寻求新的发展机会。 （三）员工离职 1、员工离职的概念 在国内的相关研究中，“离职或流失”概念是由英文 所界定的狭义的组织员工离职使用得最为广泛，即组织员工离职是“从组织中获得物质收益的个体终止其组织成员关系的过 程”， 义的组织员工离职概念的狭义性和适用性使之成为多数组织员工离职研究的基础。例如国内学者张勉等在中国 在 从组织中获得物质收益的个体终止其与组织劳动合同的过程”，以使该定义能适合中国目前一些组织中大量存在的“停薪留职”和“下岗”现实，本文采用的是张勉关于离职的定义。 2、关于离职的分类 （ 1）主动离职、被动离职和自然离职 主动离职是指员工在没有任何压力的情况下自愿离开组织，主要指辞职；被动离职是指在企业的要求下 不得不离开组织，包括解雇、开除、结构性裁员等；位论文 作者：李燕 兰州市高新技术企业知识型员工离职问题研究 自然离职包括退休、伤残和死亡等。大量关于员工离职的研究是在主动 /被动离职分类的基础上展开的，如文献 678。但有的学者对此种分类方法在研究中的应用性表示了怀疑和谨慎的态度， 为在大多数的研究中，离职是被动还是主动并不是很清楚，有的员工可能因为被动的因素而表现为主动离职 9。 （ 2）显性离职和隐性离职 叶仁荪 10在国有企业员工离职动因分析中，考虑到我国企业员工的离职行为与市场经济比较发达的西方国家存在一定的差异，将离 职分为显性离职和隐性离职两种。 显性离职是指员工事实上已经中断了与企业的契约关系，它包括主动离职和被动离职中已经与企业中断的契约关系。隐性离职则是指员工有离职意向并且又在从事着与本职工作无关的一类工作，但仍与企业保持着契约关系的状态。显性离职和隐性离职较难区分，本文仅从离职意愿方面研究员工自愿离职的现象。 3、我国学者对员工离职影响因素的研究 我国学者对影响员工离职倾向的因素进行了一定的研究，其中大部分研究是根据西方学者的理论，采用实证研究的方法来进行验证的。然而我国学者在设置上自变量和因变量时不同于国外学 者，他们会更多地考虑中国文化因素。 符益群、凌文辁、方俐洛（ 2002）把离职倾向的影响因素归结为以下几个维度：个体因素 教育水平，绩效，任期等；与工作相关因素 角色模糊和角色冲突，任务多样性，工作环境等；组织因素 制度因素，如奖酬制度，组织结构，组织管理等；个体与组织适合性 指个体偏好的氛围和组织氛围之间的适合性，如组织申请者会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织对他的适应性；外部环境因素 劳动力市场状况，组织外工作机会，就业形势，社会经济环境等；与态度和其他内部心理过程相关的因素 组织承诺 ，工作满意，觉察到的影响力，觉察到的机遇，工作期望等。 赵西萍，刘玲，张长征（ 2003）把影响离职倾向的因素概括为五类：宏观经济因素 如经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度等；企业因素 如企业规模、报酬体系、企业管理模式等；个体对工作的态度 如工作满意感、工作压力感、组织承诺等；个体的人口统计变量及个人特征因素 如年龄、性别、受教育程度等；以及与工作无关的个人因素 如配偶、家庭负担等。 冯友宣，戴良铁（ 2005）把离职倾向的影响因素归结为四个方面：个体因素 个体特征、工作激励和工作成就感；组织 因素 薪酬福利、晋升与培训、公司效益和前景、工作条件；个体与组织匹配性因素 企业文化、人际关系；位论文 作者：李燕 兰州市高新技术企业知识型员工离职问题研究 外部环境因素 劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势。 刘永安，王芳（ 2006）认为，影响员工离职倾向的因素分为三类：员工个人自身的因素 个人的年龄、性别、教育水平、婚姻状况、生活质量、在组织中工作的年限等；与组织和工作相关的因素 组织的管理，包括组织的公平性、组织内部的人际关系、员工参与组织决策的程度和组织的道德氛围；个体与组织之间的匹配性；员工的工作满意度；员工的组织承诺；工作压力，环境因素 社 会的经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度、工作机会、企业性质、交通、住房、教育和医疗设施、生活成本、生活质量等。 刘颖、林庆栋、凌文辁（ 2006）从员工、组织、社会三个层面分析了影响国有企业员工离职倾向的因素。 （ 四 ）组织 承诺 理论 组织承诺自 20 世纪 60年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。组织承诺作为重要的员工态度变量，会影响到员工的许多组织行为，例如工作满意度、工作投入、工作绩效等。高组织承诺的员工队伍能够提高组织的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义 11。 国内外学者从不同的角度，对组织承诺给出了不同的定义。组织承诺的概念源于 在 1956 年的组织人一书中提到：组织中的人不仅为组织工作，而且隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。 1960）最早提出了组织承诺的概念：组织承诺是指随着员工对组织时间、精力、感情等付出的增加，而希望继续留在组织中的一种心理现象，是促进员工持续其职业行为的心理契约 12。 1974）认为组织承诺是个人对所属组织目标和价值观的认同，个人对组织的认同以及与组织联系的紧密程度 13。1979）将组织承诺细分为：对组织目标和价值观的一种强烈的认同和接受；愿意为组织贡献自己的力量；愿意留在组织中 14。 1982）认为，组织承诺是指为了满足组织的利益，个体不断地被灌输和强调组织奉行的观念或规范的结果，是个体对组织目标和价值观的接受和内化 15。 1990）提出组织承诺应包含三种形式的承诺：情感承诺（ 继续承诺（ 及规范承诺（ 16。 1985）认为，由于组织是由不同的群体组成，每个群体都有其目标和价值观，多重承诺的集合构成了组织承诺，由于不同群体的目标和价值观可能不同，因此各种承诺彼此之间可能存在差异甚至冲突。 O 1986）认为组织承诺是员工与组织之间的心理契约，位论文 作者：李燕 兰州市高新技术企业知识型员工离职问题研究 这种契约无法用正式的文书表达出来，是 一种内隐的契约和期望。可以分为顺从、认同、内化三个阶段，其对个体的影响逐步深入。 国外学者余凯成（ 1985）认为，组织承诺有五个内容层次，由低而高 分别为：功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺以及精神性承诺。这五个层次不完全是连续渐进、从低层次向高层次的过程，而是既可能呈现跳跃性发展，也可能呈现几个内容层次的承诺共存于一个行为主体之中。 凌文辁等（ 2001）认为组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员工对企业忠诚度的一种指标 17。 刘小平、王重鸣（ 2002）对中国职工的组织承诺形成过程进行了研究，提出组织承诺形成的三阶段模型：第一阶段为初步判断阶段，通过企业现状与员工期望比较确定情感方向；第二阶段是 结果解析阶段，即对第一阶段比较结果进行分析和解释；第三阶段是决策建议阶段，根据第二阶段的分析确定维持或调整现有关系 18。 卢光莉（ 2005）将组织承诺定义为组织中的成员将组织目标与价值内化，对组织与人事制度有强烈的认同感，具有较高的工作动机，且愿意留在组织中，为组织奉献心力。 （ 五 ）激励理论 激励英文为“ ,作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程 4。 激励在组织行为学中，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励的出发点是满足组织 成员的各种需要，贯穿于企业员工工作的全过程，科学的激励工作需要奖罚并举，对员工表现出来的符合企业期望的行为要进行奖励，对不符合员工期望的行为要进行惩罚。激励的最终目的是 不仅要 实现组织目标， 同时 也让组织成员实现其个人 利益最大化，帮助其达到渴望的 目标，即 达到组织和员工个人目标 的统一 ，兼顾组织和个人的利益、目标 。 自 20理学家、心理学家和社会学家们从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。 激励理论 主要 包括 三大类，分别为 ： 过程型激励理论 、行为修正型激励理论 和 内容型激励的理论 。 4 俞文钊管理心理学 位论文 作者：李燕 兰州市高新技术企业知识型员工离职问题研究 表 1 具有代表性的理论 名 称 提 出 者 基 本 内 容 对管理实践的启示 需要层次论 美国心理学家 亚 伯 拉罕 马斯洛于 1943 年提出来的 马斯洛提出人的需要可分为五个层次，这五种需要成梯形分布 。 后来，他又补充了求知的需要和求美的需要，形成了七个层次。 1正确认识被管理者需要的多层次性 2要努力将本组织的管 理手段、管理条件同被管理者的各层次需要联系起来 3在科学分析的基础上，找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，然后，有针对性地进行激励 双因素论 美国心理学家 赫茨伯格于 20 世纪 50 年代提出来的 提出两大类影响人的工作积极性的因素： (1) 保健因素 (2) 激励因素 1善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除下级的不满 2要抓住激励因素，进行有针对性的激励 3正确识别与挑选激励因素 期望理论 美国心理学家 弗鲁姆 于 1964 年提出来的 人们对工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。激励水平取决于期望值与效价的乘积，其公式是：激发力量 = 效价 期望 1选择激励手段，一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段 2确定目标的标准不宜过高 3如果不从实际出发，只从管理者的意志或兴趣出发，推行对员工来说是不可能收到 激励作用的 公平理论 美国心理学家 亚当斯 于 1965 年提出来的 人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。付出与报酬的比较方式包括横 比和纵比 两种 1在管理中要高度重视相对报酬问题 2尽可能实现相对报酬的公平性 3当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用发生 1、 内容型激励理论 内容型激励理论 着重研究激发人们行为动机的各种因素， 主要根据人们的各种需求进行调查、研究， 故而又把这种理论称为需 要理论 。内容型激励理论主要包括：奥尔德佛的 兹伯格的双因素理论 、马斯洛的需求层次理论、麦克莱兰的需求理论等 。 (1)马斯洛的需要层次理论 此理论假设每个人都有生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要这五种需要。他认为， 低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。 位论文 作者：李燕 兰州市高新技术企业知识型员工离职问题研究 (2)奥尔德佛的 “理论是生存相互关系成长需要理论的简称。 奥尔德佛 认为 人有三类基本需要 ：生存的需要（ E），相互关系 的 需要（ R）和成长发展 的 需要（ G）。该理论认为， 满足较高层次的需要受挫会导致倒退到较低层次的需要。 这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了 挫折 到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。 (3)麦克利兰的成就需 求 理论 麦克利兰 认为，在人的生存需要基本得到满足 的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主 要的三种需要。 成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。 (4)赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格 认为 员工 产生不满的因素 大部分情况下 与工作环境相关 ，比 如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为 “ 保健因素 ” 。他还认为， 促使员工在工作中产生满意感的因素常常与工作本身有直接关系， 例如 工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性 等等。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素成为 “ 激励因素 ” 。这就是 “ 双因素理论 ” 。 2、 过程型激励理论 过程 型 激励理论 着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。 此类理论表明，要使员工出 现企业期望的行为，就必须 找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。 (1)弗鲁姆的希望理论 弗鲁姆认为，一种 行为倾向的强度 取决于两 方面的因素 ：一 是一旦 雇员 充分信任足够的 努力会带来良好的 工作 绩效评价， 其 就会 以更加 努力奋斗作为 受到激励 的首要选择 ；二是当 其优秀的 绩效带给组织奖励时，组织的这种奖励也会满足雇员的个人目标。 (2)亚当斯的公平理论 “ 公平理论 ” 是研究人的 知觉关系和 动机的一种理论。 该 理论认为个人不 但关心 通过自己 通过 努力获得的酬 劳 的数量， 而且 也 关 注 自己的 劳动所得 与 其他人的 劳动所得所形成得 比较 关系。如果 两种比较结果相等 ，就公平；公平就能激励位论文 作者：李燕 兰州市高新技术企业知识型员工离职问题研究 人。反之，就会使人感到不公平；不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。 3、 行为改造型激励理论 行为改造理论是研究如何改造和转化人们的行为，使其达到目标的一种理论。 (1)亚当斯的挫折理论 由于目标无法实现，动机和需要不能 得到 满足，就会导致产生一种情绪 ，这就是 “ 挫折 ” 。使人产生挫折心理 通常应该 具备 三个 条件： 首先， 个人有强烈的意愿期望实现自己的 目标； 其次， 对于 这种目标 个人认为 是 有可能达成 的 ； 最后，在 现实 与 目标 中存在 无法逾越 的障碍。 受到挫折后， 不同的人由于 心理特点 不同 ， 他们的 行为 表现 也各不相同， 大致可分为 两 类； 一类 人 采取 相对 积极 的 态度， 消除挫败感 ，满足 内心 需要， 以 积极的态度去适应 现实 。 另一类 人则 采取 相对前者相反 的 态度， 消极的去面对， 甚至 采取 对抗 的 态度， 比 如攻击、 忧虑、 退化、 固执 、 冷漠、 幻想 和妥协等。 (2)斯金纳的强化理论 心理学认为， 如果行为 的结果使动机得到加强，这 就对动机起 到 正强化 作用，会 使人的行为得到加强和重复； 反言之， 如果行为 是不好的 结果 ， 就对动机 起 负强化 作用， 即能 使人的行为 得到 削弱或消失。 总而言之， 人的行为的结果对动机有反作用。 (3)海德的归因理论 它是关于人的某种行为与其动机、目的和 价值取向 等属性之间逻辑结合的理论。归因 包括两种 ：一 种 是情境归因 ，即 把个人行为的根本原因归为 诸如 社会舆论、环境条件、天气的变化、企业的设备、工作任务等 外部力量。 第二类 是个性倾向归 因， 认为诸如 个人 的 兴趣、能力、性格、努力程度等自身特点 是个人行为的根本原因 。 位论文 作者：李燕 兰州市高新技术企业知识型员工离职问题研究 三、兰州市高新技术企业知识型员工离职状况分析 （一）兰州市高新技术企业简述 截止 2009年底，兰州市共有 4家企业被认定为国家级高新技术企业， 25家企业被认定为省级高新技术企业。兰州市 29 家高新技术企业主要属于中小型企业，共有 9 家中型企业， 20 家小型企业，主要涉及新材料、生物医药、光机电一体化和电子信息等高新技术领域。 2009年，兰州市 29家高新技术企业完成工业总产值 成工业增加值 元；实现总收入合计 利润合计 元，实际上缴税费合计 元。截止 2009 年底，兰州市29家高新技术企业资产总计 根据 2012年 5月甘肃省科技发展战略研究所公布的 2011年甘肃省高新技术企业数据显示，兰州高新区内高新技术企业数增至 100家，其中高新技术产品收入较之 2010年增加 年末从业人员数增加 科技活动人员数由 2010年的 011年的 2241。 甘肃省“十二五”科学技术发展规划提出，到“十二五”末，甘肃省将累计建设 100 家创新型企业、 300 家 高新技术企业和 30 个产业技术创新战略联盟，因此，随着“十二五”规划的推进，兰州市高新技术企业面临着前所未有的发展机遇与挑战。 （二）兰州市知识型员工离职状况分析 5 由于受到地区经济的影响，兰州要想尽快实现跨越式发展，缩小与东部沿海地区的差距，就必须走以高新技术产业为核心的经济发展道路，而提高高新技术产业竞争力的核心要素之一是人才资源。 随着经济快速发展与产业结构的优化升级，兰州市人才队伍虽然在数量、层次、文化程度等方面有了较为明显的提高，但是随着产业结构调整与升级换代，兰州高新技术企业目前面临着一大问题就是 员工离职，有数据显示： 2003年 市专业技术人才中，高级职称流入 1611 人，流出 3271 人，净流失 1660人。是引进人数的 级职称引进 7461人，流出 16130人，净流失 8669人，是引进人数的 ；引进初级职称人才 17242 人，流出 13259 人，净引进 3983 人。从企业人才增减状况看，企业专业技术人才总体呈减少流失态势，5 中共甘肃省委组织部 位论文 作者：李燕 兰州市高新技术企业知识型员工离职问题研究 尤其是高层次人才处于严重流失状态。企业人才中吸纳引进具有高级职称 683人，但同期流出 1644 人，净流失 961人。 一方面是人才流失，另一方面是企业高技能人才 短缺。全市拥有高技能人才82542人，仅占全市人才总数的 19%，其中第二产业 40210人，占全市的 第三产业 42160 人，占全市的 全市高技能人才文化程度总体处于较低水平，大专以上学历人才仅占到 而高中及以下的占到 因此，对于兰州市的高新技术企业来说，人才资源以及成为制约其发展的瓶颈问题，亟待解决。如何优化人才资源的社会环境，留住现有的人才资源，成为一个现实问题摆在每一位管理者面前。 （ 三 ）兰州市高新技术企业知识型员工离职影响因素分析 在文献资料阅读以及走访 的基础上， 综合 之前国内外学者 的研究成果， 结合具体区域特征， 我认为影响兰州市高新技术企业知识型员工离职的影响因素 可以归结为两大方面：宏观因素和微观因素。宏观因素主要是指社会大环境对高新技术企业知识型员工离职的影响，比如社会的制度环境、社会的经济环境、社会的人文发展环境、行业的发展水平等。而微观因素则主要指企业和员工，企业的特点和知识型员工的个性特征这两方面对员工流失的影响，这涵盖了企业管理和员工工作与生活的方方面面。 1、宏观因素分析 虽然高新技术企业员工流失的原因多种多样，但是不可否认，社会的进步、经济的发 展，在很大程度上引发并推动了高新技术企业员工的离职。在知识产业为主导的今天，市场竞争日趋激烈，人才需求日期紧张，职业声望、职业发展、自我价值的实现等诸多因素都对高新技术企业的知识型员工产生着重大的影响，这种影响主要表现在以下几方面： （ 1）价值观变化因素。人们的价值观随着市场经济的发展，也随之发生了巨大的变化，特别是具有高学历、高素质的知识型员工。现在的知识型员工已经不在乎雇主是谁，不在乎多少次“跳槽”，只看重工作是否另自己满意，以及在“跳槽”间实现的自身资本的增值，他们把流动看成是一件很平常的事情，只忠诚 于自己的专业而非组织，他们喜欢变换环境，喜欢不断学习新的知识和技能，因此一些高新技术企业仅仅只是他们暂时的跳跳板，无法成为他们的终点，在此背景下，流失也就在所难免了。 （ 2）知识更新因素。知识经济的一大特点就是知识更新速度快，随着互联网时代的到来，这种更新周期进一步缩短，而对于知识型员工来说，由于他们本位论文 作者：李燕 兰州市高新技术企业知识型员工离职问题研究 身具有较强的学习能力，并且有着不愿意被新知识时代淘汰的强烈个人呢意愿，因此，为了能更快更好地获取新的知识和技能，向知识储备多，创新能力强的企业流动成为他们不二的选择。在调查中我们发现，一些在这方面相对落后的高 新技术企业，就成为了知识型员工流失的主体。 （ 3） 对知识型人才的需求因素。随着知识经济的发展，高新技术企业在我国迅速发展扩展，仅在兰州市就先后建立起两大科技园区，在此背景下，由于知识型人才的严重匮乏，导致企业之间的竞争最终演变成对知识型员工的竞争。一方面是人才的稀缺，另一方面是知识资本的高回报率，这就使得供求关系逐渐失去平衡，知识型员工的流动成为必然。再加上人才市场的兴起，提供了大量的就业信息和择业选择，也进一步加速了企业员工的流动性。 （ 4）产业特点因素。高新技术企业自身就需求知识的更新与技能的不断创新， 该类企业要想保持持续的竞争优势，就必须不断的进行技术的更新升级和产品的创新管理，因此，这也为在其中工作的员工，提供了流动的可能性。 2、微观因素分析 （ 1）传统的人力资源管理、一成不变的规章制度成为导致知识型员工流失的重要原因。在调查研究中我们发现，传统的人力资源管理方式，滞后的管理模式，不能适应高新技术企业发展的需求，在此种管理模式下缺乏沟通环节，不能倾听知识型员工的个性化需求，从根本上剥夺了知识型员工对自主性的追求，这与知识型员