管理学六激励三版PPT课件

普通高等教育 十一五 国家级规划教材北京高等教育精品教材乔忠主编管理学 第3版 机械工业出版社 第六章激励 激励的含义 需要 动机和行为模式 几种典型的激励理论 需要层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论和综合激励模式 激励实务 员工需要分析 激励手段的选择和应用 对员工团体的激励 本章内容要点 第一节激励的含义 一 需要的含义及形成条件需要的含义 指人们由于缺乏某种东西而产生的生理或心理上的不平衡状态 形成条件 感到缺乏某种东西 期望得到这种东西 一 需要 动机 行为与激励 二 动机的含义与功能 与行为的关系 动机的含义 指驱动和诱导人们去从事某种活动的动因 动机的功能 始发功能 即能够引发行为 促使人们产生某种活动的功能 选择功能 即能使人们选择目标及行为方式 促使人们的行为朝着特定的方向进行 调整与反馈功能 即当某一个动机引发了行为 行为的结果又会反过来对动机产生影响 动机与行为的关系 需要产生动机 动机引发行为 当然 并非每一个动机都能引发行为 只有最强烈的动机 称为优势动机 才会引起行为 一 需要 动机 行为与激励 三 激励的含义 指在分析人们需要的基础上 将组织目标与个人需要相联系 通过一定的手段在使员工的需要不断得到满足的同时 激发其工作的积极性 为实现组织目标而自发 主动地贡献自己的力量 一 需要 动机 行为与激励 一 古典学派代表人物泰勒 工人工作的最重要的目的是获得经济收入 因此应建立一套良好的工资体制 只要给予员工合理的经济报酬 就能提高他们的工作积极性 二 管理理论发展中对激励的观点 二 行为科学学派 员工不但有经济上的需求 还有社会方面的需求 因此可以用调节人际关系 改善劳动条件等方法提高员工的工作积极性 三 美国管理学家麦格雷戈 二 管理理论发展中对激励的观点 四 权变理论学派 人在不同环境 不同时间会有不同的动机与需要 因而激励措施也应多样化 并根据具体的人来采取相应的激励措施 二 管理理论发展中对激励的观点 第二节激励理论 三类激励理论 一 需要层次理论的内容 需要层次理论是美国心理学家马斯洛于20世纪40年代提出的 他把人类的多种需要划分为五个层次 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要与自我实现需要 一 需要层次理论 一 需要层次理论的内容 一 需要层次理论 生理需要 指人类生存最基本的需要 如食物 水 住所等 安全需要 指保护自己免受身体和情感伤害的需要 社交需要 包括友谊 爱情 归属 信任与接纳的需要 尊重需要 包括自尊和受到别人尊重两方面 自我实现需要 指个人成长与发展 发挥自身潜能 实现理想的需要 需要各层次的相互关系 一 需要层次理论 五种需要像阶梯一样从低到高 逐层上升 一个层次的需要相对满足了 就会向高一层次发展 不同层次的需要不可能在同一等级内同时发生作用 在某一特定的时期内总有某一层次的需要在起着主导作用 需要满足了就不再是一种激励力量 二 需要层次理论在企业管理中的应用 一 需要层次理论 一 双因素理论的内容 二 双因素理论 美国心理学家赫茨伯格 FrederickHerzberg 于20世纪50年代后期提出 很满意中性很不满意 双因素理论的两个要点 1 满意与不满意赫茨伯格的双因素理论打破了传统的满意 不满意的观点 他认为满意的对立面是没有满意 而不是不满意 不满意的对立面是没有不满意 而不是满意 二 双因素理论 传统观点 赫茨伯格观点 满意不满意 满意没有满意没有不满意不满意 激励因素 保健因素 2 内在激励与外在激励双因素理论实际上将激励分为内在激励与外在激励两种内在激励是从工作本身得到的某种满足外在激励是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接的满足 二 双因素理论 双因素理论的两个要点 二 双因素理论 双因素理论的局限性 赫茨伯格所采用的研究方法有一定的局限性 缺乏普遍使用的满意度评价标准 赫茨伯格认为满意度与工作效率之间存在一定的关系 但他的研究中只考察了满意度 而没有涉及工作效率 二 双因素理论 二 双因素理论在管理中的应用 1 注重对员工的内在激励重新设计工作任务 使员工的工作内容丰富化 从而使员工能在工作中得到责任 成长和成就感等高层次需求的满足 对管理层员工及技术人员可实施目标管理 减少过程控制 扩大其自主权和工作范围 并提供富于挑战性的工作任务 使其能力能得到充分发挥 对员工的成就及时给予肯定 表扬 使其感到自己受到重视和信任 二 双因素理论 二 双因素理论在管理中的应用 2 正确处理保健因素与激励因素的关系 在对员工的激励中 不应忽视保健因素 但也不应过分注重改善保健因素 弗鲁姆 VictorVroom 认为 只有当人们预期某一行为能给个人带来具有吸引力的结果时 人们才会采取这一特定行为 激励力量 效价 期望值激励力量的效果直接表现为人们的积极性 效价是指被激励对象对所要达到目标的价值的认定 期望值指被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计 是一种主观概率 三 期望理论 一 期望理论的内容 人们可以自觉地评价自己努力的结果和得到的报酬 报酬必须紧密地联系员工为企业做出的贡献行为 企业的奖励制度必须随个人的绩效而定 人们对其从工作中得到报酬的评价 效价 是不同的 有的人重视薪金 有的人更重视挑战性工作 三 期望理论 二 期望理论在管理中的应用 确定适当的目标 激发期望心理帮助员工调整期望值 调动积极性正确处理努力与绩效之间的关系正确处理绩效与奖励需要的关系 三 期望理论 实践中的具体做法 公平理论是美国的斯达西 亚当斯 J StaceyAdams 在20世纪60年代提出的 员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感 他们的工作积极性不仅受到其所得报酬的绝对值的影响 更受到相对值的影响 相对值来源于横向比较与纵向比较 四 公平理论 一 公平理论的内容 公平 1 不公平 报酬过高 2 A代表某员工 B代表参照对象 不公平 报酬过低 3 四 公平理论 付出指每个人对自己 或他人 的努力 资历 知识 能力 经验及贡献的主观估计 所得指付出后所得到的报酬 如工资 奖金 福利待遇 晋升 进修机会等 四 公平理论 式 1 表示 当A通过和B的比较 觉得二人付出与所得之比相等 感到公平 因而心情舒畅 努力工作 式 2 表示 当A通过和B的比较 觉得自己的收付比高于对方 感到占了便宜 但也会产生内心不安 式 3 表示 当A通过和B的比较 觉得自己的收付比低于对方 感到吃了亏而满心怨气 四 公平理论 纵向比较指个人对工作的付出与所得与过去进行比较时的比值比较的结果有三种 现在的收付比等于过去 他会认为激励措施基本公平 积极性和努力程度可能会保持不变 现在的收付比大于过去 他可能不会觉得报酬过高 因而工作积极性不会因此而有大的提高 现在的收付比小于过去 他会认为不公平 工作积极性会下降 四 公平理论 当人们积极投入 投入值为正 却得到消极惩罚 所得为负 同投机取巧 假公济私 无投入的人相比 用公平理论的公式衡量 值可能相等 亚当斯的公平理论无法解释这种情况 付出与所得只是当事人的主观判断 实际中难以找到量化标准 只能是定性的分析 四 公平理论 亚当斯的公平理论表明 一个人所得的相对值比绝对值更能影响人的工作积极性 所以管理者需更多地注意实际工作结果与个人所得之间的公平合理性 管理者除了制定公平的奖酬体系外 还要及时体察员工的不公平心理 并认真分析 教育员工正确认识 对待自己和他人 四 公平理论 二 公平理论在管理中的应用 强化理论是由美国的斯金纳 Skinner 提出 强化理论认为 人的行为只是对外部环境刺激所做的反应 强化是指对一种行为给与肯定或否定 奖励或惩罚 这种行为结果可以在一定程度上影响或控制该行为的重复出现与否 五 强化理论 一 强化理论的内容 正强化又叫积极强化 是用某种具有吸引力的结果对某一行为进行鼓励和肯定 使其重现和加强 这种有吸引力的结果在管理中表现为奖酬 如认可 赞赏 增加工资 职位提升 高奖金 提供满意的工作条件等 实际应用时应注意以下几点 所选用的强化物要恰当 对于被强化对象有足够的奖酬力度强化要有明确的目的性和针对性强化的顺序必须能确保在以后各个阶段激发所希望的行为再度出现奖酬宜及时 方法宜多样 五 强化理论 正强化 二 强化理论在管理中的应用 负强化 又叫消极强化 指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的不愉快的后果 如批评 惩罚等 使员工为了减少或消除可能会作用于其身的某种不愉快的刺激 从而使其行为符合要求或避免做出不符合要求的行为 在实际工作中 应用负强化应注意实施负强化事先需规定好哪些行为不符合要求 若出现这些行为时会受到何种处罚 否则 职工很容易无意或有意地做出某些不符合企业要求的行为 五 强化理论 自然消退有两种方式 一是对某种行为不予理睬 以表示对该行为的轻视或某种程度上的否定使其自然消退 另一种是指原来用正强化手段鼓励的有利行为由于疏忽或情况改变 不再给与正强化 使其逐渐消失 五 强化理论 指用批评 降薪 降职 罚款等带有强制性 威胁性的措施来创造一种令人不愉快甚至痛苦的环境 或取消现有的令人满意的条件 以表示对某种不符合要求的行为的否定 从而消除这种行为重复发生的可能性 惩罚是阻止错误行为发生的方法 它的速度通常快于自然消退中的忽视手段 但其效果只是暂时的 并可能会在以后对职工产生不愉快的消极影响 如对员工心理上造成恐惧 害怕 甚至产生对抗心理 出现无故缺勤甚至辞职等严重行为 五 强化理论 惩罚 综合激励模式由美国学者波特 Lyman W Porter 和劳勒 Edward E Lawler 于1968年提出 六 综合激励模式 一 综合激励模式的内容 波特 劳勒的综合激励模型说明了管理者要想使激励能产生预期效果 就需考虑以下几方面的工作 如何根据个人能力进行工作分工 如何设定合适的工作目标 给与什么奖励才能适应不同人的需求 激发每个人的积极性 设定什么样的有效奖励制度能使员工不断保持积性 如何进行公平考核才能使员工感到公平 合理 使员工真正感到满意 六 综合激励模式 二 综合激励模式在管理中的应用 对不同员工的情况加以区别 按他们的需求的不同进行恰当的激励是很有必要的 不同年龄的激励不同性别的激励不同教育水平的激励不同职业的激励不同民族文化背景的激励 一 员工需要的分析 第三节激励实务 人的激励过程是内部激励与外部激励的综合作用 因此激励手段也可分为内部 外部激励两方面 外部激励是管理者从外部对员工的行为进行引导 引向企业的组织目标 外部激励手段主要有建立有效的奖酬系统 明确目标任务 内部激励是自身产生的发自内心的一种激励力量 其手段一般有多样化的工作设计 明确经济责任制 提供员工成长与锻炼的机会 民主管理制度 精神激励等 二 激励手段的选择和运用 工作轮换 保持员工原有职位 但将员工从一个岗位转换到另一个岗位 一段时间后再进行转换 工作扩大化 即训练员工对各方面的工作都有所了解 以增加工作范畴 使员工有机会运用更多的知识与技能来适应工作的需要 工作丰富化 把工作责任 学习机会 成就感等激励因素渗入员工的工作中 即把具有丰富内容的整个工作交给一个人或一个小组完成 一 激励与工作设计 二 激励手段的选择和运用 通过让员工参与管理实现企业内部顺畅的沟通 使员工及时了解企业的目标 个人的任务 能够满足员工得到尊重与信任的需求 具体有以下几方面 员工参与目标制定员工参与管理全员参与合理化建议 二 激励手段的选择和运用 二 激励与民主管理 分配制度直接影响着员工的工作积极性 所以在企业的分配中一定要坚持效率与公平原则 即个人所得要与个人业绩紧密联系 分配要公平合理 分配可分为按劳分配和按资分配 按劳分配是按企业承认的定额劳动量和经济效益量进行分配的方式 按资分配是指按投入生产经营的资金或资本量参与企业利润分配的方式 除了使员工得到的货币性的收入外 企业还可通过福利计划来对员工进行激励 二 激励手段的选择和运用 三 激励与分配制度 1 工资 奖金工资 奖金是最直接的货币激励 首先 要区分激励对象 其次 工资 奖金基本属于保健因素 较优厚的报酬可在一定程度上消除员工的不满 但想要真正使其起到激励作用 还需善于将其转化成激励因素 总之 工资和奖金作为直接的货币薪酬 应合理的设计其固定和浮动部分 以起到更有效的激励作用 为使工资 奖金起到预期的激励作用 还需注意以下两点 制定合理的业绩考核标准 从结构和体制上保证分配的合理 保证薪金的公平性 并根据员工的能力与承受程度 在内部倡导适度的竞争 二 激励手段的选择和运用 三 激励与分配制度 2 福利有条件的公司一般都为员工尽量提供好的福利待遇 好的福利待遇可避免员工的不满 维持已有的工作积极性 如许多公司为员工提供医疗 养老 失业等保障 工作中为员工提供班车 免费午餐等 同时 企业可以通过合理运用福利开支 来帮助员工解决生活和工作中的实际困难 为员工创造良好的工作环境 解除工作的后顾之忧 二 激励手段的选择和运用 三 激励与分配制度 3 股票期权股票期权是指在一定时间内 以约定价格购买一定数量公司股份的权力 目前在国内外一些企业中通过股票期权来实行对高层管理人员的长期激励 即企业的股票价格在一定程度上受企业获利能力和利润增长的影响 而高层管理人员的努力与其业绩会在相当程度上影响这些因素 工资 奖金的激励虽可立竿见影 在短期内迅速起到激励作用 但易形成短期行为 使员工更多注意眼前利益 而忽视企业的长远利益 实行股票期权可将公司效益与管理人员个人收入紧密联系起来 从而起到长期激励管理人员的作用 二 激励手段的选择和运用 三 激励与分配制度 4 员工持股是指公司的一部分股票由员工持有 实施员工持股后 员工投入企业的不止是体力和智力 还有资本 员工不仅生产剩余价值 同时也获得剩余价值 他们不仅是企业雇用的员工 更是企业的股东 实施员工持股还应注意以下几方面 员工持股的面应越宽越好 股票不应作为福利发放 而应以员工对公司的贡献为基础取得 实施员工持股 还需要建立相应的科学评价体系 我国在现阶段推行员工持股时还应具体情况具体分析 企业不具备相关条件时 不能盲目推行 二 激励手段的选择和运用 三 激励与分配制度 对员工进行上岗前培训 在职培训等 有助于帮助员工顺利适应工作 增强自信心 既提高了工作效率 又能够满足员工追求个人成长与自我实现的需求 有效地激发员工的积极性 二 激励手段的选择和运用 四 培训激励 五 榜样激励 在企业中可以树立体现企业精神 工作突出 积极向上的模范典型人物作为榜样 他们在员工中