招聘研究网背景调查失败案例分析

背景调查失败案例分析,亨特尔猎头朱正华,先看一个影片花絮,汤姆克鲁斯的碟中谍3，取景的一面墙上都能看到诺大的“办证”。美国的洛杉矶时报、英国的泰晤士报、日本的朝日新闻等媒体也作了相应报道。,全国持假文凭者60万，等于90年代年普高毕业生总数美国3000万人曾因伪造简历而被录用你录用了几个持假文凭的员工，你识别了多少？,背景调查的内容包括：,通用项目：a、身份的真实性；,可查询身份证号码及彩色照片，大概5元一份。b、学历、学位的真实性；1991-2000年学历查询5元/次；2001年以后的学历查询2元/次，每年新注册的学历数据查询当年内免费c、任职资格证书的真实性或者有效性。部分网站可以查询行业执业资格2.与职位说明书要求相关：a、工作经验；b、技能；c、业绩。,案例心得,失败案例一（上）,刚被高薪聘请到一家通讯技术公司的彭海怎么也没有想到，一番背景调查弄得他难以在新公司树立威信。对于背景调查，作为中高层管理人员，彭海的遭遇并非头次，从专业技术水平到为人处事，他都自信经得起调查。彭海此次跳槽的薪水传言可观，在行业内几家公司引起一番小波动，有的羡慕，有的嫉妒。自从公司HR背景调查之后不久，闲话在新公司不胫而走，给他造成了一定的被动。“他离婚了，搞小三，他现在的老婆比他小12岁，真是老牛吃嫩草哦。”“他酒量好得很，经常去酒吧嗨。”“他前妻家里蛮有背景，走到今天不都靠的女人？”作为“空降兵”，彭海本来就在开展工作上有一定难度，而眼下自己却成了新同事茶余饭后的闲话对象，这弄得彭海十分难堪。,失败案例一（下）,自己的事情只有自己知道，外界传闻只是表面上的东西，彭海十分恼火。终于有一天，他当着人力资源部经理和总经理的面发了火：“我的人品有问题吗？我的工作能力让你们失望了吗？为什么我刚进来，不负责的传言却到处泛滥？公司这样的做法让我很失望！如果贵公司如此不专业，那我将考虑另谋高就。”,问题一：如果下次再有背景调查，你认为彭海会是什么态度或者有什么要求？问题二：新公司HR部门哪里不够专业？如何改进？问题三：如果你是新公司HRM，你将做些什么才能够留住彭海？,背景调查的内容,不包括：隐私（是否离过婚，每个月有没有给老家的父母寄钱，寄多少？住在什么小区，平时的消费习惯怎么样？一个月去几次酒吧，都是和什么人去的？等等）薪资（可以不问）a、证明人未必真了解候选人薪资，HR部门也不会轻易告知具体金额；b、候选人过去的薪资水平受所在行业、公司效益、公司薪资制度的影响，最多是个参考值。招聘企业HR客观评价候选人能力，并与公司现行的薪资制度匹配就OK。找薪酬调查公司更简便有效。,案例心得,背景调查执行人员的素质要求：,思想品德过硬。不该问的话不能问，无意中了解到的隐私不能四处散播，更不能无中生有，造谣生事。沟通表达能力强。善于低姿态地、友好地与证明人交往。敏锐的观察能力和严谨的逻辑思维判断能力。必须经过背景调查相关制度和技能培训。较为丰富的人生经历。,案例心得,失败案例二（上）,王东前一段时间比较忐忑，他正在接受另外一家世界500强企业委托第三方开展的背景调查。他在背景调查表上填写了自己的上司、同事和下属的姓名和座机。不知道能否顺利过关。背景调查机构的背景调查员孔女士始终打不通王东上司的吴薇座机电话。孔女士通过委托方，找到王东问个究竟。王东随后告知，吴薇最近生病住院的实际情况，并把吴薇的手机号码提供出来。吴薇也确实生了个小病住院了，吴薇在病床上认真回答了孔女士的有关王东的优点、缺点，专业能力、工作业绩等各类问题，搞得孔女士在电话里一直道谢，挺感激的。,失败案例二（下）,这几天，背景调查结果出来了，王东总算松了一口气。他摆了一桌，请3名关系特别铁的老同事欢聚一堂，因为其中两个作为同事和下属说了一些好话，为其增色不少。他尤其感激吴薇客串他的上司，否则肯定要被无良上司抹黑了。而吴薇也觉得朋友有求于己，又不是什么原则问题，也不用承担法律责任，犯不着毁了朋友前程。,问题一：你认为王东和吴薇的做法是否妥当？为什么？问题二：孔女士如何才能防止自己受骗浪费感情？问题三：作为新东家的HR如何才能杜绝类似事件发生？,如何选择证明人,360度选择，上司、下属、同事、HR、客户让候选人填写简历或者做背景调查的时候，主动提供的证明人姓名及联系方式，相当部分靠不住；不用选择过于久远的有可能离职或者联系方式改变的证明人；用合适理由，请前台帮着转其上司、下属、同事；利用行业人脉关系选择证明人，例如行业协会、媒体记者等关系选择证明人；其他方式。,案例心得,HR如何管理第三方背景调查机构,认真选择负责任的专业第三方背景调查机构（专业背景调查机构、猎头公司）；审查第三方背景调查机构的调查人员或者顾问，看他们的专业素养，与他们亲自交谈评估；审核工作制度、业务流程和工作表单；就每一份背景调查报告，与执行的背景调查员口头沟通以了解他们是否严格执行了流程要求，以及对人才的感受；定期回顾检查他们的工作。,案例心得,背景调查可信度的影响因素,应聘者前单位的证明人不想以前的同事失去一次工作机会，所以可能会夸大应聘者的表现，或隐去一些不当行为，而不愿对以前的同事作过多的负面评价；证明人害怕因不适当的评价而负面相关责任或引起纠纷，所以不愿过多评价；证明人可能对应聘者的离职心存芥蒂，所以对应聘者的离职评价很差；证明人对背景调查反感，有抵触情绪，所以对应聘者的评价比较轻率；前雇主拒绝提供有关证明信息。,案例心得,授权背景调查声明可设计,我在此声明，以上我所提供的所有求职申请信息是真实的，完整的。我非常明白，以上求职申请表上所填写内容如有任何伪造、隐瞒将失去此次申请资格，即使将来录用，也将因此导致无偿解雇。雇主可针对以上所填写求职申请的信息进行诚信调查，特此授权。本人目前在职，因此请在背调时要绝对保密。如果因为背调，被现单位的人知道本人要跳槽，那么所造成的后果由提出背调的一方承担。,案例心得,失败案例三（上）,U集团广州分公司人力资源部邢小姐，要求为他们服务的猎头公司的顾问M,为候选人张国栋做一个背景调查，以便发出录用通知书。张国栋一年前曾经是K集团公司东莞分公司的销售部经理，这一年自己和朋友创业不太顺利，被猎头顾问M推荐给竞争对手U集团广州分公司。猎头顾问M做了周密准备，第一个电话打给了张先生曾经的在K集团公司东莞分公司的陈总经理。陈总经理现在担任K集团公司华南大区总经理兼任深圳分公司总经理。,失败案例三（中）,陈总经理接通电话后，听说是做背景调查，表示可以配合。在得知自己曾经的手下张国栋要去竞争对手广州分公司后，不断抨击竞争对手U集团，并非常强势地表示，一定让张国栋回K集团公司深圳分公司跟自己干。而且马上就给张国栋打了电话。张国栋原来就不想回K集团公司，毕竟U集团是行业的老大；也不是太愿意在强势的陈总经理手下工作，何况自己当初在陈总手下离职的，好马不吃回头草。但是，陈总现在打电话，强烈要求回到他麾下，态度不可谓不诚恳；如果，考虑去U集团广州分公司，也没有获得他们的录用通知书，更何况这次背景调查原来的上司陈总经理也不愿意配合。下一步怎么办呢?,失败案例三（下）,猎头顾问M觉得自己很憋屈：张国栋都离职一年了，这个陈总经理怎么还这么强势，我又不是直接挖的他的人，何况陈总离开东莞分公司也已经不在直接负责东莞分公司了。陈总怎么如此认同他自己服务的企业而敌视竞争对手，自己如何是好？这个单子能成吗？,问题一：你认为U集团广州分公司人力资源部有没有责任？为什么？问题二：陈总经理不配合背景调查怎么办？问题三：猎头顾问M有错么？为什么？,跟证明人亮明自己的身份？,什么时候可以说？什么时候不可以说？或者如何伪装自己的身份？建议尽可能隐藏自己的真实单位或身份，无论被调查人是否离职。遇到不配合的证明人怎么办？,案例心得,失败案例四（上）,A公司的丁佳因个人发展需要想换一份工作，通过B猎头公司，去竞争对手C公司面试了，面试中丁佳表现出色。根据C公司招聘流程，如果丁佳背景调查合格的话，决定录用。人力资源部在尚未作调查时，面试丁佳的业务副总私下里分别向A公司业务高级经理和业务总监询问丁佳的业绩和能力情况。结果第二天这件事在A公司引起了很大的轰动，部门经理和人力资源经理甚至总经理都几次找丁佳谈话，几个星期丁佳几乎成了同事中的异类。,失败案例四（下）,丁佳也曾通过B猎头公司顾问询问C公司HR，确认是面试丁佳的业务副总私下里询问A公司相关人员，并要求这两个人为其保密了。丁佳因为受不住几方的压力，提前辞职了，最终也没有去C公司，因为C公司的做法让她很为难、很反感。,问题一：你认为C公司业务副总的做法是否妥当？为什么？问题二：C公司HR在事件中责任是什么？如何杜绝类似事故的发生？问题三：B猎头公司对此事是否有责任？如何变革？,背景调查的时机,随时？发offer之前？发offer之后到入职之前？入职之后转正之前？离职状态还是在职状态？,案例心得,一般的调查清单设计,我可以了解A君在贵公司的任职时段吗？A君的职位是什么？A君的直线上司是哪一位呢？A君管理的下属有哪些？A君工作的主要内容包括哪些？A君在我们的求职申请上说他在贵公司的薪金是，请问是否属实？请问A君在哪些方面最能帮助上司？A君离职的主要原因是什么？如有可能，您会否考虑重新录用A君，为什么？请问A君的强项是哪些？请问A君需要加强或提高的地方是哪些？请问A君与同事