招聘流程梳理ppt课件

招聘工作流程梳理,人事行政部,目录,招聘定义招聘流程三.招聘评估四.工作总结,招聘概念,定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划地交接方式。（麦克纳和比奇，1995）意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础，是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要。,招聘概念,招聘,招,聘,通过一定的招募渠道发布招聘信息，筛选合适的候选人，形成一个“候选人蓄水池”,面试官通过各种方式考核候选人，在最优的时间和成本下实现人与工作的匹配,招聘流程,招募,筛选,评价,录用,招募阶段,筛选阶段,录用与评价,招聘工作的基础,一、人力资源规划对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程岗位名称、需求数量二、岗位分析分析该岗位的职责，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位岗位职责、任职资格,制定招聘策略,招聘策略是招聘计划的具体体现，是为了实现招聘计划而采取的具体策略。招聘策略：招聘地点、招聘渠道与方法、招聘时间、招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘评价、招聘扫尾工作安排等,招聘渠道,报纸21世界人才报、新文化报现场招聘会市/省人才市场、会展中心招聘会网络招聘智联、前程、58、赶集、大学生就业信息网员工推荐到岗率较高校园招聘稳定性内部竞聘节约成本、激励员工、适应工作其它,招聘信息发布,四个原则：Attention：注意会不会引起别人注意、醒目？Interest：兴趣会不会产生兴趣？Desire：渴望会不会产生加入愿望？Action：行动会不会采取具体行动？,招聘信息发布,发布渠道：是目标人群比较关注的渠道；发布时间：何时发布、发布时长、持续性or阶段性发布；广告位设计：吸引更多注意力，控制费用成本；广告版面设计：版面醒目、整体设计符合目标人群偏好及企业文化；广告内容的设计：“匹配性”至关重要，事半功倍or适得其反；,案例分析,招聘信息发布,招聘广告设计中常犯的错误：职位发布的信息过于简单，没有职位描述；任职资格过于笼统化，不体现该职位的特色；信息发布的方式与目标人群的接受方式不“匹配”；全面系统的工作分析、职位需求分析、目标人群的分析预测,简历：是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有关情况所作的简明扼要的书面介绍。是有针对性的对自我介绍的一种规范化、逻辑化的书面表达，是记录我们个人经历的文件。履历的拉丁文的意思有“人生”之意。,筛选简历,筛选简历-注意事项,个人基本信息（性别、年龄、学历等）；工作经验与企业要求是否吻合；工作时间长短与专业的深度的符合情况；跳槽的频率-稳定性；工作时间的间距长短空档期；工作的所属行业的跨度职业定位；工作内容是否与工作职位相匹配；注意个人倾向“像我一样”；辨别真假简历-学历与年龄，时间连贯，内容与业绩描述清晰；,筛选简历,如何透过简历了解应聘者个人信息过多、教育描述冗长-工作经验不足只有工作和职位的描述，没有工作成果或业绩的描述-工作能力应聘岗位较多，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。职业发展趋势-上升or下降简历投递频率粗心or关心简历结构、文字表述逻辑思维,筛选简历的技巧,根据岗位要求对应聘简历进行资格审核；排除最不符合条件的简历（花最少的时间），仔细考虑最有希望简历（花最多的时间）；去粗取精，重点放在应聘者的核心业绩上；避免将应聘者相互比较；注意个人倾向，避免对筛选过程造成影响；积极考虑应聘者工作经验和学习态度；牢记市场趋势，较短的任职期或职业和行业交叉是常见现象；,面试邀约,把公司最好的东西呈现给个人，即公司能吸引人才留下来的地方；把公司的行业地位、发展前景自信满满、实事求是的传达给应聘者；福利待遇，需要告知本岗位大概的薪资水平；齐全的福利待遇保障也是个人求职者关注的焦点之一；,面试邀约,与求职者确认并自我介绍（至少提前一天邀约应聘人员）；告知求职者简历来源与应聘职位；简单介绍公司或求职者应聘职位；了解求职者目前工作状况及目前所在地（在职或失业）；询问求职者应聘原因及离职原因；了解求职者相关工作的主要内容以及主要技能；了解求职者对应聘职位的认识、了解程度；了解求职者对薪酬福利的期望值，并对工资情况做简单介绍；请求职者提出其所关心的问题；了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等；明确面试地点、面试时间，如有特殊情况，可尊重求职者的时间选择；再次确认时间（减少失约概率）；发送面试短信，并留下联系电话；感谢对方支持；注意表达真诚与善意，语言清晰，语调上扬；,面试邀约电话沟通话术,“您好！是xx吗？”确认对方身份，也给对方反应的时间；“我是某某公司的人事行政部”，爆出自己的身份；“您是想找xx的工作么？”根据个人简历中的求职意向，在最短时间内确认对方求职需求，如于招聘需求不符，可结束通话；随意问一些问题，给对方连续三次说话的机会，判断一个人的语言表达能力、逻辑思维；考察以往对方的工作经历、工作能力；月平均收入（与公司情况是否相符，高于我方应主动放弃）；喜欢何种工作方式（判断是否能接受公司的工作方式）；离职原因（分析其表达能力，是否能自圆其说）；提醒应聘者记录面试时间、公司地址、所需材料及附近的公交路线；,面试接待,提前预约面（复）试官合理安排会议室礼貌接待应聘者有序指引（应聘登记表、笔试、宣传材料）介绍面试官、引领座位“建议使用职业化的介绍术语”面试后道别、寒暄（答疑）注意任何一个小细节、留心观察每一位应聘者的表现,面试结果通知,对每一位参与面试人员在面试结束时均需告知大概录用时间，一般不超过1周，如有特殊情况应提前说明；淘汰人员可不必电话通知面试结果，但要在面试后传达给对方，如一周内还未收到通知，视为不合格；电话复试内容：学历、工作经历的二次审核并确认，入职意向的明确，对问题进行答疑；入职通知：邮件通知正式到岗日期、入职所需材料等；,招聘评估,总招聘效果的评估应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%值越大信息发布效果好录用比=录用人数/应聘人数*100%值越小人员素质越高招聘完成比=入职人数/计划招聘人数*100%招聘流失率=培训期离职人数/实际入职人数招聘渠道的评估受众有效性：应聘比=合格应聘人数/总应聘人数*100%经济性评估：人均招聘费用=各招聘渠道入职人数/此种招聘渠道费用渠道有效性：每种招聘渠道入职人数,招聘评估,招聘成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用,招聘评估意义,有利于组织节省开支；对招聘工作有效性的检验；对招聘的成果和方法的检验；有利于提高招聘工作质量；,常见的面试误区,第一印象、成见效应；“晕轮效应”；以偏盖全、镜像效应；先入为主；推断；家庭背景、嗜好和兴趣；,工作总结,招聘已不是简简单单招人