劳动合同法专题座PPT课件

(1)劳动合同法专题讲座，新劳动合同法下企业如何规范用工、改善人事管理，(2)主讲人：徐建明浙江田健律师事务所首席律师，(3)，(1)劳动管理构成，(1)劳动管理组织机构、人员及职责人力资源部、办公室及其他劳动管理人员人力资源部或办公室人员等。(二)劳动管理方面的规章制度，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、员工培训、劳动纪律等。(3)标准化劳动合同文件应结合公司实际情况，根据不同岗位制定相应的合同模板。(四)劳动的日常管理包括招聘、教育培训、考核、档案管理等(1)法律1，中华人民共和国劳动法 2，中华人民共和国劳动合同法 3，中华人民共和国就业促进法 4，中华人民共和国安全生产法 5，中华人民共和国妇女权益保障法 6，中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 7，6，(2)行政法规和地方法规1，国务院关于职工工作时间的规定 2，职工带薪年休假条例 3，女职工劳动保护规定 4，工伤保险条例 5，浙江省人口与计划生育条例 6，浙江省失业保险条例 7，7，(3)行政法规和地方政府法规1，劳动部关于贯彻执行若干问题的意见 2，集体合同规定 3，企业职工患病或非因公负伤医疗期规定 4，工资支付暂行规定 5，违反和解除劳动合同的经济补偿办法 6，浙江省劳动合同办法 7，8，(4)最高人民法院司法解释关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (1)、(2).9，3.企业劳动管理目前面临的风险，(1)招聘过程中面临的主要问题，1。招聘条件中的歧视性内容违反了就业促进法，并面临诉讼风险。2.未完成的就业条件检查仍与原单位有劳动关系，有保密义务，有竞业限制协议等。3.申请人提供虚假证明材料。在企业招聘中不允许性别歧视。由于生产的扩大，一家公司需要雇用5名熟练工人。然而，招聘条件中规定，要求男性，拒绝女性。结果在招聘当天，许多女性投诉并要求劳动部门依法处理公司招聘中的歧视行为。评估 就业促进法要求保障男女平等权利。除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，任何人不得以性别为由拒绝雇用妇女或提高妇女的就业标准。建议：企业的招聘条件必须公平、平等，在具体的招聘过程中可以进行适当的筛选和技术处理。法律依据中华人民共和国就业促进法第26、27和62条。医生，12岁，案例2招聘劳动合同尚未终止的员工。企业面临风险。甲公司因工作需要招聘工程师乙，双方签订了5年的劳动合同。六个月后，甲公司突然收到一封律师的信：乙公司和丙公司没有解除劳动合同，要求甲公司立即解除与乙公司的劳动关系，并做好善后工作。否则，甲公司和乙公司将承担连带责任。评估招聘时，应要求应聘者提供与原单位解除劳动关系的证明，如果给企业造成损失，应要求员工承担全部法律责任。否则，不与原单位解除劳动关系的员工将面临连带责任的风险。法律依据 劳动合同法第九十一条用人单位招用未与其他用人单位解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。申请人提供虚假学历的，企业可以解除合同。公司已经聘请了工程师乙。雇用条件规定了研究生资格的要求。B公司在申请工作时也提供了相应的学历证书，并在登记表中注明了学历等级。双方签订了一份为期5年的劳动合同。六个月后，a公司发现b的研究生学位是假的。公司要求终止与乙方的劳动关系.评论劳动合同法规定，以假学历签订劳动合同可能导致劳动合同无效。在这种情况下，雇主可以在不支付经济补偿的情况下终止劳动合同。然而，应该注意的是，公司A需要有足够的证据来证明法律依据劳动合同法第26条和第39条。doc，14，(2)试用期管理面临的主要问题，1。试用期约定不合法，导致劳动合同难以解除。2.试用期考核管理不当已成为用人单位行使解除劳动合同权利的障碍。试用期满后，公司不得以不符合录用条件为由终止聘用王某。双方签订了两年的劳动合同，其中规定了3个月的试用期。一个半月后，王的考核结果不合格。公司车间主任将在月底将评估的依据和材料移交给人力资源部。人力资源部正在考虑终止合同。3月2日，公司以王某不符合录用条件为由，通知其解除劳动合同。王某拒绝接受仲裁请求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续履行劳动合同。评估:试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但是，2年劳动合同的试用期不得超过2个月，超过试用期的部分无效。虽然公司已证明王在2个月内不符合录用条件，但公司在第3个月作出终止录用的决定，不再在试用期内。如需与王某解除劳动合同，必须证明王某不胜任工作，经培训或调整工作后仍不能胜任工作。建议：以不符合录用条件为由终止劳动合同，必须在试用期内进行。试用期协议应合法，试用期评估应及时做出，业务部门和人事部门应加强职能合作。法律依据劳动合同法第19、21、39条。doc，16，(3)劳动合同管理过程中面临的主要问题，1。未能消除管理盲点，导致与劳动者形成事实劳动关系。2.没有健全的法律法规，企业很难进行有效的劳动管理。17、17和案例5将业务外包给没有就业资格的个人将不可避免地导致A公司通过熟人与一家国内企业签订管理大楼的合同，同意由国内企业负责大楼的清洁，并安排五名工人在大楼内工作。但是，国内企业没有进行工商登记，由负责人经营。之后，一名工人发生工伤事故，要求甲方承担工伤赔偿责任。评估:甲方应承担相应的责任。境内企业未经工商登记注册，属个体经营。个人没有就业资格。国内企业招用的员工应与甲方形成事实上的劳动关系。工伤事故发生后，甲方和家庭事务负责人应承担连带责任。法律依据劳动合同法第2条和第94条。医生，18岁，案例6无效的规章制度不得作为终止劳动合同的依据。A公司招聘了一名女出纳员，合同期为3年。在一次工作中，甲方发现该员工在收款时直接从收银机系统拿走了200元的营运资金。第二天，公司以严重违反规章制度为由发出终止劳动合同的通知。该雇员申请仲裁。公司提交了由公司几个股东制定的规章制度。如果明确公司私自收取经营金额，劳动合同将因严重违反规章制度而被解除。该员工辩称，a公司的规章制度不是通过民主协商程序制定的，不是通过法律程序通过的，也没有向员工公布，这不应作为案件审理的依据。仲裁机构支持(劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据的批复。DOC)。20，案例7未签订服务期协议，公司利益未得到保证。一家知名酒店集团建立了一个专门的员工培训中心，对所有新招聘的员工进行为期一年的业务培训，费用由酒店承担。然而，酒店花费巨资培训的员工，尤其是核心员工，在培训后换了工作。面对大量人才流失，酒店管理陷入危机。分析该案例揭示了企业人才流失的危机管理问题。人才流失一方面反映了企业人才激励机制存在的问题；另一方面，更重要的是，企业没有健全的教育培训管理体系，也没有与员工签订服务期限协议的意识，这使得企业在人才流失面前束手无策，造成巨大损失。法律依据劳动合同法第22条。doc，21，(5)员工在休息和休假中面临的主要问题。1.未依法安排休息和休假将增加企业成本。2.企业需要通过谈判程序来安排员工加班。企业应该如何应对？3.如何通过安排加班后休息来降低企业成本？2000年1月，顾被录用到上海一家服装公司工作。双方口头同意月薪1450元。下班后，顾发现公司一周工作6天，一周工作48小时，并没有支付加班费。2000年6月3日，经过仔细计算，顾发现他从2000年4月至5月共加班9天，没有领到工资，于是申请仲裁。经过一审、二审仲裁，顾的请求得到支持。评估本案用人单位违反国家有关规定，不支付加班费，最终增加了企业的劳动成本。法律依据劳动法第44条。医生，23岁，案例9用人单位能否强制加班甲公司是新建的纺织企业。由于行业特点，规章制度规定实行9小时工作制，公司在结算工资时依法支付加班费。公司的上述经营方式合法吗？评估:劳动法第41条规定，因生产经营需要，经与工会和职工协商，用人单位可以延长工作时间，一般每天不超过一小时。如因特殊原因需要延长工作时间，在保证工人健康的情况下，每天延长工作时间不得超过3小时，但每月不得超过36小时。由此可见，实行九小时工作制是违法的，可以由劳动监察部门处理。除非公司能够证明采用9小时工作制确实是由于生产经营的需要，并经过与工会和员工的协商。为了降低劳动成本，企业可以在休息日加班。由于小王公司生产任务紧张，经理要求员工在休息日加班，小王同意了。加班后，经理通知大家，下周一全公司将统一休息，作为休息日的补充。小王提议不同意补休，并要求200%的加班费。那么，公司有没有给王加班费？评估劳动法第44条第2款规定，如果安排工人在休息日工作，且不能安排补休，则应支付不低于其工资的200%的工资。由此可见，当安排工人在休息日工作时，企业可以先安排补休，当企业不能安排补休时，只支付不低于工资200%的加班费。换句话说，应该由企业来决定是安排补假还是支付加班费。因此，公司的做法是符合法律的，小王应该服从。取消最后一个位置是非法的。2、工作职责不明确，工作考核不到位，难以进行处罚管理。案例11在“最后淘汰”制度下，企业不得规定公司为广告公司。徐也加入了年底，根据考核结果，徐属于“淘汰垫底”范围。因此，公司以书面形式通知徐予以淘汰。徐拒绝接受解雇通知，称该公司的最后淘汰制度是非法的。评价解除劳动关系必须找到法律依据。劳动合同法中规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形，“末位淘汰制”不符合这些情形。如果以“最后消灭”为由终止劳动合同，企业不仅达不到终止劳动合同的目的，还将承担相应的赔偿责任。建议：公司应依法辞退不合格员工。首先，公司应制定科学的岗位职责和规范的考核制度。如果员工被依法认定为不称职，公司应调整岗位或给予培训。如果员工仍然不能胜任工作，公司可以单方解除劳动合同。法律依据劳动合同法第39、40、41条。doc，27，(7)奖惩管理中的问题。1.规章制度不完善，难以维护企业利益。2、缺乏考核记录，难以落实奖惩制度。3.罚款没有法律依据。28岁，案例12奖惩程序和规定是非法的，不能作为处罚的依据。王某是该公司的技术人员，在过去的两个月里收到了三次警告和两次罚款。3月，王因违反规章制度再次受到警告，公司决定与他解除劳动合同。王某拒绝接受，称：在公司4次警告、2次罚款的书面记录中，有2次警告记录是由主管直接做的，不符合规章制度，是无效记录。但是，企业处以罚款没有法律依据。因此，公司终止劳动合同的依据不足。评估自企业职工奖惩条例被废止后，企业的罚款权就没有了法律依据。企业的任何罚款都应该取消。建议：建立合理、合法、科学、全面的企业奖惩制度，对管理中可能出现的各种现象进行相应的处罚。具体处罚应落实到位，书面记录应完整有效，最好附员工签字确认。法律依据劳动法第四条、劳动合同法第四条、解释第十九条。医生，29岁，(8)档案管理可能面临的主要问题。在日常劳动管理过程中，对与员工相关的书面证据材料管理的疏忽导致了企业举证的困难。30岁，案例13没有证据支持解除劳动合同。企业面临着不利的后果。甲公司招聘乙公司，合同期为3年。在合同履行过程中，B公司经常迟到、早退、旷工、与同事关系紧张，甚至侮辱他人。公司依据规章制度对其行为进行处罚，并通知其解除与乙方的劳动关系，如乙方不服处罚，将申请劳动仲裁。在仲裁过程中，甲方不能为乙方违反规章制度提供依据，仲裁机构裁定继续履行劳动合同。评估公司单方解除劳动合同应有明确的法律和事实依据。如果没有证据支持它，它将承担不利的后果。法律依据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第39条：劳动者不能提供与用人单位管理的仲裁请求有关的证据的，仲裁庭可以要求用人单位在规定的期限内提供证据。用人单位未在规定期限内提供的，应当承担不良后果。(9)商业秘密和知识产权管理中可能出现的问题(1)没有明确的商业秘密范围和与保密人员的保密协议，企业的利益就无法得到保护。2.在签署保密协议时，还应注意非竞争条款的规定，以保护可能遭受的损害公司不能向法院提供证据证明其已对所涉及的业务信息采取保密措施，也没有给出合理的解