初探人力资源柔性管理

现代远程教育毕业设计(论文)题目：人力资源柔性管理初探谈福建煤电公司学习中心：年级专业：学生姓名：学号：讲师：职称：讲师单位：远程与继续教育学院论文完成时间：2012年11月21日摘要人力资源管理是现代企业管理的核心。随着经济全球化和知识经济的到来，传统僵化的管理模式严重制约了企业人力资源管理的创新和主动性。只有实施柔性管理，企业人力资源才能适应当今的竞争环境。通过分析福建煤电股份有限公司(以下简称福建煤电股份有限公司)人力资源管理过程中存在的问题，从人力资源规划、工作设计、人员招聘与配置、培训职能、绩效考核、薪酬体系和企业文化等方面阐述了柔性人力资源管理体系的构建。并对柔性人力资源管理做了进一步的研究和探讨。关键词：人力资源柔性管理煤炭电力公司目录摘要.2第一章人力资源柔性管理的内部内涵包括.-1-第2章张福福建梅剑，煤电公司总监，人力资源，资源管理，现状，简介.-2-2.1公司.-2-2.2人力资源管理的问题与分析.-2-3章3福建煤炭，煤炭，电力，人力资源，人力资源，人力资源，人力资源，人力资源，人力资源，人力资源，人力资源，人力资源，人力资源，人力资源，人力资源，人力资源，人力资源，人力资源，人力资源，人力资源，人力资源，人力资源，人力资源，.-6-3.2人力资源规划的灵活性.-6-3.3工作设计的灵活性.-7-3.4人员招聘和分配的灵活性.8-3.5员工培训的灵活性.-8-3.6绩效管理和激励措施的灵活性.-9-3.7薪酬体系的灵活性.-10-3.8企业文化的灵活性.-11-参考.-13-谢谢.-14-0-第1章人力资源、人力资源、软管理和管理的内部内涵“灵活性”一词源于英语“灵活性”，在韦氏大词典中定义为能够响应或适应变化或新情况的素质。在汉语中，这个词的意思是灵活，灵活，灵活，灵活，适应性和流动性。最初，它指的是物质的物理特性。后来，它扩展到人，包括人的行为和思想，然后扩展到管理领域。管理中“灵活性”的定义是指“对变化的反应、处理和适应”，即适应性。柔性管理是一种以人为本的人本管理，它以对人的心理和行为规则的研究为基础，重视人的情感、人格、欲望、能力等因素的作用，注重平等和尊重，在管理中采取非强制性措施，在员工中形成潜在的说服力，从而在员工的自觉行动中贯彻组织的意志和思想。它依靠人的心理过程，依靠每个员工内心激发的主动性、内在潜力和创造精神，依靠基于企业共同价值观和文化精神氛围的人性化管理。因此，它具有明显的内在同一性和动力，并在实际工作中表现出积极的创造性。人力资源管理的柔性是指在人力资源管理过程中，应体现“和谐、和谐、协作、敏捷、柔性”等柔性特征。人力资源的柔性管理不再依赖于固定的组织结构和稳定的管理规章制度，而是随着时间和外部环境等客观条件的变化而变化。这是一种反应迅速、灵活的新型人力资源管理模式。1第二章福建梅剑人力资源管理现状煤电公司公司简介2.1公司简介福建煤电有限公司是福建红山矿业有限公司改制重组后成立的国有大型企业，经福建省人民政府批准，由原福建龙岩矿务局、永定矿务局、苏邦煤矿等省级国有矿山于2003年1月成立。它是福建煤炭集团的骨干企业之一。本公司主要从事无烟煤生产和销售以及电力投资。煤炭生产规模约占福建煤炭集团总规模的50%。它是全省最大的煤炭生产、加工和经营企业。2.2人力资源管理中存在的问题及人力资源管理中存在的问题分析福建煤电公司现有13对生产矿井和9个原煤辅助装置，员工超过7000人。福建煤电总公司人力资源部负责全公司的人力资源管理。由于公司总部和一级矿井及原煤辅助单位实行分级管理，自上而下的人力资源管理实施中存在问题。福建煤电公司属于国有煤矿企业。人力资源的开发和管理起步较晚，领导没有给予足够的重视，进入竞争的强有力的激励机制没有真正形成，仍然停留在传统的人事管理上，人本管理的理念没有牢固树立，企业的员工和人才结构不合理。人才流失、人力资源浪费和培训效果不佳也时有发生，严重阻碍了企业的发展。在人力资源管理过程中，主要存在以下问题：2.2.12.2.1人力资源配置不合理；人力资源配置不合理；福建煤电公司的人力资源配置情况是：一线紧张，二线松散，三线平庸。也就是说，井下第一线岗位缺人，又硬又脏又累又危险，辅助岗位、地面岗位、办公室岗位人员过多。就劳动力资源而言，整体素质普遍不高，尤其是对于在地下工作的一线工人而言。缺乏科学的岗位分析和人员考核手段，使得岗位职责、任务和岗位要求不明确。与此同时，很难实现个人与岗位的匹配，因为员工无法全面掌握自己的知识、技能、能力和个性。2.2.22.2.2一线员工流失率高一线员工流失率高福建煤电公司井下一线岗位人员流失率普遍较高。首先，它是由地下工程的性质决定的，地下工程的安全性差，又苦又脏，占用的可能性高福建煤电公司是一家国有煤矿企业。尽管在确保一线井下工人的安全方面有严格的标准，但大多数2号煤矿位于偏远地区，远离城市。社会环境、教育环境、居住环境和人文环境与城市有很大的不同。员工担心下一代孩子的培养、教育和发展。因此，一线员工的流动率相对较高。2.2.32.2.3招聘，选拔机制不科学招聘，选拔机制不科学福建煤电公司经营的是一家国有企业，所有者是一个抽象的国家，但经营者是一个具体的个人，这就很难保证企业的负责人不损害公众和丰富私人，而陈旧和不透明的选拔机制只是为这些行为提供了操作空间，所以很难做到公平，公正和选拔最佳人选。此外，受历史因素的影响，1970年代采矿运动在该国盛行。许多家庭在矿井里工作了三代，这导致了近亲繁殖的可能性和孩子们在选择人才时跟随父亲的脚步。在一定程度上，这导致了不科学的选拔机制，不能充分发挥自己的才能。2.2.42.2.4薪酬分配不合理薪酬分配不合理作为国有企业，福建煤电公司员工收入分配差距相对较小，分配模式相对单一。从某种程度上来说，该公司仍然存在着“做得多和做得少是一样的，而且技能水平差距也不太大”的弊端。这会挫伤员工的积极性和创造性。福建煤电公司的薪酬主要基于岗位、职位、技能、绩效等方面。公司员工的工资主要由基本工资和绩效工资组成，外加一些福利保险。福建煤电公司一线技术人员和中层管理人员的收入存在一定差距，这种差距比较大。一线技术人员每天都要处理大量的技术问题。他们忙于工作，工资支付主要基于工作技能。但是，中层管理人员在处理日常工作时相对放松，工资支付的主要依据是岗位。这种薪酬基础相对不科学，中层管理人员的整体薪酬水平高于一线技术人员。这种分配会导致员工心理失衡，影响他们的日常工作。2.2.52.2.5不完善的绩效考核体系和激励机制；不完善的绩效考核体系和激励机制；福建煤电公司的绩效考核分为半年度考核和年终考核。然而，福建煤电公司的绩效考核仍然存在一些问题。例如，高级管理人员对绩效管理评估的理解很肤浅，并认为绩效管理是管理员工的工具。评估方案的宣传动员不到位，评估人员和被评估人对评估工作的了解不够，使得评估往往流于形式。考核方式相对单一，缺乏时效性和灵活性，考核方式主要是上级领导实行的季度或半年度考核制度。在绩效沟通方面，考评者和被考评者在考评前后缺乏有效沟通，导致一些误解甚至抵触。3员工激励存在误区：注重职位晋升，忽视专业技能的发挥。福建煤电公司目前的激励主要包括行政激励、物质激励和精神激励。行政奖励表现为职位的晋升或调整。物质激励包括积极激励和消极激励。积极激励包括工资、奖金、津贴和福利，而消极激励包括罚款和降级。福建煤电公司每年都举办许多技能竞赛，这些竞赛能产生良好的激励作用。但总的来说，这种激励机制过于简单。它属于短期激励，不包括股权激励和福利激励等长期激励在今后的工作中，培训机会相对较少。偶尔，只有部分员工有机会参加进修课程，但这并没有普及到所有员工。例如，对于技术岗位的培训，当公司引进新技术和设备时，公司将组织关键员工和工程师参加培训，然后他们将教授普通技术工人。对于一般的管理岗位培训，大多停留在知识层面，缺乏能力培养和思维技能的培训。2.3实施柔性管理的必要性福建煤电公司作为煤矿企业，有着特殊的生产方式，必须有自己独特的管理员工的方式。传统的管理方法不再适合管理整个公司，人力资源管理也是如此。作为现代企业管理的核心，人力资源管理的成败直接影响到企业的整体管理水平和公司的可持续发展。作为新技术革命时代企业管理的发展趋势，柔性管理日益成为企业管理的新特点和主流。为了获得可持续的竞争优势，福建煤电公司必须采取人性化、柔性化的管理。人力资源柔性管理是新经济时代管理的产物。在知识成为生产力发展第一要素的条件下，必须建立相应的灵活的组织结构、灵活的人员流动渠道、灵活的培训和考核方法、灵活的激励机制、灵活的企业文化等人力资源管理方法，以调动人的主动性、积极性和创造性，创造人的自由全面发展。福建煤电公司在人力资源管理过程中面临