绩效考核论文关于不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响论文范文参考资料

绩效评价论文不同类型的绩效评价对员工评价反应的差异影响论文的模范资料宫慧媛(山东冀矿国际焦炭有限公司，山东济宁272100 )摘要：绩效评价(performance appraisal )是企业评价员工的标准，这是员工过去的评价和对未来的影响。 不同类型的绩效评价在员工的评价上有差异。 在下次的研究中，希望员工接受哪种类型适合工作。关键词：不同类型的绩效评价员工的审查反应差异审查目的F272 :A :1673-1069(xx)02-11-20引言性能评估是满足组织期望的结果。 是绩效过程管理的手段。 当然业绩评价也会影响员工的业绩工资(Performance related pay )，他们之间有关联性，在该环境中员工的审查反应是衡量业绩评价有效性的最重要的指标。 员工的考核反应希望企业能对员工有清楚的认识，正视和修正自己工作中的问题。 因此，从评价的目的(Assessment Purpose )的观点进行了研究。1发展绩效评价目的业绩评价的目的(thepurpposesofperformanceappraisal )是为了调动员工的积极性和创造性而产生的，是企业评价员工的一般手段。 我们可以从两个方面考虑：一方面员工通过抵制这种评价，无法达到评价的目的，为了达到目的必须采取几个措施，另一方面员工通过评价积极合作，达到了绩效评价的目的。 业绩评价是企业促使员工实现和达成工作目标的过程，是员工不断发现问题、改善问题的过程。 他的目的不仅仅是进行利益分配，更多的是让员工在公司发展，尽可能帮助员工，使企业和员工共同成长。 促进审查目的的发展，企业为员工的发展和需求提供了很大的援助。 总之业绩评价有很多目的，是公司评价者的手段。 其许多目的不能取代1。2绩效评估类别根据绩效评价的目的，将绩效评价分为评价型绩效评价、合作型绩效评价、承诺型绩效评价和放任型绩效评价四种。2.1评价型绩效评价(Evaluation performance appraisal )只评价员工的过去，不重视员工在过程中的发展。 审查的目的是工作期间的审查。 没有关注员工工作差异的原因，也没有向员工提供帮助，无法让员工知道自己的哪里有问题。 时间长会对员工产生抵触感，无法促进员工工作效率的提高。 对员工的不公平给员工带来刺激，给今后的工作带来消极的感情，打破罐子，没有计划的审查(评价)。2.2合作绩效评估(cooperativeperformanceappraisal )比较正常的评价通过业绩评价形成给员工的标准，促进员工的生产效率。 此外，我们希望员工的长期发展能促进员工的全面发展。 企业和员工可以建立互相帮助的组合，可以让员工知道自己的缺点在哪里，进行改善。 企业也可以对员工的发展提供适当的援助，让员工看到企业对自己的重视，激发自己的潜力，形成自己的职业计划，公司也可以通过员工提高公司的效率，促进企业的发展。 双方可以更顺利地合作，一直合作下去。2.3承诺型绩效评估(Commitment performance appraisal )这是为员工提供良好的未来培养发展。 因为不重视员工过去的表现，所以及时向员工反馈信息，给员工思考和修改的时间。 为员工制定自己的发展目标，促进员工综合素质的发展，这一业绩评价使员工与企业形成交易式的关系。2.4放任式性能评价(laissezfairperformanceappraisal )放纵型表演评价是形式上的表演评价。 企业不重视业绩评价的只是召开会议，填写表格，最后选择有代表性的人物。 每次都敷衍了事，员工无法得到自己工作的反馈信息，完全没有起到审查目的的作用，和员工的工作效率和综合发展毫无关系2。3不同类型业绩评价影响员工评价反应差异的理论假设业绩满意度和业绩公平感是最重要的员工考核直接反应的变量，员工的直接反应是自己的公平和是否满意自己。 企业是否重视细节，员工能感觉到自己是否被公平对待，但在四种模式中，只有合作型绩效评价才能给员工最公平的感觉。 公司能否向员工提供反馈信息，向员工提供支援和职业企划。 审查的最后结果很重要。 放任式绩效评价使员工的满意度降至最低。 无法满足员工的需求，限制员工的全面发展3-4。假设1 :合作型评价的公平感最高。业绩评价满意度对员工来说是积极的行为，容易受各种因素的影响。 例如，结果的执行力容易产生很大的影响。 如果流于形式，员工会对业绩考核心不满，会降低业绩考核满意度。 1973年，Porter提出了工作中员工面临的负面、正面经验和期待经验的差异，如果一个人无法满足自己的期望，或者期待和表示的差距很大，就会产生负面行为(离职)和负面状态(满意度下降)等期待的差距。假设2 :放任型评价的满意度最低。员工间接反应的影响。 员工是否具有集体意识、为什么离职？任务型业绩知识共享行为是知识共享的重要内容。 员工情感承诺高时，员工的集体意识很重要，员工之间的集体合作有利于企业的发展，促进企业效率提高，提高企业员工的凝聚力，我们也要发展创新业绩评价模式，提高员工间的竞争力5。 评价型绩效评价通常是比较员工，不关心员工的工作细节，不及时反馈员工所需的信息，会使员工产生反抗心理，工作积极但没有动力，承诺型绩效评价和合作型绩效评价为什么离职中合作型业绩评价和承诺型业绩评价的离职率低，企业提供了员工长期的培养和发展保障，形成交易关系，促进了员工不离职的原因，因此自身在企业中可以充分发展。 任务型业绩重视企业的利益和效率，也重视员工的长期发展，合作型业绩评价把员工的任务型业绩提高到最高6-7。假设3 :知识共享行为。据Mobley称，员工的离职行为主要是“个人结束组织成员关系的过程”，与离职意愿有明显的正负关系，但实际的离职行为容易受到多种因素的影响。 Kuvaas表示，发展型人事管理实践主要由业绩评价、培训机会、职业发展三个维度组成，与发展型业绩评价极为类似，通过调查中国酒店行业，发展型业绩评价的高业绩人事管理实践对服务型员工产生了积极的影响，因此是企业长期发展的原因员工的组织忠诚度一提高，离职意愿也相应地下降。 无论哪个业绩评价，管理者都着眼于长期的发展和员工关系的培养，与员工进行良好的社会交换，形成高承诺关系，通过经费交换，交易的关系，员工对组织有高心理承诺，降低离职热情。4结论只有通过审查后，管理才能生效，通过不同类型的业绩审查影响员工的审查反应差异，知道哪些审查适合企业应用，解决工作中的实际问题。 通过员工评价反应(Staff appraisal response )，了解员工对不同类型业绩评价的态度，了解他们喜欢接受哪种类型的业绩评价，合作型业绩评价(cooperativepe