第7章-入职引导与培训开发.ppt

人力资源管理，入职指导和培训发展，第7章，1。理解归纳指导的概念；2.理解归纳指导的内容；3.理解培训和发展的概念；4.了解培训和发展的作用；5.了解培训和发展的原则；6.描述培训发展的分类；7.描述培训的系统操作过程；8.解释如何评估培训效果；9.描述不同的培训方法、学习目标、第八章入职培训和培训发展、关键词、入职培训发展评估培训需求培训目标在职培训。在职培训效果评估(案例分析)、角色扮演(角色扮演)、7.1新员工入职培训、新员工入职培训的定义(入职培训、资格预审教育、入职培训等)。)是向新员工介绍企业基本情况、工作职责、部门人员等的案例分析方法。7.1.1新员工入职指导的必要性，这是新员工在组织中发展职业生涯的起点。定向的目的是消除新员工的焦虑。7.1.2入职培训的内容，1。新员工要求的信息公司的标准、行为准则、期望、传统和政策，包括领取工资的程序、获得证书的方法和工作时间等。新员工需要社会化，也就是说，他们需要学习整个公司和管理层期望的态度、价值观和行为准则。工作中的技术问题。2.入职培训的内容，(1)一般培训企业简介包括：公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命和价值观；行业概况、公司行业现状、市场表现和发展前景；基本的产品/服务知识、制造和销售情况；企业的规章制度和组织结构；官方礼仪、行为准则、商业秘密、职业道德；薪酬和晋升制度；劳动合同、福利和社会保险等。安全和卫生；2。上岗培训的内容，(2)熟悉专业培训工作场所和办公设施设备；内部人员的熟悉程度包括：部门的上级、下级和同事；主要合作的其他部门负责人和同事；了解业务、流程、职责和权限，包括客户、产品、市场、行业和外部联系；有时需要在现场进行，如参观生产、仓库、研发实验室等。专业技术、业务、财务等管理方法培训；7.1.2入职培训方法、第三方培训的现场培训合作伙伴制度、7.1.3入职培训控制和评估、有效的入职培训：在入职规划阶段提前制定完整的计划，人力资源部需要明确关键问题，包括入职活动的目的、需要考虑的问题以及进行入职培训的范围和时间等细节。系统诱导制导跟踪在诱导制导过程中，正式的和系统的诱导制导跟踪是必要的。跟踪内容是对每一位新员工进行一次全面的审查，看是否真正掌握了入职指导的内容，如有必要，应该简单地重复一遍。一般的调查方法是在新员工代表和主管之间进行讨论，或者通过问卷调查所有新员工。7.1.3控制和评价入职培训，调查的内容可包括以下内容：第一，入职培训活动是否适当，教育场所、文件和表达方式是否使新员工对公司有正确的印象。第二，教育的内容是否容易理解。如果不同职业和背景的新员工一起接受入职指导，有必要了解入职指导活动的内容和风格是否普遍适用，是否易于理解和接受。第三，教育活动是否有趣，教育活动的灵活性如何，入职指导的内容是否有利于十人之间的沟通，教育内容是否能适应公司经营规模的变化。第四，入职指导是否有激励作用，教育活动是否强调员工对公司的重要性，员工接受入职指导后是否能感觉到公司关心他们的事业和家庭。第五，定向活动的成本。7.1.3入职培训的控制和评估，入职培训中容易出现的问题：首先，入职培训仅限于为新员工填写表格和表格，允许新员工在人力资源部填写大量表格后参加简单的欢迎会后开始工作。第二，没有办法给新员工留下好印象，因为入职培训很简单。第三，临时抱佛脚的入职给新员工提供了太多太快的信息，这让新员工感到负担沉重，也无法达到入职的目的。7.2培训和发展概述7.2.1培训和发展的概念培训是向新员工或现有员工传授完成自身工作所需的相关知识、技能、价值观和行为准则的过程。发展就是增加和提高员工的知识和能力，以满足企业当前和未来的工作需要。培训和发展培训更多的是一种带有短期目标的行为，旨在使员工掌握他们目前需要的知识和技能。然而，发展更多的是一种带有长期目标的行为。目的是让员工掌握他们未来需要的知识和技能，以满足未来工作的要求。7.2.1培训与发展的概念以及准确理解培训与发展的含义需要把握的关键点是：企业，培训与发展的主体。培训和发展的对象是企业的名员工。培训和发展的范围是与员工工作相关的。培训和发展的目的是提高员工的工作绩效和企业的整体绩效。7.2.2培训和发展的目的是“企业的生存和发展”。其具体目的如下：适应企业外部环境的发展变化，满足员工自我成长的需要，提高绩效，提高企业质量。图8-1企业培训的三位一体、7.2.3培训与发展的原则、服务企业战略与规划的原则、应用知识与技能的原则、同等重视企业文化的原则、脱产培训与注重改进相结合的原则、严格考核与择优奖励的原则、效率原则。决策参考：员工培训“八个结合，六个优先”。第一，注重“八个结合”与企业发展方向和规划的结合。结合企业的发展实力和经济基础。结合企业的经营和生产状况。结合人力资源的有效利用，人才结构及其变化趋势。应与企业的人才培养相结合。与人才引进和企业招聘相结合。结合企业员工的个人素质、潜力和发展规划。岗前培训和在职培训相结合。员工培训“八个结合，六个优先”，二是实现“六个优化”，优化培训机会。受训者优先。培训内容优先。首选的培训方法和类型。培训单位和教师优先。培训地点是首选。7.2.4培训与发展的分类，根据培训对象的不同，培训与发展可分为新员工培训和在职员工培训两大类。根据培训形式的不同，培训发展可分为在职培训和脱产培训。根据训练的不同性质，训练发展可分为传授训练和变化训练。根据培训内容的不同，培训发展可分为三类：知识培训、技能培训和态度培训。7.3员工培训的基本程序和7.3.1确定培训需求的程序如下：确认工作行为或绩效差异的存在。工作行为或绩效差异是指实际工作之间的差异管理报告。咨询报告。为了确认工作行为或绩效存在差异，可以使用以下方法收集上述信息：对单个员工进行访谈。集体采访。问卷调查。建议箱。观察。工作分析。绩效评估。测试。研究所有书面记录。2.培训需求分析3。确认培训是否是最好的方法。当工作行为或绩效的差异是由个人能力不足、员工态度和信念不协调或主管不积极参与员工培训造成时，培训有助于消除差异。此外，还需要比较培训成本和绩效差异造成的损失，并计算培训和发展是否有效。实践指南有效的一般员工培训和发展系统7.3.2设定培训目标和设定培训目标的作用将为培训计划提供明确的方向和框架。只有有了目标，才能明确培训对象的具体内容、内容、时间、教师、方法等。被确定，并且可以在训练之后对照这个目标评估效果。培训目标主要分为以下几类：技能培训、知识传授、态度转变，以及工作绩效培训应有助于实现部门或企业的绩效目标。7.3.3制定培训计划和实施培训，制定培训计划制定培训计划是培训目标的具体化和操作化，即根据既定目标，具体确定培训计划的形式、学制、培训课程计划、培训课程大纲、培训材料、培训员、培训方法、考核方法、辅助培训设备和设施等。培训计划主要包括以下内容：培训时间、培训人员培训内容的选择、培训地点和培训对象设施的方法和费用。案例：员工培训十大趋势、全球网络化分散化团队学习变革、终身学习培训模式、培训技术变革、丰富培训与咨询相结合、自主性与社会化相结合、标准化与标准化相结合、7.3.4培训结果变革、7.3.5效果评估、培训效果培训效果是指受训者在培训过程中所获得的知识、技能、才能等特征应用于工作的程度。当工作绩效提高时，培训效果可能是积极的。当工作表现恶化时，它也可能是负面的；它也可能是中性的，即培训对工作绩效没有明显的影响，在这种情况下的损失是培训资金和时间的浪费。案例：员工培训失误是全方位的，缺乏培训意识。培训只针对员工。忽视培训评估和监督。训练方法太简单了。盲目追随潮流。注重知识和技能的训练，而忽视人的训练。7.4培训发展的主要方法，具体培训形式具体企业培训形式是多样化的，一般来说，有两种不同类型的培训。一是机构培训。另一个是亲历训练。7.4.1、机构培训、教学方法。学徒培训。辅导培训。互联网培训法。7.4.2亲历训练。1.案例分析案例用于教学和培训时有三个基本特征。首先，内容是真实的，不允许虚构。为保密起见，有关人员、单位和地点的名称可以改为假名，这称为伪装。然而，基本的情节绝不能是虚构的。相关数字可以乘以某个伪装系数来放大或缩小，它们之间的比例不能改变。其次，案例应该包含一定的管理问题，否则就没有学习和研究的价值。最后，案例必须有明确的教学或培训目的，其准备和使用都是为了某些既定的教学或培训服务。7.4.2亲历训练，案例分析案例分类：描述性案例：描述解决某些管理问题的全过程，包括实际后果，无论成功或失败。这样，留给学生的分析任务只是对案例中的做法进行“事后”评估，并提出“事后补救”的建议想象解决问题过程中的上述七个环节，即“发现问题-设定优先顺序-诊断原因-制定对策-权衡取舍-决策-实施付费”。一个案件可以在七个环节中的任何一个环节终结。例如，如果写了第三个链接，也就是说，问题的原因已经找到了，剩下的就是给学生开正确的药。如果问题的优先级已经列出，那么原因就留给学生，这将增加学生的任务和案例分析的难度。由于该案例只引入了一个复杂的管理场景，因此从第一步就很难找出该场景中存在哪些问题。相反，该案例涵盖了七个环节，即介绍了解决问题的整个过程及其后果，学生们能够对这一做法作出评价。这是一个描述性的评估案例。7.4.2亲历培训，岗位轮换这种方法是通过调动员工岗位的方式来进行培训的方法，通过岗位变动可以丰富员工的工作经验，拓展他们的知识和技能，使他们了解其他岗位的工作内容，使他们能够胜任各种工作。在岗位轮换过程中，员工不可能对每个岗位的具体工作内容有深入的了解。因此，这种方法更多地用于培养通用型管理人员，而这种方法对于培养专家型人才的效果不是很理想。角色扮演。这种学习方式在西方非常流行，甚至在中学教育中也有使用，但在我国却是一种相当陌生和罕见的新形式。在角色扮演活动中，必须设置特定的管理场景并分配特定的角色。没有既定的详细脚本。角色扮演者在弄清各自角色的情况、特点和制约因素后，进入角色并自发地即兴表演，如交流、对话、主动行动或被动反应，并合理地演变，直到教师(导演)发出停止信号。虽然表演是自发的，但这是根据他们对自己所扮演角色的特点和条件的理解来完成的，不能随意地完全表演。7.4.2主动培训、工作模拟：工作模拟是指利用工作过程中实际使用的设备或模拟设备以及受训者所面临的实际环境来培训受训者的方法。这种方法的优点在于：由于它接近实际工作，栽培效果更好；能有效控制培养过程；在实际工作中培训造成的损失是可以避免的。缺点是：培训成本较高；不可能和真正的工作完全一样，还有培训转型的问题。这种培训尤其适用于那些成本较高、出错风险较大的工作，如飞行员培训、管理决策培训等。心理测试：这是测量一个人的行为和心理，包括认知、知觉、情感、态度等。通过使用某种测量工具，通常是标准的或特别设计的特殊问卷，由每个学生填写。这种测试和调查可以验证所学的心理学和行为理论，增强学习兴趣，并通过自我测试和与他人的测试结果和规范、规范等进行比较。更深入地了解自己，扩大自知之明。7.4、培训发展方法有效性的比较，本章总结，培训是人力资本投资的一种重要形式，它是企业人力资源管理和开发的一个非常重要的环节。在新环境、新形势下，做好员工培训和发展工作是提高企业竞争力、绩效和核心竞争力的有效途径。培训过程主要包括三个阶段：培训需求分析、培训设计与实施、培训评估。每个阶段都会影响训练效果。回顾和思考，理解归纳指导的含义以及内容培训和开发的作用是什么？可以分为几类？请画一张员工培训流程图，并解释每个阶段涉及的培训工作。培训效果评估的方法有哪些？员工培训的主要方法是什么，效果如何？案例分析：塞阳公司人力资源部培训师和部门经理黄因培训失败，来到公司下属工厂培训所有必须参加培训课程的车间经理。在早间培训课程的开幕式上，公司主管人力资源管理的副总经理说：“虽然我不知道黄对这次培训做了什么安排，但我知道人员培训非常重要。感谢黄和为本次培训付出的辛勤劳动！我希望公司能从现在实施的管理培训中获得巨大利润，所以我希望每个人都能尽最大努力完成本周的培训。