地方高校教师人本管理环境的建设

1、地方高校教师人本管理环境的建设地方高校的师资管理水平不仅对于区域高等教育质量的提 升, 特别是对实现建设教育强省、 教育强市目标有着决定性意义 而且对全国高等教育发展的整体水平产生重大影响。 就一所高校 而言,教师的质量直接关系到高校自身的发展 , 而对高校教师进 行人本管理是提高高校教育教学质量的制度保障。 以人为本是科 学发展观的核心 ,是学校和谐发展的内在要求 , 也是地方高校教 师管理的根本所在。一、地方高校教师人本管理的含义 人本管理思想源于西方人本主义理论 , 该理论发端于美国心 理学家麦格雷格的 X-Y 理论, 后经美国心理学家梅奥的“人际关 系理论”以及“行为科学”、 马斯洛的

2、“需要层次论”到罗杰斯 的“人本主义”而渐趋成熟。近年来 , 经济的发展已由主要依靠 自然物质资源转到依靠人力资源 , 管理也日益以人为本。以人本 思想为主导的管理模式强调把人视为组织管理的核心和重要资 源, 通过充分调动和发挥人的积极性、 创造性来实现组织的目标。 对于高校组织来说 ,要实现人本管理调动教师积极性的目的 , 同 样必须从组织学角度进行改革 , 探索相应对策。根据麦格雷戈的 X-Y理论,当教职员工积极性出现问题时，要从学校环境和管理制 度上找原因 , 而不是责怪教职员工。管理是在特定的环境下 , 管理者为了实现一定的目标 , 对其 所能支配的各种资源进行有效的计划、组织、指挥、

3、协调和控制 等一系列活动的过程。地方高校教师人本管理 , 就是“以人为 本”思想在地方高校教师管理实践中的具体化 , 其实质就是始终 把“教师”作为管理活动的核心和组织最重要的资源 , 把高校内 部全体教师作为管理主体 , 围绕如何充分开发高校的人力资源 , 促进人的自由、全面发展 , 从而实现高校目标和教师个人目标的 管理理论和管理模式。 地方高校人本管理主要是通过尊重、 信任、 理解、激励等手段来实现的 , 而不是通过制度、行政、经济等手 段来进行管理的。从现代管理意义上说 , 以人本观念为核心的地方高校师资管 理模式有着丰富的内涵 , 具体表现为 :其一, 以教师为本作为管理活动的核心

4、:正确认识人的价值 , 充分重视人的因素 , 以尊重、关心、发展教师为宗旨 ,充分调动广 大教师的积极性、主动性 , 使教师的潜能和各方面的素质得到全 面而充分的发展 , 以最大限度地保障教师的自我实现。其二,明确高校教师人本管理的目标任务 : 管理是围绕某一 明确的目标进行的 ,决没有无目标的管理活动 , 目标是一个组织 管理活动的起点、归宿及衡量效率、效益的尺度。一流的师资队 伍是区域高等教育持续快速发展的基本要求。 探索和建构地方高 校师资管理模式的最终目标 , 是要通过对高级人力资源的科学使 用与管理 , 不断优化师资结构 , 持久激发教师的工作热情和创造 力, 为区域高等教育的持续健

5、康发展造就一流的师资队伍。其三, 建设和谐的人本管理环境是保障条件 : 管理是在特定 时空环境下进行的 , 因为时空环境并不是静止的 , 需要不断协调 组织内外各种管理要素的活动和人的利益关系 , 所以协调贯穿于 整个管理过程的始终。其四, 地方高校师资管理机制与运行需要不断创新。通过组 织管理要达到管理目标的更高层次就需要创新活动。 在突出创新 时一定要明确 , 通过实施管理职能要实现更高的目标 , 取得更高 的效率。二、地方高校和谐人本管理环境的建设 管理活动是在组织的物质环境与错综复杂的人际关系环境 两者相复合的系统中进行 , 这些综合起来就叫做管理的环境。人 对一定的工作环境会产生一定

6、的心理状态 , 创造一个良好的工作 环境是提高工作效率的必然前提。美国管理学家哈罗德?孔茨把管理定义为“设计和保持一种良好的环境 , 使人在群体里高效率 地完成既定目标”。 因此, 摒弃传统学校管理模式的弊端 , 发掘现 代的人本管理环境就显得非常重要。1、努力营造尊重教师的氛围 , 调动教师的工作热情 管理首先是人心的管理 , 管理的过程也是精神和情感交流融 汇的过程。学校管理者要善于对教师实施情感管理 , 充分信任教 师、热情关怀教师、 真诚帮助教师 , 加深与教师的感情 , 时时把教 师的冷暖放在心上。 要关心教师晋级加薪、 工资调整、 职称评定、 精修深造、 课务安排等切身利益的问题。

7、 关心教师的学习、 工作、 生活、身心健康等 , 尽力帮助教师解决学习、生活、家庭等方面 的问题 , 帮助其排忧解难。只有这样教师才能在教育教学中最大 限度地发挥其聪明才智。 管理着要以自己的真心 ,打动人心 ,使教 师的内心受到触动 , 情绪受到感染 , 只有动之以情关心人、 真心实 意帮助人、设身处地理解人 ,才能团结人、 凝聚人,创造一个和谐 宽松的学校环境 , 营造和谐向上的工作氛围。2、为教师的可持续发展创造机会 高校教师从事的是学术性很强的教学和研究 , 为了适应形势 发展的需要 ,要求教师不断汲取新的知识 , 不断地充实自己 , 不定 期的进修学习深造 , 达到更新知识、接受新的

8、学术信息、提高业 务能力和科研水平的目的。学校要创造各种条件 , 鼓励教师参加 各种形式的专业进修、培训和学术交流活动 , 建立高校教师学术 假期制度。重视教师的继续教育和知识更新 , 加强在职教师的培 养, 鉴于许多教师平时教学、 科研任务很重 ,没有系统进行教学研 究, 整理科研成果和进修、提高、充实自己的时间。学术假期能 够促进教师的教学科研工作 , 提高完成各项工作的质量和效益。3、构建和谐的校园文化 , 增强教师的向心力和凝聚力 校园文化是一所学校独特的风格或整体精神 , 是经过学校师 生员工长期努力积淀而成的共同的追求、理想和信念 , 是一所大 学赖以生存和发展的主要根基和动力。

9、校园文化是维系学校团体 的一种力量 , 即凝聚力和向心力。因此学校应尽可能多地开展各 种校园文化活动 , 培养教师的集体意识和爱校敬业精神。 和谐的、 积极向上的校园文化 ,能够起到管理硬件所起不到的作用 , 从而 极大地提高管理效能 , 促进学校健康持续协调的发展。应牢固树 立为教师服务的思想 ,突出为教师服务的管理思路 , 为教师的成 长和工作创造一个良好的校园文化氛围和工作生活条件 , 提供优 越的后勤服务保障 , 特别是创造一个具有良好的舆论和政策导 向、和谐的人际关系和信息通畅、 方便快捷的管理系统的校园文 化环境 , 使教师具有良好的心态和充足的精力投入到教学科研工 作中去。4、构

10、建和谐、活跃的学术文化氛围 高校教师从事的是学术性很强的教学和研究 , 为了适应形势 发展的需要 ,要求教师不断汲取新的知识 , 不断地充实自己 , 不定 期的进修学习深造 , 达到更新知识、接受新的学术信息、提高业 务能力和科研水平的目的。重视教师的继续教育和知识更新 , 加 强在职教师的培养 , 鉴于许多教师平时教学、 科研任务很重 , 没有 系统进行教学研究 , 整理科研成果和进修、提高、充实自己的时 间。学校要创造各种条件 , 鼓励教师参加各种形式的专业进修、 培训和学术交流活动 , 建立高校教师学术假期制度。学术假期能 够促进教师的教学科研工作 , 提高完成各项工作的质量和效益。5、

11、完善人格魅力 , 提高管理人员的素质 高校教师管理者只有转变管理理念 , 摒弃原有的“以工作为 中心”的传统管理风格 , 实践“以教师为中心”的现代管理方式 将管理的重心下移 , 尊重、相信和依靠教师 , 吸引其参与民主管理 发挥其潜能 , 才能真正提高管理的质量。高校是培养高级人才 , 发展科学文化技术和促进现代化建设的重要阵地 , 管理者同时也 是教育者 , 必须具备高度的政治责任心、社会责任感、良好的职 业道德和高尚的情操。(1) 要学习高等教育管理的先进理念 , 学习法律知识以及 国家的政策法规等。 管理者必须学习和掌握政策理论和国家的大 政方针,提高自身的政治觉悟。在管理实践中 ,

12、讲学习、讲政治、 讲正气。一个成功的管理者必须谦虚、诚实、心胸开阔和具有吃 苦耐劳精神。(2) 管理者要具有相应较高的文化素质。具备丰富的专业知 识及合理的知识结构 ,还要具有广博的相关学科知识 , 能够掌握 并运用教育学、心理学、社会学、管理学、关系学、外语和计算 机等相关领域知识去进行科学管理 , 使自己的管理跟上时代的步 伐。(3) 要学习先进的管理艺术与方法 , 提高沟通协调和应变能 力。管理工作涉及各方面的关系 , 具有很强的社会性 ,管理人员经 常变成为矛盾的焦点 ,所以必须具有良好而稳定的心理素质 , 善 于化解各种矛盾 , 不断提高自己的组织协调能力。(4) 管理者要充分认识自

13、己工作的性质和意义 , 加强服务意 识 , 树立敬业爱岗精神。管理者应最大限度地利用个人语言、行 为建立和谐的人际关系 , 避免出现部门、 人员、任务的交叉重叠 并在不可避免的情况下 , 分清主次缓急 , 理顺工作关系 , 组织协调 好各项工作 , 以减少工作环节。管理者通过以身作则和良好的服 务意识来影响教师 , 促进教师的发展。总之 ,只有通过各种方法 , 提高自身的素质 , 人力资源管理才能做到有声有色 , 忙而不乱 , 才 能为学校发展起到轴心作用 , 并真正实现“以人为本”。6、建设合理的人本管理机制有效地进行人本管理 , 关键在于建立一整套完善的管理机制 和环境,使全体教师处于自动

14、运转的主动状态 , 激励教师奋发向 上、励精图治的精神。制订一整套的考核制度和奖罚制度 , 各项 工作都能按制度办事 , 坚持公平公正的原则 ,在制度面前 ,人人平 等。(1) 人才引进与培训机制。 人才来源的途径 : 一是培养高校现 有人才 ; 二是引进校外人才。引进人才要从学校的学科发展规划 出发 , 从学校的定位出发 , 立足于学校自身的实际 , 以适合的成本 引进学校急需专业的人才。 在培训方面要鼓励教师通过不同途径 进行深造 , 提升学历、学位和职称 ,并要多创造和提供机会让优秀 教师参与国际交流 , 如出国进修、 学术交流、 深造等 , 推动人力资 源结构优化。(2) 评价机制。目

15、前高校有现行的两套评价制度 : 一是基于奖 惩性的教师评价制度 : 它是以奖励和惩罚为最终目的总结性评价 用于教学效能的考核 , 以管理人员为导 , 其动力是自上而下来自 外部。二是发展性的教师评价制度 : 该制度以促进教师发展为目 的, 提供教师的优缺点、 长短处的信息 ,使学校能采取恰当的措施 有的放矢的来帮助和指导他们发展 , 使其人力资本实现增值。(3) 竞争机制。竞争使人面临挑战、 有危机感 , 从而使人产生 一种拼搏向上的力量。 学校发展的战略目标和教师职业发展需要 为依据,考核教师对学科建设的贡献程度 , 通过政策导向引导全 体教师 , 把自我实现与学校的发展紧密结合起来。 在“

16、效率优先、 兼顾公平”的原则下 ,推行真正的职务聘任制 , 坚持按需设岗、 平 等竞争、择优选用。(4) 激励机制。 在“评价机制”上建立和实施“激励机制”, 即各方面的奖教奖学制度。主要包括物质激励和精神激励 , 二者 相辅相成 , 形成一个整体。 通过奖惩 , 可以在一定程度上起到激励 和约束作用 , 有效的激励机制包括培训与开发、绩效评估、薪酬 分配等相应制度 , 它们对教职员工都有导向和激励作用。(5) 约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。 前者是学校的法规 , 是一种有形的强制约束 ,而后者主要是自我 约束和社会舆论约束 , 则是一种无形的约束。有激励就必须有约 束 , 建立激励机制的同时必须建立约束机制 , 这是事物矛盾的两 个方面 , 缺一不可。约束机制则从偏重单一的政策约束、法律约 束向市场性、专业性、中介性等多样化约束的方向过渡。(6) 保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。 前者主要是保证教师的基本权力、 利益、名誉、人格等不受侵害 , 而后者则是保证教师的基本生活。新的历史时期 , 要求高校管理 者根据学校的校情 , 通过一系列行之有效的方法的和措施 , 不