通过员工敬业度调查实现员工敬业环境的改进-neusoft

1、通过员工敬业度调查实现通过员工敬业度调查实现 员工敬业环境的改进员工敬业环境的改进 2021-8-5Human Resource 2002 Neusoft Copyright And Confidential2 议题议题 概述 如何设计员工敬业度调查问卷 如何制作员工敬业度分析报告 03年员工敬业度调查结果分析 04年员工敬业度调查实施安排 2021-8-5Human Resource 2002 Neusoft Copyright And Confidential3 第一部分：概述第一部分：概述 2021-8-5Human Resource 2002 Neusoft Copyright And

2、 Confidential4 通往经营业绩之路：盖洛普路径通往经营业绩之路：盖洛普路径 因才适用 发现优势 忠实顾客 可持续发展 实际利润增长 股票增值 敬业员工 优秀经理 123456 789101112 从此进入 调查12 个问题 2021-8-5Human Resource 2002 Neusoft Copyright And Confidential5 员工敬业阶梯员工敬业阶梯 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？ 11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？ 10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗？ 9. 我的同事们致力于高质量的工作吗？ 8. 公司的使命目标

3、使我觉得我的工作重要吗？ 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？ 6. 工作单位有人鼓励我的发展吗？ 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？ 4. 在过去的两周里，我因工作出色而受到表扬吗？ 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？ 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？ 1. 我知道（公司）对我的工作要求吗？ 我的获取我的获取 （基本需求）（基本需求） 我的奉献我的奉献 （管理层支持）（管理层支持） 我的归属我的归属 （团队合作）（团队合作） 我的发展我的发展 （发展）（发展） 2021-8-5Human Resource 2002 Neusoft Copyrig

4、ht And Confidential6 攀登员工敬业阶梯攀登员工敬业阶梯 “我的获取我的获取” 当你接受一个新职位时，你的需求是最基本的（想知道公司对你的要求、 挣多少钱、办公台、电话等） 该阶段，一直想的问题是，从这个职位“我能得到什么” “我的奉献我的奉献” 在该阶段，你的问题集中在“我我能给予什么？” 你特别关心的是你的个人个人贡献和别人对此的看法 “我的归属我的归属” 不管你有什么样的价值观，你在攀登该阶段真正想知道的，是你自己是否 适应周围的环境 “共同成长共同成长” 这是攀登的最高阶段。到达该阶段，你急于看到每个人都有所提高 你想把事情做得更好，你想学习、进步和革新 只有对所有这

5、只有对所有这12个问题都能做出肯定的回答，你就能到达山顶。个问题都能做出肯定的回答，你就能到达山顶。 一名经理为确保自己的员工对上述问题做出肯定回答，必须把以下四件事做一名经理为确保自己的员工对上述问题做出肯定回答，必须把以下四件事做 得非常漂亮：得非常漂亮：选拔人、提出要求、激励他、培养他。选拔人、提出要求、激励他、培养他。 2021-8-5Human Resource 2002 Neusoft Copyright And Confidential7 员工敬业阶梯与经营业绩的相关性员工敬业阶梯与经营业绩的相关性 核心项核心项客户客户利润率利润率 生产效率生产效率 流动率流动率 1.知道对我的

6、工作要求 * 2.有做好工作所需要的材料和设备 * 3.有机会做我最擅长做的事 * 4.因工作出色而受到表扬 * 5.主管或同事关心我的个人情况 * 6.鼓励我的发展 * 7.意见受到重视 * 8.使命/目标使我觉得我的工作重要 * 9.同事们致力于高质量的工作 * 10.在工作单位有一个最要好的朋友 * 11.有人和我谈及我的进步 * 12.有机会学习和成长 * 根据员工敬业度的调查和经营业绩关键指标（顾客满意/忠诚度、利润 率、效率和人员流动率）的数据，通过分析发现问题核心项跟经营业绩 关键指标有很强的相关性。 2021-8-5Human Resource 2002 Neusoft Cop

7、yright And Confidential8 员工敬业度分布员工敬业度分布 怠工怠工 从业从业 敬业敬业 2021-8-5Human Resource 2002 Neusoft Copyright And Confidential9 第二部分：如何设计员工敬业度调查问卷第二部分：如何设计员工敬业度调查问卷 2021-8-5Human Resource 2002 Neusoft Copyright And Confidential10 设计原则设计原则 问题设计 Q12是一定要保留的问题 根据公司自身不同时期的经营战略，可以补充调查问题； （如，想了解公司“一切从制造的细节做起”策略目标落实

8、情 况，可以设计如下问题：我的同事总是力求第一次把工作做 对，防止缺陷。） 总体原则：问题总数一般不要超过20个。 度量标度设计 5非常同意/非常满意 4 3 2 1非常不同意/非常不满意 不知道 回 答 的 均 值 基 于 5 分 制 ， “ 1” 和 “ 5” 分 别 表 示 最 低 和 最 高 值 。 “ 不 知 道 ” 的 回 答 不 打 分 。 2021-8-5Human Resource 2002 Neusoft Copyright And Confidential11 03年员工敬业度调查问卷年员工敬业度调查问卷 q员工的获取员工的获取 1.我知道（部门）对我的工作绩效标准 要求

9、。 2.我有做好我的工作所需要的材料和设 备。 q员工的奉献员工的奉献 3.在工作中，我有机会做我最擅长做的 事。 4.每天，我都愿意和有热情开始一天的 工作。 5.在过去的两周里，我因工作出色而受 到表扬。 6.我觉得我的主管或同事关心我的个人 情况。 7.部门里有人鼓励我的发展。 q员工的归属员工的归属 8.在工作中，我觉得我的意见受到重视。 9.能够感受到部门内团队合作的氛围。 10.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 11.我的同事们都能够主动面对困难，积极提出建 议，解决问题。 12.我的同事们致力于高质量的工作。 13.为改进工作，我在本专业领域进行深入探索和 研究，并取得良好

10、的效果。 14.我在部门里有一个最要好的朋友。 q员工的发展员工的发展 15.在过去的六个月内，部门里有人和我谈及我的 进步。 16.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。 2021-8-5Human Resource 2002 Neusoft Copyright And Confidential12 问题设计祥解问题设计祥解 问题1：绩效标准要求（或对员工的期望）是用来衡量工作进展的里程碑，在部门里，这些 里程碑指明了道路，引导员工取得成绩/成就。如果绩效标准要求（或对员工的期望）不清 楚，员工就会犹豫不决、不知所措和缺乏信心； 问题2：如果没有必要的工具（材料/设备/或其它指导信息），达

11、成目标标准就会遇到阻力 和困难；为让员工把事情做成，提供必要的设备和材料非常重要； 问题3：只有把员工放在一个适合他发挥才干和优势的位置/职位上，才能充分发挥出他的潜 力。当个人天生的才干跟他的角色相匹配时，可以产生高绩效。把合适的人放置在合适的职 位上，这可能是直线经理面对的最大挑战； 问题4：如果一个员工没有工作的意愿和热情，很难想象他是敬业的，也很难想象会产生高 绩效。意愿/意识某种程度上决定着个人行为； 问题5：员工有被表扬和追求成就感的需求。赞扬也许并不复杂，甚至不花费任何成本，但 经常是员工调查得分最低的问题； 问题6：研究表明，员工因公司而加盟，因直线经理/主管而离开。直线经理/

12、主管对员工敬业 环境有着“双刃剑”的影响：如果做得好，就会对组织以及为组织工作的员工产生巨大的价 值，否则可能会带来昂贵的代价； 问题7：渴望学习和成长是人类的天性。直线经理/主管应该积极鼓励员工不断挑战新的问题， 寻找新的解决办法，让员工不断进步/向前发展； 2021-8-5Human Resource 2002 Neusoft Copyright And Confidential13 问题设计祥解问题设计祥解 问题8：所有的员工都想感到自己对部门/公司有很大的贡献。听取并处理员工意见的方式在某 种程度上，决定着员工是否感觉到自己的贡献有价值； 问题9：团队合作的氛围综合反映了部门的工作方式

13、、文化，它是员工投入工作的重要“软性” 保障，而这种“软性”保障正越来越成为优秀部门取得高绩效的一个共同特征； 问题10：强烈的使命/目标感能使人通向卓越之路。人类希望有一种强烈的归属，并赋予深刻 的意义。员工期望知道他们正在做着与众不同、意义重大的工作，并为之努力。最佳敬业环 境能给员工一种目标感，帮助他们感受到他们归属于一种使命/目标，并让他们为之努力； 问题11、12、13：如果员工对工作环境/氛围比较满意，并且又有投入工作的意愿，但是没有 表现出来应有的实际行动和效果，恐怕只是表面的一团和气景象；满意的员工未必是敬业的 员工！作为团队的一员，员工担心其他成员不能共同承担高质量工作的承诺

14、，导致团队项 目的失败； 问题14：长期工作关系（网络关系、友情甚至亲情）经常是在工作中形成的。在最佳工作环 境中，员工期望与合作者形成一种稳定牢固的关系。员工对公司的忠诚度也是建立在这种关 系之上的； 问题15：我们经常会面对糟糕的工作绩效反馈。有效的工作绩效反馈应该在花小部分时间集中 谈论团队和团队成员的工作，把更多的时间主要集中在员工的“发展机会领域”（该领域是我 们薄弱的地方，应该改善）； 问题16：员工可以通过发现更加有效的工作方法来学习和成长。有成长，才能有创新，这也是 营造更加积极有效、生机勃勃的发展前景的肥沃土壤； 2021-8-5Human Resource 2002 Neu

15、soft Copyright And Confidential14 第三部分：如何制作员工敬业度报告第三部分：如何制作员工敬业度报告 2021-8-5Human Resource 2002 Neusoft Copyright And Confidential15 统计术语统计术语 大均值：大均值：根据5分制对敬业度调查问题回答的综合均值； 顶级回答：顶级回答：对 某 个 问 题 答 “5” (非 常 同 意 / 非 常 满 意) 的 人 所 占 百 分 比 ； 敬业得分：敬业得分：对员工敬业阶梯各层问题答“4”（比较同意）以上的人员所占百分比； 50分位（分位（50th%）：）：东软员工敬业度

16、调查总数据库中的数值，50%的被调查部门的得分在 其之上； 75分位（分位（75th%）：）：东软员工敬业度调查总数据库中的数值，25%的被调查部门的得分在 其之上； 2021-8-5Human Resource 2002 Neusoft Copyright And Confidential16 报告模版报告模版 事业部大均值：事业部大均值： 3.64 3.40 3.29 3.39 NEU-APN IA 东软东软Db50th% 东软东软Db75th% NEU-APN IA东软东软 33%15% 9%5% 5% 23% 3% 20% 敬业得分：敬业得分： 员工的奉献员工的奉献 员工的获取员工的获

17、取 员工的发展员工的发展 员工的归属员工的归属 新业务新业务 33% 6% 6% 11% 新业务部新业务部 2021-8-5Human Resource 2002 Neusoft Copyright And Confidential17 报告模版报告模版 敬业度分布：敬业度分布： 项目组大均值：项目组大均值： 3.33 3.47 东软东软Db50th%东软东软Db75th% 部门部门总体敬业度总体敬业度员工的获取员工的获取员工的奉献员工的奉献员工的归属员工的归属员工的发展员工的发展 新业务部新业务部3.643.443.433.754.02 NEU-APN事业部事业部3.403.383.243.

18、513.48 东软整体东软整体3.233.343.053.343.21 样本数 百分比 样本数 百分比 样本数百分比 3分（满意）以上分（满意）以上1794%13076%46864% 3分（满意）以下分（满意）以下16%4224%26436% 东软整体东软整体 统计项统计项 新业务部新业务部NEU-APN IA 2021-8-5Human Resource 2002 Neusoft Copyright And Confidential18 NEU-APN IA事业部东软整体新业务部 3.39 3.29 3.06 3.44 2.50 3.09 3.17 3.16 3.53 3.21 3.50 3

19、.33 3.32 3.35 2.97 3.45 3.50 3.26 3.09 3.71 2.54 3.42 3.42 3.38 3.80 3.39 3.71 3.60 3.28 3.42 3.22 3.74 3.38 3.50 3.61 3.72 2.42 3.56 3.81 3.65 3.94 3.78 4.28 3.72 3.28 3.63 3.79 4.25 非常不满意 不太满意满意比较满意非常满意 占样本数% 占样本数%占样本数%占样本数%占样本数% 1606631913672111492713171219402910 7282184

20、02713 1806443317 167227412010 71922741228171111352330 728216392121 1217334280 123143735113 555124332113 1600631919 163210443112 686523412111 1606441338 162215363016 682422392312 1706413518 156115393510 6733194626717115323824 717210403117 1806392828 163313383412 704420392512

21、 1800173944719112413016 1806442228 16608423317 710117432613 1866562211 16611546308 71411446319 1601350038 162214432319 696218402218 1401436743 155722302317 665927332011 1606191956 16015363623 709313392718 单项得分问题样本数 1.我知道（部门）对我的 工作绩效标准要求 10.公司的使命/目标使我 觉得我的工作重要 11.能够主动面对困难， 提出建议，解决问题 12.我

22、的同事们致力于高 质量的工作 6.我觉得我的主管或同事 关心我的个人情况 7.部门里有人鼓励我的发 展 8.在工作中，我觉得我的 意见受到重视 9.我能够感受到部门内团 队合作的氛围 2.我有做好我的工作所需 要的材料和设备 3.在工作中，我有机会做 我最擅长做的事 4.每天，我都愿意和有热 情开始一天的工作 5.在过去的两周里，我因 工作出色而受到表扬 13.本专业领域进行深入 探索研究，有良好效果 14.我在部门里有一个最 要好的朋友 15.过去六个月内，部门 有人和我谈及我的进步 16.过去一年里，我在工 作中有机会学习和成长 2021-8-5Human Resource 2002 Ne

23、usoft Copyright And Confidential19 报告模版报告模版 员工工作状态分析：员工工作状态分析： 工作状态工作状态非常好比较好一般比较疲惫非常疲惫 新业务部新业务部28%28%17%17%11% NEU-APN IA事业部事业部9%49%32%8%3% 东软整体东软整体8%41%33%13%4% 不同入司时间的员工工作状态分析：不同入司时间的员工工作状态分析： 入司时间入司时间样本数样本数非常好非常好比较好比较好一般一般比较疲惫比较疲惫非常疲惫非常疲惫 2003年年956%33%0%11%0% 2002年年10%100%0%0%0% 2001年年40%25%50%0

24、%25% 2000年及以前年及以前40%0%25%50%25% 新业务部新业务部181828%28%17%17%11% 2021-8-5Human Resource 2002 Neusoft Copyright And Confidential20 报告模版报告模版 员工职业倾向分析：员工职业倾向分析： 职业发展倾向职业发展倾向 希望在原方 向发展 希望在部门 内重新选择 希望在公司 内重新选择 希望在公司 外发展 没有回答 问卷 新业务新业务94%0%0%6%0% NEU-APN IA事业部事业部67%12%8%8%6% 东软整体东软整体58%14%10%10%9% 入司时间入司时间样本数样

25、本数 希望在原希望在原 方向发展方向发展 希望在部门希望在部门 内重新选择内重新选择 希望在公司希望在公司 内重新选择内重新选择 希望在公希望在公 司外发展司外发展 2003年2003年9100%0%0%0% 2002年年1100%0%0%0% 2001年年4100%0%0%0% 2000年及以前年及以前475%0%0%25% 新业务部新业务部181894%0%0%6% 不同入司时间的员工职业倾向分析：不同入司时间的员工职业倾向分析： 2021-8-5Human Resource 2002 Neusoft Copyright And Confidential21 报告模版报告模版 13 10

26、9 7 5 4 3 1 100% 98% 92% 85% 75%75% 62% 44% 25% 0 13 26 39 52 薪酬奖励 领导及管理方式 发展机遇 工作兴趣和价值实现 工作与生活的平衡 部门文化氛围 部门业务发展 工作关系 0% 20% 40% 60% 80% 100% 留用人才的关键因素分析（留用人才的关键因素分析（ Pareto图）：图）： 2021-8-5Human Resource 2002 Neusoft Copyright And Confidential22 分析总结和改进建议分析总结和改进建议 v选拔人：选拔人：主要指进行合理的人员配置人员配置，作到适才适岗；建议：

27、 进一步完善与事业部业务发展相匹配的岗位结构和岗位能力标准； 注意人员与岗位的匹配性，通过分析优秀员工的特质以及成功的原因，然后挑选与之相似的人 员； 注重人员甄选，采用优势面试法，增强新入职人员与岗位的匹配度； v提出要求：提出要求：指加强目标化管理，注重日常的绩效管理绩效管理；建议： 持续有效实施目标管理机制； 部门在日常工作中加强与员工的沟通，定期反馈，使问题得到及时有效解决； 在全体员工范围内，宣传部门经营目标和实施策略，使个人目标与部门、公司目标协调一致; v激励他：激励他：通过经济（薪酬薪酬）和非经济（沟通与协作沟通与协作）的方式激励员工主动发挥优势；建议： 进行关键人才发展规划，

28、树立身边的榜样，用榜样的力量影响周围同事； 结合绩效管理工作，部门对员工的业绩/进步及时给与认可/表扬； 改变观念，发挥员工优势和主动精神，而不是帮助员工克服缺点；在工作中，负责人应及时主 动提供方法/工具，帮助其提升能力和绩效； v培养他：培养他：注重员工职涯发展职涯发展，通过多种途径（培训与发展培训与发展）提升员工的能力；建议： 辅导员工制定技术生涯发展规划； 有计划分层次地为员工提供项目锻炼机会，安排具有适当挑战性的工作； 增加同行评审、技术评审等技术交流机会； 2021-8-5Human Resource 2002 Neusoft Copyright And Confidential2

29、3 第四部分：第四部分：03年员工敬业度调查结果分析年员工敬业度调查结果分析 2021-8-5Human Resource 2002 Neusoft Copyright And Confidential24 非常不满意 不太满意满意比较满意非常满意 占样本数%占样本数%占样本数%占样本数%占样本数% 1.我知道（部门）对我的 工作绩效标准要求 672111492713 2.我有做好我的工作所需 要的材料和设备 728218402713 3.在工作中，我有机会做 我最擅长做的事 71922741228 4.每天，我都愿意和有热 情开始一天的工作 728216392121 5.在过去的两周里，我因

30、 工作出色而受到表扬 555124332113 6.我觉得我的主管或同事 关心我的个人情况 686523412111 7.部门里有人鼓励我的发 展 682422392312 8.在工作中，我觉得我的 意见受到重视 67331946267 9.我能够感受到部门内团 队合作的氛围 717210403117 10.公司的使命/目标使我 觉得我的工作重要 704420392512 11.能够主动面对困难， 提出建议，解决问题 719112413016 12.我的同事们致力于高 质量的工作 710117432613 13.本专业领域进行深入 探索研究，有良好效果 71411446319 14.我在部门里有一个最 要好的朋友 696218402218 15.过去六个月内，部门 有人和我谈及我的进步 665927332011 16.过去一年里，我在工 作中有机会学习和成长 709313392718