人力资源管理运作实务

1、 精品资料网第二篇第二篇 人力资源管理人力资源管理 精品资料网一、工作分析与工作设计一、工作分析与工作设计二、人员招聘二、人员招聘三、人力资源的配置三、人力资源的配置四、人力资源的考评四、人力资源的考评五、薪酬管理五、薪酬管理六、人力资源保护六、人力资源保护 精品资料网第四章第四章 工作分析与工作设计工作分析与工作设计 精品资料网第一节第一节 工作分析的概念工作分析的概念 精品资料网对组织中各项工作的内容、责任、对组织中各项工作的内容、责任、性质以及从事该项工作的人员所应具备性质以及从事该项工作的人员所应具备的基本条件，包括知识、能力、经验、的基本条件，包括知识、能力、经验、责任感与熟练程度加

2、以研究分析的过程。责任感与熟练程度加以研究分析的过程。一、什么叫工作分析一、什么叫工作分析 精品资料网1 1、任务：所完成的一项具体工作；、任务：所完成的一项具体工作；2 2、职位：所完成的一组任务；例如打、职位：所完成的一组任务；例如打字员；字员；3 3、职务：许多相同的职位所组成，这、职务：许多相同的职位所组成，这些职位的性质相同、类别相同、完成工作些职位的性质相同、类别相同、完成工作所需要的条件也一样，例如：秘书；所需要的条件也一样，例如：秘书； 二、工作分析的基本术语二、工作分析的基本术语 精品资料网4 4、职务描述：根据职务分析的结果，用、职务描述：根据职务分析的结果，用书面形式加以

3、描述，整理成文的过程；书面形式加以描述，整理成文的过程；5 5、职务规范：完成某一职务所需具备的、职务规范：完成某一职务所需具备的知识、能力、技巧、经验、学历等。知识、能力、技巧、经验、学历等。 精品资料网第二节第二节 工作分析的目的意义工作分析的目的意义 精品资料网1 1、为组织明确职责和工作范围；、为组织明确职责和工作范围；2 2、为招聘、选拔、使用所需要的人员、为招聘、选拔、使用所需要的人员提供了依据；提供了依据；3 3、为制定职工培训、发展规划提供了、为制定职工培训、发展规划提供了依据；依据； 精品资料网4 4、为设计合理的工资、资酬、福利政、为设计合理的工资、资酬、福利政策制度提供了

4、依据；策制度提供了依据；5 5、为制定考核标准、正确开展绩效评、为制定考核标准、正确开展绩效评估工作提供了依据；估工作提供了依据；6 6、为设计、制定组织的机构提供了依、为设计、制定组织的机构提供了依据；据；7 7、为制定人力资源规划提供了依据。、为制定人力资源规划提供了依据。 精品资料网第三节第三节 工作分析的内容工作分析的内容 精品资料网 1 1、工作（职务）概况；、工作（职务）概况； 2 2、工作（职务）的具体职责；、工作（职务）的具体职责； 3 3、工作必要条件（设备、原材料、工作必要条件（设备、原材料、工具、场地、手段）；工具、场地、手段）； 4 4、工作职务对人员的资格要求；、工作

5、职务对人员的资格要求； 5 5、权利等。、权利等。 精品资料网第四节第四节工作分析的程序步骤方法工作分析的程序步骤方法 精品资料网（一）工作分析的程序步骤（一）工作分析的程序步骤 调查；调查； 现场考察；现场考察； 谈话了解；谈话了解； 信息综合；信息综合； 起草工作分析说明书。起草工作分析说明书。 精品资料网（二）工作分析的方法（二）工作分析的方法 问卷法；问卷法； 访谈法；访谈法； 日记法；日记法； 观察法。观察法。 精品资料网（三）工作分析的执行者（三）工作分析的执行者 企业高层领导；企业高层领导； 专职人力资源管理职能部门的专业专职人力资源管理职能部门的专业工作者；工作者； 各级各类典

6、型职务的代表；各级各类典型职务的代表； 外职专家、顾问。外职专家、顾问。 精品资料网第五节第五节 工作说明书的编写工作说明书的编写 精品资料网（一）职务概况（一）职务概况职务名称、所属部门、编号、直接上职务名称、所属部门、编号、直接上级、直接下属等。级、直接下属等。（二）岗位职责（二）岗位职责任职人员应完成的任务，承担的责任。任职人员应完成的任务，承担的责任。 精品资料网（三）工作的必要条件（三）工作的必要条件原材料、设备、场地、工具、手段等。原材料、设备、场地、工具、手段等。（四）资格条件（四）资格条件学历（专业）、知识、能力、经验、个学历（专业）、知识、能力、经验、个性等。性等。（五）权利

7、义务（五）权利义务编写要求：清晰、具体、简洁编写要求：清晰、具体、简洁 精品资料网工作分析说明书工作分析说明书职务概况职务概况部门名称部门名称岗位名称岗位名称直接上级直接上级直接下级直接下级编编 号号岗位职责岗位职责任职资格任职资格自然情况自然情况（性别，年龄，政治面貌（性别，年龄，政治面貌）教育培训教育培训（学历，专业，毕业学校（学历，专业，毕业学校) )资历经验资历经验（工作资历，实践经验）（工作资历，实践经验）知识结构知识结构（必备知识，相关知识，了解知识）（必备知识，相关知识，了解知识）能力结构能力结构个性职业道德个性职业道德 精品资料网1 1、请写出你熟悉的一个职能、请写出你熟悉的一

8、个职能部门的基本职能部门的基本职能2 2、请写出你熟悉的一个职能、请写出你熟悉的一个职能部门的负责人的工作说明书部门的负责人的工作说明书作业与练习作业与练习 精品资料网第五章第五章 人员招聘人员招聘 精品资料网第一节第一节 人员招聘概述人员招聘概述 精品资料网（一）人员招聘的概念：（一）人员招聘的概念： 企事业单位为了发展的需要，从外企事业单位为了发展的需要，从外部吸收具有劳动能力的个体的过程。部吸收具有劳动能力的个体的过程。 精品资料网（二）人员招聘的原因（二）人员招聘的原因 1 1、新公司成立；、新公司成立； 2 2、现有职位的空缺；、现有职位的空缺； 3 3、公司业务的扩大；、公司业务的

9、扩大； 4 4、调整不合理的职工队伍结构。、调整不合理的职工队伍结构。 精品资料网（三）人员招聘的要求（三）人员招聘的要求1 1、合法；、合法； 2 2、保证质量；、保证质量；3 3、降低成本；、降低成本； 4 4、双向选择，公平竞争。、双向选择，公平竞争。 精品资料网（四）人员招聘的一般程序（四）人员招聘的一般程序 1 1、制定招聘计划；、制定招聘计划； 2 2、确认标准；、确认标准； 3 3、领导审批；、领导审批； 精品资料网 4 4、广告宣传；、广告宣传； 5 5、筛选申请表；、筛选申请表； 6 6、面试、笔试；、面试、笔试； 7 7、背景材料调查及体检；、背景材料调查及体检； 8 8、

10、试用；、试用； 9 9、签定劳动合同。、签定劳动合同。人员招聘人员招聘 精品资料网 人员招聘的渠道人员招聘的渠道 1 1、公开招聘、公开招聘; ; 2 2、职业介绍所，人才、职业介绍所，人才市场市场; ; 3 3、应届毕业生、应届毕业生; ; 4 4、人员推荐、人员推荐; ; 5 5、内部晋升选拔。、内部晋升选拔。 精品资料网企业从外部或内部招聘人员的优缺点企业从外部或内部招聘人员的优缺点企业从外部或内部招聘人员的优缺点如企业从外部或内部招聘人员的优缺点如表表5-15-1： 精品资料网来来 源源优优 点点缺缺 点点内内部部招招聘聘 1. 1.公司对候选人的优缺点有很公司对候选人的优缺点有很好的

11、了解。好的了解。 2. 2.员工候选人很了解公司。员工候选人很了解公司。 3. 3.会增强员工的士气和动力。会增强员工的士气和动力。 4. 4.会提高组织对目前人力资源的会提高组织对目前人力资源的投资回报。投资回报。 1. 1.人员可能会被提升到一人员可能会被提升到一个他不能胜任的工作岗位。个他不能胜任的工作岗位。 2. 2.由于内部提升而导致的由于内部提升而导致的明争暗斗会对员工的士气产明争暗斗会对员工的士气产生消极的影响。生消极的影响。 3.“ 3.“近亲繁殖近亲繁殖”会窒息新会窒息新的思想和革新。的思想和革新。 外外部部 招招聘聘 1. 1.可得到更多、更好的人才。可得到更多、更好的人才

12、。 2. 2.会给组织带来新的见解和观会给组织带来新的见解和观念。念。 3. 3.从外部雇用有技术的、熟练从外部雇用有技术的、熟练的或有管理才能的人才往往比较的或有管理才能的人才往往比较便宜、容易。便宜、容易。 1. 1.吸引、联系和评价外来吸引、联系和评价外来员工较困难。员工较困难。 2. 2.调整和定位期较长。调整和定位期较长。 3. 3.会影响那些认为自己可会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工以胜任空缺职位的内部员工的士气。的士气。 表表5-1 企业内外部招聘人员的优缺点企业内外部招聘人员的优缺点 精品资料网第二节第二节 求职申请表的设计求职申请表的设计 精品资料网（一）求职申请

13、表的重要性（一）求职申请表的重要性 1 1、初选的依据；、初选的依据； 2 2、降低招聘成本；、降低招聘成本； 3 3、提高招聘效率；、提高招聘效率； 4 4、招聘理想人选。、招聘理想人选。 精品资料网（二）求职申请表的要求（二）求职申请表的要求 1 1、根据工作（职务）说明书确定申、根据工作（职务）说明书确定申请表的内容；请表的内容； 2 2、每一个栏目都有一定目的，不烦、每一个栏目都有一定目的，不烦琐重复；琐重复； 3 3、着眼于对应聘者的了解。、着眼于对应聘者的了解。 精品资料网 （三）求职申请表的内容（三）求职申请表的内容 1 1、必要信息、必要信息 个人简况；个人简况； 工作经历；工

14、作经历； 教育与培训情况；教育与培训情况； 家庭及个人身体健康情况等。家庭及个人身体健康情况等。 精品资料网2 2、注意事项、注意事项个人素质条件与应聘岗位的对应；个人素质条件与应聘岗位的对应；分析离职原因、求职动机；分析离职原因、求职动机；频繁离职、高职低求、高薪低就者频繁离职、高职低求、高薪低就者的了解；的了解；对应聘高级职务者还需补充其他个对应聘高级职务者还需补充其他个人材料。人材料。 精品资料网第三节第三节 人员招聘面试人员招聘面试 精品资料网（一）面试的概念（一）面试的概念 面试是通过与应聘者正式交谈，达到面试是通过与应聘者正式交谈，达到客观了解应试者的各方面素质水平，并对客观了解应

15、试者的各方面素质水平，并对是否采用做出判断与决策的过程。是否采用做出判断与决策的过程。 精品资料网（二）面试的目的（二）面试的目的 1 1、提供了解应聘者的机会、提供了解应聘者的机会 2 2、评估求职者的品性、评估求职者的品性 3 3、审核求职表中的内容、审核求职表中的内容 4 4、获取求职者的个人资料、获取求职者的个人资料 精品资料网5 5、为求职者提供有关职位资料、为求职者提供有关职位资料6 6、了解求知者的素质水平、了解求知者的素质水平7 7、观察应聘者的外貌及生理特点、观察应聘者的外貌及生理特点8 8、了解应聘者非语言行为及能力、了解应聘者非语言行为及能力9 9、评估求职者是否适合任职

16、条件、评估求职者是否适合任职条件1010、了解应聘者的其他信息、了解应聘者的其他信息 精品资料网（三）面试场地的要求（三）面试场地的要求 1 1、干净、清静、舒适；、干净、清静、舒适； 2 2、保证求职者个人隐私；、保证求职者个人隐私； 3 3、减少不必要的干扰。、减少不必要的干扰。 精品资料网（四）面试的程序（四）面试的程序 1 1、面试前的准备、面试前的准备 确定面试目的确定面试目的; ; 阅读求职申请表阅读求职申请表; ; 制定面试提纲制定面试提纲; ; 确定面试时间、地点确定面试时间、地点; ; 制定面试评价表（标准）。制定面试评价表（标准）。 精品资料网2 2、面试开始、面试开始创造

17、和谐的面试气氛，如寒创造和谐的面试气氛，如寒暄、问候、微笑、玩笑或让对方暄、问候、微笑、玩笑或让对方作简单自我介绍。作简单自我介绍。面试开始面试开始 精品资料网3 3、正式面试、正式面试面试的具体形式通常有以下几种：面试的具体形式通常有以下几种：结构式面试结构式面试对应聘同一岗位的所有应聘者，事先对应聘同一岗位的所有应聘者，事先制定好所提的全部问题，然后一一提问。制定好所提的全部问题，然后一一提问。 精品资料网非结构式面试（随机式面试）非结构式面试（随机式面试）对不同应聘者因人而异提出不同的问题，对不同应聘者因人而异提出不同的问题，随时发问，无固定的提问程式，根据情况，随时发问，无固定的提问程

18、式，根据情况，有重点的了解更多的信息。有重点的了解更多的信息。 精品资料网混合式面试混合式面试 将结构式与非结构式面试结合起将结构式与非结构式面试结合起来，这种方式取二者之长，避二者之来，这种方式取二者之长，避二者之短，是常用的面试方式。短，是常用的面试方式。 精品资料网演说式面试演说式面试由应聘者用由应聘者用6-106-10分钟时间对应聘岗位做分钟时间对应聘岗位做应聘演说。应聘演说。情景模拟式面试情景模拟式面试对应聘者提供一个相同的情景，让其解对应聘者提供一个相同的情景，让其解决或处理情景中的问题。决或处理情景中的问题。 精品资料网 无领导小组讨论式面试无领导小组讨论式面试 运用松散群体讨论

19、的形式，快速运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并对这些行为诱发人们的特定行为，并对这些行为进行定性描述和定量分析，以对应聘进行定性描述和定量分析，以对应聘者进行评价。者进行评价。 精品资料网4 4、面试结束、面试结束不论应聘者是否被录用，面试都应不论应聘者是否被录用，面试都应该在友好的气氛中结束。并整理面试记该在友好的气氛中结束。并整理面试记录，填写评价表。录，填写评价表。 精品资料网（五）面试的评价（五）面试的评价 应聘者姓名应聘者姓名 应聘职务应聘职务 日期日期 在下列每一项中，选择一个最适合的判在下列每一项中，选择一个最适合的判断，在相应的序号上划圈，并在下面作出补断，在相

20、应的序号上划圈，并在下面作出补充评估。充评估。 精品资料网仪表仪表 举止举止 表达表达 知识知识 能力能力 1 1不重仪表不重仪表 1 1不修边幅不修边幅 1 1思维混乱思维混乱 1 1知识贫乏知识贫乏 1 1没有没有能力能力2 2仪表粗心仪表粗心 2 2举止较差举止较差 2 2不善言谈不善言谈 2 2知识一般知识一般 2 2能力一般能力一般3 3仪表整洁仪表整洁 3 3举止良好举止良好 3 3表达清楚表达清楚 3 3知识可以知识可以 3 3能力可以能力可以4 4仪表良好仪表良好 4 4得体自信得体自信 4 4思维清晰思维清晰 4 4知识丰富知识丰富 4 4兴趣较强兴趣较强5 5仪表完美仪表完

21、美 5 5感染他人感染他人 5 5表达得体表达得体 5 5知识精通知识精通 5 5能力能力很强很强评委自由提问：评委自由提问：补充评语：补充评语： 总体印象总体印象 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 不满意不满意 一般一般 满意满意 很好很好 优优秀秀 主试签字：主试签字： 年年 月月 日日 精品资料网1 1、请告诉我们，你为什么对这个职位感兴趣、请告诉我们，你为什么对这个职位感兴趣 参考词参考词 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 随便随便 适中适中 诚恳诚恳 倾向性倾向性2 2、在以往的经历中，你最大的挫折和失败是什、在以往的经历中，你最大的挫折和失败是什么么 1 2 3 4 5

22、 1 2 3 4 5 缺陷缺陷 中庸中庸 强烈强烈 进取性进取性3 3、你心中最好的工作是什么，最不喜欢什么工、你心中最好的工作是什么，最不喜欢什么工作作 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 浮动浮动 正常正常 稳健稳健 稳定性稳定性4 4、你是怎样做一些重要决策的、你是怎样做一些重要决策的 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 肤浅肤浅 尚可尚可 丰富丰富 经验性经验性5 5、你认为一个人成功需要什么样的条件、知识、你认为一个人成功需要什么样的条件、知识与才能与才能 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 消极消极 平实平实 积极积极 态度性态度性某企业招聘面试问卷评价报告某企业招聘面

23、试问卷评价报告 精品资料网（六）影响面试效果的因素（六）影响面试效果的因素 1 1、过早地做出判断、过早地做出判断 2 2、过分强调面试的某项内容、过分强调面试的某项内容 3 3、主试者对职缺岗位不了解、主试者对职缺岗位不了解 精品资料网4 4、主试者缺乏经验、主试者缺乏经验5 5、主试者讲的太多、主试者讲的太多6 6、急于求成、急于求成7 7、受前一位应聘者的影响、受前一位应聘者的影响8 8、晕轮效应、晕轮效应 精品资料网（七）面试中应注意的问题（七）面试中应注意的问题 面试中应注意面试中应注意1010个问题个问题 1 1、面试前不宜让主试了解太多有关、面试前不宜让主试了解太多有关被试的资料

24、，以免形成心理定势和偏见；被试的资料，以免形成心理定势和偏见； 2 2、尽量提问与工作有关的问题，如：、尽量提问与工作有关的问题，如：工作知识、人际关系、心理素质等；工作知识、人际关系、心理素质等； 精品资料网3 3、多问开放式的问题，以让应试者多讲；、多问开放式的问题，以让应试者多讲；4 4、不要暴露主试者的观点和倾向，以免、不要暴露主试者的观点和倾向，以免对方迎合而掩盖了自己真实的想法；对方迎合而掩盖了自己真实的想法；5 5、提问问题直截了当，语言简练，有疑、提问问题直截了当，语言简练，有疑问马上提问；问马上提问； 精品资料网6 6、要及时记录被试者的表现，以防遗、要及时记录被试者的表现，

25、以防遗忘；忘；7 7、不要轻易打断应聘者的谈话，对方、不要轻易打断应聘者的谈话，对方回答完一个问题后再问第二个问题；回答完一个问题后再问第二个问题； 精品资料网8 8、除倾听应聘者回答问题，还要观察他、除倾听应聘者回答问题，还要观察他的非语言行为，如面部表情、眼神、姿势、的非语言行为，如面部表情、眼神、姿势、讲话的声调、举止，以发现其个性、诚实、讲话的声调、举止，以发现其个性、诚实、自信心等；自信心等； 精品资料网9 9、了解应聘者的求职动机，离职原因，、了解应聘者的求职动机，离职原因，求职目的，个人发展，对应聘职位的期望等；求职目的，个人发展，对应聘职位的期望等；1010、面试结束时，要给应

26、聘者以提问的、面试结束时，要给应聘者以提问的机会。机会。 精品资料网（八）面试提问举例（八）面试提问举例一般面试，通常提问以下问题：一般面试，通常提问以下问题：1 1、你为何申请这项工作？、你为何申请这项工作？2 2、你认为这项工作的主要职责是、你认为这项工作的主要职责是什么？什么？ 精品资料网3 3、你过去的经历如何？、你过去的经历如何？4 4、你最大的优点和缺点是什么？、你最大的优点和缺点是什么？5 5、你认为理想的领导是什么样的？、你认为理想的领导是什么样的？6 6、谈谈你的人际关系生活经验？、谈谈你的人际关系生活经验？7 7、你怎样处理与上司的分歧？、你怎样处理与上司的分歧？8 8、你

27、希望的待遇如何？、你希望的待遇如何？ 精品资料网（九）面试实例（九）面试实例市公开招聘副局长、副区长面试市公开招聘副局长、副区长面试 精品资料网市市区区街道办事处街道办事处主任，主任，女，天大。，女，天大。1 1、如果你被竞聘为付区长，你如何、如果你被竞聘为付区长，你如何处理好同一把手的关系？处理好同一把手的关系？答：如果我被竞聘为付区长，同一把答：如果我被竞聘为付区长，同一把手的关系，我将做到：手的关系，我将做到：依靠但不依赖；依靠但不依赖；服从但不盲从；服从但不盲从；到位但不越位。到位但不越位。 精品资料网2 2、如果你被竞聘为付区长，你如何处、如果你被竞聘为付区长，你如何处理好同其他付手

28、的关系？理好同其他付手的关系？答：如果我被竞聘为付区长，同其他答：如果我被竞聘为付区长，同其他付手的关系，我将做到：付手的关系，我将做到： 精品资料网有责任不推；有责任不推；有权力不争；有权力不争；有困难不让；有困难不让；有功劳不揽。有功劳不揽。决不做指头硬，而拳头不硬。决不做指头硬，而拳头不硬。 精品资料网3 3、如果你被竞聘为付区长，你、如果你被竞聘为付区长，你如何处理好同下属的关系？如何处理好同下属的关系？答：如果我被竞聘为付区长，同答：如果我被竞聘为付区长，同下属的关系，我将做到：下属的关系，我将做到： 精品资料网决断但不独断；决断但不独断；帮办但不包办；帮办但不包办；爱护但不庇护；爱

29、护但不庇护；信任但不放任。信任但不放任。 精品资料网第六章第六章 人力资源配置人力资源配置 精品资料网第一节第一节人力资源配置的模式人力资源配置的模式 精品资料网一、行政配置模式一、行政配置模式二、市场配置模式二、市场配置模式三、国家干预与市场调节相结合三、国家干预与市场调节相结合模式模式 精品资料网第二节第二节人力资源的三个市场人力资源的三个市场 精品资料网一、普通劳动力市场（劳务市场）一、普通劳动力市场（劳务市场）二、人才市场二、人才市场三、企业家市场（经营者市场）三、企业家市场（经营者市场） 精品资料网第三节第三节人力资源配置的规律人力资源配置的规律 精品资料网一、宏观地域配置的一、宏观

30、地域配置的“点、点、线、面、体律线、面、体律”1 1、点：经济发展极、点：经济发展极生产力布局首先在港湾、河口、支流生产力布局首先在港湾、河口、支流的交汇地以及陆地交通枢纽处集中，建立的交汇地以及陆地交通枢纽处集中，建立若干经济中心，形成城市，利用这些经济若干经济中心，形成城市，利用这些经济中心城市的交通条件来集散人才、物资、中心城市的交通条件来集散人才、物资、信息、资金等生产要素，形成了信息、资金等生产要素，形成了“经济发经济发展极展极”。 精品资料网 2 2、线：经济增长轴、线：经济增长轴 以以“经济发展极经济发展极”（经济中心城市）（经济中心城市）顺流或逆流延伸，派生出串串连锁集镇。顺流

31、或逆流延伸，派生出串串连锁集镇。利用这些经济连锁集镇的交通条件继续集利用这些经济连锁集镇的交通条件继续集散生产要素，次第形成联结各经济中心城散生产要素，次第形成联结各经济中心城市经济活动的市经济活动的“经济增长轴经济增长轴”。 精品资料网3 3、面：经济辐射面、面：经济辐射面通过通过“经济增长轴经济增长轴”的流动、铺洒、的流动、铺洒、扩散，将经济中心城市及经济连锁集镇的扩散，将经济中心城市及经济连锁集镇的经济活动向广阔的网络腹地转移，逐渐形经济活动向广阔的网络腹地转移，逐渐形成大面积的成大面积的“经济辐射面经济辐射面”。 精品资料网4 4、体：立体经济区、体：立体经济区最终建立起全面协调发展的

32、立体经最终建立起全面协调发展的立体经济区带动整个地区，以至整个国家的经济区带动整个地区，以至整个国家的经济腾飞。济腾飞。“点线面体点线面体”律的核心在于：人力律的核心在于：人力资源的宏观配置，总是先有相对集中，资源的宏观配置，总是先有相对集中，然后再有相对均衡，没有相对集中作前然后再有相对均衡，没有相对集中作前提，就不能最终实现相对均衡。提，就不能最终实现相对均衡。 精品资料网（一）产业结构的变化规律（一）产业结构的变化规律梯度转梯度转移律移律 人类社会经济发展的历程，三大产业人类社会经济发展的历程，三大产业的发展有其自身的规律：的发展有其自身的规律： 二、中观产业配置的二、中观产业配置的“成

33、比例置换律成比例置换律” 精品资料网1 1、第一产业首先得到发展、第一产业首先得到发展第一产业生产的产品具有特殊使用价第一产业生产的产品具有特殊使用价值值维持人的生命。正如马克思所说：维持人的生命。正如马克思所说：“食食物的生产是直接生产者的生存和一切生产的物的生产是直接生产者的生存和一切生产的首要条件。首要条件。”这就决定了第一产业首先得到这就决定了第一产业首先得到发展。发展。 精品资料网2 2、第二产业的出现、第二产业的出现当生产力水平不断提高，第一产业有当生产力水平不断提高，第一产业有了利余的劳动，一部分人开始生产食品以了利余的劳动，一部分人开始生产食品以外的产品，如：砖、瓦、纸、炼铁、

34、炼钢外的产品，如：砖、瓦、纸、炼铁、炼钢等等，于是，第二产业等等，于是，第二产业工业就出现了。工业就出现了。 精品资料网 3 3、第三产业的兴起、第三产业的兴起 当生产力水平具备了一定规模，物当生产力水平具备了一定规模，物质生活有了一定保证，人们产生了更高质生活有了一定保证，人们产生了更高一级的需要，诸如：社交、尊重、服务一级的需要，诸如：社交、尊重、服务等，于是，流通部门、服务部门、文化等，于是，流通部门、服务部门、文化教育部门、以及公务部门出现了。这样，教育部门、以及公务部门出现了。这样，服务于人的精神消费、社会活动的第三服务于人的精神消费、社会活动的第三产业便应运而生并不断发展起来。产业

35、便应运而生并不断发展起来。 精品资料网人类社会的发展，产业结构人类社会的发展，产业结构由第一产业、第二产业、第三产业，由第一产业、第二产业、第三产业，依次发展，作依次发展，作“梯度转移。梯度转移。” 精品资料网（二）人力资源配置的（二）人力资源配置的“克拉克定律克拉克定律” 与产业结构发展变化的规律相适应，人与产业结构发展变化的规律相适应，人力资源的产业配置也存在着依次更迭的规律：力资源的产业配置也存在着依次更迭的规律： 精品资料网1 1、劳动力首先集聚于第一产业，以生产、劳动力首先集聚于第一产业，以生产粮食和各种食品；粮食和各种食品；2 2、然后，随着农业劳动生产率的不断提、然后，随着农业劳

36、动生产率的不断提高，农业劳动人员开始减少，剩余人力资源高，农业劳动人员开始减少，剩余人力资源逐渐向第二产业转移，以生产各种工业品；逐渐向第二产业转移，以生产各种工业品； 精品资料网 3 3、工业劳动生产率的提高，第二产、工业劳动生产率的提高，第二产业的劳动人口开始减少，剩余人力资源业的劳动人口开始减少，剩余人力资源又逐渐向第三产业转移，以生产各种发又逐渐向第三产业转移，以生产各种发展与享乐的生活资料。展与享乐的生活资料。 人力资源在三大产业之间的这种梯人力资源在三大产业之间的这种梯度转移模式，经济学界称之为度转移模式，经济学界称之为“克拉克克拉克”定律。定律。 精品资料网 “ “边际效益边际效

37、益”即向一个处于经即向一个处于经济活动过程中的经济实体作出新的人济活动过程中的经济实体作出新的人力资源投入所获得的收益。力资源投入所获得的收益。数量上产出值投入值数量上产出值投入值三、微观组织（企事业用人单位）配三、微观组织（企事业用人单位）配置的置的“边际效益递减率边际效益递减率” 精品资料网人力资源投入，可以导致边际效人力资源投入，可以导致边际效益递减现象益递减现象 1 1、当人力资源需求量很大时，人、当人力资源需求量很大时，人力资源投入的边际效益明显而且逐渐力资源投入的边际效益明显而且逐渐增大；增大； 精品资料网2 2、当人力资源配置向饱和靠拢时，人力、当人力资源配置向饱和靠拢时，人力资

38、源投入的边际效益日趋降低，直至为零；资源投入的边际效益日趋降低，直至为零；3 3、当人力资源配置过剩时，人力资源投、当人力资源配置过剩时，人力资源投入的边际效益出现越来越高的负增长。入的边际效益出现越来越高的负增长。 精品资料网第七章第七章 人力资源考评人力资源考评 精品资料网第一节第一节人力资源考评概述人力资源考评概述 精品资料网（一）考评（一）考评考：考核；评：评价考：考核；评：评价 人员考评是指对人员按其素质、业人员考评是指对人员按其素质、业绩在诸方面进行科学合理地评价，从而绩在诸方面进行科学合理地评价，从而为人员的合理使用、晋升、培训提供科为人员的合理使用、晋升、培训提供科学依据的过程

39、。学依据的过程。（二）考核与评价的区别（二）考核与评价的区别考核考核定量；评价定量；评价定性。定性。一、考评的概念一、考评的概念 精品资料网1 1、聘任、选拔、使用人员的依据；、聘任、选拔、使用人员的依据；2 2、人员调配、晋升的依据；、人员调配、晋升的依据；3 3、人员培训的依据；、人员培训的依据；4 4、奖惩、报酬的依据；、奖惩、报酬的依据；5 5、激励人员的重要手段。、激励人员的重要手段。二、人员考评的作用二、人员考评的作用 精品资料网1. 1.什么叫绩效管理什么叫绩效管理绩效管理就是从员工和企业的需求分析绩效管理就是从员工和企业的需求分析出发，从员工和企业的系统管理角度，通过出发，从员

40、工和企业的系统管理角度，通过对员工的工作表现、工作业绩、能力等方面对员工的工作表现、工作业绩、能力等方面进行评估和分析，改善员工的工作行为，改进行评估和分析，改善员工的工作行为，改善改革企业的管理方式，从而达到充分发挥善改革企业的管理方式，从而达到充分发挥员工的潜能和积极性，促进员工和企业核心员工的潜能和积极性，促进员工和企业核心竞争力的提升，更好的实现企业的各项目标竞争力的提升，更好的实现企业的各项目标的过程。的过程。 三、绩效管理的概念三、绩效管理的概念 精品资料网2. 2.绩效管理的中心绩效管理的中心绩效绩效3. 3.绩效管理的过程绩效管理的过程 学习学习 沟通沟通 管理管理 发展发展

41、控制控制 精品资料网 4. 4.绩效管理的三个作用绩效管理的三个作用 导向导向员工行为的正确导向员工行为的正确导向 激励激励员工行为的有效激励员工行为的有效激励 约束约束员工行为的有效约束员工行为的有效约束 精品资料网5. 5.绩效管理的着眼点绩效管理的着眼点 发展发展 变化变化企业考核员工企业考核员工“变化变化”了没有；了没有；员工考核企业员工考核企业 企业发展了没有；企业发展了没有； 员工收入增长了没有。员工收入增长了没有。 精品资料网第二节第二节 人员考评的内容人员考评的内容 精品资料网（一）德：政治思想素质，道德素质（一）德：政治思想素质，道德素质与心理素质。与心理素质。 德决定人的行

42、为方向，即为什么人生德决定人的行为方向，即为什么人生目的而奋斗；目的而奋斗； 德决定人的行为强弱，即为达到目的德决定人的行为强弱，即为达到目的所做努力程度；所做努力程度； 德决定人的行为方式，即采用什么手德决定人的行为方式，即采用什么手段达到目的。段达到目的。 精品资料网（二）能：能力素质；即一个人认识（二）能：能力素质；即一个人认识世界、改造世界的本领。不同的工作所需世界、改造世界的本领。不同的工作所需要的具体能力也各不相同。要的具体能力也各不相同。 精品资料网（三）勤：工作态度与敬业精神 勤主要包括一个人的工作积极性、创造性、主动性、纪律性、责任心、事业心、出勤率等。（四）绩：实际的工作绩

43、效 绩主要包括一个人完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益等。 精品资料网第三节第三节 人员考评的分类人员考评的分类 精品资料网（一）按考评时间划分（一）按考评时间划分 1 1、定期考评：半年、一年、定期考评：半年、一年、二年、三年等二年、三年等 2 2、不定期考评、不定期考评 精品资料网（二）按考评内容划分（二）按考评内容划分 1 1、工作态度考评、工作态度考评 2 2、工作能力考评、工作能力考评 3 3、工作绩效考评、工作绩效考评 4 4、综合考评、综合考评 精品资料网（三）按考评目的划分（三）按考评目的划分 1 1、例行考评、例行考评 2 2、晋升考评、晋升考评 3 3、转正考评、转正

44、考评 精品资料网4 4、评定职称考评、评定职称考评5 5、培训考评、培训考评6 6、对新员工考评、对新员工考评7 7、选拔考评、选拔考评 精品资料网（四）按考评对象划分（四）按考评对象划分1 1、职工考评、职工考评2 2、干部考评、干部考评领导干部考评领导干部考评中层干部考评中层干部考评科技人员考评科技人员考评 精品资料网（五）按考评的主体划分（五）按考评的主体划分 1 1、上级考评、上级考评 2 2、自我考评、自我考评 3 3、同事考评、同事考评 4 4、专家考评、专家考评 5 5、下级考评、下级考评 6 6、用户（顾客）考评、用户（顾客）考评 精品资料网（六）按考评形式划分（六）按考评形式

45、划分 1 1、口头考评与书面考、口头考评与书面考评评 2 2、直接考评与间接考、直接考评与间接考评评 3 3、个别考评与集体考、个别考评与集体考评评 精品资料网（七）按考评标准的设计方法划分（七）按考评标准的设计方法划分 1 1、绝对标准考评，即按同一尺、绝对标准考评，即按同一尺度去衡量同职人员；度去衡量同职人员； 2 2、相对标准考评，即不按同一、相对标准考评，即不按同一的考评标准而是根据同一部门或同一小的考评标准而是根据同一部门或同一小组内同类人员相互比较作出评价。组内同类人员相互比较作出评价。 精品资料网第四节第四节 人员考评方法人员考评方法 精品资料网目标管理法普便地使用于专业人员和目

46、标管理法普便地使用于专业人员和管理人员的绩效评价。管理人员的绩效评价。使用目标管理法具体方法步骤如下：使用目标管理法具体方法步骤如下：一、目标管理法（）一、目标管理法（） 精品资料网明确建立并准确陈述员工要完成的工明确建立并准确陈述员工要完成的工作目标；作目标；这些目标应该是可以量化和衡量的，而这些目标应该是可以量化和衡量的，而且具有挑战性，并且又是可以达到的；这些且具有挑战性，并且又是可以达到的；这些目标必须用清晰、简明、毫不含糊的文字描目标必须用清晰、简明、毫不含糊的文字描述出来。述出来。 精品资料网制定、指明如何实现这些目标的行制定、指明如何实现这些目标的行动计划；动计划； 由员工实施行

47、动计划；由员工实施行动计划；衡量目标的实现程度；衡量目标的实现程度；必要时采取修正措施；必要时采取修正措施；为未来确定新的目标。为未来确定新的目标。 精品资料网首先制定一份评价员工绩效的问卷调首先制定一份评价员工绩效的问卷调查表，然后要求由内部的：上级、下级、查表，然后要求由内部的：上级、下级、同级、同事以及外部的同行、客户、供应同级、同事以及外部的同行、客户、供应商进行全方位（商进行全方位（360360度）的评价，被评价者度）的评价，被评价者本人对自己也作出自我评价，从而最终对本人对自己也作出自我评价，从而最终对被评价者作出评价。被评价者作出评价。360360度评价法是目前最流行的一种绩评度

48、评价法是目前最流行的一种绩评价方法。价方法。二、二、360360度评价法度评价法 精品资料网工作标准法最适合于生产工人。工作标准法最适合于生产工人。工作标准法的具体做法是：工作标准法的具体做法是： 确立标准或期望的产出水平；确立标准或期望的产出水平； 将每个员工的绩效水平与标准进行将每个员工的绩效水平与标准进行比较。比较。三、工作标准法三、工作标准法 精品资料网考绩法是指对一个人的真实历史和实考绩法是指对一个人的真实历史和实际成绩进行考察，这是目前对人员评价的际成绩进行考察，这是目前对人员评价的主要途径和方法。主要途径和方法。考绩法主要凭借考察者的主观经验考绩法主要凭借考察者的主观经验和直觉判

49、断，因此，具有较强的人为性和和直觉判断，因此，具有较强的人为性和主观随意性；主观随意性； 四、考绩法四、考绩法 精品资料网某一项工作的成功总是受到多种因素某一项工作的成功总是受到多种因素的影响；的影响；由于缺乏充分的定量依据，评价就难由于缺乏充分的定量依据，评价就难以做到客观、准确。因而使这种考核方法带以做到客观、准确。因而使这种考核方法带有一定的局限性。有一定的局限性。 精品资料网考试是指通过口头询问、书面答卷、考试是指通过口头询问、书面答卷、实际操作等手段和方法，来测定和鉴别一实际操作等手段和方法，来测定和鉴别一个人的知识、能力、专业技术水平的方法。个人的知识、能力、专业技术水平的方法。考

50、试比较适合于测验人的知识和技考试比较适合于测验人的知识和技能水平，但用于考察人的内在心理品质就能水平，但用于考察人的内在心理品质就比较困难；比较困难； 五、考试法五、考试法 精品资料网考试法对考核评价一个人的智力水平考试法对考核评价一个人的智力水平（一般能力）比较有效，但用于考核评价一（一般能力）比较有效，但用于考核评价一个人的某些特殊能力就存在许多局限；个人的某些特殊能力就存在许多局限；考试往往存在着某种偶然性，而且也考试往往存在着某种偶然性，而且也往往难以用考试分数的多少来评价其实际能往往难以用考试分数的多少来评价其实际能力水平的高低。力水平的高低。 精品资料网测验法即是指用标准化了的实验

51、工具测验法即是指用标准化了的实验工具（量表）作为引发个体反应的刺激，所引（量表）作为引发个体反应的刺激，所引发的反应结果由被试自己陈述或由旁人记发的反应结果由被试自己陈述或由旁人记录，然后经过统计方法处理，予以量化，录，然后经过统计方法处理，予以量化，描绘出行为轨迹，并对其结果进行分析解描绘出行为轨迹，并对其结果进行分析解释，最后得出结论。释，最后得出结论。六、测验法六、测验法 精品资料网心理测验法具有以下特点：心理测验法具有以下特点： 客观性客观性心理测验主要诉诸于被评价者个人和测心理测验主要诉诸于被评价者个人和测验工具之间的验工具之间的“刺激刺激反应反应”的关系，所有的关系，所有被测者都在

52、同一测验条件、内容、程序和评被测者都在同一测验条件、内容、程序和评价条件进行，保证了主人结果的客观性。价条件进行，保证了主人结果的客观性。 精品资料网准确性准确性心理测验是一种将定性分析与定量评价心理测验是一种将定性分析与定量评价有机结合起来的测评方法，所用量表设计具有机结合起来的测评方法，所用量表设计具有客观性，并又采用自我陈述法，所以，只有客观性，并又采用自我陈述法，所以，只要被试者如实作答，就能准确地反映本人的要被试者如实作答，就能准确地反映本人的心理素质状况。心理素质状况。 精品资料网预见性预见性心理测验不仅对在任人员进行工作绩心理测验不仅对在任人员进行工作绩效的考核系统地评价，而且对

53、于人员的内效的考核系统地评价，而且对于人员的内在潜能作出全面系统地评价，因而使考评在潜能作出全面系统地评价，因而使考评结果具有一定的预见性。结果具有一定的预见性。 精品资料网实用性实用性心理测验的量表信度和效度都较高，方心理测验的量表信度和效度都较高，方法简便，容易掌握操作，而且非常经济，一法简便，容易掌握操作，而且非常经济，一次可以测若干人，在短时间内（一般次可以测若干人，在短时间内（一般1 1小时左小时左右）即可完成测验，既准确又高效，测验结右）即可完成测验，既准确又高效，测验结果既可以手工计算，又可以微机处理，使用果既可以手工计算，又可以微机处理，使用非常方便。非常方便。 精品资料网由美

54、国学者欧德伟等人提出。它规由美国学者欧德伟等人提出。它规定对人员每年考评一次，分甲、乙两档定对人员每年考评一次，分甲、乙两档进行。进行。甲档为特殊贡献者，给予嘉奖；甲档为特殊贡献者，给予嘉奖；乙档为一般员工。乙档为一般员工。 七、欧德伟法七、欧德伟法 精品资料网德德(w1)(w1)w1j(1.28)w1j(1.28)能能(w2)(w2) w2j(1.27) w2j(1.27) 勤勤(w3)(w3) w3j(1.25)w3j(1.25) 绩绩(w4)(w4) w4j(1.25w4j(1.25) )体体(w5)(w5) w5j(1.26)w5j(1.26)八、关联矩阵法八、关联矩阵法 精品资料网W

55、11W11事业心事业心 W12W12奉献精神奉献精神W13W13整体精神整体精神 W14W14协作精神协作精神W15W15原则性原则性W16W16组织纪律性组织纪律性 W17W17职业道德职业道德 W18W18团结精神团结精神W21W21知识总数知识总数W22W22分析能力分析能力W23W23决策能力决策能力W24W24组织能力组织能力 W25W25公关能力公关能力 W26W26开拓能力开拓能力 W27W27表达能力表达能力W31 W31 出勤率出勤率 W32 W32 责任心责任心 W33 W33 承担社会工作情况承担社会工作情况W34 W34 兼职服务情况兼职服务情况 W35 W35 对他人

56、关心情况对他人关心情况 W41 W41 完成工作的数量指标完成工作的数量指标W42 W42 完成工作的质量指标完成工作的质量指标W43 W43 开拓项目情况开拓项目情况W44 W44 立功受奖情况立功受奖情况W45 W45 创造精神、贡献大小创造精神、贡献大小W51W51身体健康状况身体健康状况W52W52身体的忍耐力身体的忍耐力W53W53环境的适应能力环境的适应能力W54W54对重压的承受能力对重压的承受能力W55W55精神健康状况精神健康状况W56W56意志力、坚韧性意志力、坚韧性W1(德）德）W2（能）（能）W3（勤）（勤）W4（绩）（绩）W5（体）（体） 精品资料网第八章第八章 薪酬

57、管理薪酬管理 精品资料网第一节第一节 薪酬概述薪酬概述 精品资料网薪酬是企业对其员工所做供薪酬是企业对其员工所做供献给予的相应报酬。实质是一种献给予的相应报酬。实质是一种公平的交换或交易。公平的交换或交易。 一、薪酬的实质一、薪酬的实质 精品资料网二、薪酬的构成二、薪酬的构成 1 1、工资、工资 2 2、奖励、奖励 3 3、福利、福利 精品资料网报酬的形式可以分为内在报报酬的形式可以分为内在报酬与外在报酬两种，具体内容如酬与外在报酬两种，具体内容如下表：下表：三、报酬形式三、报酬形式 精品资料网两类报酬的形式两类报酬的形式内内 在在 报报 酬酬外外 在在 报报 酬酬1. 1.成绩成绩2. 2.

58、成就感成就感3. 3.非正式承认非正式承认4. 4.工作满足感工作满足感5. 5.个人成长个人成长6. 6.地位地位 1. 1.工资工资2. 2.福利福利3. 3.奖金奖金4. 4.正式承认正式承认5. 5.提升提升6. 6.工作环境工作环境7. 7.社会关系社会关系 精品资料网四、薪酬管理的要求四、薪酬管理的要求（一）公平性：（一）公平性： 外部公平；外部公平； 内部公平；内部公平； 个人公平。个人公平。（二）竞争性：（二）竞争性： 薪酬标准具有吸引力。薪酬标准具有吸引力。 精品资料网（三）激励性：（三）激励性：适当拉开差距，真正体现贡献分配适当拉开差距，真正体现贡献分配原则。原则。（四）经

59、济性（四）经济性（五）合法性（五）合法性 精品资料网（一）外在因素（一）外在因素 人力资源的供求关系与竞争状况；地人力资源的供求关系与竞争状况；地区、行业的特点及惯例；当地生活水平；区、行业的特点及惯例；当地生活水平；国家有关法律法规。国家有关法律法规。（二）内在因素（二）内在因素 本企业的业务性质与内容；企业经营本企业的业务性质与内容；企业经营状况与财政实力；企业的管理哲学与企业状况与财政实力；企业的管理哲学与企业文化。文化。五、影响薪酬制度的主要因素五、影响薪酬制度的主要因素 精品资料网1.1.工资总额约束（计税工资）；工资总额约束（计税工资）；2.2.缺乏规范的岗位评价；缺乏规范的岗位评价；3.3.缺乏激励（优秀人才得不到应有的缺乏激励（优秀人才得不到应有的激励）；激励）；4.4.分配方式单一；分配方式单一；5.5.缺乏配套制度。缺乏配套制度。六、目前薪酬制度存在的主要问题六、目前薪酬制度存在的主要问题 精品资料网 1. 1.必须体现薪酬的必须体现薪酬的“保障保障”“”“激激励励”和和“调节调节”三大职能三大职能 2. 2.必须体现劳动的三种形态必须体现劳动的三种形态 潜在形态潜在形态 流动形态流动形态 凝固形态凝固形态七、薪酬制度的基本要点七、薪酬制度的基本要点 精品资料网3.3.必须体现劳动的四大要素必须体现劳动的四大要素 技能技能劳动