人力资源管理名词解释大全

1、人力资源治理名词解释大全1. 宽带薪酬： 是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围.2.3. 股票期权：指公司给被授予者,即股票期权受权人按约定价格行权价和数量在授权 以后的约定时间购置股票的权利.4.5. 员工持股方案：即公司内部员工出资认购本公司局部股权,委托员工持股会作为社团法 人托管运作,集中治理,员工持股治理委员会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利.6.7. 自助餐式福利：企业向员工提供统一的根本福利,员工可在此根底上再选择自己喜好的 额外福利,员工每年获得一个福利分数,按取得各项福利所需的福利分数,选取员工喜好的

2、福利.8.9. 工资结构线：工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式,它清楚显示出企业内 各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系.10.11. 绩效面谈：由参与考绩的上级主管将结果反应给被考评的下级.12.13. BSC :可以平衡财务指标的精确性、完整性和未来绩效的动因的方法.14.15. KPI :通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳,用以衡量绩 效的一种目标式量化治理指标.16.17. MBO :以目标为中央的 PDSF循环的治理过程,是以实现组织的整体目标为目的的全 面治理体系.18.度绩效考评：扩大考绩者人数与类型,使各类考绩者优势互补,结论公正而全

3、面.11 .权重：是一个相对的概念,是针对某一指标而言的,指该工程在整体绩效考评中的相对 重要程度.12 .13 .自助式整体薪酬体系：自助式整体薪酬体系是指在员工充分参与的根底上,建立每个员工不同的薪酬组合体系,并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化,做出相应的调整.14 .15 .谈判工资制：谈判工资制是基于市场的薪酬模式,即根据劳动力市场上的供求状况,企业 和劳动者双方在平等自愿的根底上协商约定劳动合同期限内根本工资标准的一种分配制度.16.14.水平薪酬体系：是指企业根据员工的绩效行为水平来支付员工根本薪酬的一种薪酬体 系.17.15.薪点：企业计算薪酬的根本单位,既反映企业整体的经营绩

4、效水平,又反映员工个人 收入水平的变化.18.16 .薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为根底,以点数为标准,根据员工个人或团体 的实际奉献定系数,以结算工资总额定点值,确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度.17 .18 .业绩股票：指股票授予的数额与个人绩效挂钩.19 .20 .薪酬:报酬的一局部,是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入,以及各种具 体的效劳和福利之和.21 .22 .鼓励：就是利用外部诱因调动人的积极性和创造性使人有一股内在的动力,朝着期望的 目标前进的心理过程.23 .24 .缺勤:指除了伤病等不得已而未出勤外,主动地离开工作.25 .期望值E:指具有一定强度的鼓

5、励,在推动人们朝所选定的目标付出相应努力后,能达 到所期望的绩效水准的主观概率.工具值I:指到达期望的绩效水准后便能获得所需奖酬的主观概率.奖酬效价V:指不同奖酬在当事者心目中相对价值的大小.心里契约：指的是雇员以成果和奉献来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作条件、工资或津贴形式的组织奖酬,以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途.组织承诺：指个人认同于组织的一种态度或心理取向.强化：所谓强化是指随着人的行为之后发生的某种结果会使以后这种行为发生的可能性增 大.20.人力资源：宏观上指能够推动特定社会系统开展进步并达成其目标的该系统的人们的能 力的总和.21.微观上指特定社会组织所拥有的

6、能推动其持续开展、达成其组织目标的成员水平的总和.22 .23 .人力资源治理：宏观上指对社会整体的人力资源的方案、组织、限制,从而调整和改善人 力资源状况,使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和开展.24.微观上指通过对企业事业组织的人和事的治理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以方案、组 织、指挥和限制,以实现组织的目标.25.26. 企业经营战略：用以整合企业组织目标、政策与活动次序的方案.27.28. 企业文化：指一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值信念和行为标准.29.30. 人力资源战略：是为治理变化而制定的一种方向性的行动方案,

7、它确定一个企业将如何 进行人员治理以实现企业目标.31.32. 人力资源规划：广义上说,人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求, 以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程.33. 具体来说,人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标,科学预测企业未来的人力需求, 预测其内部人力资源供应满足这些需求的程度, 确定供求之间的差距,制定人力资源净需求方案,用以指导人力资源的招聘、培训、开发、 晋升和调动,保证企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动.34.35. 德尔菲法：是有关专家对企业组织某一方面的开展的观点达成一致的结构性方法.36.37. 经验推断法：利用现有的情报和资料,

8、根据有关人员的经验,结合本公司的特点,对本公司员工需求加以预测.38.39. 职务分析：指完整地确认工作整体,以便为治理活动提供各种有关工作方面的信息进行 一系列的工作信息收集、分析和综合的过程.40.41. 工作要素：工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位.42. 任务：一系列未来不同的目的所担负完成的不同的工作活动,即工作活动中到达某一工作目的的要素集合.43. 责任责任：某人担负的一项或多项相互关联的任务集合.44. 职位工作岗位：某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的责任集合.45. 职务：主要责任在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称.46. 职系：由两个或两个以上的工

9、作组成,是责任繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同,但工作性质充分相似的所有职位集合.47. 职组：假设干工作性质相近的所有职系的集合.48. 职级:同一职系中责任繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合.49. 职等：不同职系之间,责任的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合.50.51. 访谈法：由分析人员分别访问工作人员本人或其他主管人员,以了解工作说明中原来填 写的各工程的正确性,或对原填写事项有所疑问,以面谈方式加以澄清的方法.52.53. 观察法：是工作分析人员到现场实地去查看员工的实际操作情况,并予以记录、分析、 归纳,并整理为适用的文字资料的方法.54.

10、:指利用工作清单专门针对治理职位分析而设计的一种工作分析方法.33 .实验法：是指工作分析人员从事所研究的工作,由此掌握工作要求的第一 手资料.34 .工作秩序分析法：以工作为中央的工作分析方法,一般用于非治理工作的 描述.35 .工作日记法：是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及 工作负荷,而要求员工坚持记工作日记,然后经过归纳提炼, 取得所需工作信息的一种职务信息获取方法.36 .员工招聘：是指企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求,通过信息的发布和科学的甄选,获得企业所需的合格人才,并安排工作和活动的过程.37 .压力面试：是指有意制造紧张,以了解求职者将如何面对

11、工作压力.面试：即行为描述面试.面试主考官通过行为描述面试主要掌握两个方面的信 息：一是其过去的工作经历,二是其行为模式与空缺职位的吻合程度.39 .人才测评中央：一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序,能够评 估他们的水平,素质,价值观和追求.40 .工作情景模拟测评：根据被测者可能担任的职位,编制一套与该职位实际 情况相似的测评工程, 将被测者安排在模拟、 逼真的工作环境中, 要求被测者处理可能出现 的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、实际工作水平、潜在水平的一系列方法.41 .无领导小组讨论法： 指一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题,讨论前并不指定谁主持会议,在讨论中观察

12、每一个被试者的发言,以便了解被试者心理素质和潜在水平的一种测评方法.42 .角色扮演法：它就是要求被试者扮演一个特定的治理角色来处理日常的治理 事务,以此来观察被试者的多种表现,以便了解其心理素质和潜在水平的一种测试方法.43 、即席发言法：指主试给被试者出一个题目,让被试者稍作准备后按题目要 求进行发言,以便了解其有关的心理素质和潜在水平的一种测评方法.44 .效度：是指招聘真正测评到了的品质与想要测评的品质的符合程度.预测效度：指对所有应聘者都施予某种测评,但并不依其结果断定录用与否,而以其他甄选手段,如申请表,面试等来录用人员.同侧效度：指对现有的员工实施某种测评,然后将其结果与这些员工

13、的工作表现或工作考核得分加以比拟,假设两者相关系数很大, 那么次测评的效应就很高, 说明次测评与某项工作密切相关.内容效度：指测评是否代表了工作绩效的某些重要因素.45 .信度：指系列测评所得的结果稳定性与一致性的上下.重测信度：指对一组应聘者进行某项测评后,过几天再对他们进行同一测评,两次测评结果的相关程度对等信度：对应聘者先后进行两个内容相当的同一测评,测出其结果的相关程度.分半信度：将对同一组应聘者进行的同一测评分为两局部加以考察,这两 局部结果的相关程度.46 .培训：通过教学或实验的方法使员工在知识、技术和工作态度方面有所改良,到达企业的工作要求.开展：增进员工的知识水平,以满足企业

14、目前和将来的工作需求.47 .案例：指用一定的视听媒介,如文字、录音、录像等,描述的客观存在的真 实情景.48 .企业员工培训系统模型HRT:是六个环节的循环过程,这六个环节是需要 确定、目标设置、方案拟定、活动进行、转移效果、总结评价.49 .工作行为或绩效差异：指实际工作行为或绩效与企业所期望的工作行为或绩 效的差异.50 .员工入职导向活动：是指对新员工指引方向,使之对新的工作环境、条件、 人际关系、应尽责任、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解,能尽快进入角色,并创 造优良绩效.员工的组织归属感：指员工对自己的企业从思想、感情及心理上产生的认 同、依附、参与和投入,是对自己单位的忠诚、承诺与责任感.51 .职业生涯治理：建立一套能够识别员工开展需和职业潜力的系统,并借助 该系统引导员工的个人开展目标和组织的目标保持一致,在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动.52 .绩效：指经过考评的工作行为、表现及其结果.对组织而言,绩效就是任 务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人而言,是上级和同事对自己工作状况的评价.53 .工作业绩考评：是对企业人员担当工作的结果或履行职务工作结果的考核 与评价54 .行为锚定评分法：根据关键事件法中记录的关键行为设计考核的量表,它