医院如何做好年度目标管理与绩效考核体系设计

1、医院如何做好年度管理与绩效考核体系设公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-LCY01R .医院如何做好年度目标管理与绩效考核体系设计吴建峰教授上海卫医医院管理研究院营销管理专家中国发展战略学研究中心、博士生导师【参加人员】院长、书记、副院长、医院科室主任。【时 间】2天【课程定位】通过目标管理的模型讲解，帮助医院做好年度目标管理，有效提升医院业 绩。第一节医院目标管理一、目标管理的概念目标管理是组织最高管理者根据 组织所面临的内外部形势需要，制定 出在一定时期内组织经营活动所要达 到的总目标，然后由组织内各科室和 员工根据总目标确定各自的分目标及 保证措

2、施，形成一个目标体系，并把 目标完成情况作为考核的依据的管理 模式。医院根据医院整体的战略发展目 标建立目标管理体系，各层级将目标 层层分解，最终分解为员工明确、具 体的工作目标，以调动员工的积极 性、协同员工的行为、提高医院的工 作效率和综合效益。二、目标管理的意义与应注意的问题（一）目标管理的意义目标管理把医院的战略和任务转 化成了具体的、定量的、可操作的， 由各科室或专人负责的目标。医院所 有科室以及员工都在目标的引导下工 作。目标管理的意义有以下几点。1 .增强组织凝聚力2 .激励员工3 .利于公正地进行绩效考核4 .个人、医院的双赢（二）目标管理过程中应注意的 问题1 .推行目标管理

3、必须有医院高层 管理者的支持（1）目标管理从高层制定医院目 标开始，没有高层的参与，目标管理 无法进行。（2）高层管理者的参与和支持可 以化解目标管理推行过程中的许多阻 力。（3）高层管理者的榜样作用，可 以更好地调动员工的积极性。2 .目标体系设计合理性合理的目标体系，一方面能使医 院科室间围绕横向目标相互协调，有 机联系，保持工作进度平衡，责任明 确；另一方面达到员工个人目标与科 室目标相协调，个人目标融合到组织 目标体系中。在设计目标指标过程 中，指标的可量化性也是很重要的。3 .加强信息反馈，充分地协调沟 通，调动员工的积极性目标管理是整个医院的目标管 理，医院所有的员工都是目标管理的

4、 主角。为了充分调动他们的积极性， 应加强相关科室间的有效信息传递， 促进医院进行广泛的、充分的沟通， 让医院的目标体系把医院期望和员工 期望有机的结合起来。三、医院目标体系的确定与目标分解目标管理是通过目标体系的设计行，聚集组织所有人的知识、精力， 引导组织成员的行为，从而更高效、 更卓越的达成组织目标的管理方式。（一）目标管理层次目标管理层次划分是目标管理的 基础，医院的目标层次可作如图所示 的划分。图战略目标、长期目 淞他怖为H创fz1-11-H医院每年初应对以院长为首的高 层管理者提出制订年度目标管理计划 和年度经营计划的要求。2 .各科室目标各科室目标由各科室负责人根据 医院总目标有

5、关项目，结合本科室职 责，与相关科室协调，和院长与相应 的分管领导共同制定。3 .个人目标个人目标由每位员工根据本人所 在科室的目标项目，结合本人职责， 和科室负责人共同确定。（二）目标确定的要求1.目标体系层次分明、环环相扣2.目标权责一致3 .目标弹性充分4 .目标指标满足客户的需要（三）目标分解与过程如下图所示：医院总体目标经过层层分解，并 落实到每个科室、科室，直到基层员 工。四、目标管理的过程控制与考核（一）目标管理过程控制过程控制是保证目标指标实现的 关键环节。医院应制定有效的控制与 改进的措施和方法，定期对阶段性目 标的执行完成情况进行追踪并做好检 查与评定工作。医院进行目标管理

6、的过程控制可 以通过以下两种途径。1.科室自我控制科室运用定期开展和不定期抽查 结合的方式进行目标追踪，利用目标 追踪表格（如表）来进行自我控制。目标分解与过程:医院目标追踪表格表格编，日后拱龄执行人：填表律搠宣用示职位 名称T!S侏小 *自上示信息U右 *, 拱论一立r ri案 1会骷号耕室八3八J八.77I7 r *而i)i j不十至如 IZWI/ 1、L而- a q ，ut-e吊1源对象指标目标 值指标实 值苏指标值差差异原因执法议目标指标目标执行人意见主管意见执行人签 字：主管签字：2.客户（病患）反馈建议目标管理过程中医院可通过客户（病患）的反馈建议进行控制，这样 能够让医院不断发现

7、自身的不足以及 客户（病患）的需求，帮助医院及时 改进工作，同时也可以显露出医院各 科室人员与其目标所存在的差距。（二）目标管理过程中的目标成 果评价目标成果评价是对目标管理执行 一定时期内，员工对目标的实现程度 的评价，其评价步骤如图所示。没有考核的管理是无效的管理， 考核的目的是为了更好的进行目标管 理。医院目标必须与经济效益挂钩，使得每一项目标指标都有考核。对于 目标管理的结果应及时反馈，将目标 管理与绩效考核相结合。以此为依据 对员工进行适当的奖励和惩罚，医院 对病患、各科室间的协作的目标指标 考核情况反馈有助于发现员工的优点 和缺点，便于及时调动员工积极性，第二节医院目标管理体系设计

8、案例一、党委书记目标分解表目标项 目指标内容单位指标（值）完成年限战略目 标医院总体目标实现率%以上本年度医院总体工作计划完成 率%以上本年度业务指 标市场占有率%以上本年度患者满意度%以上本年度医疗技术改进率%以上本年度医疗专家总数人一人以上本年度面积使用率%以上本年度医师总数人一人以上本年度财务指 标总营业收入万元一万元以 上本年度主营业务成本万元万元以 内本年度主营业务收人万元万元以 上本年度利润万元万元以 J:本年度利润率%以上本年度营业成本万元万元以 内本年度综合指 标医院总体规模发展目标医院人力资源战略目标医院规范化管理的推进 目标医院市场战略目标医疗技术创新目标二、院长目标分解表

9、目标项 目指标内容单位指标（值）完成年限战略目 标医院发展规划完成率%以上本年度年度经营计划完成率%以上本年度新型医疗技术引进计划 完成率%以上本年度医院人员建设计划完成 率%以上本年度业务指 标患者满意度%以上本年度医疗事故发生率%以下本年度医疗研发项目数项一项以上本年度重大医疗手术成功率%以上本年度财务指 标年度医疗总收入万元万元以 上本年度年度总利润万元万元以 .上本年度利润增长率%以上本年度年度业务成本万元万元以 内本年度年度管理成本万元万元以 内本年度综合指 标医院整体发展规模目标医院信息化管理建设目 标医院人员建设目标三、科研副院长目标分解表 四、业务副院长目标分解表 五、行政副院

10、长目标分解表 六、内科主任目标分解表七、住院处主任目标分解表目标项 目指标内容单位指标（值）完成年限科室目 标科室工作计划实现率%以上本年度科室人员培训计划完成率%以上本年度业务指 标手续办理及时率%以上本年度保留各病区床位张_张以上本年度入院患者投诉率%以下本年度入院患者数量位一位以上本年度病房入住率%以上本年度患者信息记录完整率%以上本年度财务指业务收入增长率%以上本年度标科室成本控制万元一万元本年度综合指 标医德医风建设目标科室人员建设目标科室规范化建设目标八、急诊中心主任目标分解表 九、门诊办主任目标分解表 十、检验科主任目标分解表 十一、功能检查室主任目标分解表十二、病理科主任目标分

11、解表十三、麻醉科目标分解表十四、放射科目标分解表十五、理疗科主任目标分解表十六、手术管理中心目标分解表十七、护理部主任目标分解表目标项 日指标内容单位指标（值）完成年限科室目 标危重患者护理计划实现率%.% 以 1:本年度疑难患者护理计划完成率%.% 以 I .本年度科室带教计划完成率%以：本年度科室工作完成率%以上.本年度业务指 标专业护理人员实际出勤天 粉天天以上本年度专业护理人员值夜班总天 痂天天以上本年度每次危重病人抢救人员数次,次以1:本年度护师带教次数%.次以I :本年度护理差错率%以下本年度护理事故率%以下本年度患者满意度%.% 以 I .本年度患者投诉次数次.次以下本年度综合指

12、 标科室人员护理水平提高目 标护理技术规范化建设目标科室人员队伍建设目标十八、药剂科主任目标分解表十九、药品供应科主任目标分解表 二十、防保科主任目标分解表 二十一、信息管理部主任目标分解表 二十二、医疗器械部主任目标分解表 二十三、总务部主任目标分解表 二十四、人事部主任目标分解表 二十五、财务部主任目标分解表第三节医院绩效考核体系设计一、医院绩效考核概述绩效考核是指应用系统的方法、 原理来评定和测量医院员工在本职岗 位上的工作行为与工作效果。1.绩效考核的原则： 客观、公正、公开的原则 科学评价原则 简便、易操作原则 注重绩效原则 分类别与分层次原则2.为什么要进行绩效考核： 为医院种类员

13、工的晋升、降对员工的工作质量、数量、效 率、效益等进行科学的评估，为薪酬 决策提供依据。医院通过对员工绩效考核的反 馈，加强医院与员工的沟通，以增强 医院的凝聚力和向心力。可以对员工招聘、工作调配的 效果以及团队精神等进行评估。对医院人力资源的政策导向、 培训与教育以及员工的职业生涯规划 效果进行评估。协助员工持续发展，弥补其不 足，发扬其优点，使员工的潜能发挥 到最大（绩职、调职以及聘任提供依据。效考核的核心目的是激励）。3 .绩效考核的步骤：第一步：确定医院的目标或科室的目标；第二步：设定员工的丁作目标、工作本身的要求与绩效标准；第三步：持续监督绩效的进度；第四步：按制定的标准实施全面考核

14、；第五步：实施面谈：第六步：绩效考核结果的应用。4 .绩效考核的主要方法：图尺度评价法交替排序法配对比较法强制分布法关键事件法行为锚定等级评价法目标管理法多种方法的综合应用5.绩效考核指标确定（确定关键 绩效指标要求遵循的原则）： 具体。 可度量。 现实性。 时限性。可实现。6.绩效考核内容： 医生考核因素。 临床专业技术人员考核的主要 内容。 医技专业技术人员考核的主要 内容。 药剂专业技术人员考核的主要 内容。 护士考核因素。 护理专业技术人员考核的主要 内容。业务能力。工作效率。服务意识。应变能力。组织协调能力。职业风度。管理人员考核的主要内容。7.绩效考核的主要形式：主要包括直接上级考

15、核、间接上 级考核、自我鉴定、人力资源部考 核、同事评议、下级对上级评议、外 部意见和评价、管理人员考核因素: 忠诚度。外聘专家考核以及现场考核或测评 等。二、关键业绩指标（KPI）考核方法关键业绩指标（KPI）是通过研究 组织内部工作流程的输入、输出情 况，从中找出参数，把完成80%工作 的20%关键行为进行量化设计，变成 可操作性目标。关键绩效指标的设置通常有3个 根据与来源：一是医院的经营目标，在明确医 院级的KPI后，就需要把目标分解到 各个部门和职位，形成部门的KPI和 员工的KPI；二是通过职务分析，明确过程目 标，也就是在工作过程中找出必须 做，能量化的指标，把它设计为个人 的

16、KPI；三是特殊性的KPI。确定关键绩效指标要求遵循SMART原则：S代表具体；M代表可度量；A代表可 实现；R代表现实性；T代表有时限。确定绩效指标的程度和方法一般 为先确定医院的总体目标，再将总目 标分解到科室和部门，然后各科室和 部门再将指标分解到员工个人。这些分解到员工个人的业绩衡量指标就是 员工考核的要素和依据。三、医院绩效考核常用方法的应用1 .图尺度评价法：就是在确定绩 效构成要素和规定绩效等级的基础 上，针对被考核人员从每一项评价要 素中找出与实际绩效相符的分数，然 后对所得分数加总就是最终的考核结 果。2 .交替排序法：是指将所有被考 核者的名字列出来，根据绩效评价要 素先选

17、取一个绩效最好的员工，再选 取一个绩效最差的员工，然后再继续按这种方式排序，直到排完为止-比如 某科室共有10名员工，按照给定的绩 效评价要素综合评价后排序。3 .配对比较法：是指将每一位员 工按照所确定的评价要素与其他员工 进行比较。4 .强制分布法：是指在绩效标准 确定以后，按照一定的分配比例将被 考核者分布到每一个绩效等级上。5 .关键事件法：就是考核者将每 一位员工在工作绩效中所表现出来的优秀行为和不良行为进行记录，在一 定的时间内根据记录来与员工讨论工 作绩效。6.行为锚定等级评分法：是指将 不同等级的绩效标准通过叙述加以等级量 化，从而将描述性关键事件评分法和 量化等级评价法结合起

18、来，以达到更 加公平的评价效果：该方法的实施可 分为获取关键事件、建立绩效评价等 级、对关键事件重新加以分配、对关 键事件进行评定和建立最终的绩效评 价体系5个步骤。7 .目标管理法：是指在工作计划 实施前或者实施时就与员工确定一个 双方互相认同的绩效评价标准，然后 再定期检查和考核工作目标的完成情 况。该方法的实施可分为明确医院目 标、讨论和确定科室目标、确定员工 个人目标、进行工作绩效评价以及提 供反馈和沟通5个步骤。8 .平衡记分卡：平衡记分卡是由 哈佛大学的罗伯特卡普兰教授和来 自波士顿的顾问大卫诺顿两个人共 同开发的。这种方法从4个维度（财 务、客户、流程和学习/成长）来帮助 管理层

19、对所有具有战略重要性的领域做全方位的思考，以确保日常业务运 作与管理高层所确定的经营战略保持 一致。9.各种考核方法的优缺点比较:明确这些绩效考核方法的应用原 则：第一，在进行医务人员工作态度、协作精神等边际绩效评价时具体方法的 应用。第二，在对科室或医务人员的年 度或阶段性任务目标完成情况考核时 具体方法的应用。第三，在对医院或科室的综合绩 效考核评价时具体方法的应用。四、医院绩效考核指标的设计寻找和选定关键绩效指标（KPI） 是通过研究医院内部工作流程的输 入，输出情况，从中找出关键参数， 把完成80%工作的20%的关键行为进 行量化设计，变成可操作性的目标。 对医院员工的绩效进行考核时，

20、其关 键绩效指标（KPI）主要有三方面的依 据与来源：1.职务分析。2 .医院的经营目标。3 .特殊任务。下面是对医院医疗专业高级和中 级职称人员、护理专业中级职称人 员、管理专业中级职称人员的考核指 标设计，可以作为借鉴和参考。医疗高级专业技术职称人员考核指标设计考核项目分值评分办法学历3大专：1分，本科：2分，研究生：3分专业工作时 间2从事本专业工作每年计分，累计不超过2分担任高级职 称时间2受聘高级专业技术职务每年计分，累计不超过2分学术论文5发表学术论文获得院一等奖每篇计3分，每低一个档次 递减1分，其中第二作者递减分科普文章2发表一篇计分，累计不超过2分（本院网页、内部报刊 发表均

21、计算）新技术或新 项目开展5获得院一等奖每项外5分，获得二等奖每项计4分，获 得三等奖每项计3分，获得四等奖每项计2分，累计不 超过5分、其中第二完成人递减1分，第三完成人递减 分（获省级主项加9分，市级立项加7分，第二、三完 成人依次递减1分）带教3上年度每指导一名下级医师计1分，每带教一名实习生 计分。累计不超过3分奖励2院级以上先进二作者计2分，年度考核优秀者计1分， 其他荣誉每项计分。累计不超过2分1:作量10根据科室或专业组整体的情况以及个人实际承担的任务经济效益25根据科室或专业组定成的任务量以及个人实际完成的任 务量考核技术水平10根据本人所能独立完成的医疗技术项目情况，在本专业

22、 领域的技术创新情况.科研工作情况以及社会知名度学 术地位等进行综合评价服务品质5根据医院制定出台的有关医德医风、组织纪律规定、员 工行为规范等文件要求进行综合考评工作能力16根据危重病人抢救指挥能力、会诊水平以及指导下级医 师的能力进行综合考评工作执行力5根据执行医院和科室决策，服从科室指挥以及工作效率 等方面进行综合考评处罚5凡受医院纪律处分或通报批评每次扣3分，在工作中发 生差错（经认定的）每次扣1分。发生医疗事故或严重 违规行为的执行本医院制定的相关解聘、缓聘、待聘与 低聘以及处罚的有关规定医疗专业中级职称人员考核指标设计考核项目分值评分办法学历3大专：1分，本科：2分，研究生：3分专

23、业工作时 间2从事本专业工作每年计分，累计不超过2分担任高级职 称时间2受聘中级专业技术职务每年计分，累计不超过2分学术论文5发表学术论文获得院一等奖每篇计3分，每低一个档次递 减1分，其中第二作者递减分科普文章2发表一篇计分，累计不超过2分（本院网页、内部报刊发 表均计算新技术或新 项目开展5获得院一等奖每项计5分，获得二等奖每项计4分，获得 三等奖每项计3分，获得四等奖每项计2分，累计不超过 5分。其中第二完成人递减，分，第三完成人递减分（获 省级立项加9分，市级立项加7分，第二、三完成人依次 递减1分）带教3上年度每指导一名下级医师计1分，每带教一名实习生计 分，累计不超过3分奖励2院级

24、以上先进工作者计2分，年度考核优秀者计1分，其 他荣誉每项计分，累计不超过2分匚作量20根据科室和专业工作特点制定考核办法经济效益25根据科室和专业工作特点制定考核办法服务品质5根据医院制定出台的有关医德医风：组织纪律规定。员工 行为规范等文件要求进行综合考评工作能力16根据诊疗水平、危重病人抢救，手术水平、病历质量、会 诊质量以及带教能力等进行综合考评工作执行力5根据执行医院和科室决策、服从科室指挥以及工作效率等 方面进行综合考评处罚5凡受医院纪律处分或通报批评每次扣3分，在工作中发生 差错（经认定的）每次扣1分。发生医疗事故或严重违规 行为的执行本医院制定的相关解聘、缓聘、待聘与低聘以 及

25、处罚的有关规定护理专业中级职称人员考核指标设计考核项目评分办法学历3中专：1分，大专：2分；本科：3分专业工作时 间2从事本专业工作每年计分，累计不超过2分担任高级职 称时间2受聘高级专业技术职务每年计分，累计不超过2分学术论文5发表学术论文获得院一等奖每篇计3分，每低一个档次递 减1分，其中第二作者递减分新技术或新 项目开展5获得院一等奖每项计5分，获得二等奖每项计4分，获得 三等奖每项计3分，获得四等奖每项计2分，累计不超过 5分。其中第二完成人递减1分，第三完成人递减分（获 省级立项加9分，市级立项加7分，第二、三完成人依次 递减1分）带教3上年度每指导一名下级医师计1分，每带教一名实习

26、生计 分，累计不超过3分奖励2院级以上先进工作者计2分，年度考核优秀者计1分，其 他荣誉每项计分，累计不超过2分匚作量25根据科室和专业工作特点制定考核办法服务品质5根据医院制定出台的有关医德医风、组织纪律规定、员工 行为规范等文件要求进行综合考评工作能力38根据护理水平、危重病人抢救、医疗文件书写质量以及带 教能力等进行综合考评工作执行力5根据执行医院和科室决策，服从科室指挥以及工作效率等 方面进行综合考评处罚5凡受医院纪律处分或通报批评每次扣3分，在工作中发生 差错（经认定的）每次扣1分，发生医疗事故或严重违规 行为的执行本医院制定的相关解聘。缓聘、待聘与低聘以 及处罚的有关规定管理专业中

27、级职称人员考核指标设计考核项目分 值评分办法学历3大专：1分，本科：2分，研究生：3分专业工作时 间2从事本专业工作每年计分，累计不超过2分担任高级职 称时间2受聘中级专业技术职务每年计分，累计不超过2分学术论文5发表学术论文获得院一等奖每篇计3分，每低一个档次递 减1分，其中第二作者递减分宣传报道2发表一篇计分，累计不超过2分新项目开展5获得院一等奖每项计5分，获得二等奖每项计4分，获得 三等奖每项计3分，获得四等奖每项计2分，累计不超过 5分。其中第二完成人递减1分，第三完成人递减分（获 省级立项加9分，市级立项加7分，第二、三完成人依次 递减1分）奖励2院级以上先进工作者计2分，年度考核

28、优秀者计1分，其 他荣誉每项计分，累计不超过：分工作任务完 成楮弭1密洛利30根据科室和专业工作特点制定考核办法服务品质5根据为医院领导、临床科室和客户的服务意识及服务质量 进行综合考评工作能力26根据管理知识水平，制定工作计划，方案及组织、实施和 协调能力，管理工作程序的规范性及工作总结的报告和水 平等进行综合考评工作执行力12根据执行医院和科室决策，服从科室指挥以及工作效率等 方面进行综合考评处罚5凡受医院纪律处分或通报批评每次扣3分，在工作中发生 差错（经认定的）每次扣1分。发生医疗事故或严重违规 行为的执行本医院制定的相关解聘、缓聘、待聘与低聘以 及处罚的有关规定以上是我们进行医院绩效考核指 标体系设计的一个范例，不同的医院 或者相同的岗位在特定任务不同时， 完全可以灵活应用，结合实际制定切 实可行的绩效考核指标。在进行医院绩效考核指标设计 时，对于以下问题应引起重视：1 .在设计绩效指标时，应主要围 绕结果目标和行为目标两个维度进行 考核。2 .所设计的指标要便于衡量和操 作。3 .有些指标未必非得量化到员工 个人。4 .指标的设计不在于全面、科 学，而在于聚焦、有效。5 .反馈和沟通在绩效考核中相当 重要，不可忽视。五、医院绩效考核体系设计1、医院管理层(1)医院党委书记绩效考核考核项考核要点考核指 标权重 (%)考核主 体考核资料 来源1.医院发