06092工作分析最新复习资料

1、06092工作分析最新复习资料06092工作分析 最新复习资料一，单选题1、工作分析最初产生于美国的工业企业匚=12、1747人次工3WW； TO丽是历史上首次大规稹实施工作分析的。3、系统的工作分称最早出现于 19世纪也2。世加他是 在美曾科举管理之父泰勒的捋享誉速理海的窠础上发展而来的。（单、填）4、1950年,赛迪范提出了 “职能职业分类计划”理论。5、工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。（单）6、箪优建晃版职责信息来源和分析基础,并不直接体于岗住说明中 一一，一一，7、工但在一段时间内为达到某一目的而进行的活动。8、任务：为了不同的目的所担负8、生各：川J 4 里D 口口”叫1

2、咫丕同 的工作活动, 即工作活砂中达到某一工作目的版要集集合。9、职责；指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动目标加以表达。 10、权限；也称职权、是指为了保证职责的有?，任职者必须具备的，可某事项进行决策的范围和程度11、里盘即岗焉/匕氏回内某二正体所担负的一项 或数项相互联系的职责集合。（单）12、用缸封土墓职责建重要性与数量上相当的一组职 位的集合或统称。（单）13、职业：是指不同时间 熊送平行的孤位集合间、不同组织中，工作要求相似或14、里金口族次工会族宜造个图性其i上聊工件组 成，是职责繁筒难易、轻量大小及所需求资格条件不 同，但工作性质充分相似的所有

3、职位的集合。（单、填）两个或两个以上的工作组15、聋瞳尸作性质相近的所有职系的集合，也16、鹤江堡回二卷生阴直孽简、难券、 件充分相似的所有职仓集合。（底）轻重及任职条17、盟军是不同职系之时，职责繁闻、难易、轻重及任 职条件要求充分相似的所有职位而集合。（单）18、职业生涯:最吼看人在蓦工作生活中所经历的一系 就旗荏:工作或职业。19、工作分析的客体就是工作岗位（填、单）6420、工作忿析电圭他桂工住金后能够他叨取利实施的前 提，是工作分析的主要策划者和实施者；21、22、提，是工彳工作任职者是工作分析的一个最关键的丰体工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体。（单）23、工件分析内

4、餐的确定是进行工作分析的一个最重要和 的凄素二24的工作，同时也是菲常复杂、繁琐和孩宴嘛隹的工25、圣维|耻一任何一个组织都是一个相对独立的系统， 丁英中的每一个职位都不是孤立存在的,而是毒个组 织系统的一部分； 26、项态原则:.珠境单:随MZ前企业正处于一个充满变化的竞争市场一、企加生产技术、客户需求、市场环焉略意图的改变？企业必然将经常性地对组织结构、生产方式加以调整，以适应不断变化的环境；27、筝甘愿虬、工作如J另二多力第疯口想裳施, 相不能葩这项工作看成位仅是人力祢源部的事情;28、飨制飙:“工件仙辰二吸非常重心费力!蟒面工作, 电涉&酒业组织的各个方面。因此？应本着节药、经

5、济的原则来选择工作分析方法就显得很重要。29、段位版业 工隹分析时出发点是丛！像出蓼关机其由 算:桂流、关系、环瑜以及任职资格等，即分析完成个职位工作的从业人员需具备什么机关报资格与条件，而 不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于 工作分析结果的问题；31、瞌塞*1番母镇W!鼾俾&型薄喏嬲，即用来衡管理工作（职位）相若其父而言对组织的贡献度有多大。（单）工作职位32、台匕.，一丫”一小X- 7 - ；口,一、掩，有机 联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力影响，联索的程 度存在差异目E:d、（2）特定技能:指使工作者能够根据工作标准进行特定的（3）°适应性职能:是指

6、工作者在工作所处的环境的影响下 趋同城康菱西微。33、工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括：是目前我国 运用最广泛、最由易到难、有效的方法(1)迈送迭期适用于短时间可以把握的生理特征的分析， 又适用长时间才能把握的心理特征的分析。适用于工 作饪空鹳量少M便市用于收集工年埴述、工隹衾娄x 工作范围、工作所需能力、知识和技能等方面内容的信息。(2)涧聋心迭是以书面形式，通过工作任职者或其他相 关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。 问卷调卷聚川于工范卧 职务任职瓷施I方痈的 信息。也是目前我国组织中运用最为广泛、效果最好的工 作分析方法之一。分为 定属纳杓此阿豆用化卷问卷调

7、查法:是指有工作分析人员在岗位调查前设计好调查问卷，再由被调查的任职人员填写,并以此来获取 工作信息的方法。(3)道把毋电适用于比较常见、正规且有一定历史的工 作；一般不能不独使用,要与其他工作分析法结合使(4)现案法用于收集工作内容、工作环境、体力要求等相 适用于以体力劳动为主的工作周期短、有标 准化工序的工作；不适用于以脑力劳动为主的、工作周期 长且主观性强的工作观察法:适用于短时期的外显行为特征的分析，适用 于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析。的信息；适用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎 的工作35、工作分析的系统性方法丰霎包括：r(1)职位分析问卷法 是一种最于计算机的、

8、以人为基础的, 通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的(5)工作日志法:是为了解员工实际工作的内容、责任、 蜃利、人呸器圣界工作更苞血罢工每个员工都 要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式 进行记录？以实现工作分析目的的工作分析法。适用于确 定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动速度等方面定量化工作分析方法,适用于各类操作性工作和基层管理 工作，适用范围较广。由麦考密克花费10年时间于1972年提出管理职位描述问卷(2)管理职位描述问卷法针对管理层的工作分析 种结构化的、工作导向的问卷，分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自 己完成。卑)，一一 f e f 、” (3)

9、职能工作分析法适用于对目标职位的功能性要素分、职能工作分析达蜃早趣肝孽逑叫与矍叱明生中、心的职位分析类系统。它以工作者应发挥的职能为核f一乂，L f1对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述 非常全面具体，一般能覆盖工作全部内容的95%以上 组织所咎购社会田林金结招注社余 口价值观念、疔为规范、生活万丈、36、皿八耳畲武化独善局盛 风俗和习惯；宗教信1W文化传统、人口规模与地理分布等因素37、价值观是组织文化的核心(F(P104)P105)屹,亚2人小的规则，为完成一共同的目 己的人群集合体106)38、正苴组织建人们按照一士,L* 4 I、 ，一r /it I,广.,. 卜 t-F

10、/ Z-i_39、非亚式组织最早由美国管理学家 中提皿的:濯人用在巽同的工作过程喜好等情绐为基础的松散的、没有正式规定的群体土共生“霍、Oil单、填)(名、40、管理娴；、又称管理宽度!指在一个组织结构中管理关蠲猬窿管理或南丽僦TJ " 141、活动是构成业务流程的最基本要素(名、单、填)42活动间的逻辑关系系决,定流程的关键因素。(单、填) 、惬鹰邂为旗岸的修适动承担者层级的不回入回摄业务流程分由为人间磕程、部门恸流程和组织同流程根据纨空适动性延的不到土口可道火爰逾程分为营运流 程(基本流程)珀警包流程(辅助流程)台匕流程、经营流程和保障流程。可用无前程分为战_ (单、填)43岗位

11、分养也称岗位分级、岗位归级士是使用的科学方 法，隹除肚祚性茂再征、麻灌嵬密度工作去任大 小和岗位配备人员必素质，对组织的岗位进行多层次划分 的活动。133451)饕悭%工作的高级管理层(1)、(2)菅理岗位是指组织中部门、科室的丰管人员或经理(3)专业岗位是指从事专业技术工作,具有相应专业技术 水平和能力要求的工作岗位二(4)热行日位是根据工作需要、依据工作要求而设置的操 隹桂晶: %体是指专门从事行政或服务性工作的岗 位。(5)生产岗位主要指直接从事制造、安装、维护及为制造 做辅助工作的岗位。46、岗位设罩町原则：(1)皇依自住戮其原则 ，(2)有效配合原则,岗位设置应以组织的工作目标和人物

12、力中心；、，一 一、一 (3)目位回关脩协州原则上、丘(4)再犁血运愿队 在岗位设置时考虑管理幅度问题, 就毫考点f管的效臬问题,考虑不同层级岗位数量设计的合理性问题:(5)鹤醇叽 扈指组织系统中各个岗位的功能等级；(6)科季布、杳理化和系统化原则;(7)客户导向原则；(8)监控原则心皿、- 八(9)里愿虬 岗位设置应基于正常情况的考虑，不能 基于荷芥情泣。(论，加粗单选)(1)为 按效率定编定员的方法是指组织根 据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率的因素来计算人员瑟营电茅灯J (2)旗府定!筋|员为 按设备定编定员是指根据组织任务 确楚询芥皆薮基的设备数量。(3)工作传定编定员定：是根据工

13、作岗位的多少、各岗 位的壬子I沃冰;已乍班次等因素来确定定编定员的方法。位的工作量大/J(4)比例定编定员法;是指组织按照组织中员工总数或某正例关系来计算另一类人员的定编定(5)职责分工定编定员专 是指组织根据经营规模、管理 金奖入赏而除素质等因素7按照组织机构、 职责范围和业务分工来确定的定编定员方法。(单)47、明确工作分析的目的杲工作分析的首要问题（单）48、工作分析内容的确四星进行工作分析最重要和最基本 的环节(P149)49、工作名称是工作识别项目中最重要的项目。(单)50、企或的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关 系。(单)51、我国的职业分类大典将职业分为大委8个、中类66

14、个、小类413个和细类1838共四个层次。(单)52i中类H球的愚业分秀是在大类的范围内,根据工作任 务和分王方简上程进行商;53、工作关系分析：是对工/ , 关系、井注肖五林关系等进行分析推日制约与番利约关系、协作54、任职资格分析的目的是确认工作执行人员的最低任职55、资格条件%551 ）噂甦舞吸寸工作执行人员所具有的基本知识技 能的分柝!（2）必备经验分析；（3）必备能力必生r “，一（4）必备心理素质分析二是指对工作执行人员的职业倾向、 运动心画箝力、看加取向等特点进行分不等所做的描述（5）必鱼身麾池忠善指对工作执行人用在工作中应 具备的行走：丽般 菜空等进行分析。（多、加粗单选）55

15、、 工作描述是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作 目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境56、工作标识主要包括 工作身份等。其于最重56、1作标识区称工整识别某工作认定"是识别某一工隹 之折以为其而窠本要装前某一王傕区别手其他工作的其 本标志；（单）3识堇工工作名松力工作编号、工作地点、 工作身份等。其用最董要的是工作名称。（单）57、58、59、60、工作分析啊结果最终表现为工作说血书 工作描抹晶编写依据是工千分柝的最在不。（单）称工作I白3工圄则简然的埼意概括工 斶闹生质、中心任务和配要达到的工¥在编写工作关系时要遵循两个原则：经常性和重要性 原则。（

16、单）的主体。（单）61、工隹j职贡拓述京器工作描述的圭件八得厘里里夫1卜尹 识与工作概要的基础上，进一步对职位的内容加以细 化的部分识与工作概要的基础在前面工作标旨任职者近丛要电工售隹组空中卷粗也 一一"勺工作内容及其要求。是工作描W6b点*榭防雷该置鳄I疆襄和工喟攀，63、确定绩效标准时应遵循 SMART原则，即：/一具体，指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼 统概括M-可量度,指绩效指标在数量分或者行为化的, 验证 这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A-可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标R-现实性，指绩效指标是实实在在的,可以证明和观

17、察.舔件65、心理塞厦;是指人的心理在遗传基础上"经过后天的 环露8谪和教育所具有的实际发展水平粕潜力,主要括能力要求和个性特质要求。（单）66、人般应该包括工作描述与工作67、岗位也是组织最小的构成单位岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素国僖职责是后厂金量位或普求的胃要去完成的工作内 怒打芨应雪承担的责任施玲/五种岗位评价方法的第一步都是收集岗位资料并进行 岗位分析68、69、迎lpn先取总卤位的 10%15%作为标杆岗位。（单） 却悔港蠲酬时也是操作最简单、非定量的岗使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗一/挑回是揖由呼!介入员塌阳目的却断力根据二柴持 定的琮摘茄藜体比较，

18、从而将岗位按照相对价值进行排 列的一种方法 。' ,七斗f勺刃、刃42),人山，一一八 前述港2寿道建之二1具有不同I级 别标准的岗位级别体系"然后将每一个岗位与标准进行比 较，进而将其纳入合适绰级的岗位评价方法。（名、单）分类法多用干薪水制的岗位中.特别是政府述苜和日务业。（单）要素计点法一般适用于岗位资料清晰完整，排列大里区仪口 j心刀;女系mm个"，贝伏尔叨吸,匕庆口 止业。（4）因拓迅 实际上是对排序法的一种量化改进，是 指选成爹就前茵素，按照各种因素将标杆岗位进行排序， 并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。 （单）（5）海氏三要素评价法主要适用干评估

19、管理岗位的相对价 值。（单）71、逋市务形春构成可以分为以下三类：上山型，平路 型,下齿型。（）72带岗g督隼坪用赏阶段是整个岗位评估活动的基础性 、安豪1培皿防立京岗位评价工作的主体3有岗位的64、工作加茶乂曲他加萨或任职资格，星任职者要胜任某 项工作芯须箕蓄荷冒糊索件评价都是有专家操作，是第二个阶段；产价阶段是整个岗位评价工作的关键环节，是第三个阶段0 （单+79、又邨褪黝/鼻指次工直效地造赳组织 目标,诲定个人需要市进河而工作内容、工祚职能和 工作关系的设计。（名、单、填）80、工作设计的发展经过：工作专业化时期，19世纪初至20世纪40年代；工作轮换和工作扩大化时期.20世纪40年代到

20、60年代:邛生富化及其特征再设计时期,期世纪60年代到80诈代；一一人1 一运用社会技术系统方法时期 20世纪80年代至今。（草）81、人是组织活动中最基本的要素。（单）丛人、机、旺境卷缱的角暮出发3伊先人在 产劳动中的工作万法、动作、环斑、疲劳规律，研82、工效学是: ，一，“一一、人、83、84、机二环填爸?要蒸的也互关电 探讨工作效率、安全、 健康、舒适的工作方案。（单）野了隔 琮关案理论:工人厚“社会人”而不 “经 ?件特征模型理理调对任职者的心理意义以及激 励潜另产垄彭扃的那些工作特征,同时，把一引动态 度变量视为工作设计的最重要结果。（单）85、工作售这里的性金恃术理论工作度甘里应

21、该把 技术因素与人而行为:芯独法像结八甘出*I86、机怵空工隹度计也逞调起到原种能够使得效率达到最 夫花而熹相隼宗金莱构建工作o合起来考虑（单）生物学型工作设计法诵过使设旭、工具、- 1 南王作市你而从芾猛少个人南生理压力和紧张感,高员工的舒适度。（单）87、知觉运动型工作设计法杲在设计工作日 莞南京竦砸附帝逐求展制在，作时，通过采取大的心理能力和由心界限之内，从而降低工作对信息 WJ女U 可靠性、安全性以及使用者的反应性。去加工的要求来改善工作的88、4t哥（名、单）黄传.电厂日工隹设计方;法，八色盘揖对 和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作。工业专业化在流水线生产上应用最为广

22、泛。 (单)L握将县工轮及邦里一企同诔出美、I博 勺七作冈丘)以减少贝工叁一个冈位上南 感，同时也扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中 找出自己的真正兴趣9°、工;0为 (1)纵向工时=uu主主口争第配脚蜃工作内容，增加其工 代职责、，杂朴，或7根和H性(2)横向工作扩大化L指增加属于同阶层责任的工作内容, "一51 主性。扩展工作范围和91、工作手甯化上是指中 乙 一'同府帕昔昂更多的职责、决策权和控制权的工作设工作电鼓茜可住着的、上计-4万法。(名、单)92、工伯查队；种(1)啊题第迦上不简麟:聚集在一起对问题进行调查、分析并提出意见和建议：(2)茎叱地

23、一系列的任务被分派给一个小组，小组决 老建辞成员分配具体的任务，并在任务需要时负责在成员之间轮换工作；一-I-，一-一(3)自莪替通型;具有更强的纵向一体化特征，拥有更大 标注权工给自我管理工作团队确定了要完成的目标以后，就有权白主地决定工分分派等。(填、单) 93、扁平式结构适合于注重研究与开发、灵活型的组织92、部门员工组成，围绕工作中的某一、。业的组织，锥形结构组织层次94、管理层次的设计受到组织热模和管理嗝度的影响和限 制，层次与组织规模成范亡巧等建福蔗晟屈h匕95、杳工便密中，,闻堂见恸碌地的或及翼崖由耳 缺乏壶质棒工作内谷这类/误隹中小翦国菸犯及HAjo（单）O96现，但它是大型企

24、业的一种流行病。(单)、彘度悬楫使用抑q破究填术充分测茁此研究对象时, 常痂同研究寿果的可能性。(名、单)971)粉既覆r莫衡匿巢工作说明书所列举的工作内容和南帽落运项能够真实全面地反映该工作岗位的程度；(2)概念效度,用来测量工作说明书中的一些抽象概念的有效性建虞屋 一一、（3）K，通过从招聘者、培训者、直接主管和其他工作说耐毛最终使用者那里获取对工作说明书有效性 的评价等。（填、单）致。是我们在确定工作分析效果评估标准时的特点保将应遵循的最重要原则之一 28498.工作企皆效锂普值标位制定电原则小二旦拯T院愿则: 工作分柝效臬评估标灌应与工作分种工作的目尚和主者¥99X工作方析效

25、果评估标准应根据实阮情况血定，反应了 实事求是原则P285100、巧力行是企业人力资源管理的基姚工作P286101、就是通过查阅企业咨柜首关数据资料来获丽究荡需嬖帝彳言息资料102?观察法通过观察为工作分析效果评估提供第一手研究资料 P291P291104、蛋验泻 将研究课题置于一种人为控制的情填中，通 近前浅或了解研究帆在特定情焉中的有笑怪乱 为效果评估所需要的信息资料。1、工伤分析四冒榭即"者立社会九工的 思想？告多市办学者如管仲、旬况、养肉拉底、柏拉图和亚当惭密等都论述过:并强调它对提高工作效率、促 进个人能力发展的作用。:与!g（1）工作却弁画口触勺.战；（3）王祚面临的74

26、） （多）一陵物的神鹤教一（1）工作分析勒那加必停1作芬析信息菜源的扩大化；（3） 土作芬秫段前的信启G（4）对客户进行工作分析；（5）角色出丽军筋留离奁葡M £。（简、多）3、工角色说明书取代岗位说明向调杳阶段、（）iL （多）窄芬梆的芬棉描卷不5JF 厘WlW-m4)6、间点调查法探年期1要点：、发、回量Q（ 2）、问苞式 咖（3）、警后先住（4）问春爰放芨茴=" 5）而卷处?能为进一步工作A梆赤潼输资料和信直：汽哀)7、8、般收集到理及运用。(多)往往无法收集到有效、及时的信息。(简、多了的信息神全面，尤箕臬/二型於汕羲管理落片的企亚,10、畛仅分析问春法木木类信息j

27、 过程工3)工作产出(4)人际关其他职位后征(多1(11信息来遮12)智力 厅5cg作智桌(6)11、工隹者完成工隹职姗必须具备导种族能 技能 (2) 特JE工作技能(3) 适应废罪为、(1) X9、工作分近的n须能左法圭要包括(加J)职候金近问卷法 (1)管理职位描述问卷法(1)职能工柞芬标注。百125现挑工年仙方法时，色野!要考虑啊国喜上(1)早分析的巨町;一成(3)工相生质;_ (4)往12、宏观外部环境:"T政治法彳!环境乂 2)宏观经济环境 (3)社心文化环境(4)孩果蛛暗:7多)13、宏观组织内部环境：(1)组织战略目标(2)组织宏化 (3)组织凝库者国格(4)囱额负壬(

28、5)正一身菲主 式组织。分析的土柞祚本数量；(5方析对象。(简、多) 一14、组织的特征：(1)绢织晨人的,集合体；+(2)组织具自目的圭,(3)前埃陶务工 阴泻权责笑条(41组织真有宜次性、结构屉:宅林性禾橙枭底?，第、简)15、每个业务流程包含四个基本要素：(1)活动(2)电间勺谡做关系(3)活动而承宜者(4彳活动而执有T16嚼避1盟,313下蹙0鹤岗工 排序、(4)将排序后的卤益阖4M袭 ""一L2)选择却确所有岗位按董替产式。16、岗位分析主要包括的内容：(1)岗位分析的前提；(2) 岗位调善； (3) 岗位设置； (4) X等岗位分析结果形成人力(2)工作安全资源

29、管理文件。(简、多)17、工作环境包括：(1)工作的物理环境;环境:(3)工作的社会环境。18、在职资格包括；(1)必备的知识;(2)必备的经验;(3) 必备的能力分析；(4)必备的心理素质17、l?h础；(2)岗AT岗位调查(4)高位调春为组织”II摘I"务流程优化的基 为工作分析提供基础信息利贫料J勺,出 通相关溪黄掠雀裱塘:(简二18、岗位调查的原则：(1)根据工作分析的目标诜择岗位调查方法(2)根据方便电丕同特点选择岗位调查方法(3) 考虑组织的实际情况选择调查方法(4)多种方法相结合 19、常见的岗位调查法有:资料分析送、现窃西杳登 问 .卷调查法、工作参与法和记篌法嵯。2

30、0、岗位设置的主要影响因素:(1)业务京程 ( 2)技术水 平2户需求(4)员工能力(5)版本压力(6)竞争右手而做法21、X雷魂岗品*22、位也大化； (多厂1)以工作为中心: 两科学性原则;(2)团队化工23、(2)以现试为 ;(5苔捶' 初多5, -容；工作在识、工作描述、工作环境、 任职资格和式色相关牌厂24、25入住职资格旬无包近:八/、 验号近；,必备露力分析;(1)必备知识分析工, 一(N)老蕃芯钝素质分析.必备经5)26、ISsi工隹埴屋的编写霞营直1r工韭花标分析要邦位功工装 臾定要清晰、关键要素挑选静濯桶、彦芯髭方瑞襁 涔)一一27、性质招标、位识戌能指标与王律环境

31、书标却责任指标、岗位绝鬟噩端UMU”29、工作说明书是从“人”和“事”两方面来考虑人力资 源管理工作的，因此在编制过程中要遵循以下规揖：准确清晰；(2)逻辑合理；(3)简要易懂；(4)具体实用； (5)完蛭细莪；(6)动态统一。(多、简)30X作用惮影响叫赛：(1)员工的因素(2)组织的因 素(3)环需齿素。(多)322工作设计,上的工作职责包拓愀J 权禾IJ ( 3)工作万法(4)工懵中的卞|也油乍31、盛!瞿野遮爨怛以 境ELK千 工作的反馈性。33、工作设计的理论主票包括：(1)科学修理原理(2)工 效空宦理(3)人琮吴累押论(4、王柞春优林型理(5)在荟技来诬抡。(多)34、工隹拄善鹤

32、型包含血?逐口年度： 手),我能多样性(2) 任务完整桂(3)任务重要性(4)自王林(5)反馈性。.35、激励性的工作设计方法:(1)工隹存业化(2)工蚱轮 换(3)工作扩大为(4)工作丰蓄花(5)工作团队36、工作扩大化的实现途径有两种：(1)纵向工作扩大化、(2)横向工作犷大化。37、然理工伤去富仪电以计途径：土(D组自工色任务(2)二一建狗且然地*柞里住，崖立贫:室户吴素(4)纵向花展任先T 5)啊通反馈蕖道。多)一38、工作分近学划频彼闻，(1)瞰|三隹分析m旦卧(2)确定工作分析的内容、(3)确金楚板上柞粉非：(4)制定试点工作计划。39、喜物O即双融警分析犍解褊希穆果评仿的目标,(

33、2)确体、(3)选择评估标准.(4)确定评估方法7E40、工作分析效果石万佰资料的、监集方法：究法(2)观察/(3)调查法(4)实装4历史341二W近名果评估的主体二 同向粕、纵.(人力资源管理部门一一.一，：、(1)( 2)一上级、(3)咨商专家；(4)谪总管蛙人员；(5)_ (箴初三，填空题1、工作分析最初产生于美国的工业企业中。1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工 作分析。系统的工作分析最早出现干19世纪末20世纪初。他是 在美国科学管理之父泰勒的科学管理理论的基础上发 展而来的。(单、填)2、粉尘是指悬浮在空气中的固体微粒。国际标准化组织规定)粒径小于75um的固体悬浮

34、物定义为粉者,喘撬斯帚魂少1甯麟鬣的任蟹 4、犯位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数 项相互联系的职责集合；但工作性附SlbiaRiW组成'会探慰简难易资源管理部门和'羽贰E次：甘黑耳釜茶史湍7、在人力资源管理的导和岗位任瞿者。（填）不 在人力胃零皆理叫爸做。氏 三饵分优之霓淳硼迪 工作，同时也是韭常复杂、繁琐肃福球战性的工作。8、工作分析的客体就是工作岗位。（填、单）9、工伤分析荽础性方:造工詈是用干处淳工作值息工金典但 括访钱苏问卷调查涿索和由急、观察法和工作兼根主要是用，收手工作值瓦三盟四 卷调查祺 资"芬棉法、观察法和工作日志法。（多、填）10、选料

35、奋布法是一种普遍通用取方法 餐的朋集:借助资和分析的工具作分析信息的一种方法。（名、填） 11、工作日志:是为了解白十寸匚11、利、 己归员工实呸工t电改省事住;招 （负荷，而要求每个员工都要将自所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记12、录？以实现工作分析目的的工作分析法 工隹密 理职位麒蘸繇脑黑瓣翳e语F、单）13、EMU看作赠!*能必须具备三种技能：通用技能、14、情、毛葬织曩早申差里管理学赛姆里 年盘茁南:美人们在共同的工柞过关感“霍桑实验”喜好等1绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。（名、单、填）15、售理聃豆线磔篇理军II指在工£组织结曲中也上士 音笆吊赏能直

36、搂号笆能转制的部房数目。（名、单、填）16、徽观工作环境主恐冒f工隹的物理杯境，具体分为自 然环境粕安全环璋两个方面。（填）然环境172修个业务旅程都包含四个基本册t：数逻辑关系、器粉晶承担者以及活动箍贫行方素中的任何一个要素发生变动都会导致一个新流程的产生(P120)18、19、活势是杓成业务通程断最基本要素。薪薪！晶例辑关家是必宇流通的关键因素。（单、填）1k务流程适初叩各活动签担者层级用不同, 按照 同织的范H如可将业喜流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程根据组织活动性质的不同，可将业务流程分为营运流 程（基本流程）和管理流程（辅助流程）。根据嘏萧程实现功能的不同：可将其分为战略流

37、程、经营流程 和保障流程。（单、填）20、工作分析内容的确定是进行工作分析最重要和最基本的 环721、收集岗位分析信息的方法有很多种，但就其实质而言,可以归为面谈、现场观察和书面调查三种基本类型;22、常见的岗位调查法有：资料分析法、现场调杳法、问卷调查法、工作参与法和访谈法等。 （多、填）23、岗位分卷也考岗位分级、岗位归级.是使用一定的科 学方K勒窗莅山工作隹质、繁简难易程度、工作 责任大小和岗位配备人员必需素质，对组织的岗位进行多 层次划分的活动。（名、填）24作信盾、资料的收:工作分析计戈I全料的收集和分析、成果运用和反馈25、油3g稔9货炽#的物理环境分析、工作安全分26、工作分析的

38、结果主要有三种：工作描述、工作规范和 工作说明书。（阖27、工伤盆航电统果黄紫春现力工作说明书 工作描法而编写依据是口分圻SH28、29、工作说明书的基本内容包括工作描述和工作视范。（填）息留!忆雷辘%僻势困环瓣I里旨标、凰立30、囱住叱价互造土普有盘序诔、上分类法治要素计点法、 因素务柝法与海氏三要丧落济法： 演）31、濠氐二襄素评价法根豆留他价值型则最大的国素: 知识技能、崩放蔺偏前能力和应负篝在 ，层、32、岗位评价一般可以分为四个阶段： W 培训阶段、评价肝段以及总结曲张 （C阶段、专家绢33、zwu，xagw#,建指火工有效地达到怨怨 官标舁满足个人需要而进行的工作内容、土祚职能和作

39、关系的设计。（名、单、填）34、工作团队二t类型：（）旧题解决型, 百聂管理型,（境箪（"八一35、36、 多功能型， （填；单）管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限 币L 万己1人,次为兄俣万乂"匚匚匚： 口官理帼度成反比。（填） 工作为加勺丰要内容包括：工作内容、工作职责和工_ 作关系的设计三个方面。（填）（1）内容效度,概念效度,胪歌喝扬薪跚谭37、效度的图黄方皆赏用、士、 （3）效标及底效度（填、单）四，名词解释1、反务分方为、工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、 隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行析与整理，进而制定出岗位规范、工

40、作说明书、岗位分类 图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。（名）F是用逢翻溜儒券IT第年 接体现在岗位说明书中。2、工3、合片kS辔笳粤般的普帮膏潜舞4、5、6、7、2"/个人负里的1呗多咽出去联系的任务常用任职者的行动加上行动目喻以表达。(P18)盼招鬻再嘛整度行，任职者必须具备的，*一退位:加樊/星昼工酎间内某一主体所负担的一项或 林宜联系南醺责集合。（P19）数项"怨无,是事要职责在重要性与数量上相当的一组职位 的噗苔或统称。（P198. nJML：珥旨不同时卧去胤10段咒 工

41、作要求相似或 职贵而（相近、相当）的电位集合(名)9、为用秦母斗笔弟岗位遵I院镯骐、 工作花矍 所需教肓l!度然技右高低分力苣干明然职等,（从纵向上讲）？对每一职位给予准确的定义和描述，制作 成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。（名） 患疆矗制溜ISfWBT演着 提供指导、规划,设计工作分析的程序、步骤，安排工作 分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等， 而不是直接从事工作分析。作实务和信息的U分析的人。（名）11、回他查法！是工隹分析中广泛运用的方法之一-它是以书茴形式;通过工柞任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。（名、单）12、电科会析会是一种普遍

42、通用町方法.它是通过对现 的帧"借助资邮分析的工具资料的收集,借作分析信息的一种方法。（名、填）13、理!露 又名观绛势后一般学电有绽瞳肛3 通 汪直接视察的万桂：艳耒臬一时期内工作的内容、形、式什士r 一一和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目 的的一种方法。14、工作日忐法乙考为了解员工实际工隹电内存、袁佳" 权狗二刀琮关系及工作负荷,而要乘每个员工都要将一1上、力I、皿、r -、己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记15、录，以实现工作分析目的的工作分析法。（名） 生填建於指和侯一岗像靠唐工隹的篆货扒垄打工t 姆的芬希，也祢为工作者景分析，自包

43、括宏观工作境分析和微观工作环境分析。（名）16、踪需耨噪麟!群脚虢I的咎第I!赣方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素热 iSiiaiSI 朋!«要（名）18、革&式组细暴VI在老网敢工隹理程更自然形成的以 阈柒善淳等情绪为基础的松散的体。（名、单、填）19、没有正式规定的和三仃中存在的向题和觥点）逆而为组织更打地生和发展打下基础。（名）20、组窑、是动蚕的组织通动过程矍五由静态的性金眼境 头体统一）是一个开放的、动态的全口?目宣调下整合的 社、会技术系统。（名）21、组犯（构是指组织整天的结杓，是在组织町管理要求、 荀窖1策;善理例式及加彖博征等随素影扁下,在组织内部调动

44、资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。（名）22、宣理曲度l又称重理宽度小是指在一个组织结构中.雷跃标畲感彼跳旃部窟数目。（名、单、填）23、立町襄国!他！就!象及一定职务权限和责任的工作位置。（名）24对各类工作岗位的性质权血位间去、保位愈收是9 育案，T F凶14 口JI工耍 修耳, 阅1区I 口太 式嚼步作环境及承担该岗位任务的人员所应具备资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书 等人力资源管理规范的过程。（名）舒中牖隔1 窗嘉番好，朗科学的方法，收集向过程26、盘位尊第是娟惬崩羿然域H旦标斗岗位传职入复重 篓：加答组织架构釉业务流程的设计,按照一定的原一,贝1乙，一、

45、， 将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗 位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编 的动态过程。（名）27、n却普需位髓:辘1易馥科工作责任大小和岗位配备人员必需素质，对组织的岗位进行 多层次划分的活动。（名、填）28、定编定员力是在组织发 招尊和方法,f ：解对岗位数量和结构等进行合理设置艮据整腰曾嘱扇底累能配备岗位执行人员的系统过程,从而确定组织编制和 。（名）29、工住述是指用恚闻中苞电组经省量位叫工馆称* 亍作自帝:工作活动和任务、使用的物晶和材料以及 工作环境等所做的描述。（名）30、转页H|»蘸居指牌:pt±j聚是指任职者31、下住说里书一就

46、是工作标识、工隹职责、工作概要、 力戊寺变T工祚条件而工作队人身安全危害相凄荤工工作关东、匕、-W皿I上、丁 _ r t rr _特性方面的信息进行描述，以及规定该项工作对从业人员 的身体素质、学历、技能、知识、道德和工作背景或经历等方面要求的书面文件。（名）指为了有效地播1$甯玲品狂缶工作内容工35、32狭义的邮城曼揖通过赛维他坦设僦强;,、*叵期搓旃活对组织中所露的而佟数量进 行设计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析？最终 确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术总称？阳位评 价的结果直接用于薪酬体系设计。员工的招募与信训等（名）33、比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。（名、单）

47、34、要费立选者"是定漫色强转位互蛋善指酒啪£差丁桂的新加耍素,界定每个要素的水平，同时卷各个十水口 人工,、-一平赋予一定的分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需确定不同总点数的等级类别，因此最后只需将各个岗位按 照总点数划入相应的等级即可。（名）作关系的设计。（名、单、填）36、知/运动型工作设计法一定的希林撇下府前耗. 限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可 靠性、安全性以及使用者的反应性。（名、单）柞设计工作时/通过采取一前茬人的心理能力和心理界-个同样水平蠢蠢钟某保位以减少员工在同一岗位上的枯燥感, 同时

48、也扩大员工掌握技能的范围有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣（P25538、皿寺霉峪券就堤氟工作电埋他夸口住箱的续一件 商向t芋赏工更多的职责、决亲权和控制权的工作设 计方法。（名、单）39、工作J析交夕墨迸值呈指与弁过工作析&金也会籁发 一中展、簟理水土想高和人员素庾提才等重国带来的叁. 成果的一种价向判断，是对工作分析密体实施过程的效果 进行的综合性评估。（名）、八40、触盘楫像用划填木充分测苹心r研究对象时， 福而同研究寿果的可能性。（名、单）41、42、忠后港效益评优.工式优系统能其实反映所分析工作 酌程度。(名)如何运用“少投入多产出一附原则对工作分折的H谡进行坪估逋过加工

49、作分析 过程投入和工作分析产出的综合评估，掌握工作分析所产 生的经济效益情况。五，简答题1、工作分析面临的挑战:2、工作分析的发展趋势: 化；(D(2)(3)(4)(1)(2)(3)(4)(5)书。(简、多)组缜体系面临M挑隹 工作面临的困难 工作条件的变化 工作分析的战略化； 工作分析信息来源的扩大工作分析技术的信息； 对客户进行工作分析： 角色说明书取代岗位概明(P21) 管理者(1)工喳折馒供曲与工坨格妙信息 可以帮助 了解工作通程、组织结拗所暴雳出的丕合理件工可以那物 管理者对某些方面进行改进，从而提高工作效率或有效性。(2)工作分析详细说明了各个岗位的特点和要求，以及企 业中各个岗位的地位和作用，从而为组织结构改进和组织 再以七翼定基础;人回肘工作愈行对铮岗位电职责却因住回 的关系进行了明确的规定，避免发生工作重叠、劳