高校人力资源风险管理.

1、高校人力资本投资风险管理与控制研究风险管理Part 1前言目录高校人力资本投资风险特点Part 2高校人力资本投资风险控制对策Part 4高校人力资本投资风险管理技术分析Part 301WHERE02WHEN03WHAT04HOW一 前言 高校的人力资本投资是高校为获得和开发人力资源所进行的投资。 高校通过各种方式吸引和留住人才，但其人力资本投资的风险性使得投资的收益性受到极大影响。 本文通过对人力资本投资风险特点的分析，提出了高校人力资本投资风险管理的相关技术和风险控制的一些措施。01WHERE02WHEN03WHAT04HOW一 前言（续） 在全球知识经济发展的时期，知识资本化日益成为经济

2、发展的重要源泉，而作为知识资本的载体，人力资本不仅仅是推动经济发展和社会进步的主要力量，更是组织竞争优势的重要来源。 如今，高校被看成国家创新体系和地区创新体系中的重要角色，高校从教育的基础功能、学术研究的发展功能扩张到技术转化的应用功能。开发高校的学术能力和技术转化能力是高校人力资本投资的中心目标，这是物质资本向人力资本演进，重新整合知识流的要求。 我们要使高校人力成为最有价值、最富增值效益的核心关键资本，重点是如何对高校人力资本进行投资，并对其实施有效的管理。 我国现在许多高校，特别是一些普通高校对人力资本投资缺乏管理，忽视对人才的合理使用与开发，忽视投资风险规避，造成投资效益低下，如何理

3、性看待人力资本投资行为，尽可能减少投资风险，提高投资回报率，便是目前我国各个高校面临的重要课题。01WHERE02WHEN03WHAT04HOW 二、高校人力资本投资风险特点 高校人力资本投资主要涉及招聘引进、培训提高、维持使用、激励约束、调整配置等方面，与其他社会组织相比，它具有投资对象要求高、投资资金需求大、投资收益风险大的三个特点。许多高校为了吸引人才所采取的非常灵活的做法，加快了人才的流动。高校人力资本投资的结果使个体人力资本的存量增大，从而也增强了其流动的可能性。人力资本与其承载者不可分离的特点，导致人力资本投资者难于控制所投资的人力资本，甚至可能导致难以收回投资而带来彻底性损失。

4、另外，一般来说，通过职业技术培训所形成的人力资本受职业约束较大，在市场上的流动性较小，因此就用人单位而言是较为稳定和安全的。但对正规教育投资所形成的人力资本受职业约束较小，流动性较大。而高层次人才本来就是在市场中具有较高自由选择能力和更多选择机会的人群，且是各需求单位的重点争夺对象，其流动的可能性更大。01WHERE02WHEN03WHAT04HOW三、高校人力资本投资风险管理技术分析 高校人力资本投资为了能达到其投资目的，必须按一定的程序进行风险管理，这是高校人力资本风险分散和控制的关键环节。主要包括人力资本投资风险的识别、评估和管理。人力资本风险管理可分为事前、事中及事后风险管理三个阶段，

5、即进行事前预防、事中监控和事后补偿的管理方式。 首先是事前预防，建立适合实际条件的人力资本投资评估指标体系。 其次是事中监控，根据变化情况计算实际评估指标值，主要包括对人力资本的收益进行动态评估。 第三是事后补偿，即投资策略的更改01WHERE02WHEN03WHAT04HOW聘、配置、培训流程和风险共担机制。构建规范、持续一方面，建立公平的薪化，加强软实力建设。金制度。另一方面，建立科学、灵活、高效的激励机制。的保障与激励制度。打造合理的人员招构建和谐的校园文四、高校人力资本投资风险控制对策01WHERE02WHEN03WHAT04HOW详细内容：打造合理的人员招聘、配置、培训流程和风险共担

6、机制。首先 高校在进行招聘时，要根据岗位需要和发展目标制定严格的招聘计划并进行科学评估和完善，严格按照计划组织招聘工作。 其次，根据高校岗位需要制定人员配置计划，并根据个人的具体情况进行配置，努力使每一位人才都能够得到自己合适的岗位。 最后，在进行人员培训时，要从高校的发展战略和当前目标出发，结合社会政治、经济、科技发展趋势，制定出既符合高校发展战略，又符合人才职业生涯发展的培训计划。构建规范、持续的保障与激励制度。一方面，建立公平的薪酬制度。要同时兼顾外部公平和内部公平。 外部公平主要是指高校的工资福利水平在同行业即与其他同类高校要基本相当。工资福利水平高于同类高校，能更好吸引人才，但又会增

7、加高校的支出；工资福利水平低于同类高校，能更好地降低成本，但又会导致人才流失。 内部公平主要是指高校内部的各岗位人员的工资水平与其工作岗位、工作绩效相当，特别是同岗位的人员相比，要有公平的校内分配水平。01WHERE02WHEN03WHAT04HOW 另一方面，建立科学、灵活、高效的激励机制。 首先，高校应通过激励机制尽量调动人力资本投资对象参与进修、培训、挂职锻炼等投资活动的积极性，提高人力资本投资的效率； 其次，高校应构建一个多层次、多角度，物质激励与非物质激励相结合、近期激励与中远期激励相结合、正向激励与负向激励相结合的员工激励体系，并要求高校的人力资本管理者能及时了解员工在某一时段的实际需求，对症下药，选择合适的激励方式，这样才能使被投资者能够尽职敬业，尽可能地提高人力资本投资收益。构建和谐的校园文化，加强软实力建设。 依据人力资源管理理论，硬制度和软文化建设都应在人力资源管理中并重，组织文化建设是软文化建设的重要环节，校园文化是高校的核心竞争力之一，也