推进医院绩效考核_完善内部分配制度

1、【卫生管理】推进医院绩效考核,完善内部分配制度杨勇,杨东泉(宜昌市优抚医院,湖北宜昌443005【关键词】医院绩效考核;内部分配doi:10.3969/j.issn.1672-0369.2010.08.116中图分类号:R197132文献标识码:B文章编号:1672-0369(201008-1053-02国家医药卫生体制改革的思路和要求中明确提出,城市公立医院改革的方向和重点是围绕公立医院管理体制、运行机制、内部分配等方面存在的突出矛盾,探索出比较科学规范的公立医院改革思路和措施。将“内部分配”作为一项重要的改革内容,显示了内部分配对医院发展的重要影响和作用。当今世界的竞争归根到底是人才的竞争

2、,高素质的人力资本是医院得以健康持续稳定发展的根本保证。医院内部分配改革是医院管理中为了调动全体人员的积极性而采用的一种重要而直接的激励手段,最理想的效果是让医院全体职工都达到最佳工作状态、充分发挥其工作潜能,医院实现其最优的经济和社会等效益,进而不断增强医院的核心竞争力,促进医院的建设和发展。为此,建立一个科学合理的职工收入分配机制,是医院管理不断探索和实践的课题。1公立医疗卫生机构在内部分配改革中的探索医院的内部分配改革是随着我国各项改革不断深入而逐步形成的一项改革内容,医疗机构的内部分配制度也经历了一个探索、实践和明确的过程。纵观改革历程,大多数都经历了以下几个演变发展的阶段:111全院

3、平均奖阶段上世纪80年代初期,根据国家卫生管理部门扩大医院经营自主权的政策,医院设立了除工资以外的奖励政策,开始制定发放全院平均奖的有关条例,每月核定科室任务,根据完成情况,发给每人每月几元到十几元不等的奖金,称之为完成定额基本奖。奖金的数目虽然不多,对计划经济体制下统一模式的平均主义分配方式带来了很大冲击,是体现内部分配改革的“原形”。112工效挂钩阶段随着改革开放形势的发展,到了20世纪80年代后期,“按劳分配,多劳多得”的社会主义分配原则在实际工作中得到广泛认同和运用,医院开始逐步建立以医疗工作为中心的定额管理,工效挂钩。各业务科室采取“核定任务,超产有奖”的办法进行增收激励。这些政策的

4、实施,使职工收入开始拉开了差距,直接调动了各类人员的工作积极性。113加大力度,调整分配关系阶段20世纪90年代中期医院开始探索将医院收入同部分成本核算结合起来,以科室为核算单位,并在科室内尝试不同岗位、不同技术职称确定不同系数,拉开收入差距。这种方法具备了一定的科学性,但存在成本核算不严谨,容易导致片面追求医疗收入的缺陷。114形成人事、分配和绩效考核三位一体的分配制度模式随着国家大力推行事业单位聘用合同制和加强内部分配制度改革的要求,医院纷纷探索符合自身实际的分配模式,加大了改革力度。探索建立在全成本核算基础上的科室绩效考核,对不同岗位和群体形成有差别的津补贴制度,加大工作质量考核力度,将

5、人事制度和分配制度改革结合起来,形成了以绩效考核为内容的分配制度。2在医院内部分配制度改革实践中的几点体会从医院发展特别是内部分配发展演变的轨道看,推行多劳多得,实行效益优先、兼顾公平的原则,可以极大地促进医疗事业的发展,极大地调动医务人员的积极性,使国家卫生资源得到更科学、合理的配置。从医疗机构推行内部分配的改革实践来看,有以下几个方面的体会:211人事制度和分配制度改革的结合是成功的关键人事和分配制度是相辅相成的两个方面,在改革中一定要协调一致、相互促进。人事制度改革不结合收入分配改革,则起到的效果非常有限;改收入分配方式不改人事制度,难于服众和取得成功。医院是一个多专业、多工种、知识密集

6、程度相对较高的行业,按工作性质、专业可以细分出若干种类,各类人员都是整个医疗服务流程中的必要环节,既相互独立又密不可分。医院收入分配改革成功与否的关键问题是既要区别各个专业、不同人才层次的分配差距,又要体现公平性的基本要求。在实际工作中,职工衡量待遇满意度主要是两个方面,一是收入绝对额的增长幅度,二是待遇的公平感。只有将分配改革同人事改革同时进行,才能做到对每个职工“机会公平”,才能让内部分配的推进有稳定的基石。212加强财务管理,推行科室成本核算是基础条件科学、准确地测算和制定体现和实现分配思路的方案是推行分配制度改革的根本保证。方案的制定,主要是建立在对未来收支情况的预测基础上,只有规范的

7、财务管理,加强科室的全成本核算才能确保准确、有用的历史数据,这是建立适合本医院特色的收支预测模型,并形成具体实施方案的必要技术手段。方案的实施阶段,是对“预测”情况的验证,分配的执行就是计算的过程。如何算、算得准确与否,是保证方案正确执行,保证国家、集体和个人利益实现的基础条件。财务、成本核算不准确,进行内部分配改革就是无本之木。3501213完善绩效考核是促进医疗质量和经济建设平衡发展的保证在医院推行的内部分配改革中,如何确保医疗质量和经济效益平衡发展,似乎是不太容易调整的关系。如果经济收入因素的刺激过于直接和强烈,容易形成科室和个人的利益与医院和患者的利益对立,科室过份考虑人员成本、支出费

8、用等因素,盲目追求医疗收入、增加患者负担,甚至钻医院政策的空子,造成门诊科室同住院科室之间、医疗科室同医辅科室之间、不同住院科室之间争夺患者资源和收费资源。如果经济收入因素的刺激过弱,则容易形成工作积极性、主动性降低,推诿患者,铺张浪费,同样损害的是患者利益。因此在实际工作中,必须引入绩效考核机制,将医护质量、医德医风等工作以合理的指标体系进行量化考核,考核结果同分配结果挂钩,将设备利用、疗效、治疗费用、劳动纪律以至于环境卫生、消防安全等数据化、考核常态化,使经济效益和医疗质量之间得以平衡发展。3在推进医院分配制度改革中遇到的挑战311总体思路中体现公平和效益之间的平衡难公平和效益的关系问题是

9、在确定分配原则中必须首先考虑的关键问题。各医院在一段时间内曾明确提出“效益优先,兼顾公平”,其含义是鼓励拉大收入差距,激励创新和发展。随着建设和谐社会的提出及国家新一轮工资套改政策的强制实施,医院在分配中的自由度降低,如何在内部分配中确立公平与效益的关系,确定收入差距的程度、激励措施的力度,将寻求内部和谐同加强工作激励很好地统一起来,是要思考的重要问题1。312业务科室工作量的量化指标体系确定难在现行的分配中,大多数医院的核算依据仍然是科室收入及支出、医务人员的工作量等指标。以医疗收入作为分配的核算基础,这和国家关于医疗卫生机构医护人员收入确定的要求是有冲突的。但在现实中,除去这些指标,又难于

10、找到更合适的、能进行量化的指标体系,如何在符合国家政策要求的前提下准确核定和核算不同类别的科室和人员的劳动量,建立科学、合理、适用的指标体系是要继续探讨的问题2。313绩效考核中对行政工作的考核难行政科室是医院发展的决策层、管理层、重要执行层,在各项工作不断推进中,加强对行政科室的考核是必然要求。由于行政工作的性质决定考核存在标准不好制定、考核人员不好确定、考核深度不好决定的问题,造成行政科室考核或成为考核体系中的“死角”,或流于形式。尽管在工作中进行了一定的探索,但总体而言考核手段较软、考核力度较轻,对行政科室如何加强考核是需要思考的问题3。医院内部分配改革有其自身的特点,既要考虑作为国有事

11、业单位的性质,又要参与激烈的医疗市场竞争;既要符合国家政策,又要激励医务人员的积极性和主动性;既要考虑技术含量、劳动强度、条件、贡献等因素,又要确保公平。因此,在市场经济条件下,在国家医药卫生事业改革中,如何进一步加强绩效考核,建立健全符合自身特点的内部分配制度,是需要不断探索和实践的课题。参考文献1胡晓君,邱敏芬.医院绩效考核的实践与思考J.卫生经济研究,2007,(06:34-35.2夏锦萍,董辉军,南烽.建立医院分级分类人员绩效考核体系的实践与体会J.西部医学,2008,(2:438-440.3王芳,裴强.绩效考核在医院内部分配制度中的应用J.中国医药导报,2008,(35:92-93.

12、(收稿日期:2009-12-30(上接第972页(过去5年内用过两类结构不同的3种药物,氯丙嗪等价剂量600mg/d以上至少治疗8周而未获得理想疗效,持续存在影响适应生活的阳性和阴性症状及社会功能缺陷。难治性患者的治疗,一直是精神分裂症治疗领域的热门研究课题之一。加量、换药、联合治疗、辅助治疗、电休克等措施均取得一定效果。本文结果提示,氯氮平合并丙戌酸镁可以改善难治性精神分裂症的部分症状,改善阳性症状比阴性症状明显,主要改善幻听和兴奋症状,对兴奋攻击行为有一定作用,对发作性加重病程也有减轻及预防作用,这些基本符合丙戌酸镁的作用原理。丙戌酸镁系广谱抗癫痫病药35,除了能选择性抑制大脑皮质运动区,阻止皮质细胞的异常放电,又能增加脑中抑制性递质r-氨基丁酸(G ABA的含量。精神分裂症病因多学说中最有影响的是多巴胺在神经突触部位功能亢进假说。DA活动增强是因海马G ABA神经元功能障碍导致边缘系统活动脱抑制,进而引起包括视觉在内的一系列精神症状,这就是丙戌酸镁可改善部分精神症状的生物学基础。氯氮平合用丙戌酸镁,副作用并未明显增加,还能预防氯氮平的致癫痫作用。主要不良反应是胃肠道反应,头晕、嗜睡,患者基本能耐受、易接受,安全性较好,值得临床上推广。参考文献1王继才,陈晓岗.难治性精神分裂症J.国际精神病学杂志,2009,36(1:12-16.2翟书涛.难治性精神分裂症的发生原因和处理J