创新技能人才评价机制 全面提高职工整体素质

1、创新技能人才评价机制 全面提高职工整体素质涟源钢铁集团有限公司职业技能鉴定所职业资格证书制度自1999年在涟源钢铁集团全面推行以来，在公司领导的重视和支持下，通过公司各级领导及员工的不懈努力，涟钢集团职业技能鉴定工作取得了明显成效。到2004年止，先后在180多个工种（岗位）中实施职业技能鉴定，有3万余人次参加了职业技能培训，1.2万余人取得职业资格证书，其中2000多人取得相关职业(工种)的第二证书，主体单位职工持证上岗率达到95%以上。为调动企业员工学知识、练技能，适应企业发展需要，培养和造就更多的能工巧匠，规范职工培训、劳动用工和薪酬分配管理，发挥了积极作用。一、加强职业技能鉴定体系建设

2、，建立规范有序的运行机制（一）领导重视，责权明确近五年来，涟钢在员工培训与鉴定工作方面得到了集团公司及各级单位领导的高度重视，也得到了上级主管部门的关心与支持，1999年经省劳动和社会保障厅批准，成立了涟钢职业技能鉴定所。2003年经省、行业协会推荐，国家劳动和社会保障部批准，成立了涟钢特有工种职业技能鉴定站，公司先后为职工培训与鉴定下发了六个文件，从人员设置、机构配备、经费保障、设备添置和教材编写等方面提供了强有力的支持，明确提出“培训与鉴定是一把手工程”，各单位党政主要负责人是员工培训第一责任人，同时将其纳入考核体系中，确保了职业资格证书制度在涟钢能很好地推行。（二）制度完善，保障到位涟钢

3、职业技能鉴定除了按国家鉴定站（所）规定应完善的相关管理制度外，我们还结合企业自身特点与需求，制订专门办法，鼓励员工主动参加培训和鉴定，提高自身素质。如我们在企业内部推行专业技术人才与高技能人才激励与考核管理办法，对不同技能等级在薪酬分配上拉开差距，并制订了新的“薪酬管理办法”，很好地保证了培训与鉴定工作的开展。在每年公司年度培训计划中，我们都会将鉴定工作列入其中，让员工知道当年鉴定范围与工种。与此同时，我们明确提出“先培训，后鉴定”，“鉴定促进培训，培训服务生产”的工作思路，一切围绕企业对人才需求服务。在经费上给予强力支持是保障企业培训与鉴定工作的重中之重，为此，集团公司每年用于培训与鉴定的直

4、接费用460万左右，项目培训在600万左右，奖励基金80万，这些费用的投入确保了培训与鉴定工作的顺利开展。（三）质量优先，确保证书“含金量”在开展职业鉴定工作中，集团公司始终都把质量放在首位，把证书的“含金量”视为鉴定工作中的生命线。为了确保鉴定质量，我们采取了一系列行之有效的措施。一是采取全封闭式鉴定。几年来，我们一直是按照国家高考模式组织鉴定，采取全封闭式鉴定，并邀请职工代表、工会、纪委参加监督，严格执行标准化作业，按照ISO2000的管理模式进行鉴定与管理。二是加强考评员队伍建设。公司成立了专家评审委员会和技师评审委员会，把公司级专家纳入到考评队伍，去年公司高级电工技师鉴定就是请公司副总

5、工程师任组长，一、二级专技人员任评委。目前涟钢有各类考评人员达160余人。三是定期完善与更新鉴定题库。涟钢建立题库前后达6年时间之久，先后投入资金30万元左右，现在每年的投入在1万元左右，目前能正常运用的主要技术工种题库近60个，基本实现了主要工种的鉴定由临时抽考评员封闭组卷向试题库的过渡。四是严把鉴定质量关。没有质量的鉴定是不会有生命力的，我们需要的是有过硬技能的高素质人才，企业不认同的人才，证书再多都是没作用的。为此，我们严格把关，从报名资格审查、组考、办证到数据统计与分析都严格按制度进行。对在工作中马虎，应付的人和事与员工绩效考核挂钩，从制度上加以规范，从而确保我们所需要的鉴定质量。二、

6、坚持职业资格证书制度为企业劳动用工制度服务，与员工薪酬挂钩（一）坚持“持证上岗”制度。自1999年公司开始执行这一政策以来，到目前为此，我们对国家规定实行就业准入的职业（工种、岗位）严格做到了“持证上岗”，公司在今年的培训鉴定考核指标中，把这一指标就定为100%。对不合格未持证人员，采取下岗培训，转岗，直至解除劳动合同等措施，以保证各岗位人员的素质达到基本要求，符合上岗的基本条件。（二）坚持推行职业资格证书制度与劳动力优化配置结合起来。针对人员结构调整，公司明确提出“持证”要求与比例，对关键岗位及技术岗位上招录新员工时，实行先培训、鉴定合格方可上岗。“先持证，后上岗”正在成为规范劳动用工，提高

7、员工素质的一项基本制度。（三）坚持持证与薪酬配套管理机制，鼓励员工提高自身素质。2005年公司对薪酬等级标准重新进行了修订，将岗位分为不同类别及等级，对应不同的薪酬标准，对各类岗位人员素质提出几项基本条件，其中职业资格就是其中的核心要素之一。规定不符合条件的人必须下岗培训以满足岗位规范要求。员工若向高薪酬岗位流动，必须从努力提高自身素质开始，以满足岗位素质要求，我们通过这种管理办法的完善，在职工队伍中有效引入竞争机制。确保了鉴定工作的良性发展。三、充分发挥职业资格证书制度纽带作用，构筑高技能人才发展通道（一）完善技能人才评价体系。从1999年开始，公司技师、高级技师全部采取以考代评方式，凡参加

8、技师、高级技师鉴定一律要通过培训及考试鉴定，取消了评审获取技师资格的传统方式，使公司高技能人才在知识与技能水平结构方面有了一个明显的突破，让高技能人才在专业技术方面不但能知其然，而且能知其所以然。解决企业生产实际问题的能力也有明显提高。结合企业实际，有针对性的修订人才评价标准。由于行业的差异及新技术、新材料的不断出现与使用，国家鉴定标准存在一定的局限性与滞后性。为此，我们在如何开发适合企业的人才评价标准等方面进行了许多有益的尝试，也得到了省主管部门的大力支持。我们的体会到：企业不认定的人才是难以有所作为的，而企业在人才的投入方面是要有回报的。为此，我们在人才评价中，重点考虑了解决企业生产、设备

9、、维护及生产经营过程中能力的评价，在培训与鉴定过程中，我们把公司专家请来为我们制订与补充国家鉴定标准中的不足部分。把解决企业实际问题的能力评价做为我们的主要依据。通过这种调整，使我们的鉴定工作得到了公司领导和职工的赞同。（二）、规范员工职业生涯成才通道，实现员工成长与企业发展同步。今年我们专门就员工职业生涯规划做了大量工作，把职业技能等级做为员工职业生涯发展的一个通道，让员工明白在我们这样的大型国有企业工作通过何种途径才能使自己能有所发展；自己走向成功的通道在哪里。通过一系列的卓有成效的工作我们总结出不关心员工职业生涯发展的企业是不可能获得企业员工认同和为之努力服务的企业，只有关心员工职业生涯

10、发展的企业才是有活力、有思想、在改革中走得更稳健的企业。（三）建立健全激励机制。一是建立有突出贡献人员奖励制度。公司拿出80万元专门设立奖励基金。每年对职工在开展技术攻关、总结、发明先进操作法，节能降耗等工作方面为公司带来效益或取得贡献的人员，给予表彰、奖励，去年最高单项奖励就达10万元。二是推行职业资格证书与薪酬分配相结合的分配制度。将员工分为简单劳动岗位，熟练操作岗位，复杂技术岗位，高技术岗位四类，每类又分为三档，每档的岗位系数是不同的，凡在不同类别中，持证等级的不同系数也不同，一般各等级系数差在0.050.1之间，大约相当于3080元，当员工等级发生异动，其薪酬系数也相应异动。三是制订专

11、技人员激励与考核办法，鼓励员工努力学习提升素质，服务企业。公司从2001年开始，设立了专技人才津贴，2003年制定了专技人员激励与考核办法，为所有员工设立了三条职业生涯发展之路，即管理型人才通道、技术型人才通道和技能型人才通道。在技能型人才通道中，设立二级、一级、特级技师三个档次，凡评上了不同档次在岗位薪酬不变的同时，每人每月增加薪酬分别是400元、800元、1500元。同时建立严格的考核管理办法，实行一年一评聘，鼓励竞争，鼓励员工学技术，走岗位成才之路。另外我们对高技术、特殊关键岗位实行模拟年薪制，大约在1215万元左右。这些制度的推行与实施，给一线员工以极大的鼓励与激励，目前在涟钢普通一线员工高于中管人员