人力资源管理师-第2章人员招聘与配置

1、精选ppt人力资源管理师 好友2 人员招聘与配置人员招聘与配置玉长文玉长文精选ppt好友好友2 人员招聘与配置人员招聘与配置第一节第一节 员工招聘活动的实施员工招聘活动的实施第二节第二节 员工招聘活动的评估员工招聘活动的评估第三节第三节 人力资源的人力资源的有效配置有效配置第四节第四节 劳务外派与引进劳务外派与引进精选ppt第一节第一节 员工招聘活动的实施员工招聘活动的实施第一单元第一单元 招聘渠道招聘渠道的选择和人员的选择和人员招募的方法招募的方法 第二单元第二单元 对应聘者进行对应聘者进行初步筛选初步筛选第三单元第三单元 面试面试的组织与实施的组织与实施第四单元第四单元 其他其他选拔选拔方

2、法方法第五单元第五单元 员工员工录用决策录用决策笔试精选ppt招聘渠道招聘渠道 内部招聘的特点（优缺点）内部招聘的特点（优缺点） 外部招聘的特点（优缺点）外部招聘的特点（优缺点） 选择招聘渠道的主要步骤选择招聘渠道的主要步骤 参加招聘会的主要程序参加招聘会的主要程序精选ppt内部招聘的优缺点内部招聘的优缺点优点：优点：1、准确性高、准确性高 2、适应较快、适应较快3、激励性强、激励性强 4、费用较低、费用较低缺点：缺点：1、可能造成一些矛盾，产生不利影响、可能造成一些矛盾，产生不利影响2、容易抑制创新、容易抑制创新精选ppt外部招聘的优缺点外部招聘的优缺点优点：优点：1、带来新思想和新方法、带

3、来新思想和新方法 2、有利于招聘一流人才、有利于招聘一流人才3、树立形象的作用、树立形象的作用缺点：缺点：1、筛选难度大，时间长、筛选难度大，时间长 2、进入角色慢、进入角色慢 3、招聘成本大、招聘成本大 4、决策风险大、决策风险大 5、影响内部员工的积极性、影响内部员工的积极性精选ppt选择招聘渠道的主要步骤选择招聘渠道的主要步骤精选ppt参加招聘会的主要程序参加招聘会的主要程序精选ppt招募的方法招募的方法 内部招募的主要方法内部招募的主要方法 外部招募的主要方法外部招募的主要方法 采用校园招聘方式应注意的问题采用校园招聘方式应注意的问题 采用招聘洽谈会方式应关注的问题采用招聘洽谈会方式应

4、关注的问题精选ppt内部招募的主要方法方方法法定义定义优点优点缺点缺点适用适用备注备注推荐法 有效、成功率大有效、成功率大常见主管推荐：了解常见主管推荐：了解候选人，具有可靠性候选人，具有可靠性，满意度高，满意度高主观、受个人主观、受个人因素影响是亲因素影响是亲信不是胜任的信不是胜任的候选人候选人 内外均内外均适用适用 布告法确定确定空缺空缺岗位岗位性质性质职责职责发布发布更多员工了解此信息，更多员工了解此信息，为员工发展提供机会，为员工发展提供机会，使员工脱离不满意工使员工脱离不满意工作环境，促使主管有作环境，促使主管有效管理员工防止员工效管理员工防止员工流失。流失。时间长，岗位时间长，岗位

5、空缺时间长，空缺时间长，影响企业正常影响企业正常运营，员工丧运营，员工丧失优势失优势非管理层非管理层普通职员普通职员发布方法：发布方法：墙报、布告墙报、布告栏、内部报栏、内部报刊、网上发刊、网上发布布档案法教育教育培训培训经验经验技能技能补缺补缺档案应是新的信息系档案应是新的信息系统，记录员工的特长、统，记录员工的特长、工作方式、职业生涯工作方式、职业生涯规划。防范型规划。防范型“死资死资料料”变成开发型变成开发型“活活材料材料” 信息相对滞后信息相对滞后获得应聘获得应聘者的资料、者的资料、发现合格发现合格应聘者应聘者档案准确、档案准确、完备、及时完备、及时更新更新精选ppt外部招募的主要方法

6、方法方法做法细分做法细分特别说明特别说明备注备注发布发布广告广告大众媒体发布大众媒体发布广播电视、杂广播电视、杂志、报纸、网志、报纸、网站站发布迅速、效果广泛、发布迅速、效果广泛、 总体特点：传播范围总体特点：传播范围光、速度快、数量大、光、速度快、数量大、层次丰富、选择余地大。层次丰富、选择余地大。关键问题关键问题如何选如何选择广告媒体择广告媒体广告广告内容如何设计内容如何设计广告内容：明确岗位、应广告内容：明确岗位、应聘要求、有吸引力、激起聘要求、有吸引力、激起兴趣、申请方式。注意维兴趣、申请方式。注意维护和提升单位的对外形象护和提升单位的对外形象借助借助中介中介人才交流中心、人才交流中心

7、、招聘洽谈会、招聘洽谈会、猎头公司猎头公司针对性强、费用低廉针对性强、费用低廉节省双方时间、专业化节省双方时间、专业化、人员集中、单位选择、人员集中、单位选择余地大、素质高、经济余地大、素质高、经济高效、成功率高高效、成功率高不适合热门人才或不适合热门人才或高级人才高级人才高级人才高级人才难招、高级、尖端难招、高级、尖端人才人才双重角色、获得大信息量、双重角色、获得大信息量、传播各自信息，可面对面传播各自信息，可面对面商谈缩短招、应聘时间商谈缩短招、应聘时间校园校园招聘招聘最常用：人才最常用：人才供需洽谈会、供需洽谈会、招聘广告、定招聘广告、定向培养、委托向培养、委托培训培训主要方式：招聘张贴

8、招主要方式：招聘张贴招聘讲座毕业分配办公室聘讲座毕业分配办公室（暑期临时与应届）（暑期临时与应届）适用：专业初级水适用：专业初级水平平 网络网络招聘招聘 成本低方便快捷，选择成本低方便快捷，选择余地大、不受时间地点余地大、不受时间地点限制、资料储存方便限制、资料储存方便 互联网：招聘、背景调查，互联网：招聘、背景调查，素质测评、笔试面试，是素质测评、笔试面试，是多功能招聘系统多功能招聘系统熟人熟人推荐推荐 准确；候选人努力、成准确；候选人努力、成本低、节约招聘成本，本低、节约招聘成本，保证专业素质和可信任保证专业素质和可信任度度形成裙带关系，不形成裙带关系，不利于方针政策落实利于方针政策落实适

9、用于一般人员、专业人适用于一般人员、专业人才。才。精选ppt校园招聘应注意的问题校园招聘应注意的问题了解大学生就业的政策和法规了解大学生就业的政策和法规注意就业脚踩两只船或几只船现象注意就业脚踩两只船或几只船现象注意进行职业指导，纠正错误认识；注意进行职业指导，纠正错误认识；做好问题解答准备，口径一致。做好问题解答准备，口径一致。方法：签署就业意向协议。明确双方责任；特别注明违约责任；留有备选名单精选ppt招聘洽谈会应关注的问题招聘洽谈会应关注的问题了解招聘会了解招聘会档次档次。收集信息：规模、参加单位、场地；收集信息：规模、参加单位、场地；了解招聘会面对的了解招聘会面对的对象对象。注意招聘会

10、的注意招聘会的组织者组织者。关注：组织者的组织能力、社关注：组织者的组织能力、社会影响力等会影响力等意招聘会的意招聘会的信息宣传信息宣传。精选ppt对应聘者进行对应聘者进行初步筛选初步筛选笔试的适用范围笔试的适用范围笔试的特点笔试的特点初步筛选方法：初步筛选方法：筛选简历的方法筛选简历的方法 初步筛选方法：初步筛选方法：筛选申请表的方法筛选申请表的方法1.初步筛选方法：初步筛选方法：笔试方法的应用笔试方法的应用 精选ppt笔试的适用范围笔试的适用范围 笔试：最古老、最基本的选择方法 适用：判断应聘者基础知识和素质能力差判断应聘者基础知识和素质能力差异及对招聘岗位的适应性异及对招聘岗位的适应性

11、内容：测试基础知识和素质能力。两个层次：一般知识能力：社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度、记忆能力；专业知识能力：应聘岗位相关的知识和能力。如：财务知识、管理知识、人际关系能力、观察能力适合作为初次竞争平台。适合作为初次竞争平台。精选ppt笔试的特点笔试的特点 优点：优点：信度效度高。可增加知识技能和信度效度高。可增加知识技能和能力的考察信度和效度；能力的考察信度和效度；时间少效率高。时间少效率高。大规模筛选。大规模筛选。应聘者心理压力小。发挥应聘者心理压力小。发挥正常水平。正常水平。成绩评定客观。成绩评定客观。 缺点：缺点：不能全面考察。如工作态度、品不能全面考察

12、。如工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力、操作德修养、管理能力、口头表达能力、操作能力；能力；需要其他选择方法补充；需要其他选择方法补充； 适合作为初次竞争。适合作为初次竞争。精选ppt初步筛选方法：筛选简历的方法初步筛选方法：筛选简历的方法 、分析简历结、分析简历结构构结构简练、强调近期、从现在到过去的时间排列方式；结构简练、强调近期、从现在到过去的时间排列方式；通俗通俗 、审查建立的、审查建立的客观内容客观内容客观内容：个人信息（姓名、性别、民族、年龄、客观内容：个人信息（姓名、性别、民族、年龄、学历）、受教育经历（上学经历、培训经历）、学历）、受教育经历（上学经历、培训经历）、工作

13、经历（工作单位、起止时间、工作内容、参工作经历（工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称）、个人成绩（学校工作单位奖励）与项目名称）、个人成绩（学校工作单位奖励）主观内容：对自己的评价性内容、描述性内容主观内容：对自己的评价性内容、描述性内容、判断是否符、判断是否符合岗位技术和合岗位技术和经验要求经验要求客观信息中：个人信息和受教育经历：判断专业资客观信息中：个人信息和受教育经历：判断专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合格和经历是否与空缺岗位相关并符合受教育经历：是否有含糊字眼、受教育起止时间和受教育经历：是否有含糊字眼、受教育起止时间和类别混淆专本类别混淆专本、审查简历中、审查简历中的逻

14、辑性的逻辑性工作经历和个人成绩：描述是否有条理、是否符合逻工作经历和个人成绩：描述是否有条理、是否符合逻辑，判定虚假成分辑，判定虚假成分、对简历的整、对简历的整体印象体印象是否有好印象是否有好印象标出感觉不可信的地方、感兴趣的地方，标出感觉不可信的地方、感兴趣的地方，面试时可询问。面试时可询问。精选ppt初步筛选方法：筛选申请表的方法初步筛选方法：筛选申请表的方法、判断应聘者、判断应聘者的态度的态度筛选填写不完整的资料；筛选填写不完整的资料；字迹难以辨认的材字迹难以辨认的材料；料；上述不认真的人员淘汰。上述不认真的人员淘汰。 、关注与职业、关注与职业相关的问题相关的问题估计背景材料的可信度估计

15、背景材料的可信度以往经历的职务、技以往经历的职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系能、知识与应聘岗位之间的联系离职原因离职原因求职动机求职动机、注明可疑之、注明可疑之处处求职岗位与原工作岗位的情况求职岗位与原工作岗位的情况检验身份证明与能力证件检验身份证明与能力证件初选坚持面广原则，复试人员多初选坚持面广原则，复试人员多精选ppt初步筛选方法：笔试方法的应用初步筛选方法：笔试方法的应用、命题是否、命题是否恰当恰当能考核应试文化程度能考核应试文化程度体现应聘岗位工作体现应聘岗位工作特点和特殊要求特点和特殊要求考试命题不能过难过易，考试命题不能过难过易，保证效度保证效度、确定评阅、确定评阅计分规则计

16、分规则考核内容的重要性与考试难度成比例考核内容的重要性与考试难度成比例、阅卷及成、阅卷及成绩复核绩复核客观、公平、不徇私情客观、公平、不徇私情防止阅卷人看到防止阅卷人看到答卷人姓名答卷人姓名共同讨论打分尺度，建立严格的成绩复核共同讨论打分尺度，建立严格的成绩复核制度制度精选ppt面试面试的组织与实施的组织与实施面试的内涵、发展、目标面试的内涵、发展、目标面试的基本程序、面试环境的布置面试的基本程序、面试环境的布置面试方法面试方法面试问题的设计面试问题的设计面试提问的技巧面试提问的技巧面试提问时应注意的几个问题面试提问时应注意的几个问题精选ppt面试的内涵面试的内涵 面试用人单位的面试考官与应聘

17、者直接交谈，考察考察应聘者相关知识的掌握程度、判断、分析问题的能力；观察观察其行为、衣着外貌、风度气质以及现场应变能力，判判断断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。连续发问：考察深度与清晰度；减少应聘者说谎、欺骗、作弊行为的发生。全面考察应聘者的社会背景、语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力；应聘者了解自己未来发展前景，对比个人期望与现实，找到最好结合点精选ppt面试的发展面试的发展 起初：面对面问答模式起初：面对面问答模式 演变：以面谈问答为基础，引入答辩式、演变：以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作多演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作多样化方式评价应聘

18、者素质。样化方式评价应聘者素质。精心设计精心设计与一般面谈区别；与一般面谈区别； 特定场景特定场景与日常观察区别；与日常观察区别； 由表及里由表及里综合性特色；综合性特色； 发展：发展：由一般素质测评发展到情境模拟内容由一般素质测评发展到情境模拟内容精选ppt面试的目标、面试、面试考官目考官目标标创造融洽的会谈气氛；创造融洽的会谈气氛；让应聘者了解应聘单位现实状况、应聘岗位让应聘者了解应聘单位现实状况、应聘岗位信息、人力资源政策；信息、人力资源政策；了解应聘者专业知识、岗位技能、了解应聘者专业知识、岗位技能、非智力因素非智力因素决定应聘者是否通过本次面试；决定应聘者是否通过本次面试；、应聘、应

19、聘者的目者的目标标创造融洽的会谈气氛，展示自己的水平；创造融洽的会谈气氛，展示自己的水平；有充分的时间向考官说明自己具备的条件；有充分的时间向考官说明自己具备的条件；希望被理解、被尊重，并得到公平对待；希望被理解、被尊重，并得到公平对待；充分了解自己关心的问题；充分了解自己关心的问题；决定是否愿意来该单位工作；决定是否愿意来该单位工作；、围绕、围绕面试目面试目标应进标应进行的必行的必要说明要说明面试开始时，做简要说明，利于应聘者了解面试开始时，做简要说明，利于应聘者了解面试目的和程序；面试目的和程序；对面试录音或者对面试录音或者进行文字记录的进行文字记录的解释说明；解释说明；对于面试时间、速度

20、的问题说明对于面试时间、速度的问题说明精选ppt面试的基本程序、准备、准备阶段阶段确定面试目的科学设计问题选择面试类型确定时间地点；面试考官：面试考官：确定事项范围写面试提纲详细了解应聘者资料发现其个性、社会背景、态度、有否发展潜力。、开始、开始阶段阶段从可以预料的问题发问过度到其他问题，消除紧张情绪目的：营造和谐的面谈气氛利于观察应聘者的表现，全面客观了解对方。、正式、正式面试面试阶段阶段灵活的提问、多样的形式；进一步观察和了解；察言观色注意反应；疑问之处，先易后难、逐一提出、结束、结束面试面试阶段阶段询问是否还有问题；是否有补充的；有分歧的不急于下结论；可以安排第二次面试；整理好面试记录、

21、面试、面试评价评价阶段阶段评分式评估：对应聘者相同的方面进行比较。优点：应聘者之间可以横向比较；缺点：不能反应应聘者个人特征。评语式评估：对应聘者不同侧面进行深入评价。反映应聘者特征，缺点：应聘者之间不能横向比较。精选ppt面试环境的布置舒适、适宜，利于营造宽松气氛。座位、光线、温度、无噪声舒适、适宜，利于营造宽松气氛。座位、光线、温度、无噪声 。安静的。不在自己的办公室、小型会议室安静的。不在自己的办公室、小型会议室位置安排与心理定位位置安排与心理定位颜色布置。影响人的情绪、意识行为颜色布置。影响人的情绪、意识行为五审一斜向贴面长焦面试屋精选ppt面试方法、初步、初步面试面试、诊断、诊断面试

22、面试1、初步面试定义：书面材料补充、求职动机、介绍情况、解释招募原因；特点：类似面试，简单、随意2、诊断面试。 定义：实际能力与潜力潜力测试，深层深层次了解； 应聘者：表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望；组织：发展前景、个人发展机遇、培训机遇、结构、结构化面化面试试、非结、非结构化构化面试面试角度：结构化程度分1、结构化面试问题清单、设计问题、逐一发问；特点：同一标准、相同信息、便于分析比较，减少主观性，提高面试效率，对考官要求高；过于程式化，难以随机应变，限制信息范围2、非结构化面试：漫谈式 无固定化模式，无需做太多准备，无固定题目，无限定范围。目的：充分发挥能力与潜

23、力：知识面、价值观、谈吐和风度； 要求： 面试考官：丰富的知识和经验，灵活的谈话技巧；应聘者：理解考官真实意图，理解力、应变力；特点：灵活自由、信息深入；缺乏统一标准，易有偏差精选ppt面试问题的设计 确定问题来源 工作说明书：岗位职责、任职资格、需要的主要能力 应聘者个人资料：筛选感兴趣的问题、过去经历 问题举例：求职动机、岗位知识、工作态度、管理风格、行为倾向、家庭支持度、处理问题经验、处理冲突能力、困境中的处理风格精选ppt面试提问的技巧 基本功：问、听、观、评基本功：问、听、观、评 导入阶段：自然亲切渐进式提问、使用标导入阶段：自然亲切渐进式提问、使用标准话简明提问、问题先易后难循序渐

24、进；准话简明提问、问题先易后难循序渐进； 提问方式：提问方式：开放式提问、开放式提问、 封闭式提问、清封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问认式提问、举例式提问 核心技巧：核心技巧：举例式提问（行为描述提问）举例式提问（行为描述提问） p76精选ppt面试提问时应注意的几个问题避免引导性的问题。你一定避免引导性的问题。你一定设计相互矛盾的问题设计相互矛盾的问题了解求职动机。离职原因、求职动机、个了解求职动机。离职原因、求职动机、个人发展、应聘岗位期望。综合判断分析其人发展、应聘岗位期望。综合判断分析其价值取向价值取向语言直截了

25、当、语言简练、疑问及时问，语言直截了当、语言简练、疑问及时问，做好记录做好记录听其回答问题、观察非语言行为听其回答问题、观察非语言行为精选ppt其他其他选拔选拔方法方法人格测试人格测试 p77兴趣测试兴趣测试 p77能力测试能力测试 p78情境模拟测试法情境模拟测试法 p78-79情景模拟测试的应用情景模拟测试的应用应用心理测试法的基本要求应用心理测试法的基本要求精选ppt情景模拟测试的应用情景模拟测试的应用 公文处理模拟公文处理模拟 p79 无领导小组讨论无领导小组讨论 p80精选ppt应用心理测试法的基本要求 注意隐私保护 严格的程序 心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。精选ppt员工员

26、工录用决策录用决策 多重淘汰式多重淘汰式每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定的水平，方能合格。每种测试中都达到一定的水平，方能合格。 补偿式补偿式各种测试方法成绩可互为补充，最后根据所有测试各种测试方法成绩可互为补充，最后根据所有测试总成绩决定录用。总成绩决定录用。 结合式结合式=(=(多重淘汰式多重淘汰式+ +补偿式补偿式) )注意事项：、尽量使用全面衡量的方法。、减少做出录用决策的人员。、不能求全责备。精选ppt第二节第二节 员工招聘活动的评估员工招聘活动的评估成本效益评估成本效益评估数量与质量评估数量与质量评估信度与效度评估信度

27、与效度评估精选ppt成本效益评估成本效益评估 招聘成本招聘成本 成本效用评估成本效用评估 收益成本比收益成本比精选ppt招聘成本招聘成本招聘成本分类： 招聘总成本=直接成本+间接成本 直接成本=招募费用+选拔费用+家庭安置费+其他费用（差旅费+招待费） 间接费用=内部提升费+工作流动费 招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数（意义：实际费用少、录用人数多，招聘单位成本低；反之，单位成本高）精选ppt成本效用评估招聘总成本效用招聘总成本效用=录用人数录用人数/招聘总成本招聘总成本招募成本效用招募成本效用=应聘人数应聘人数/招募期间的费用招募期间的费用选拔成本效用选拔成本效用=被选中人数被选中人数

28、/选拔期间费用选拔期间费用人员录用效用人员录用效用=正式录用的人数正式录用的人数/录用期间的费用录用期间的费用 精选ppt招聘收益成本比是经济评价指标、有效性考核指标；高是经济评价指标、有效性考核指标；高-有效有效招聘收益成本比招聘收益成本比=新员工为组织创造的总价值新员工为组织创造的总价值/招招聘总成本聘总成本 =招聘成本收益率招聘成本收益率 精选ppt数量与质量评估数量与质量评估（一）数量评估（一）数量评估录用比、招聘完成比、应聘比录用比、招聘完成比、应聘比（二）质量评估（二）质量评估录用比、应聘比录用比、应聘比P84 录用比录用人数应聘人数录用比录用人数应聘人数100招聘完成比录用人数计

29、划招聘人数招聘完成比录用人数计划招聘人数100应聘比应聘人数计划招聘人数应聘比应聘人数计划招聘人数1002000:14000:12006 2009精选ppt信度与效度评估信度与效度评估（一）信度评估（一）信度评估信度信度是指测试结果的可靠性或一致性。包括：稳定系数、等值是指测试结果的可靠性或一致性。包括：稳定系数、等值系数、内在一致性、评分者信度。系数、内在一致性、评分者信度。（工具可靠）（工具可靠）（二）效度评估（二）效度评估效度效度有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。包括：预测效度、内容效度、同侧效度测的特

30、征的符合程度。包括：预测效度、内容效度、同侧效度。（目。（目的实现程度）的实现程度）精选ppt第三节第三节 人力资源的有效配置人力资源的有效配置人力资源的人力资源的空间配置空间配置人力资源的时间配置人力资源的时间配置精选ppt人力资源的空间配置人力资源的空间配置人员配置的原理人员配置的原理企业劳动分工企业劳动分工企业劳动协作企业劳动协作工作地组织工作地组织对过细的劳动分工进行改进对过细的劳动分工进行改进员工配置的员工配置的基本方法基本方法员工任务的员工任务的指派方法指派方法加强现场管理的加强现场管理的“5S”活动活动劳动环境优化劳动环境优化精选ppt人员配置的原理要素有用原理要素有用原理能位对

31、应原理能位对应原理互补增值原理互补增值原理动态适用原理动态适用原理弹性冗余原理弹性冗余原理精选ppt要素有用原理要素有用原理 人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。 精选ppt能位对应原理 指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。 精选ppt互补增值原理互补增值原理 1+12符合系统化原则，整体功能大于部符合系统化原则，整体功能大于部分功能之合

32、分功能之合 1+1=2整体功能与部分功能之和相等整体功能与部分功能之和相等 1+12人人力资源内部消耗、摩擦，使彼人人力资源内部消耗、摩擦，使彼此能量抵消，出现负效应此能量抵消，出现负效应 互补内容：知识互补、气质互补、能力互互补内容：知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、技能互补补、性别互补、年龄互补、技能互补 “增值增值”的同时遵循动态平衡原则的同时遵循动态平衡原则精选ppt动态适应原理 指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。 精选ppt

33、弹性冗余原理 要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。 精选ppt企业劳动分工 P88 企业劳动分工的概念：企业劳动分工的概念： 企业劳动分工的作用：企业劳动分工的作用： 企业劳动分工的企业劳动分工的形式形式：职能分工、专业（工种）职能分工、专业（工种）分工、技术分工分工、技术分工 企业劳动分工的原则企业劳动分工的原则精选ppt企业劳动分工的概念劳动分工劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，是在科学分解生产过程的基础上所

34、实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。三个主要层次：使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。三个主要层次：一般分工、特殊分工、个别分工一般分工、特殊分工、个别分工精选ppt企业劳动分工的作用企业劳动分工的作用（P88）劳动分工一般表现为工作简化和专门化劳动分工一般表现为工作简化和专门化劳动分工能不断地改革劳动工具劳动分工能不断地改革劳动工具有利于配备工作，发挥每个劳动者的专长有利于配备工作，发挥每个劳动者的专长劳动分工大大扩展了劳动空间劳动分工大大扩展了劳动空间1. 劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。岗

35、位而造成的工时浪费。精选ppt企业劳动分工的原则企业劳动分工的原则 （P89）把直接生产工作和管理工作、服务工作分开把直接生产工作和管理工作、服务工作分开把不同的工艺阶段和工种分开把不同的工艺阶段和工种分开把准备性工作和执行性工作分开把准备性工作和执行性工作分开把基本工作和辅助工作分开把基本工作和辅助工作分开把技术高低不同的工作分开把技术高低不同的工作分开1.防止劳动分工过细带来的消极影响防止劳动分工过细带来的消极影响精选ppt企业劳动协作企业劳动协作 企业劳动协作的形式与基本要求。企业劳动协作的形式与基本要求。 组织作业组的条件。组织作业组的条件。 作业组组织工作的主要内容。作业组组织工作的

36、主要内容。精选ppt企业劳动协作概念企业劳动协作概念企业的劳动协作企业的劳动协作就是采用适当的形式，就是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。共同完成某种整体性的工作。精选ppt企业劳动协作的形式与要求企业劳动协作的形式与要求形式：形式：简单协作：劳动者无详细分工，只是一起合作完简单协作：劳动者无详细分工，只是一起合作完成一项工作；成一项工作；复杂协作：建立在较为细致的分工上的协作。复杂协作：建立在较为细致的分工上的协作。基本要求：基本要求：固定各种协作关系；固定各种协作关系；实行经济合同制；实行经济合同制；1.

37、加强管理，保证协作关系的实现。加强管理，保证协作关系的实现。精选ppt组织作业组的几种情况组织作业组的几种情况（P91）生产作业需工人共同来完成生产作业需工人共同来完成看管大型复杂的机器设备看管大型复杂的机器设备工人的工作彼此密切相关工人的工作彼此密切相关为了便于管理和相互交流为了便于管理和相互交流为了加强工作联系为了加强工作联系1. 在没有固定的工作或工作任务情况下在没有固定的工作或工作任务情况下精选ppt作业组组织工作的主要内容作业组组织工作的主要内容1搞好作业组的民主管理，同时结合生搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度。产实际情况，建立完善的岗位责任制度。

38、2为作业组正确地配备人员。为作业组正确地配备人员。 3选择一个好的组长。作业组长的人选选择一个好的组长。作业组长的人选可通过民主选举、领导批准等办法产生。可通过民主选举、领导批准等办法产生。 4合理确定作业组的规模，一般合理确定作业组的规模，一般l0-20人左右为宜。人左右为宜。精选ppt工作地组织工作地组织 工作地组织的基本内容工作地组织的基本内容、场地布局的合理性、环境清洁环保、有效的供应和服务、场地布局的合理性、环境清洁环保、有效的供应和服务 工作地组织的要求工作地组织的要求够用、够用、 节约、节约、 环保、环保、 有利于员工愉快工作有利于员工愉快工作精选ppt对过细的劳动分工进行改进对

39、过细的劳动分工进行改进（P92）扩大业务法扩大业务法充实业务法充实业务法工作连贯法工作连贯法轮换工作法轮换工作法小组工作法小组工作法兼岗兼职兼岗兼职1. 个人包干负责个人包干负责精选ppt员工配置的基本方法员工配置的基本方法（P93P95）以人为标准进行配置以人为标准进行配置以岗位为标准进行配置以岗位为标准进行配置1. 以双向选择为标准进行配置以双向选择为标准进行配置精选ppt员工任务的指派方法员工任务的指派方法（P95P100）匈牙利法：匈牙利法：约束条件：约束条件：员工数目与任务数目相等员工数目与任务数目相等求解的是最小化问题求解的是最小化问题推广应用：推广应用：员工数目与任务数目不一致的情况员工数目与任务数目不一致的情况求最大化问题求最大化问题精选ppt加强现场管理的加强现场管理的“5S”活动活动（P101P102）整理（整理（Seiri）整顿（整顿（Seiton）清扫（清扫（Seiso）清洁（清洁（Seiketsu）素养（素养（Shitsuke）精选ppt劳动环境优化劳动环境优化（P103）照明与色彩照明与色彩噪声噪声温度和湿度温度和湿度绿化绿化精选ppt人力资源的时间配置人力资源的时间配置工作时间组织的内容工作时间组织的内容工作轮班组织注意的问题工作轮班组织注意的问题四班三运转制的优点四班三运转制