人力资源管理8(第6章：培训与开发)

1、 第六章第六章 员工培训与开发员工培训与开发编辑ppt本章学习目标本章学习目标 理解培训与开发的含义及其在激励理解培训与开发的含义及其在激励员工和实现企业目标方面的重要性员工和实现企业目标方面的重要性 了解培训与开发的流程与类型，掌握常了解培训与开发的流程与类型，掌握常用的培训需求分析方法、培训的具体方用的培训需求分析方法、培训的具体方法以及培训效果的分析方法。法以及培训效果的分析方法。编辑ppt第一节第一节 员工培训概述员工培训概述 变化，是企业发展永变化，是企业发展永恒的主题，适应这种变化恒的主题，适应这种变化的环境则是企业生存和发的环境则是企业生存和发展的首要任务，而培训正展的首要任务，

2、而培训正在成为企业增强应变能力在成为企业增强应变能力的必要手段。的必要手段。 编辑ppt 一、员工培训的基本概念一、员工培训的基本概念 员工培训与开发是一个为组织员工灌输员工培训与开发是一个为组织员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信息和组织文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提高素质和能力、提高工作技能，帮助他们提高素质和能力、提高工作效率，发挥内在潜力的过程。（效率，发挥内在潜力的过程。（132页）页） 广义的员工培训与开发包括组织一般员工的广义的员工培训与开发包括组织一般员工的教育与培训（岗前与在岗两种）、管理人员教育与培训（岗前与在岗两种）、管理人员培训与发展（管理开发

3、计划）、员工培训与发展（管理开发计划）、员工 职业生涯管理等内容职业生涯管理等内容; 狭义则指普通员工教育培训，狭义则指普通员工教育培训， 以及管理人员开发。以及管理人员开发。编辑ppt二、员工培训的必要性和类型二、员工培训的必要性和类型 1员工培训的必要性员工培训的必要性 （1）可以使企业适应环境的变化，满足市场）可以使企业适应环境的变化，满足市场竞争的需要竞争的需要 （2）可以提高组织运作的质量和能力，提高）可以提高组织运作的质量和能力，提高劳动效率劳动效率 （3）可以促使企业员工接受变革）可以促使企业员工接受变革 （4）可以促使员工认同企业文化）可以促使员工认同企业文化 （5）可以满足职

4、工自身发展的需要）可以满足职工自身发展的需要 （6）可以有效激励员工）可以有效激励员工编辑ppt2 2员工培训的类型员工培训的类型 按照对象及其内容特点的不同按照对象及其内容特点的不同来分，则一般可划分为以下类型：来分，则一般可划分为以下类型： 新员工导向培训新员工导向培训 员工岗前培训员工岗前培训 员工岗上培训员工岗上培训 管理人员开发管理人员开发 员工职业生涯开发员工职业生涯开发编辑ppt 根据培训和开发与员工工作活动的关根据培训和开发与员工工作活动的关联性状况，一般可以分成下列三类：联性状况，一般可以分成下列三类： 不脱产培训不脱产培训 脱产培训脱产培训 半脱产培训半脱产培训编辑ppt

5、根据学习内容与学习过程的不同特点根据学习内容与学习过程的不同特点 知识培训知识培训 技能培训技能培训 态度培训态度培训编辑ppt三、培训与开发跨文化劳动力三、培训与开发跨文化劳动力 中国要走向世界，必须要有一中国要走向世界，必须要有一批和国际接轨的大公司和企业批和国际接轨的大公司和企业集团，必须培养一批具有国际集团，必须培养一批具有国际战略眼光的企业家，早就具备战略眼光的企业家，早就具备跨文化交往能力的员工，人力跨文化交往能力的员工，人力资源管理者必须学会跟工会打资源管理者必须学会跟工会打交道。交道。 编辑ppt四、防止五大误区 1、新进员工自然而然会胜任工作、新进员工自然而然会胜任工作 2、

6、流行什么就培训什么、流行什么就培训什么 3、高层管理人员不需要培训、高层管理人员不需要培训 4、培训是一项花钱的工作、培训是一项花钱的工作 5、培训时，重知识、轻技能、忽、培训时，重知识、轻技能、忽视态度视态度编辑ppt第二节第二节 培训需求分析培训需求分析 员工培训的整个工作过程，员工培训的整个工作过程，从培训需求分析开始，到培从培训需求分析开始，到培训效果转移结束。训效果转移结束。 具体来讲，由准备阶段、实具体来讲，由准备阶段、实施阶段和评价阶段组成。施阶段和评价阶段组成。 编辑ppt 一、一、 培训需求分析培训需求分析 培训需求分析：分析和评估组培训需求分析：分析和评估组织中存在什么问题

7、和原因而需要培织中存在什么问题和原因而需要培训、哪些人需要培训、在哪些方面训、哪些人需要培训、在哪些方面需要培训，从而确定有无必要组织需要培训，从而确定有无必要组织培训项目，为确定培训目标做好准培训项目，为确定培训目标做好准备，有的放矢地施行培训，确保所备，有的放矢地施行培训，确保所提供培训与开发的项目内容与组织提供培训与开发的项目内容与组织和员工所需要的东西相一致。和员工所需要的东西相一致。 编辑ppt 个人面谈个人面谈 小组面谈小组面谈 问卷问卷 操作测试操作测试 评价中心评价中心 观察法观察法 关键事件关键事件 工作分析工作分析 任务分析等任务分析等 培训需求分析的方法培训需求分析的方法

8、: :编辑ppt二、组织分析二、组织分析 组织分析，即在组织的长组织分析，即在组织的长期目标、经营战略、经营计划期目标、经营战略、经营计划对员工提出的新的知识和技能对员工提出的新的知识和技能需求而员工素质相对不足时，需求而员工素质相对不足时，决定组织中哪些岗位的员工素决定组织中哪些岗位的员工素质相对不足，以及在哪些方面质相对不足，以及在哪些方面素质不足的一种培训需求分析。素质不足的一种培训需求分析。编辑ppt组织分析包括的内容：组织分析包括的内容： 组织的发展目标分析。组织的发展目标分析。 组织的人力资源需求分析。组织的人力资源需求分析。 组织的培训资源分析。组织的培训资源分析。 相对于期望的

9、效率和质量指数。相对于期望的效率和质量指数。 评价培训的组织环境。评价培训的组织环境。 此外，不同层次的管理人员，此外，不同层次的管理人员，在培训需求分析中关注的重点在培训需求分析中关注的重点不一样。不一样。 编辑ppt三、任务分析三、任务分析 任务分析也称操作分析或任务分析也称操作分析或工作活动分析，是在特定工作工作活动分析，是在特定工作岗位的层次上进行的。包括查岗位的层次上进行的。包括查看职务描述和职务说明书、确看职务描述和职务说明书、确定某个工作的业绩产出标准、定某个工作的业绩产出标准、一个人获得这些产出所必须完一个人获得这些产出所必须完成的任务，以及完成这些任务成的任务，以及完成这些任

10、务所需要的知识、技术、行为和所需要的知识、技术、行为和态度等，其最终的结果是决定态度等，其最终的结果是决定培训的内容应该是什么。培训的内容应该是什么。编辑ppt四、人员分析四、人员分析 人员分析旨在帮助组人员分析旨在帮助组织确定哪些员工需要培训织确定哪些员工需要培训以及相应的受训基础如何。以及相应的受训基础如何。编辑ppt人员分析的内容人员分析的内容 分析员工实际工作绩效与预期工作绩效分析员工实际工作绩效与预期工作绩效之间的比较关系，判断是否有必要进行之间的比较关系，判断是否有必要进行培训；培训； 分析员工适应工作变革或应用新技术时，分析员工适应工作变革或应用新技术时，新任务完成情况或绩效改善

11、状态；新任务完成情况或绩效改善状态； 分析员工的知识、学历、态度、动机、分析员工的知识、学历、态度、动机、行为等个性特点和基本技能（能够顺利行为等个性特点和基本技能（能够顺利完成工作和培训内容的技能）状况，判完成工作和培训内容的技能）状况，判断员工是否需要培训等。断员工是否需要培训等。 要在分析上述内容的基础上来具体确定要在分析上述内容的基础上来具体确定或回答哪些员工需要培训，需要培或回答哪些员工需要培训，需要培 训什么，他们是否做好了受训训什么，他们是否做好了受训 准备等重要问题。准备等重要问题。编辑ppt第三节第三节 员工培训的实施员工培训的实施一、职前培训、在职培训一、职前培训、在职培训

12、 与脱产培训与脱产培训 1职前培训职前培训 2在职培训在职培训 3脱产培训脱产培训编辑ppt二、内部培训与外包培训二、内部培训与外包培训 1内部培训内部培训 内部培训是指企业自己拥内部培训是指企业自己拥有培训中心和相应的管理有培训中心和相应的管理和培训队伍，可以自主举和培训队伍，可以自主举办培训。一般由企业人力办培训。一般由企业人力资源部门设计课程，确定资源部门设计课程，确定讲师和授课对象。讲师和授课对象。 编辑ppt 2 2外包培训外包培训 外包培训是由社会上的培训机构外包培训是由社会上的培训机构来实施培训，主要是各种专业管来实施培训，主要是各种专业管理领域，例如生产管理、现场管理领域，例如

13、生产管理、现场管理、采购管理、品质和体系管理、理、采购管理、品质和体系管理、财务和设备等专项管理，基本上财务和设备等专项管理，基本上以外包培训为主。以外包培训为主。编辑ppt三、常用的培训方法三、常用的培训方法1演示法演示法 演示法（演示法（Presentation Methods），是指向参训对象传），是指向参训对象传授知识、技能过程中，讲授者主授知识、技能过程中，讲授者主动将知识、技能灌输给参训者，动将知识、技能灌输给参训者，而参训者被动地接受这些知识、而参训者被动地接受这些知识、技能的一些培训方法。演示类型技能的一些培训方法。演示类型常用的有讲授法和视听法。常用的有讲授法和视听法。编辑p

14、pt 2传递法传递法 传递法也叫内行传授法，传递法也叫内行传授法，它主要是指要求学习者积它主要是指要求学习者积极参与学习，在专家内行极参与学习，在专家内行的言传身教、耳提面命，的言传身教、耳提面命，以及个人的参与和互动行以及个人的参与和互动行为过程中，进行培训与开为过程中，进行培训与开发的一些方式。发的一些方式。 编辑ppt3团队建设法 团队建设法（团队建设法（Group Building Methods），），是指用以提高团队或群体绩效为目的的培训是指用以提高团队或群体绩效为目的的培训方法，目的在于提高受训者的技能和团队的方法，目的在于提高受训者的技能和团队的有效性。有效性。 包括冒险性学习

15、、团队培训和行动学习包括冒险性学习、团队培训和行动学习。编辑ppt第四节第四节 培训效果评估培训效果评估 收集培训成果以衡量培训是否有效收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，称为培训效果评估。的过程，称为培训效果评估。 培训效果是指公司和受训者从培训当中培训效果是指公司和受训者从培训当中获得的收益。获得的收益。 对受训者的好处是，他们可以学习各种对受训者的好处是，他们可以学习各种新的技能和行为方式；新的技能和行为方式； 而公司则可获得销售额上升及顾客而公司则可获得销售额上升及顾客 满意度增加的益处。满意度增加的益处。 编辑ppt一、评估的内容和标准一、评估的内容和标准 评估的内容一般包含以下三

16、方面：评估的内容一般包含以下三方面： （1）对受训者的评估。）对受训者的评估。 （2）对培训者的评估。）对培训者的评估。 （3）对培训本身的评估。）对培训本身的评估。编辑ppt培训评估的标准培训评估的标准 培训内容的不同，培训评估的标准培训内容的不同，培训评估的标准也不同，一般来讲，培训评估的标也不同，一般来讲，培训评估的标准设置分为以下四个层次：准设置分为以下四个层次： （1）反应。即受训者对这一培训项）反应。即受训者对这一培训项目的反应目的反应 。 （2）学习效果。）学习效果。 （3）行为变化。）行为变化。 （4）培训后果。）培训后果。 编辑ppt二、评估的方法二、评估的方法 1课后评价法

17、课后评价法 2管理人员评估法管理人员评估法 3调查表法调查表法 4评估中心法评估中心法 5面谈法面谈法 6行为观察法行为观察法 7行为表现记录法行为表现记录法编辑ppt第五节第五节 管理人员开发管理人员开发 一、管理人员开发概念一、管理人员开发概念 管理人员开发（管理人员开发（Management Development）是指一切通过传授知）是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。这种开发活未来管理工作绩效的活动。这种开发活动不仅是要满足管理人员目前工作的要动不仅是要满足管理人员目前工作的要求，更重要的一点在于，它是面向未来

18、求，更重要的一点在于，它是面向未来的，它还要为管理人员承担未来工作做的，它还要为管理人员承担未来工作做好准备。好准备。编辑ppt管理人员开发的目的管理人员开发的目的 第一，管理人员开发的基第一，管理人员开发的基本目标是帮助管理者有效本目标是帮助管理者有效地完成本职工作，提高他地完成本职工作，提高他们的工作绩效。们的工作绩效。 第二，管理人员开发的另第二，管理人员开发的另外一个目标，就是为管理外一个目标，就是为管理人员晋升职位、承担更多人员晋升职位、承担更多的工作职责做准备。的工作职责做准备。 编辑ppt三、管理人员开发技术三、管理人员开发技术 1在职体验在职体验 （1）工作轮换）工作轮换 （2）初级董事会）初级董事会 （3）行动学习）行动学习编辑ppt2 2脱产培训脱产培训 脱产培训就是让管理人员脱离工作岗位，脱产培训就是让管理人员脱离工作岗位，进行专门的培训和技能开发。进行专门的培训和技能开发。 （1）正规教育）正规教育 正规教育是指让管理人员参加一些正规教育是指让管理人员参加一些专门的培训课程以扩展他们的知识，提专门的培训课程以扩展他们的知识，提高他们的技能的