人力资源开发与培训课程论文

1、培训效果评估方案摘要:员工培训是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能,是组织人力资源资产增值的重要途径。而培训效果评估作为员工培训的最后一个环节,科学的培训效果评估对于了解本次的培训投资收益至关重要,所以我们将采用柯克帕特里克四级评估模式来对培训效果进行评估。关键词:培训;评估;柯氏模型一、引言我们小组对本校大学生进行了一次就业培训需求调查。该培训需求调查主要包括关于东方学院学生是否需要参加培训以增强就业能力的调查问卷以及相关问题的介绍。对东方学院在校全日制大学生对就业培训需求与意见进行了调查。我们小组可以从调查中看出:绝大多数的东方学院的同学没有参加过就业前的相关培训,特别是对于专

2、业知识、职场文化、面试要领这几方面,同学们希望有专业的讲师来协助自己加强这方面的知识的学习,从而增强自己在以后就业过程中的竞争力。而且其中有很多一部分同学希望学校能开设相关课程来对所有年级的大学生进行培训,使得我们的毕业生在众多求职者中脱颖而出,所以我们小组认为我们学校的学生需要参加培训以增强就业能力,加强就业竞争力。针对于上述情况我们小组进行了主要涉及专业技能知识,服装礼仪,面试技巧,演讲口才等几个方面的课程培训。希望在这几天的培训当中,学生能根据我们所讲知识,将这些内容化为真正自己所学,对自己的就业有所帮助。所有我们要对培训效果进行评估,了解到本次培训的不足和需要改进的地方。二、评估方法介

3、绍我所采用的评估方法是柯克帕特里克四级评估模式。该模式是由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德。L.柯克帕特里克于1959年提出,是世界上应用最广泛的培训评估工具,在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏四级评估模型将评估活动分为四个级别,对培训效果进行评估。柯克帕特里克从评估的深度和难度将培训效果分为四个递进的层次反应层面、学习层面、行为层面和结果层面。一级评估:反映评估。所谓反映评估,是指评估学员对课程的满意程度。通常邀请学院填写课后问卷以了解学员队课程的满意程度,并将搜集的意见作为未来举办同样课程之改善参考。二级评估:学习评估。学习反映受训者对培训内容的掌握程度。他主要测定学员队培训的知识、

4、态度与技能方面的了解与吸收成程度。三级评估:行为评估。反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度。四级评估:结果评估。柯氏使用结果来描述培训项目导致的组织目标的实现,反映培训的最终成果。三、培训评估方案设计(一反应层次评估一级评估:反应层次评估。反映评估注意的是学员的反应,因为无论教师怎样认真细致地备课,只要学员对某些课题不感兴趣,他们就不会认真地去学习。反应层次的评估时间是在培训刚结束之后,培训学员对培训项目的主观感受。反应层次的评估易于进行,信息获得最容易、最直接,是最基本、最普遍的评估方式。这个层次关注的是学员对培训项目及其有效性的知觉。1、评估方法:反应层评估所采用的主要方法

5、是问卷调查法。问卷调查通常只需要几分钟的时间,如果设计适当的话,问卷调查也很容易分析、制表和总结。2、评估内容:、对培训者的满意程度;、对培训管理过程的满意程度;、对测试过程的满意程度;、培训项目的效用;、对课程材料的满意程度;、对课程结构的满意程度。调查问卷在我们培训结束时发放,并根据以上六个问题进行适当扩充,确保能最大程度的了解受训者的培训效果。3、评估时间:培训当场或课程一结束就进行。(二学习层次的评估二级评估:学习评估学习反映受训者对培训内容的掌握程度。他主要测定学院对培训的知识、态度和技能方面的了解与吸收程度。学习评估结果表明了培训的质量,在一定程度上表明培训的实际效果,且可用来预测

6、培训的最终效果。1、评估方法:书面测试:用来了解学院对专业知识的理解程度。检测目的为了是让学员能于课后温习,以便对于最根本而重要的观念牢记在心。模拟情境。在课后设计一些工作中的模拟情境,以观学生是否能正确应用所学的相关知识与技巧。学前、学后比较。在上课前自我测试对于授课内容的了解程度,然后在上完课后再做一次测试,课前、课后差异的比较,能看出学习的成果。2、评估时间:一般是在培训现场或培训结束之后。3、评估内容:包括培训课程中所涉及的知识、技能和态度。(三行为层次的评估三级评估:行为评估。反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度,是学习在工作中的转化。行为层次的评估要了解员工经过培训

7、,是否在实际的工作中运用了从培训中学到的东西,工作行为是否发生改变。即学员结束培训回到工作岗位上一段时间后他的工作表现是否提高了或达到新的标准要求。1、评估方法:行动计划法。2、评估时间:回到工作岗位上一段时间后(通常是三至六个月,主要依据为某项行为改变正常需要的时间。3、评估内容:确定行动范围和目标。根据培训项目的内容确定行动范围和目标,同时明确培训内容与工作之间的关系,形成行动范围清单包括各项需要改进的方面。确定从培训项目中所学到的知识、技能和态度在多大程度上转化为实际工作行为的改进。(四结果层次的评估四级评估:结果评估。使用结果来描述培训项目导致的组织目标的实现,反映培训的最终效果。主要

8、测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献,并且还要确定这些变化是否是培训的效果。这一层次的评估反映了培训对组织的影响,体现了企业培训的最终目的,是企业最重要的培训效果,也是企业高层管理者最关心的、最具说服力的评价指标,但也是最难确定培训效果的部分。1、评估方式:采用培训前后绩效周期的绩效结果对比。这好似建立在行为评估基础上的,只有行为的改变,才有可能将绩效结果的改变与培训挂钩。2、评估时间:一半是在培训后半年或一年。3、评估内容:与该培训内容直接相关的绩效指标。三、总结培训是一个完整的培训流程的最后环节,及时对整个培训活动实施成效的评价与总结,同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息。培训效果评估既是对培训效果做出全面的整体评估,为开展培训活动提供依据,同时培训效果评估也为下一轮培训做好准备,使培训活动形成一个闭环。通过培训效果评估可以找出培训存在的不足,归纳出经验与教训,以便改进,同时也可以挖掘新的培训需求,也是下一轮培训策划实施的重要依据,使培训活动不断进入良性循环状态。所以从我们的问卷调查可以发现,绝大多数的东方学院学生还没有完全意识到毕业前培训的重要性,或没有对毕业前的一些就业做出准备。所以希望我们学校的毕业生能够从我们设计的课程中真正获得自己的所学