“互联网+”平台下劳动关系的认定

1、“互联网+”平台下劳动关系的认定“互联网+平台下劳动关系的认定 摘 要：企业的经营方式伴随着“互联网+模式的进展涌现出利用网络平台运营的模式，但由于经营状态的不稳定性，其中的劳动纠纷渐渐出现。鉴于此本文欲探讨“互联网+模式下网络平台劳动关系的认定及认定标准。 关键词：互联网+;劳动纠纷;劳动关系认定随着“互联网+的运用进展出现了“网约工等形式，即用人单位通过互联网聘请并要求劳动者在互联网平台上工作的情形。对于“网约工，相当一部分用人单位未与之签订劳动合同，此时这些劳动者的权益就简单受到损害，引发较多劳动纠纷。那么如何来认定“互联网+平台下的劳动关系呢？一、网约劳动关系的特点及认定难点“互联网+

2、平台下网约工与用人单位的关系与传统具有稳定性及相对固定性的劳动关系不同，基于互联网的特点其具有以下特点：部分附属性，即不完全依靠于平台单位，形式多为自主，但遵守平台单位肯定的治理规则并受其肯定的监管;部分经济附属性，即其岗位和收入对平台单位有肯定经济上的依靠，但并非完全依靠，还有自主获利部分;继续性，即其存续并非一次性、零时性而是有相对固定的工作时间段和期限;平台单位获利性，即网约工有为平台单位带来收益的价值。这四个特点的有无和强弱，对“互联网+平台下劳动关系的认定具有关键意义。“互联网+平台下劳动关系的特点确定了对于其是否構成劳动关系认定的难点，主要有以下几方面：劳动主体定位较模糊。“互联网

3、+经营模式下，网络平台单位与从业人员结合形态具有多样性，并不像传统劳动关系具有明显的人身依附性特征。网约工上班时间自由、场所不固定，劳动条件具有很强的自主性，相较于传统劳动关系，劳动主体不易确定。经济附属性含混不清。网络平台单位与从业人员之间的费用往来亦形式多样，一方面从业人员完成相应业务后从平台单位处获得酬劳，此外也不缺乏从业人员在完成业务后自行收取费用作为酬劳的状况。相比传统劳动关系的劳动酬劳，前者往往根据从业次数或业务量确定酬劳金额，不存在固定的月薪保障，后者则不需要平台单位为其发放劳动酬劳，更多似一种合作关系，故双方是否存在经济附属性含混不清。业务附属性难以界定。在一些网络平台上，从业

4、人员的确从中猎取从业信息，但其所从事的业务是否属于其经营业务却较难以界定。例如有些平台单位实际从事的是网络平台的建设运营，并不直接经营实体业务，而网约工多数从事实体业务，这就不易推断是否具有业务附属性。二、认定网约劳动关系的标准既然在“互联网+平台经营模式下对劳动关系认定存在肯定困难，那么我们在实践中应实行什么标准认定网约劳动关系呢？对于传统劳动关系的认定通常根据劳动和社会保障部2021第12号文关于确认劳动关系事项的通知，认定“劳动关系的成立应同时具备以下四个要素：双方主体适格、用工治理与劳动支配、酬劳、劳动为用人单位业务组成部分。其核心指向了“人身隶属性，也即如经过由实质审查，双方之间存在

5、劳动法意义上的“人身隶属性、符合劳动关系的特征，则应认定双方之间具有劳动关系。由于“互联网+平台下网约劳动关系的特殊性，对于如何认定其劳动关系，在现有理论中一方认为应持有相对宽松的标准，而另一方则认为持有严谨歉抑的标准。到底接受何种观点更为合理呢？在此笔者认为关键在于假如选择了其中一种方案，对其产生的漏洞是否有足够充分的方法进行填补。假如实行严谨歉抑的标准，那么许多网约劳动关系将较难以认定，不仅损害劳动者的合法权益，也可能把“互联网带来的新产业扼杀在摇篮中。而实行相对宽松的标准认定劳动关系，则比较合理和易于填补漏洞，但也需有肯定限制，否则会使劳动关系泛化。故所谓“宽松是一个相对性的概念，需以“实质审查原则为最低限度，即无需依据传统劳动关系认定的四要件进行一一审查，应当重新审视“附属性的认定标准，非依其全部要件而是针对实质内容进行审查。当然这里可能会涉及以此标准是否会造成劳动关系认定泛化的问题。劳动关系认定泛化，是指将合作关系、劳务关系等易与劳动关系混淆的社会关系都认定为劳动关系。故此需要对宽松的标准加以肯定的限制。在此笔者认为可以构建一种复合式“附属性的认定标准，也即重实质轻形式，将其建立在实质审查原则基础之上，同时结合网约劳动的形式，严格与其他非劳动关系进行区分，否则将会损害互联网经济的进一步进展同时也会将扭曲滥用劳动法的制度功能。“互联网+平台越来越广泛的使用于我