如何有效管理销售团队(共56页).ppt

1、销售团队发展的阶段与销售团队发展的阶段与阶段管理对策阶段管理对策团队的定义团队的定义“一个团队由少量的人组成，这些人一个团队由少量的人组成，这些人具有互补的技能，对一个共同目的、具有互补的技能，对一个共同目的、绩效目标及方法做出承诺并彼此负责绩效目标及方法做出承诺并彼此负责。”技能技能信任信任责任感责任感集体工作产品集体工作产品个人的成长个人的成长业绩成果业绩成果解决问题解决问题技术技术/ /功能功能人际关系人际关系相互的相互的少数人少数人个人个人具体目标具体目标共同方法共同方法有意义的目的有意义的目的高效团队的金字塔模型高效团队的金字塔模型三种销售团队类型三种销售团队类型 外科医生型外科医生

2、型 足球队型足球队型 _型型你的销售团队是什么类型你的销售团队是什么类型?不同团队需要何种人员搭不同团队需要何种人员搭配和组合配和组合?教练型领导教练型领导韦尔奇说：韦尔奇说：“我深刻地体会到，比赛就是我深刻地体会到，比赛就是如何地配置最好的运动员。如何地配置最好的运动员。谁能够最合理谁能够最合理地配置运动员，谁就会成功。这一点对于地配置运动员，谁就会成功。这一点对于商业来说没有任何不同商业来说没有任何不同。”教练型领导的任务就在于对工作进行分教练型领导的任务就在于对工作进行分析并明确每项工作所需的工作标准，然析并明确每项工作所需的工作标准，然后将工作分配给最合适的员工去做。后将工作分配给最合

3、适的员工去做。客户细分的攻守模型客户细分的攻守模型获取获取保留保留流流失失采购潜力采购潜力客户份额客户份额进攻进攻防御防御维持维持侵扰侵扰攻守模型与平衡计分卡的四类指标攻守模型与平衡计分卡的四类指标指指 标标进进 攻攻防防 御御财务指标财务指标 注重销售收入增长注重销售收入增长 注重毛利润增长注重毛利润增长 控制销售费用控制销售费用 减少应收账款减少应收账款 客户指标客户指标 注重考核新客户获取注重考核新客户获取 注重考核客户流失率注重考核客户流失率 注重客户满意度注重客户满意度 进一步细分客户，产生更进一步细分客户，产生更 多多KPI过程性指标过程性指标 优化流程的初级阶段优化流程的初级阶段

4、 过程性指标权重比例低过程性指标权重比例低 越来越多的过程性指标越来越多的过程性指标 过程性指标权重比例加大过程性指标权重比例加大人员指标人员指标 注重销售团队发展指标注重销售团队发展指标 注重员工满意度注重员工满意度 注重员工转职注重员工转职 降低员工流失率降低员工流失率销售团队的组织结构及优化销售团队的组织结构及优化高层高层中中_基层基层销售团队发展曲线销售团队发展曲线形成形成规范规范震荡震荡高效高效创新创新顺从顺从阶段阶段II阶段阶段III阶段阶段I成功成功/ /复杂性复杂性时间时间/ /努力努力群体思维群体思维 群体思维特点和危害群体思维特点和危害 什么时候出现群体思维什么时候出现群体

5、思维? ? 如何避免群体思维的发展趋势如何避免群体思维的发展趋势? ?群体思维群体思维当一个群体或团队发展起来的凝聚力以当一个群体或团队发展起来的凝聚力以及惯性导致无法进行良好决策与问题解决时，就会发及惯性导致无法进行良好决策与问题解决时，就会发生群体思维。生群体思维。变革引起冲突，冲突带来变革变革引起冲突，冲突带来变革变革变革冲突冲突13强制(Forcing)回避(Avoiding)妥协(Compromising)顺应(Accommodating)坚持的不坚持的坚持性ll不合作的合作性(Cooperativeness)合作的(Assertiveness)协作(Collaborating)团队

6、内部冲突化解办法团队内部冲突化解办法定义问题产生解决方案制定和通过行动计划实施及跟踪协作性问题解决的四个阶段协作性问题解决的四个阶段三个角色三个角色发起人发起人回应人回应人调停人调停人冲突中对冲突中对发起人发起人定义问题定义问题的指导的指导保持问题的个人属性：保持问题的个人属性：坚持、坚持再坚持直到被了解；鼓励双向讨论坚持、坚持再坚持直到被了解；鼓励双向讨论重申你关心的内容或给出例子；重申你关心的内容或给出例子；避免跑题或让挫折影响你的情绪；避免跑题或让挫折影响你的情绪；邀请回应人提问题邀请回应人提问题仔细地管理议程仔细地管理议程逐步增加问题，从简单到复杂，从容易到困难，从具逐步增加问题，从简

7、单到复杂，从容易到困难，从具体到抽象体到抽象如果面临僵局，扩大讨论范围，以增加综合性结果出如果面临僵局，扩大讨论范围，以增加综合性结果出现的可能性。现的可能性。冲突中对冲突中对回应人回应人定义问题定义问题的指导的指导通过表露诚恳的兴趣和关心来营造合作性通过表露诚恳的兴趣和关心来营造合作性问题解决的氛围问题解决的氛围运用发问技巧获得更多信息进行澄清运用发问技巧获得更多信息进行澄清有效使用有效使用_问题问题巧妙地接受部分巧妙地接受部分_，而使对方感到舒，而使对方感到舒服服销售经理人的角色与素养销售经理人的角色与素养 骨干员工骨干员工管理者管理者组织中位置组织中位置执行层执行层监督管理层监督管理层职

8、责范围职责范围专项事务专项事务团队团队工作对象工作对象事事人人+ +事事工作技能工作技能作业技能作业技能人际、管理人际、管理评价标准评价标准个人成绩个人成绩团队成绩团队成绩自我实现自我实现技术专家技术专家管理专家管理专家骨干员工与管理者的区别骨干员工与管理者的区别一、能力差异一、能力差异二、角色惯性与角色惰性二、角色惯性与角色惰性三、成就感缺失与定位模糊三、成就感缺失与定位模糊四、不知道付出多大代价四、不知道付出多大代价角色转变困难四原因角色转变困难四原因销售团队领导者销售团队领导者自我管理自我管理以身作则以身作则授权销售团队授权销售团队激励他人激励他人获得权力和影响力获得权力和影响力处理好团

9、队内部处理好团队内部与外部关系与外部关系管理冲突管理冲突销售经理的关键管理技能销售经理的关键管理技能建立和发展建立和发展和谐高效的和谐高效的销售团队销售团队A象限的惯用语及别人对他的评价象限的惯用语及别人对他的评价惯用语惯用语 “一样样拆开一样样拆开来来” “批判式分析批判式分析” “要点要点” “知道底线在知道底线在哪里哪里”别人对他的评价别人对他的评价“工于心计工于心计”“冷若冰霜冷若冰霜”“不懂得关心别人不懂得关心别人”“数字机器数字机器”B象限的惯用语及别人对他的评价象限的惯用语及别人对他的评价惯用语惯用语 依照惯例依照惯例 养成习惯养成习惯 法律和秩序法律和秩序 安全第一安全第一 自

10、率精神自率精神 顺序顺序 我们一直都是这么做的我们一直都是这么做的别人对他的评价别人对他的评价不会为自己着想不会为自己着想做事情一板一眼做事情一板一眼大脑里只有单行道大脑里只有单行道挑剔挑剔墨守成规墨守成规没有想象力没有想象力一根筋一根筋C象限的惯用语及别人对他的评价象限的惯用语及别人对他的评价惯用语惯用语 人力资源人力资源 人的价值人的价值 互动互动 参与参与 个人成长个人成长 团队合作团队合作 团队发展团队发展 家庭家庭别人对他的评价别人对他的评价容易被人牵着鼻子走容易被人牵着鼻子走心肠很软心肠很软多愁善感多愁善感不停说话不停说话敏感易怒敏感易怒好骗好骗很有些呆气很有些呆气D象限的惯用语及

11、别人对他的评价象限的惯用语及别人对他的评价惯用语惯用语 打倒打倒 尖端尖端 创新创新 玩点子玩点子别人对他的评价别人对他的评价做事不专注做事不专注爱做梦爱做梦老是心不在焉老是心不在焉卤莽急噪卤莽急噪不切实际不切实际没有纪律没有纪律爱折腾爱折腾分析工具：四象限沟通环走模型分析工具：四象限沟通环走模型 沟通环走模型沟通环走模型ABDCu引用事实吗？引用事实吗？u经过量化吗？经过量化吗？u有没有清楚的分析脉络吗？有没有清楚的分析脉络吗？u切中要点吗？合逻辑吗？切中要点吗？合逻辑吗？u是不是着眼在大局或是概念上面呢？是不是着眼在大局或是概念上面呢？u是不是以图形为主，还有色彩呢？是不是以图形为主，还有

12、色彩呢？u是不是用到比喻呢？是不是用到比喻呢？u是不是瞻望到未来呢？是不是瞻望到未来呢？u是不是举出细节呢？是不是举出细节呢？u是不是有先后顺序呢？是不是有先后顺序呢？u是不是简单利落呢？是不是简单利落呢？u是不是有清楚明了的格式呢？是不是有清楚明了的格式呢？u是不是引用到与听众引起共鸣的经是不是引用到与听众引起共鸣的经验呢？验呢？u是不是用例子去说明要点呢？是不是用例子去说明要点呢？u是不是有所助益，对使用者有利？是不是有所助益，对使用者有利？u是不是注意到情绪方面的事呢？是不是注意到情绪方面的事呢？发展销售能力发展销售能力-了解团队成员的能了解团队成员的能力并帮助他们达到更高绩效力并帮助他

13、们达到更高绩效人的行为模式的四个层面人的行为模式的四个层面知识知识技能技能态度态度品德品德/才干才干天赋天赋/性格性格行行为为业业绩绩5种团队成员识别种团队成员识别现在的表现现在的表现潜质潜质30低绩效究竟是因为缺乏能力低绩效究竟是因为缺乏能力? ?还是缺乏动机？还是缺乏动机？31绩效能力绩效能力 X 动机（努力）动机（努力）能力才智能力才智 X 培训培训 X 资源资源动机愿望动机愿望 X 承诺承诺 能力与动机的基本区别能力与动机的基本区别辅导与咨询辅导与咨询 辅导辅导（coaching）：管理者给予建议和信息，或者建立标准帮助下属提高工作技能；辅导关注能力辅导关注能力，团长。 咨询咨询(co

14、unseling)：管理者帮助下属认识到思想的、情绪的或个性上的问题，并帮助下属解决它们。咨询关注态度咨询关注态度，政委。沟通的沟通的两个障碍两个障碍 防御防御- 沟通的结果使下属感觉到威胁或是攻击- 自我保护成为最重要的考虑因素- 精力被用在构筑防御而不是倾听精力被用在构筑防御而不是倾听- 侵犯性、愤怒、竞争性，抑或回避是常见的反应沟通的沟通的两个障碍两个障碍 否认否认- 沟通的结果使个体感觉到自己无能、没有价值，或无关紧要- 优先考虑尝试恢复自我价值- 精力被用在试图建立自尊而不是倾听精力被用在试图建立自尊而不是倾听- 炫耀、自我中心的行为、退缩，亦或失去动机是常见的反应行为行为很好很好好

15、好一般一般差差很差很差建立信任建立信任l专业销售形象l热情与客户寒暄l介绍拜访目的与议程l介绍议程对客户的益处l询问客户是否接受挖掘需求挖掘需求l利用开放性问题开始挖掘客户需求l利用“为什么”向上挖掘客户需求l利用“什么”向下挖掘客户需求l利用“其他”挖掘另外的客户需求l对需求进行总结并取得客户认可介绍价值介绍价值l对客户的需求表示理解和认可l通过FAB来介绍和说服l提供证明和支持的资料l征询客户意见跟进计划跟进计划l总结客户的需求及自己对客户的益处l寻找客户的兴趣点l建议下一步行动l询问客户是否接受 销售技能描述销售技能描述 36- - 再补充再补充- - 再培训再培训- - - - - -

16、 解雇解雇 解决下属能力问题的解决下属能力问题的5步骤步骤辅导行动辅导行动说明说明示范示范练习练习认可认可跟踪跟踪倾听倾听打动下属的心打动下属的心高高高高高高好的倾听会让下属产生好的倾听会让下属产生三三高高：倾听时不要象一只玩具狗倾听时不要象一只玩具狗销售人员激励销售人员激励-调动下属积极性调动下属积极性 分析营销人员士气低落的原因分析营销人员士气低落的原因控制过严控制过严工作标准不合理工作标准不合理 / 或配额不合理或配额不合理管理水平低管理水平低工作评价不到位工作评价不到位 / 缺乏工作认可缺乏工作认可缺乏上下左右的有效沟通缺乏上下左右的有效沟通没有工作地位没有工作地位不被公平对待不被公平

17、对待分析营销人员士气低落的原因分析营销人员士气低落的原因缺乏对上司的信任缺乏对上司的信任薪金制度不合理薪金制度不合理才与用不匹配才与用不匹配没有安全感没有安全感提升政策提升政策 / 发展空间小发展空间小不合理的区域设计不合理的区域设计管理者明显低估了自己影响下属行为的潜力管理者明显低估了自己影响下属行为的潜力工作因素工作因素员工调查员工调查上司调查上司调查充分赞赏所做的工作充分赞赏所做的工作对事不对人对事不对人对个人问题的体谅、帮助对个人问题的体谅、帮助工作安全保障工作安全保障优厚的工资优厚的工资有趣的工作有趣的工作组织中的晋升组织中的晋升对员工个人的忠诚对员工个人的忠诚良好的工作条件良好的工

18、作条件讲求技巧的惩戒讲求技巧的惩戒应对几种情绪的激励方法应对几种情绪的激励方法情绪情绪具体表现具体表现激励方法激励方法不满、抱怨不满、抱怨牢骚满腹牢骚满腹散布负面言论散布负面言论疲惫、茫然疲惫、茫然工作节奏迟缓工作节奏迟缓整日若有所思整日若有所思说话渐少说话渐少飘飘然飘飘然趾高气扬趾高气扬爱当面点评他人或爱当面点评他人或公司公司45生理需求生理需求安全安全归属归属尊重尊重最终的目标最终的目标马斯洛需求理论马斯洛需求理论自我实现自我实现（参与决策，参与决策，晋升，挑战性的晋升，挑战性的工作工作）（认可的业绩，认可的业绩，尊重个人，责任尊重个人，责任感，重要工作，感，重要工作，信息）信息）（和谐的

19、企业和谐的企业文化，稳定的文化，稳定的团队，人际关系团队，人际关系）（工作安全性，工作安全性，保险，离职率，保险，离职率，工作条件工作条件）（薪酬，福利薪酬，福利）激情从哪里来激情从哪里来 伟大的使命伟大的使命 危机感危机感 团队感情团队感情 团队领导者团队领导者充分了解员工是激励的基础充分了解员工是激励的基础 了解员工的出身、家庭情况、兴趣、专长了解员工的出身、家庭情况、兴趣、专长等；等； 了解员工的思想；了解员工的思想； 了解员工的困难，并及时伸出援手；了解员工的困难，并及时伸出援手； 了解员工的潜能，并知人善任。了解员工的潜能，并知人善任。有效授权的六个步骤有效授权的六个步骤 表达表达 _ 说明说明 _ 给予给予 _ 征询征询 _ 提供提供 _ 监督监督 _员工激励的实施技巧员工激励的实施技巧 向员工描绘愿景；向员工描绘愿景； 授予员工足够的权力；授予员工足够的权力； 让工作充满使命感；让工作充满使命感； 满足员工的需求；满足员工的需求； 积极的评价员工；积极的评价员工； 对员工取得的成绩进行奖励；对员工取得的成绩进行奖励； 提供必要的培训。提供必要的培训。约哈里视窗约哈里视窗我的事情我的事情我知道我知道我不知道我不知道他人知道他人知道公开公开他人不知他人不知道道隐私隐私视频欣赏视频欣赏许三多腹部绕杠许三多腹部