人力资源管理(继续教育学院)学员版

1、人力资源管理人力资源管理n职位管理如何进行岗位管理(岗位设置、工作分析、用人计划等）n员工招聘如何选人n员工发展如何育人n绩效管理如何用人n员工报酬如何激励人n有效沟通如何与员工沟通（冲突管理）n团队管理如何使团队更加高效（员工关系管理、企业文化建设、组织结构调整等）2人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文人力资源管理的基本内涵人力资源管理的基本内涵n一个中心n二个基本点n四个匹配3人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文一个中心、两个基本点、四大匹配 n一个中心：人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于企业竞争能力的提高和竞争优势的获取；n两个基本点：在企业里存在着两大

2、子系统，一是以“人”为基本单元的子系统，一是以“职位”为基本单元的子系统，n四大匹配：n人与人的匹配n人与职位的匹配n职位与职位的匹配n人与企业的相互匹配。 4人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文人与人的匹配n要求在人力资源管理过程中做到员工与员工之间在知识上互补、能力上互补、性格上互补和气质上互补，从而协调合作，共赴事功协调合作，共赴事功。n因此必须通过素质管理素质管理，在识人和承认员工差异的基础上，围绕企业战略目标的实现，把差异性的员工组合起来，形成高绩效的工作团队工作团队，一方面能较好地分工与合作，提高组织的效率和效能，另一方面能增加员工的组织归属感和工作投入。需要强调指出的

3、是，人与人的匹配不是静态的和一次性的，必须动态地看待，因而要通过培训开发和职业生涯规划，不断提高员工的就业能力和职位胜任力，实现员工之间的动态匹配。 5人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文人与职位的匹配n包括人的素质要与职位对人的要求相匹配以及职位给包括人的素质要与职位对人的要求相匹配以及职位给人的报偿要与人的需求相匹配这两个方面人的报偿要与人的需求相匹配这两个方面。人的素质与职位对人的要求相匹配就是要在人力资源管理中要做到事得其才，人尽其用。因而必须进行素质管理和职位管理，或通过职位再设计把职位改造得适应人的素质；或通过培训开发以提高人的素质从而适应工作职位的要求；或根据企业员工

4、素质的具体情况，组合形成新的工作形式和工作职位。职位给人的报偿与人的需求相匹配就是要在人力资源管理过程中要做到酬适其需，人尽其力，最大奉献。这要求必须进行绩效管理和报酬管理，让员工的努力能最大程度地取得好的绩效水平，使员工的绩效能最大程度地得到报偿，并且这种报偿正是员工所追求的，从而员工与企业能一同成长。 6人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文职位与职位的匹配n要求在人力资源管理中必须使职位之间权责有序，灵活高效，确保工作流程发挥整体优势，有利于员工最大效能地发挥。因而必须在职位分析的基础上进行职位管理，根据企业的战略要求和企业员工素质的具体情况，对职位进行对职位进行设计和再设计，

5、对职位的价值进行正确的评估设计和再设计，对职位的价值进行正确的评估和界定，确定合理的工作流程、工作形式和职和界定，确定合理的工作流程、工作形式和职位设置，并通过竞聘上岗、职位轮换、工作团位设置，并通过竞聘上岗、职位轮换、工作团队等多种形式不断提高员工的工作参与感和工队等多种形式不断提高员工的工作参与感和工作满意度。作满意度。 7人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文人与企业的匹配则n在人力资源管理中必须使员工的价值观与组织在人力资源管理中必须使员工的价值观与组织的价值观相匹配，员工的期望与组织的期望相的价值观相匹配，员工的期望与组织的期望相匹配，员工的责任与组织的责任相匹配匹配，员工

6、的责任与组织的责任相匹配。因此要做到人与企业的匹配，就是要通过素质管理、职位管理、绩效管理和报酬管理对员工进行招聘前、招聘中和招聘后的管理，从而用有形劳动契约和无形心理契约双重纽带把员工与企业联系起来，一方面使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力，并培养员工对组织的认同感、归属感和献身精神，另一方面不断满足员工在内在报酬和外在报酬上的期望和需要。 8人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文人力资源价值链价值创造：价值创造：在组织中什么职位职位创造价值？是谁谁在创造价值？用怎样的方法、方法、流程、标准流程、标准创造？创造这些价值需要怎样的素质素质？价值评价：价值评价：以素质模型素质模型

7、为基础的潜能评价体系以任职资格体系为核心的职业化行为评评价体系价体系以KPI为核心的绩绩效管理系统效管理系统价值分配：价值分配：基于职位职责、基于职位职责、个人能力与绩效的个人能力与绩效的全面报酬管理体系全面报酬管理体系基于内外公平内外公平的报酬分配原则基于效益优先效益优先的分配原则9人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文各部门经理的人力资源管理职责n通过本部分内容主要解决以下问题：n人力资源管理的主要职能是什么？n业务经理应当承担什么的人力资源管理职责？n人力资源管理面临的问题是什么？10人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文人力资源管理n职位管理如何进行岗位管理(岗位设

8、置、工作分析、用人计划等）n员工招聘如何选人n员工发展如何育人n绩效管理如何用人n员工报酬如何激励人11人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文人力资源管理 (续)n有效沟通如何与员工沟通（冲突管理）n团队管理如何使团队更加高效（员工关系管理、企业文化建设、组织结构调整等）12人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文业务经理的人力资源管理职责n管理者（业务经理）经常面临的八大困惑n企业人力资源管理的责任承担n业务经理经理与人力资源经理的职能划分13人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文管理者经常面临的八大困惑n招聘的新员工不适合岗位要求n员工流动率过高n员工工作积极性

9、不高n员工感到薪酬不公平n缺乏有效的系统培训而影响效率n劳资纠纷、劳资矛盾n绩效评估不合理n员工工作压力过大14人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文15人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文n 制定绩效管理流程与罐度制定绩效管理流程与罐度n 开发绩效考核工具开发绩效考核工具n 组织考核，汇总处理考核结果组织考核，汇总处理考核结果n 保存考核记录保存考核记录n 开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍n 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管部门主管n 甄选过程的组织协调工作甄选过程的组织协调工作n 甄选技术

10、的开发甄选技术的开发n 汇总并协调各部门的人力资源计划汇总并协调各部门的人力资源计划n 制定企业的人力资源总体计划制定企业的人力资源总体计划n 制定绩效计划制定绩效计划n 绩效计划实施中的监督与辅导绩效计划实施中的监督与辅导n 运用评估表格对员工进行绩效考核运用评估表格对员工进行绩效考核n 绩效考核面谈绩效考核面谈n 决定员工奖惩决定员工奖惩n 说明工作对人员的要求，为人力资源部说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据门的选聘测试提供依据n 面试应聘人员并作出录用决策面试应聘人员并作出录用决策n 了解企业整体战略和计划并在此基础上了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力

11、资源计划提出本部门的人力资源计划n 绩 效绩 效管理管理n 招 聘招 聘与与n 录用录用n 人 力人 力资 源资 源计划计划n 对所讨论的工作的职责范围作出说明，对所讨论的工作的职责范围作出说明，为职务分析人员提供帮助为职务分析人员提供帮助n 协助职务分析调查协助职务分析调查n 职务分析的组织协调职务分析的组织协调n 根据部门主管提供的信息写出工作说明根据部门主管提供的信息写出工作说明n 人力资源部门的工作人力资源部门的工作n 部门经理的工作部门经理的工作n 职 务职 务分析分析n 职能职能业务经理经理与人力资源经理的职能划分业务经理经理与人力资源经理的职能划分16人力资源管理(继续教育学院)

12、学员版教育中心程文文n 根据公司及工作要求安排员工，对新员根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训工进行指导和培训n 为新的业务的开展评估、推荐管理人员为新的业务的开展评估、推荐管理人员n 进行领导和授权，建立高效的工作团队进行领导和授权，建立高效的工作团队n 对下属的进步给予评价并就其职业发展对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议提出建议n 向人力资源部门提供各项工作性质及相向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础础n 决定给下属奖励的方式和数量决定给下属奖励的方式和数量n 决定公司要提供给员工的福利和服务决定公司

13、要提供给员工的福利和服务n 准备培训材料和定向文件准备培训材料和定向文件n 根据公司既定的未来需要就管理人员的根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议发展计划向总经理提出建议n 在规定和实际运作企业质量改进计划以在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源及团队建设方面充当信息源n 实施工作评估程序，决定每项工作在公实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值司的相对价值n 开展薪资调查，了解同样或近似的职位开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在其它公司的工资水平n 在奖金和工资计划方面向一线经理提出在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议建议

14、n 开发福利、服务项目，并跟一线经理协开发福利、服务项目，并跟一线经理协商商人力资源部门的工作人力资源部门的工作部门经理的工作部门经理的工作培训培训与与发展发展薪酬薪酬管理管理职能职能业务经理经理与人力资源经理的职能划分业务经理经理与人力资源经理的职能划分17人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文n 营造相互尊重、相互信任的氛围，维持营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系健康的劳动关系n 坚持贯彻劳动合同的各项条款坚持贯彻劳动合同的各项条款n 确保公司的员工申诉程序按劳动合同和确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上有关法规执行，申诉的最终裁决在

15、对上述情况进行调查后作出述情况进行调查后作出n 跟人力资源部门一起参与劳资谈判跟人力资源部门一起参与劳资谈判n 保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满发表建议和不满n 确保职工在纪律、解雇、职业安全等方确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待面受到公平对待n 持续不断地指导员工养成并坚持安全工持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯作习惯n 发生事故时，迅速、准确地提供报告发生事故时，迅速、准确地提供报告n 分析导致员工不满的深层原因分析导致员工不满的深层原因n 对一线经理进

16、行培训，帮助他们了解和对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误误n 在如何处理员工投诉方面向一线经理提在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议最终协议n 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通下行沟通n 开发确保员工能受到公平对待的程序并开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序程序n 分析工作，以制定安全操作规程并就机分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装

17、置等安全设备的设计提出建议械防护装置等安全设备的设计提出建议n 发生事故时，迅速实施调查、分析原因、发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向就事故预防提出意见并向“职业安全与职业安全与健康管理健康管理”组织提交必要的报表组织提交必要的报表人力资源部门的工作人力资源部门的工作部门经理的工作部门经理的工作劳劳动动关关系系员工员工保险保险与与安全安全职能职能业务经理经理与人力资源经理的职能划分业务经理经理与人力资源经理的职能划分18人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文员工招聘19人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文案例案例 里克的面试里克的面试n美国有位青年

18、作家叫里克，在中学和大学期间一直进行创美国有位青年作家叫里克，在中学和大学期间一直进行创作，发表了许多优秀的作品。念大学时，有一次很好的机作，发表了许多优秀的作品。念大学时，有一次很好的机会，通过大学短篇小说竞赛，他成为一家主要电影制片厂会，通过大学短篇小说竞赛，他成为一家主要电影制片厂编剧职位的两三名候选人之一。在考官的眼里，他的作品编剧职位的两三名候选人之一。在考官的眼里，他的作品是可取的，是完全有能力赢得这个职位的。但由于他在面是可取的，是完全有能力赢得这个职位的。但由于他在面试过程中未能发挥好，致使这个机会从眼前溜走。现在我试过程中未能发挥好，致使这个机会从眼前溜走。现在我们看看里克的

19、面试过程。们看看里克的面试过程。n 面试开始时，里克被领到一间办公室。三位穿着讲究的面试开始时，里克被领到一间办公室。三位穿着讲究的中年人围着一张写字台坐着。他们正在看里克的作品手稿。中年人围着一张写字台坐着。他们正在看里克的作品手稿。里克静静地坐在那里等着其中一个人，好像是里克静静地坐在那里等着其中一个人，好像是“头头”。他终于抬起头来看着里克说：他终于抬起头来看着里克说：n“你喜欢写作？你喜欢写作？”n里克把身子向前靠靠，微笑着说：里克把身子向前靠靠，微笑着说：“当然，我喜欢写东西！当然，我喜欢写东西！我可不是非在有灵感才写东西的那种人。我可不是非在有灵感才写东西的那种人。”n考官点点头，

20、似乎同意里克的话，然后碰了碰里克的手稿：考官点点头，似乎同意里克的话，然后碰了碰里克的手稿：“我知道，但这些东西是无法演出的。我知道，但这些东西是无法演出的。”里克吃了一惊：里克吃了一惊：“我原来就没有打算把它们写成剧本我原来就没有打算把它们写成剧本。”20人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文n考官笑了笑：考官笑了笑：“我想是这样的，可是它们都取材于其他作我想是这样的，可是它们都取材于其他作品，缺乏创造性。品，缺乏创造性。”n“难道每件作品都是有创造性的吗？莎士比亚不也有借鉴难道每件作品都是有创造性的吗？莎士比亚不也有借鉴的作品吗？的作品吗？”n“但是莎士比亚的剧本是适宜上演的。但

21、是莎士比亚的剧本是适宜上演的。”考官说。考官说。n第二个考官插进来说：第二个考官插进来说：“使我迷惑不解的是你居然喜欢写使我迷惑不解的是你居然喜欢写作，我一直认为写作是非常艰巨的工作，而你却喜欢。作，我一直认为写作是非常艰巨的工作，而你却喜欢。”n“我从来没有说过写作容易。我说我喜欢写作。我从来没有说过写作容易。我说我喜欢写作。”n第二个考官耸了耸肩。然后第一个考官又回过来说：第二个考官耸了耸肩。然后第一个考官又回过来说：“你你不可否认这些是模仿的东西。这些故事丝毫没有一点新的不可否认这些是模仿的东西。这些故事丝毫没有一点新的思想。思想。”n里克回想起过去几年里所看过的电影，没有一部是完全独里

22、克回想起过去几年里所看过的电影，没有一部是完全独创的。但是他没有勇气这么说。创的。但是他没有勇气这么说。n“瞧，瞧，”第三个考官开口了：第三个考官开口了：“我们很喜欢这些材料，它我们很喜欢这些材料，它们读起来很有趣。但是，我不知道我们应该如何处理它们读起来很有趣。但是，我不知道我们应该如何处理它们。们。”里克坐在那里，不知道如何回答。最后，第一位考里克坐在那里，不知道如何回答。最后，第一位考官站起来：官站起来：“很高兴和你谈话，我们会通知你的。很高兴和你谈话，我们会通知你的。”n但里克却没有等到被录用的通知。但里克却没有等到被录用的通知。21人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文分析

23、问题n里克的失误n考官要了解里克的什么能力n考官有何失误22人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文案例讨论总结（1）n面试的内容n对职位的兴趣、求职动机n对企业与职位的了解n应聘者对职位所需要技能的掌握：注意现有的经验与潜在的技能的关系n应聘者的品行n重点在于应聘者的素质23人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文案例讨论总结（2）n面试的技巧n面试的方法：如何根据岗位与应聘者确定恰当的方法n提问的技巧：提问的顺序、目的、表达方式等n如何收集正反两方面的证据n根据事例进行判断n面试中如何掌控局面24人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文案例讨论总结（3）n面试官应注

24、意的问题：n前期的准备：如个人资料、问题n场地n氛围n语言n表情25人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文1，内外部招聘的优缺点，内外部招聘的优缺点内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘1，员工与企业彼此互相了解；，员工与企业彼此互相了解；2，招聘与培训成本较低；，招聘与培训成本较低；3，提高员工士气与积极性；，提高员工士气与积极性；4，成功的可能性较大，成功的可能性较大5，易形成竞争的氛围，易形成竞争的氛围1，引入新的管理理念理性、方，引入新的管理理念理性、方法法2，易于建立新的工作制度与体，易于建立新的工作制度与体系系3，可有较大选择余地，可有较大选择余地1，易在员工产生不必要的矛盾，

25、易在员工产生不必要的矛盾2，员工选择余地较小，员工选择余地较小1，彼此不了解，需要较长时间，彼此不了解，需要较长时间适应适应2，对内部员工易产生挫折感，对内部员工易产生挫折感26人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文谁是企业的人才 n老板？n高职务者？n高业绩者？n高技能者？n高工资者？n高稀缺者？n其他？27人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文人才的识别的二个维度n任职者所处岗位的价值n岗位在市场上的稀缺性28人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文岗位的价值n岗位的价值，也就是岗位的重要性，它可通过岗位评价来体现n岗位评价通过对岗位难易程度（一般可由所需专业知

26、识与技能（含经验）来体现）、岗位的重要程度、岗位所承担的责任大小和岗位的工作环境与条件四个方面进行评价n岗位价值高的，则是企业的重要岗位29人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文岗位评价的例子：某公司付酬因素及其权重表公司付酬因素及其权重表付酬因素付酬因素最高分数最高分数合计数合计数百分比百分比%责任因素1.1 经营损失的责任6030030%1.2 领导管理的责任301.3 内部协调的责任351.4 外部协调的责任351.5 工作结果的责任401.6 人力资源的责任301.7 法律上的责任301.8 决策的责任40知识技能因素2.1 最低学历要求3530030%2.2 知识多样性30

27、2.3 工作经验302.4 语言表达能力352.5 计算机知识302.6 公关能力302.7 专业技术知识技能352.8 管理知识技能352.9 综合能力40岗位岗位性质性质因素因素3.1 工作对企业发展的贡献4530030%3.2 工作压力403.3 工作的复杂性403.4 工作的灵活性303.5 体力、脑力劳动的强度303.6 工作地点的稳定性253.7 工作的创造性303.8 工作的紧张程度403.9 工作的均衡性20环境环境因素因素4.1 职业病2510010%4.2 工作时间特征254.3 环境舒适性204.4 危险性30合计1000100%30人力资源管理(继续教育学院)学员版教育

28、中心程文文一个岗位评价的例子部门部门岗位岗位评估分数评估分数部门部门岗位岗位评估分数评估分数行政部驾驶员203物流采购部采购员208行政助理163采购物流主管采购物流主管384人力资源助理166采购物流经理采购物流经理480人事行政主管人事行政主管374自动化设计部自动化助理工程师227人事行政经理人事行政经理470电气工程师270财务部财务助理164自动化工程师285会计251高级电气工程师325财务主管财务主管419高级自动化工程师335财务经理512自动化设计主管自动化设计主管455生产部仓库保管员163自动化设计经理自动化设计经理542生产技工180机械设计部机械设计助理工程师167生

29、产组长/高级生产技工246机械设计工程师274生产技师265高级机械设计工程师329生产主管408机械设计主管机械设计主管448生产经理505机械设计经理机械设计经理541业务发展部项目/销售工程师398项目/销售主管495部门主管550部门经理58031人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文问题n重要岗位就是关键岗位吗？n答案是否定否定的n重要岗位是四个维度综合评价的结果n关键岗位是针对岗位的重要程度与责任大小评价的结果32人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文岗位的稀缺性n取决于市场的供给与需求状况33人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文人才 的分类34人力

30、资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文人才招聘的三大判断失误n对应聘者能力的判断失误n对应聘者求职动机的判断失误n对应聘者品行的判断失误35人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文2，招聘过程角色的分配用人部门才是最终用人部门才是最终决策者，决策者，HR部门部门只提出建议只提出建议36人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文3，招聘的程序，招聘的程序n招聘计划与决策招聘计划与决策n招聘准备招聘准备n发布招聘信息发布招聘信息n招聘测试招聘测试n人员录用人员录用37人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文初步筛选n主要依据：n职位要求n应聘者简历n要注意的问题n人与职

31、位的匹配n应聘简历的信息38人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文应聘简历n基本信息n姓名、出生年月、性别、政治面貌、地址、 n教育背景n毕业的院校、专业、时间n专门的培训n工作经验n工作内容n职务n业绩n个人信息n性格n工作作风等39人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文4，面试n面试的目的n面试的内容n面试的流程n面试的方法n面试中常用的提问技巧n招聘面试应注意的问题40人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文面试的目的n根本目的是使应聘者与企业更加深入地相互了解，减少企业对应聘者的减少企业对应聘者的“三大三大判断失误判断失误”，减少员工的盲目应聘，减少员工的盲

32、目应聘。n信息补充与验证(各种证书与资料)n通过应聘者言行判断应聘者n向应聘者传递企业的信息41人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文面试的内容n专业知识与经验n现有的与潜在的技能n求职动机n个人的品行n其他个人信息42人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文面试的基本方法n结构性面试n非结构性面试n压力面试43人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文面试-结构式面试结构式面试n结构式面试：在面试之前，已有一个固定的框架结构式面试：在面试之前，已有一个固定的框架（或问题清单）主考官根据框架控制整个面试的进（或问题清单）主考官根据框架控制整个面试的进行，严格按照这个框架

33、对每个应聘者分别作相同的行，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。提问。n优点在于，对所有应聘者均按同一标准进行，可以优点在于，对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，同提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，同时减少了主观性，且对考官的要求较少。时减少了主观性，且对考官的要求较少。n缺点是过于僵化，难以随机应变，所收集信息的范缺点是过于僵化，难以随机应变，所收集信息的范围受到限制。围受到限制。n一般可用于测试应聘者的专业技能与知识一般可用于测试应聘者的专业技能与知识44人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文非结构式面试非结构式面试n面试

34、无固定的模式，事先无需作太多的准备，主考官只要掌握组织、职位的基本情况即可 。n面试的主要目的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，由于这种面试有很大的随意性，主考官所提问题的真实目的往往带有很大的隐蔽性，要求应聘者有很好的理解能力与应变能力。n非结构型面试由于灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出，可得到较深入的信息。但是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差，且对主考官要求较高，主考官需要有丰富的经验与很高的素质。n一般用于测试应聘者的素质、应变能力与其他能力一般用于测试应聘者的素质、应变能力与其他能力 45人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文压力面试压力面试n面试给应聘

35、者提出一个意想不到的问题。压力面试往往是在面试的开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，主考官以此观察应试者的反应。 n用这种方法可以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力，可以测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。n压力面试一般用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员。 46人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文（过去）行为面试法n应用STAR法：情景（Situation)、任务（Task)、行动（Action)、结果（Result)n几个方面测试：n收集过去行为的事例，判断行为答复n提出行为性的问题n利用标准化的评定尺度n一般是通过类似HOW的问题来了解n能力

36、n态度n品行等47人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文视频资料行为面试法48人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文人才激励49人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文A,A,激励的概念激励的概念n激励这个概念用于管理，是指激发员工激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说，用各种有效的的工作动机，也就是说，用各种有效的方法去调动员工的工作积极性和创造性，方法去调动员工的工作积极性和创造性，使员工奋发努力去完成组织的任务、去使员工奋发努力去完成组织的任务、去实现组织的目标。实现组织的目标。50人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文B，需要、动机

37、、行为与后果的关系，需要、动机、行为与后果的关系n组织行为学认为：人的行为是动机所支组织行为学认为：人的行为是动机所支配的，动机是需要引起的，需要是行为配的，动机是需要引起的，需要是行为的原动力，动机是行为的直接动力，人的原动力，动机是行为的直接动力，人的行为方向是寻求满足需要的目标。的行为方向是寻求满足需要的目标。51人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文需要、动机、行为与后果的关系示意图需要、动机、行为与后果的关系示意图需要动机行为后果引发支配产生需要激励按期望公平地激励行为改变反作用52人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文生理需要：吃、穿、住、性、休息安全需要：职业

38、安全、劳动安全、人生安全社交需要：友谊、情感、归属尊重需要：自尊、受尊重、赏识、地位、重视自我需要：成就感、自我价值、潜力的充分发挥Annual leaveHappy close按需要激励53人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文各类人才追求需要遇到挫折怎么办n于芬PK周继红54人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文什么样的激励是公平的(自己)工作所得 比较 别人工作所得(自己）在工作中的付出小于，等于，大于小于，等于，大于别人在工作中的付出 n或者现在工作所得 比较 过去工作所得现在在工作中的付出小于，等于，大于小于，等于，大于过去在工作中的付出55人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文注意n“工作所得”与“工作付出”都是广义上工作所得与工作付出 n公平与否是个人的主观心理感受，它因感受者不同而不同56人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文比较的三种结果n前者与后者相等：公平积极性最高n前者大于后者：心安理得n前者小于后者：不公平影响满意度与积极性57人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文公平感的恢复n增加自己的所得；n减少自己的付出；n减少他人的所得；n想方设法增加他人的付出；n从心理上作出调整n改变参照对象n退出比较，辞职另谋高就。58人力资源管理(继续教育学院)学员版教育中心程文文如何