饮食企业薪酬管理方案分析

1、饮食企业薪酬管理方案分析内容提要人力资本理论人力资本理论 360360 薪酬薪酬 薪酬制度薪酬制度 薪酬体系设计薪酬体系设计人力资本理论 20世纪50、60年代初，美国著名经济学家舒尔茨、贝克尔创立 主要观点. 资本分两种：物质和人力资本 人力资本对现代经济增长的奉献远大于物质本钱 人力资本是现代经济开展最重要的内生变量和决定性要素人力资本的种类 用于医疗保健的投资 用于在职培训的投资 用于各种正规教育的投资 用于成人教育的投资 用于个人和家庭为寻找更好的就业时机而进行流动的投资。具有鼓励作用的管理手段具有鼓励作用的管理手段目标管理行为校正员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股方案浮开工资：计

2、件工资、利润分成方案技能工资方案：灵活福利：股票期权绩效管理绩效管理薪酬设计薪酬设计什么是什么是360360 薪酬？薪酬？薪酬薪酬经济性薪酬经济性薪酬 非经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股 工作认可挑战性工作工作环境工作气氛开展、晋升时机能力提高职业平安薪酬制度薪酬制度n 目的：目的：n保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才n对员工的奉献给予相应的回报，鼓励保存员工对员工的奉献给予相应的回报，鼓励保存员工n通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成通过薪酬机制，将短、中、长期

3、经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系利益共同体关系n 原那么：原那么：n员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据个人工资的依据n外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据n根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地鼓励员根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地鼓励员工的表现工的表现n反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市

4、场供给短缺人才倾斜缺人才倾斜公平性竞争性鼓励性经济性合法性薪酬体系设计的原那么薪酬管理流程图制定本企业的薪酬原那么与战略工作分析工作评价厘定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制薪资调查职位评价建立工资评级使用工资曲线调整工资率工资率确定的五步骤薪酬体系设计薪酬体系设计3P-M3P-M职位职位POSITIONPOSITION工作绩效表现工作绩效表现PERFORMANCEPERFORMANCE人人PEOPLEPEOPLE市场市场MARKETMARKET市场定位确定市场定位确定根据市场趋势根据市场趋势职位特点确定职位特点确定员工能力、绩效员工能力、绩效表现、经验等确定表现、经验等确定RMB

5、RMB1 1级级2 2级级3 3级级4 4级级职位等级职位等级晋升幅度晋升幅度一般一般10-20%10-20%如何制定薪资等级体系如何制定薪资等级体系该岗位所需能力该岗位所需能力该岗位该岗位被考核人被考核人所需水平所需水平现有水平现有水平产品知识产品知识 4 4市场知识市场知识 4 2财务知识财务知识 3 1决策能力决策能力 5 5谈判技能谈判技能 5 5变革管理变革管理 5 2授权能力授权能力 5 5带队伍能力带队伍能力 5 2方案组织能力方案组织能力 5 2 能力评估能力评估职位评估Impact onOrganization40%ProblemSolving11%EnvironmentCo

6、nditions3%Area ofResponsibility13%Interaction8%Qualification16%Supervision9%解决问题难度任职资格沟通技巧环镜条件对企业的影响监督管理责任范围n 员工的职能不同，其绩效的可评价性不同n 奖励高绩效表现员工n 将员工个人的绩效表现与公司的整体效益联系起来n 控制公司总本钱与员工绩效表现间的关系n 人力市场的通常做法如何设计基于绩效的薪资结构如何设计基于绩效的薪资结构02000400060008000100001200014000160001800020000220002400043444546474849505152535

7、455565758PCRMB薪酬结构薪酬结构 Compared with other competitorsCompared with other competitors Non-professionals Fixed CashProfessionals Fixed CashProfessionals Total Cash MDNon-Professionas Total Cash MDABCDEFGHIJKLCompen.BonusBased on PPBased on CPB. SalaryFixed Posi.Variable Al.BenefitsPersonal Compensati

8、on StructureFixed PartVariable Part各类人员薪资构成的权重分配总经理副总经理部门经理项目主管员工BonusC. P.70503010/BonusP. P.1020304040BasicSalary2030405060TotalPercent.100100100100100收获利润并向别处投资较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平着重于成本控制无发展和衰退阶段保持利润和保护市场平均的基本薪资，较高比例的奖金和津贴，中等的福利水平奖励管理技巧正常发展至成熟阶段以投资促发展高额基本薪资，中高等奖金与津贴，中等福利刺激创业迅速发展阶段经营战略薪酬组合薪

9、酬策略企业成长阶段薪酬策略与企业成长阶段的关系薪酬管理的技巧 朝三暮四 两个鸡蛋 鼓励惯性：弗洛姆鼓励力量目标价值期望值 望梅止渴与薪酬管理相关联的主要鼓励理论 Equity Theory Expectancy Theory Reinforcement Theory当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB增加结果减少投入减少结果增加投入满足心理平衡满足心理平衡鼓励的原理亚当斯的公平理论基于亚当斯公平理论的鼓励对策基于亚当斯公平理论的鼓励对策加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、

10、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入与“收入的比例。鼓励力量鼓励力量= f(= f(效价效价X X期望值期望值效 价：个体对他所从事的工作或所要到达的目标的估价。期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性概率。个人努力个人努力个人成绩个人成绩组织奖励组织奖励个人需要个人需要反响反响鼓励的原理佛隆姆的期望理论基于佛隆姆期望理论的鼓励对策基于佛隆姆期望理论的鼓励对策提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成

11、绩的关系，应帮助员工建立可以到达的目标。提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。提高关联性工作绩效与所得报酬之间关系的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。导致不满意的因素导致不满意的因素 有鼓励作用的因素有鼓励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比平安感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与开展信任责任工作自身认可成就25鼓励的原理赫茨伯格的双因素理论员工持股方案ESOPESOP信托金融机构企业票据股票、金融机构贷款给ESOP,ESOP签署本票、捐赠企业出具担保书、ESOP信托从捐赠企业购置股票、企业捐赠现金给ESOP信托、ESOP用现金偿付贷款本息员工持股方案ESOP 西方ESOP是兼具鼓励与福利双重机制的养老金方案，因此就使员工退休时的财富与公司股票业绩联系起来，从而为员工提供了一种长期鼓励机制 我国实行此方案的公司数千家，但上市公司不多。且我国公司的ESOP只是一种短期福利，未能到达有效的鼓励作用高层管理人员的期权鼓励ESO 鼓励