薪酬管理_第三章 技能薪酬体系)

1、一、技能薪酬体系内涵一、技能薪酬体系内涵 1、概念、概念 指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 2、技能薪酬体系实施条件、技能薪酬体系实施条件 深度技能、广度技能、垂直技能得分较高的职位类型深度技能、广度技能、垂直技能得分较高的职位类型 深度技能职位深度技能职位指要求员工既具备从事一些简单的体力活动指要求员工既具备从事一些简单的体力活动的能力，同时还需具备从事复杂活动的能力，如运用推理、的能力，同时还需具备从事复杂活动的能力，如运用推理、数学以

2、及语言等方面脑力活动的工作内容等的职位。数学以及语言等方面脑力活动的工作内容等的职位。广度技能职位广度技能职位指要求运用其上游职位、下游职位或者是同指要求运用其上游职位、下游职位或者是同级职位所要求的多种一般性技能的职位。级职位所要求的多种一般性技能的职位。垂直技能职位垂直技能职位指要求员工具备较强自我管理能力，包括：指要求员工具备较强自我管理能力，包括：时间规划、领导、群体性的问题解决、培训以及与其他工作时间规划、领导、群体性的问题解决、培训以及与其他工作群体间的协调能力等的职位。群体间的协调能力等的职位。技能薪酬计划在以下几类行业中有较高的使用率技能薪酬计划在以下几类行业中有较高的使用率：

3、运用连续流程生产技术的行业：如食品加工业、林产品运用连续流程生产技术的行业：如食品加工业、林产品 行业、冶金、化学行业。行业、冶金、化学行业。运用大规模生产技术的行业：电子行业、汽车及其零部件运用大规模生产技术的行业：电子行业、汽车及其零部件制造业以及计算机生产行业。制造业以及计算机生产行业。服务业服务业运用单位生产或小批量生产技术的行业运用单位生产或小批量生产技术的行业 技能薪资体系的应用情况 财富调查： 1985：8% ; 1993：60% 1998：基于胜任力的薪酬体系调查了334名HR专家，1/3公司已采用，其中53%的员工认为它受欢迎，5%认为它不受欢迎 加拿大两家企业：1998年M

4、urry和Gerhart考察37个月 已采用的企业： 生产率：提高58% 劳动成本降低16% 废品减少82% 管理层与员工保持紧密合作的长期关系管理层与员工保持紧密合作的长期关系 复杂程度高、技术密集的企业与组织复杂程度高、技术密集的企业与组织如：高新企业、研发机构、学校如：高新企业、研发机构、学校 具有有机的组织形式的企业或组织具有有机的组织形式的企业或组织 支撑体系支撑体系工作设计工作设计 技能薪酬体系强调员工掌握多种不同的工作能力，而不是技能薪酬体系强调员工掌握多种不同的工作能力，而不是严格与本职工作相对应，因此，需要工作设计体系以辅之。严格与本职工作相对应，因此，需要工作设计体系以辅之

5、。 与职位薪酬体系配套的传统工作设计方式l与技能薪酬体系配套的新工作设计方式员工1员工2员工3技能模块A技能模块B技能模块C技能模块D员工1员工2员工3员工4工作A工作B工作C工作D3、技能薪酬体系的优缺点、技能薪酬体系的优缺点 （1 1）优点：）优点：按组织要求所掌握的工作技能而不是某一职位要求按组织要求所掌握的工作技能而不是某一职位要求 向员工支付报酬，故他能关注员工发展，激励员工不断开向员工支付报酬，故他能关注员工发展，激励员工不断开 发新的知识和技能。发新的知识和技能。通过以组织要求技能培养员工，使员工更全面的理解组织。通过以组织要求技能培养员工，使员工更全面的理解组织。为专业性人才提

6、供了另一条薪酬晋升通道，可鼓励优秀专为专业性人才提供了另一条薪酬晋升通道，可鼓励优秀专 业人员安心本职工作，而不必为求加薪从事不擅长的管理业人员安心本职工作，而不必为求加薪从事不擅长的管理职位。职位。员工掌握多项任务所需技能，增强员工配置灵活性。员工掌握多项任务所需技能，增强员工配置灵活性。（2 2）缺点：）缺点： 与职位薪酬体系相比，技能薪酬体系设计操作更为与职位薪酬体系相比，技能薪酬体系设计操作更为 复杂、管理成本较高。复杂、管理成本较高。 技能薪酬体系要求企业在培训及工作重组方面付出更多投技能薪酬体系要求企业在培训及工作重组方面付出更多投 资，一方面更促使由于员工技能提高而引起薪酬上涨，

7、使资，一方面更促使由于员工技能提高而引起薪酬上涨，使企业面临管理成本增加压力，另一方面，如不能很好地促企业面临管理成本增加压力，另一方面，如不能很好地促使培训成本转化，则可导致企业效益降低。使培训成本转化，则可导致企业效益降低。 高技能不等于高绩效，故无法形成与绩效挂钩的工资体系。高技能不等于高绩效，故无法形成与绩效挂钩的工资体系。4、设计技能薪酬体系的几个关键决策、设计技能薪酬体系的几个关键决策 技能的范围：技能的范围：确定企业愿意付酬的技能范围，并明确确定企业愿意付酬的技能范围，并明确 这些技能与市场薪酬水平的关系这些技能与市场薪酬水平的关系 技能的广度与深度：技能的广度与深度：明确技能深

8、度和广度与薪酬的关系明确技能深度和广度与薪酬的关系 确定实施技能薪酬体系的职位范围确定实施技能薪酬体系的职位范围 培训体系与资格认证问题培训体系与资格认证问题 学习的自主性：学习的自主性：学习内容由企业还是员工决定学习内容由企业还是员工决定 管理方面的问题：管理方面的问题：重点是如何最大化利用员工已有技能重点是如何最大化利用员工已有技能二、技能薪酬体系设计流程二、技能薪酬体系设计流程建立设计小组建立设计小组工作业务分析与评价工作业务分析与评价确定技能等级确定技能等级并为之定价并为之定价技能分析、培训技能分析、培训与认证与认证1、建立技能薪酬计划设计小组、建立技能薪酬计划设计小组 薪酬计划委员会

9、：薪酬计划委员会： 指导委员会：指导委员会：高层管理人员高层管理人员 设计小组：设计小组：人力资源部、财务部、信息管理部、实施人力资源部、财务部、信息管理部、实施技能薪酬体系的部门技能薪酬体系的部门 主题专家：主题专家：员工、上级、组织开发和薪酬专家员工、上级、组织开发和薪酬专家（1 1）工作任务分析）工作任务分析工作任务分析是技能区分以及技能水平的划分基础。工作任务分析是技能区分以及技能水平的划分基础。 2 2、工作任务分析与评价、工作任务分析与评价工作分析的内容： 7个问题的调查 （1）用谁（who） （2）做什么（what） （3）何时（when） （4）在哪里（where） （5）如何

10、（how） （6）为什么(why) （7）为谁（for whom）技能分析内容 ：4个问题的调查（1）应收集什么资料？（2）使用什么方法确定、鉴定技能？ （3）应由谁参加？ （4）结果对于薪酬目标有多大的用处？（2 2）评价工作任务，创建新的工作任务清单）评价工作任务，创建新的工作任务清单 工作任务评价维度：工作任务评价维度： 工作重要性：对完成工作任务的目标重要性工作重要性：对完成工作任务的目标重要性 任务的难度：完成或学会完成某种任务的困难程度任务的难度：完成或学会完成某种任务的困难程度等级尺度等级尺度工作重要性工作重要性任务的难度任务的难度0 01 12 23 34 45 56 6不执行

11、该项任务不执行该项任务有重要性有重要性一般重要一般重要比较重要比较重要很重要很重要非常重要非常重要极其重要极其重要不执行该项任务不执行该项任务简单任务简单任务一般难度一般难度有一定难度有一定难度很困难很困难非常困难非常困难极其困难极其困难员工工作任务重要性评价表员工工作任务重要性评价表工作工作任务任务专家专家1 1专家专家2 2 专家专家3 3平均分平均分 标准差标准差1 12 23 34 45 56 6（3 3）工作任务重新组合）工作任务重新组合统计法：统计法：观察法：观察法：通常观察法应遵循以下步骤：通常观察法应遵循以下步骤： 将每一项工作任务陈述都分别写在卡片上。将每一项工作任务陈述都分

12、别写在卡片上。 根据一种规则将具有某些共通性的工作任务陈述归为一类。根据一种规则将具有某些共通性的工作任务陈述归为一类。 每一名主题专家都分别对完成的各项归类进行比较，来确定每一名主题专家都分别对完成的各项归类进行比较，来确定他们对于这种分类的赞同与否。他们对于这种分类的赞同与否。 主题专家讨论，具体工作任务划归或不划归某一类别的理由。主题专家讨论，具体工作任务划归或不划归某一类别的理由。 讨论，将有争议的工作任务重新归类或建立新的工作任务类讨论，将有争议的工作任务重新归类或建立新的工作任务类别，直至意见趋于一致。别，直至意见趋于一致。 根据每一工作任务类别所代表任务类型以命名，即得不同等根据

13、每一工作任务类别所代表任务类型以命名，即得不同等级的技能，又称级的技能，又称技能等级模块技能等级模块。3 3、技能等级的确定与定价、技能等级的确定与定价 工作任务工作任务知识知识能力能力技能技能胜任能力胜任能力工作任务工作任务用来说明一位员工需要做什么、为什么要做、用来说明一位员工需要做什么、为什么要做、 如何做以及在哪里做的书面任务描述。如何做以及在哪里做的书面任务描述。知识知识是指人的能力和技能发挥作用的必要的信息性基础。是指人的能力和技能发挥作用的必要的信息性基础。能力能力是指一位员工完成工作的实际能力。是指一位员工完成工作的实际能力。技能技能是能力概念的一种延伸，包括了一种绩效标准。是

14、能力概念的一种延伸，包括了一种绩效标准。胜任能力胜任能力是技能改变的一种变形，它与技能之间的差异主是技能改变的一种变形，它与技能之间的差异主要存在于应用的职业范围不同，前者适用于蓝领和事务性人要存在于应用的职业范围不同，前者适用于蓝领和事务性人员，后者管理、专业人员、技术人员和白领。员，后者管理、专业人员、技术人员和白领。 技能等级模块技能等级模块（Skill blockSkill block）指员工为按照指员工为按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的一个工既定的标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或一种工作职能作任务单位或一种工作职能 （工作任务清单或工作（工作任务清单或工作

15、任务集合）。任务集合）。 技能等级模块定价维度：技能等级模块定价维度： 失误的后果：失误的后果： 工作的价值：工作的价值： 完成工作所需基本水平：完成工作所需基本水平： 操作水平：操作水平： 监督责任：监督责任：总薪酬总薪酬机械技能机械技能团队合作团队合作技能技能通用技能通用技能（已包括在本等（已包括在本等级技能价格之中）级技能价格之中） ？三级三级技能技能+ +？元？元+ +？元？元 ？二级二级技能技能+ +？元？元+ +？元？元1515元元/ /时时一级一级技能技能11.511.5元元+1.5+1.5元元1212元元 +2+2元元1010元元/ /时时学徒学徒第四级第四级 生手（学徒级）生

16、手（学徒级）1800元元/月月第三级第三级 半熟手（技师级）半熟手（技师级）2200元元/月月第二级第二级 熟手（干练级）熟手（干练级）2500元元/月月第一级第一级 资深（大师级）资深（大师级）2800元元/月月4 4、技能的分析、培训与认证、技能的分析、培训与认证由上级、同事或认证委员会由上级、同事或认证委员会 内部认证内部认证外部外部认证认证在职工在职工作绩效作绩效工作样工作样本绩效本绩效纸笔纸笔测验测验学院课学院课程认证程认证商业商业认证认证认认证证层层次次三级技能三级技能okokokokokokokokokok二级技能二级技能okokokokokok一级技能一级技能okokokoko

17、kok 技术员以技能为基础的薪酬结构 161615.515.5151514.514.513131212111110.510.5 5门门 选出的供选出的供 选择技能选择技能 3门门 选出的供选选出的供选择技能择技能选出的选出的 核心技核心技能能365学分学分 选出的选出的 核心核心技能技能100学分学分选出的核心技选出的核心技能能40学分学分 必备的必备的基础技能基础技能 基础技能基础技能基础技能基础技能基础技能基础技能入门入门 技术员技术员1 1级级 技术员技术员2 2级级 技术员技术员3 3级级 技术员技术员4 4 级级 小小时时工工资资水水平平1 1、 基础技能基础技能 质量课程质量课程

18、维护维护 商店地板管理商店地板管理 后勤后勤 材料处理材料处理 公司安全公司安全 危险性材料录像危险性材料录像 几何几何 安全研习班安全研习班 计算机文字处理计算机文字处理 上岗培训研习班上岗培训研习班 共同解决问题共同解决问题 2 2、 选出的供选择技能选出的供选择技能公共关系公共关系团队组织能力团队组织能力达成一致意见达成一致意见职业发展职业发展 群体决策群体决策培训培训3、选出的核心技能 技能技能 学分学分 技能技能 学分学分 技能技能 学学分分 LongeronLongeron捏造捏造 10 10 漏洞检查漏洞检查/ /修补焊接修补焊接 5 5 控制板捏造控制板捏造 1515最终认可检验最终认可检验 10 10 甲壳捏造甲壳捏造 15 15 焊接检查焊接检查 1515终端铸造焊接终端铸造