人资部员工培训手册

1、人资部人资部员工培训手册<RJGR-01>201203人资部一、 部门职责二、部门组织架构三、岗位说明书1、 人资经理岗位说明书2、 招聘专员岗位说明书3、 培训专员岗位说明书4、 绩效专员岗位说明书5、 薪酬专员岗位说明书四、具体工作内容A、招聘专员（一）招聘申请1 .制定招聘计划2 .用人申请3 .招聘计划分解4制定招聘策略（二）渠道管理1 .渠道种类2 .渠道的利弊及选用3 .渠道费用及申请流程4 .渠道使用及维护（三）简历管理1 .简历收集2 .简历筛选3 .简历归档与借用（四）面试管理1 .面试种类2 .电话面试实操3 .集体面试实操4 .现场面试实操5 .各岗位面试流程

2、6 .短信反馈流程（五）人员录用1 .定岗定薪2 .录用准备及安置流程（六）招聘成效评估1 .成本评估2 .数量评估3 .渠道评估4 .人员评估B、培训专员（一）岗前培训1、岗前培训需求分析1.1 岗前培训需求分析要点1.2 岗前培训需求分析报告2、岗前培训实施2.1 确定培训内容2.2 确定培训讲师2.3 选择培训方法2.4 培训实施管理3、岗前培训方案设计3.1 设计思路3.2 培训周期4、岗前培训评估4.1 岗前培训的评估内容4.2 岗前培训的评估方法4.3 撰写岗前培训评估报告4.4 前培训制度5.1 外派人员岗前培训实施方案5.2 入职引导人制度6、岗前培训工作流程图（二）全员培训1

3、、全员培训需求分析1.1 全员培训分析要点1.2 全员培训需求分析报告2、全员培训课程设置2.1 全员培训课程设置原则2.2 全员培训课程选择原则3、全员培训实施3.1 培训师的选择3.2 培训方式的选择3.3 制定全员培训实施计划3.4 全员培训的实施与监控4、全员培训评估4.1 全员培训评估的内容4.2 全员培训评估的方法4.3 全员培训评估报告5、全员培训工作流程图（三）部门内训1、部门内训需求分析1.1 部门内训需求分析要点1.2 部门内训需求分析报告2、部门内训课程设置2.1 时间节点2.2 部门内训课程2.3 门内训实施3.1 确定培训时间、地点3.2 培训师的选择3.3 培训的实

4、施与监控4、部门内训评估4.1 部门内训评估的内容4.2 部门内训评估的方法5、部门内训工作流程图（四）管理层培训1、管理层培训需求分析1.1 管理层培训需求分析要点1.2 管理层培训需求分析报告2、管理层培训实施2.1 确定培训内容2.2 确定培训讲师2.3 选择培训方法2.4 培训实施管理3、管理层培训方案设计3.1 例行管理层培训3.2 管理层培训快速通道3.3 光碟培训4、管理层培训评估4.1 管理层培训的评估内容4.2 管理层培训的评估方法4.3 撰写管理层培训评估报告5、管理层培训工作流程图（五）内训师培训1、内训师培训需求分析1.1 内训师培训需求分析要点1.2 内训师培训需求分

5、析报告2、内训师培训实施2.1 内训师培训内容2.2 内训师培训讲师2.3 内训师培训方法3、内训师团队组建方案设计3.1 内训师选拔大赛流程3.2 选拔中注意事项4、内训师业绩评估4.1 内训师业绩评估内容4.2 内训师业绩评估方法5、内训师相关制度5.1 内训师管理制度5.2 内训师绩效评分标准6、内训师培训工作流程图C绩效专员（一）绩效计划的制定1、绩效建立1.1 绩效建立流程1.2 绩效建立条件1.3 绩效建立来源1.4 绩效建立原则2、确定考核者2.1 考核者定义2.2 考核者职位层级关系3、确定考核周期和考核办法3.1 考核周期3.2 考核办法4、确定考核项目4.1 定义4.2 部

6、门第一领导绩效考核项目确定方法4.3 其他员工绩效考核项目的确定方法5、确定衡量标准5.1 确定衡量标准的意义5.2 衡量标准需遵循的原则5.3 衡量标准由谁制定6、确定考核依据6.1 什么是考核依据6.2 考核依据的意义7、绩效计划确认7.1 什么是绩效计划确认7.2 绩效计划确认的方式8、绩效计划制定及确认的行进流程8.1 部门第一领导绩效计划制定的行进流程8.2 其他员工绩效计划制定与确认的行进流程9、目标责任状的制定9.1 什么是目标责任状9.2 由谁来制定目标责任状9.3 目标责任状制定的行进流程10、绩效计划目标责任状制定的职责分工（二）绩效考核的实施1、绩效沟通1.1 绩效沟通的

7、定义1.2 绩效沟通的意义1.3 绩效沟通分类2、信息收集2.1 收集绩效信息的方法2.2 收集绩效信息的内容2.3 我司收集绩效信息的方法3、绩效变更3.1 绩效变更的原因3.2 绩效变更的流程4、百分行为绩效考核4.1 什么是百分行为绩效考核4.2 百分行为绩效考核行进流程5、部门互评实施5.1 部门互评参与评分的员工5.2 部门互评实施行进流程6、部门内部员工互评（三）绩效考核评估1、绩效考核评估依据2、绩效考核评估行进流程2.1 部门第一领导绩效考核评估行进流程2.2 其他员工绩效考核评估行进流程3、绩效评估申诉（四）绩效考核结果收集与存档1、员工成绩汇总2、绩效公示3、绩效资料存档及

8、查阅流程D 薪酬专员（一）薪酬及相关激励1、 薪酬及相关激励2、薪酬架构薪酬开户3、薪酬制作及发放4、薪酬审核及会签5、考勤监督6、薪酬调研（二）保险申报1、保险申报定义2、公司保险户头名称3、公司申报保险种类4、保险申报流程5、五险一金申报比例（三）员工关系处理1、员工关系处理定义2、薪酬谈判3、提供 OFFER4、员工入职5、员工转正6、员工异动7、员工离职8、员工外派9、花名册、通讯录及相关异动表更新10、Q端管理11、提交各种人事表格时间对照表12、法定节假日期及其他假期（四）档案管理1、档案管理定义2、员工档案3、档案管理五、常见问题分析六、制度及表格、部门职责一、基本信息部门名称人

9、力资源部部门编号部门负责人人资经理/部长部门编制部门描述时间二、部门设置目的围绕公司经营目标和经营活动的开展，处理解决公司日常人事劳动方面的工作，配合公司各项人事工作的贯彻落实三、主要工作职责1 .人力资源规划1.1 制定符合公司发展战略的人力资源管理长期、中期、短期规划1.2 制定并组织实施公司年度人力资源晋升、补充、培训、调配、工资等计划1.3 根据公司发展需要及时组织工作分析，修订岗位说明书1.4 组织公司定岗、定编、定薪工作，为各部门定岗、定编、定薪提供指导2 .招聘、选拔与录用2.1 根据各部门的用人需求计划，组织实施人员招聘，录用工作2.2 建立公平竞争的人才选拔机制，开展员工晋级

10、、晋升工作2.3 建立公司人才库，进行人才储备3 .培训与开发3.1 调查了解各部门培训需求，制定各部门各级别人员年度、月度培训计划及预算3.2 建立培训监督机制，检查各部门培训工作开展情况3.3 组织内部培训讲师的选拔，制定内部培训课程4 .绩效管理4.1 建立及完善绩效管理体系4.2 组织及指导公司各部门绩效考核工作4.3 完善绩效考核工具及绩效考核指标5 .薪酬激励5.1 编制和执行工资、福利计划及员工薪资方案5.2 进行薪酬调查，提出薪酬方案调整建议5.3 进行待入职员工薪酬谈判工作6 .员工关系6.1 对员工的入职、晋升、调岗、离职、退休等进行管理6.2 进行五险一金的办理工作并对相

11、关工作提出建议6.3 进行员工档案的分类、整理，转正员工的劳动合同签定工作6.4 进行员工花名册及公司通讯录每周、月的异动工作6.5 处理与员工关系有关的其它工作二、部门组织架构三、岗位说明1、人资经理/部长岗位说明书一、基本信息岗位名称人资经理/部长岗位编号所属部门或单位人力资源部岗位描述时间岗位编制岗位类别职能类岗位等级经理下属人数二、岗位设置目的协助制;；£、组织头脑公司人力资源战略规划，建设发展人力资源各坝构成体余，最大限度地升瓦人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障三、主要工作职责口工作权重： 203体系建设：根据公司的人力资源发展战略，建立并完善人力资源管理体系

12、，招聘体系、新酬与福利体系、檄励与约束机制、 人才引进与梯队建设体系、绩效考核体系、培训体系、员工关系管理体系，并推动实施；口工作权重：一五3计划制定：根据公司人力资源发展战略总体要求及各阶段经营目标，制定人力资源年度、季度、月度工作计划并施行；口工作权重：一五3制度建立：制定、完善公司各项人力资源管理制度，确保制度执行与公司发展步调一致；口工作权重：103员工关系：协调与处理公司内部员工关系问题，及时提供员工关系预警；口工作权重：103团队建设：通过有效培训或员工活动等方法，营造良好的学习氛围，提升员工凝聚力、专业技术水平及个人综合素质；口工作权重：103团队提升：根据人力资源部工作计划，指

13、导下属完成阶段性工作计划，对工作执行过程与工作结果进行监督、考核，并制定 员工个人提升计划；口工作权重：10人绩效实施：通过客观、公正地评价员工的工作绩效，不断提高员工自身工作水平和改进工作绩效，加强员工工作主动性和有 效性，从而有效提升公司整体绩效；口工作权重：103费用控制：制定人力资源年度及月度费用预算计划，并对预算结果及预算执行情况负责。四、工作权限决策权限对部门工作的组织、计划、实施有决策权监督权限对其他部门人事相关工作的执行和落实具有监督检查的权力建议权限对公司内部组织、计划、实施流程或内容具有创新建议权五、工作关系内部直接上级人资总监直接下属招聘、培训、薪酬、绩效专员组织流程图人

14、资经理/部长招聘专员培训专员绩效专员薪酬专员内部协调部门或岗位总经办、财务部、行政部、运营部、设计部、企划部、物管部、销售部、客服部外部协调单位政府相关事务单位六、任职资格教育背景最低学历大专专业背景人力资源、社会保障等相关专业职称或专门资格证书人力资源三级以上工作经验5年以上相关工作经验知识与技能知识精通人力资源管六大模块的知识熟悉人力资源管理、管理心理学等其他方面块的知识了解企业人力资源战略各项制度及相应的管理制度技能熟练掌握OA相关计算机操作技能能力要求优秀的沟通、协调、组织、控制等管理能力上岗培训要求无其他无七、工作特征使用设备电脑、电话工作环境主要在室内工作，偶尔出差工作时间8:30

15、-17:30（12:00-14:00 午休），（每周作六休一，每日工作 7小时）按需加班八、职业发展通道可晋升岗位人资总监可轮换岗位其他部门平行岗位九、薪酬体系基本工资+绩效奖金+餐补+工龄工资+驻外补助（外派员工）+年终奖+五险一金2、招聘专员岗位说明书一、基本信息岗位名称招聘专员岗位编号所属部门或单位人力资源部岗位描述时间岗位编制岗位类别职能类岗位等级员工下属人数0人二、岗位设置目的根据项目发展的实际需要，满足招聘需求和储备需求三、主要工作职责口工作权重：503执行应聘接待、简历甄选、面试通知、复试安排、简历归档等工作；口工作权重：203主动开拓、收集掌握各种招聘渠道、媒体动态，为招聘工作

16、提出可行性建议；口工作权重：103收集整理各系统、部门招聘需求；口工作权重：103招聘活动开展前准备工作；口工作权重：5%建立管理应聘人员档案；口工作权重：5%辅助上级建立和完善公司的招聘流程和招聘体系。四、工作权限决策权限初试评定权监督权限对各部门招聘制度和流程执行和落实监督检查权建议权限对本岗位的工作创新有建议权五、工作关系内部直接上级人资经理/部长直接下属无组织流程图人资经理1 /部长招聘专员培训专员绩效专员薪酬专员内部协调部门或岗位总经办、财务部、行政部、运营部、设计部、企划部、物管部、销售部、客服部外部协调单位媒体、网络、人才市场等招聘渠道六、任职资格教育背景最低学历大专专业背景人力

17、资源、社会保障等相关专业职称或专门资格证书人力资源三级以上工作经验1年以上相关工作经验精通人力资源管理招聘模块的知识知识与技知识熟悉人力资源管理其他模块的知识能了解企业招聘制度和其他管理制度技能熟练掌握OA相关计算机操作技能能力要求良好的沟通、协调和组织能力上岗培训要求招聘初体验其他无七、工作特征使用设备电脑、电话工作环境主要在室内工作，偶尔出差工作时间8:30-17:30（12:00-14:00 午休），（每周作六休一，每日工作 7小时）按需加班八、职业发展通道可晋升岗位人资经理/部长可轮换岗位培训专员、薪酬专员、绩效专员或其他部门平行岗位九、薪酬体系基本工资+绩效奖金+餐补+工龄工资+驻外

18、补助（外派员工）+年终奖+五险一金3、培训专员岗位说明书一、基本信息岗位名称培训专员岗位编号所属部门或单位人力资源部岗位描述时间岗位编制岗位类别职能类岗位等级员工下属人数0人二、岗位设置目的协助制定培训计划，开发培训课程，按计划实施培训，达到所拟订的培训目标三、主要工作职责口，件权里：25%o-设计堵训坤拈体系升组织或1力、助坤拈堵圳奴果；口工作权重：203开发培训课题，编制培训教材，编写培训教案；口工作权重：203设计培训课程，开发新课程，讲授培训课程；口工作权重：103完成上级交办其他临时性工作；口工作权重：一五济协助上司编制培训规划；口工作权重：5%跟踪外部培训市场变化，发掘并利用外部培

19、训资源；口工作权重：5%设计培训形式和方法。四、工作权限决策权限对培训课题的设计、培训课程的安排有决策权监督权限对各部门培训制度和课程计划的执行和落实监督检查权建议权限对本岗位的工作创新有建议权五、工作关系内部直接上级人资经理/部长直接下属无组织流程图:、行IS患部、设B、企翻序晶部、忸客辘专员薪酬专员内部协调部门或岗位总经办、财务音哨售1外部协调单位各类培训机构六、任职资格教育背景最低学历大专专业背景人力资源、社会保障等相关专业职称或专门资格证书人力资源三级以上工作经验1年以上相关工作经验知识与技能知识精通人力资源管理培训模块的知识i a bl a ji. & b a ailu i.

20、 & b a 1 a a j. b 熟悉人力资源管理其他模块的知识了解企业培训制度和其他管理制度M，U M T il：-M11 口，第1 bHil* 1. = 0 11 ，L i1 = H 3 41匹J： k -1 0*>* 1 J H - 4. JJ k - - *_> 1 - H 9*>£1 44 ASS, b B - i il技能熟练掌握OA相关计算机操作技能能力要求良好的沟通、演讲、协调和组织能力上岗培训要求无其他无七、工作特征使用设备电脑、电话工作环境主要在室内工作，偶尔出差工作时间8:30-17:30（12:00-14:00 午休），（每周作六休

21、一，每日工作 7小时）按需加班八、职业发展通道可晋升岗位人资经理/部长可轮换岗位招聘专员、新酬专员、项效专员或具他部门平行岗位九、薪酬体系基本工资+绩效奖金+餐补+工龄工资+驻外补助（外派员工）+年终奖+五险一金4、绩效专员岗位说明书一、基本信息岗位名称绩效专员岗位编号所属部门或单位人力资源部岗位描述时间岗位编制岗位类别职能类岗位等级员工下属人数0人二、岗位设置目的制定、分解和实施绩效目标，通过绩效考核的方式实现人力资源最优配置三、主要工作职责口工作权重：203协调组织完成公司绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求；口工作权重：203协助各部门领导开展绩效评价工作，向员工解释各种相关制度

22、性问题；口工作权重：一五/绩效数据的整理、汇总与保存；口工作权重：103改进、完善并监督执行公司考核体系和规范；口工作权重：103组织实施绩效评价面谈；口工作权重：103提示并监督各部门领导绩效完成情况；口工作权重：5%调查评价制度实施问题和效果，提供建议解决方案；口工作权重：5%协助上级完成其他相关绩效管理工作和上级交代其他临时性工作；口工作权重：5%绩效制度制定与修改。四、工作权限决策权限对绩效考核组织安排有决策权监督权限对各部门绩效考核的执行和落实监督检查权建议权限对本岗位的工作创新有建议权五、工作关系内部直接上级人资经理/部长直接下属无内部协调部门或冈位总经办、财务部、行政部、运营部、

23、设计部、企划部、物管部、销售部、客服部外部协调单位无六、任职资格教育背景最低学历大专专业背景人力资源、社会保障等相关专业职称或专门资格证书人力资源三级以上工作经验1年以上相关工作经验精通人力资源管理绩效模块的知识知识与技能知识熟悉人力资源管理其他模块的知识了解企业绩效考核制度和其他管理制度技能熟练掌握OA相关计算机操作技能能力要求良好的沟通、协调和组织能力上岗培训要求无其他无七、工作特征使用设备电脑、电话工作环境主要在室内工作，偶尔出差工作时间8:30-17:30（12:00-14:00 午休），（每周作六休一，每日工作 7小时）按需加班八、职业发展通道可晋升岗位人资经理/部长可轮换岗位招聘专

24、员、培训专员、薪酬专员或其他部门平行岗位5、薪酬专员岗位说明书一、基本信息岗位名称薪酬专员岗位编号所属部门或单位人力资源部岗位描述时间岗位编制岗位类别职能类岗位等级员工下属人数0人二、岗位设置目的薪酬专员日常的工作内容主要包括四个方面，具体为薪酬制作、保险申报、员工关系处理及档案管理三、主要工作职责作，作权重：253负贡员，力J较一金的刃、埋及缴费以及封河员，保国万回的疑问进仃答疑；作工作权重：253负责员工工资的制作及发放以及与薪酬相关的调研工作、薪酬分析；作工作权重：103负责制作、更新公司员工花名册、月异动表；作工作权重：103负责办理员工入职、离职、异动手续，协助上级进行员工异动分析；

25、作工作权重：103负责组织员工转正、合同的签订，办理合同鉴定和转交存档；作工作权重：5%帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织策划员工的各类活动；作工作权重：5%拟订部门待下发的各项制度、通知草案；作工作权重：5%协助实施上级推行的各类规章制度；作工作权重：5%临时性工作。四、工作权限决策权限无监督权限对各部门薪资政策的执行有监督检查权建议权限对本岗位的工作创新有建议权五、工作关系内部直接上级人资经理/部长直接下属无组织流程图人资经理/部长招聘专员培训专员绩效专员薪酬专员内部协调部门或岗位总经办、财务部、行政部、运营部、设计部、企划部、物管部、销售部、客服部外部协调单位社保单位六

26、、任职资格教育背景最低学历大专专业背景人力资源、社会保障等相关专业职称或专门资格证书人力资源三级以上工作经验1年以上相关工作经验精通人力资源管理薪酬模块的知识知识与技能知识熟悉人力资源管理其他模块的知识了解企业薪酬管理制度和其他管理制度技能熟练掌握OA相关计算机操作技能能力要求良好的沟通、协调和组织能力上岗培训要求无其他无七、工作特征使用设备电脑、电话工作环境主要在室内工作，偶尔出差工作时间8:30-17:30（12:00-14:00午休），（每周作六休一，每日工作7小时）按需加班八、职业发展通道可晋升岗位人资经理/部长可轮换岗位招聘专员、培训专员、绩效专员或其他部门平行岗位九、薪酬体系基本工

27、资+绩效奖金+餐补+工龄工资+驻外补助（外派员工）+年终奖+五险一金具体工作内容A、 招聘专员（一）招聘申请1、制定招聘计划人力资源规划的实施流程包括以下四个阶段：准备阶段、预估阶段、制定计划阶段、审批阶段。1.1 准备阶段：1.1.1 了解公司的内部情况（如：经营战略、发展规划、管理风格等）。1.1.2 分析公司现有人力资源情况（如：岗位编制、部门人数等）。1.2 预估阶段：1.2.1 根据公司各部门人员空缺，统计招聘需求，并进行职位分析。1.2.2 根据公司经营战略和发展规划确定招聘时限。1.3 制定计划阶段：根据公司各部门招聘需求和时限，制定年度招聘计划。1.4 审批阶段：将年度招聘计划

28、上报项目负责人，获批后执行。2、用人申请人力资源部根据公司年度的用人计划开展招聘工作，若某些部门有计划外岗位需人力资源部招聘，需填写用工 申请表（见表 RJGR-B-01-201203）。用工申请表使用方法：用人部门根据需求情况到人资部领取用工申请表（可随时领取）详细填写用工申请表，并由人资部负责人签字确认上交总经理总经理签字确认后由人资部备案并开始实施工作3、招聘计划分解3.1 年度招聘计划：各部门根据下一年度的整体业务目标和现有人力资源状况，确定部门年度人员聘需求计划，并向人力资源部提交年度人员招聘需求计划表。人力资源部在此基础上制订公司年度招聘计划及费用预算，并报总经理审批。3.2 季度

29、、月招聘计划：年度招聘计划要根据公司人才需求的时间节点进行分解，使招聘工作有序进行，节约人力成本，将招聘计划阶段性的划分成季度招聘计划以及月度招聘性计划。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到 良好的招聘效果。4、制定招聘策略4.1 招聘网络的开发与维护 为保证人才供给数量和质量，企业将选择适合自己需求的人才供给渠道并与之建立良好关系，从而形成自己的招聘网络。4.2 相关文件和工具设计招聘过程中需要许多辅助文件和工具，包括职位申请表、面试跟踪表、人才库等，要做好这些工具的设计开发，提高其科学性、 实用性和有效性。4.3 地点策略为了节省开支，公司根据计划招聘人员的数量以及

30、能力的要求，在地理分布上将招聘活动限制在最能够产生效果的区域上。4.4 时间策略遵循外部市场的人才求职规律。制定招聘时限倒排计划。（二）渠道管理1、渠道种类公司招聘渠道主要分为内部招聘和外部招聘。1.1 内部招聘：1.1.1 内部推荐：潜在员工管理制度（见 RJGR-W-02-201203推荐方法：推荐人将被推荐人引领到人力资源部填写职位申请表（见RJGR-B-02-201203）,并注明推荐人姓名、部门、职务等。经人力资源部按照招聘流程进行资料确认，对符合企业用人标准的“申请”安排初试时间。推荐人不能引领被推荐人到人资部填写职位申请表的，须由推荐人到人资部告知被推荐人的姓名、推荐职务、联系方

31、式等个人信息。由人资部与被推荐人联系。推荐岗位：公司现对外招聘的任何岗位。奖励条件：被推荐人自转正之日根据其任职岗位，奖励推荐人相应金额奖金。奖励金额：依照被推荐人转正所担任的岗位的不同而定。特别说明：人资部内部员工推荐并转正，推荐人只获得以上标准50%勺奖励。人资部经理及管理副总不享有以上推荐奖励。在推荐人与被推荐人接触前，被推荐人必须没有主动应聘的行为（如向公司投递过简历或主动来司填写简历或来电询问招聘需求等），否则不能纳为内部推荐范围。对有招聘任务的中高层领导，须完成绩效后方可享受内部推荐奖励制度。内部推荐奖励制度（见RJGR-W-03-201203）1.1.2 内部竞聘竞聘岗位：由公司

32、决定对内实施竞聘的岗位。竞聘方法：人资部在公司内部发布竞聘公告，说明岗位要求和竞聘步骤，并提供岗位说明书，竞聘人员填写竞 聘人员信息表（见RJGR-B-03-201203）,提交竞聘书。在指定时间和地点进行竞聘演讲和答辩，经最终评审通过后，人资部将对评审结果予公司内部公示3天，若无异议即可生效并办理调转手续。1.2 外部招聘：主要外部招聘渠道：网络招聘、现场招聘会、报纸招聘、校园招聘2、渠道的利弊及选用2.1 内部招聘（适合于主管及部长级）优点：员工熟悉本企业的情况，容易很快进入角色招聘和培训成本低激发员工的内在积极性缺点：过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。易引发企业高层领导和员工之间的不团

33、结2.2 外部招聘2.2.1 人才招聘会（适合招聘基层员工）优点可以在短时间内收集较多求职者的信息。招聘成本低。缺点现场招聘由于时间较短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测。现场应聘人员一般以刚刚毕业的学生居多，从业经验缺乏，平均素质也不会太高。2.2.2 校园招聘（合适招聘基层员工）优点新毕业的学生可塑性强，学习愿望和学习能力一般也较强招聘成本随招聘人数的上升而下降缺点应聘者缺少实践工作经验，培训成本较高对工作往往有过于理想化的期待，对自身能力也有不现实的估计。2.2.3 网络招聘优点：可供筛选的人才数量较多招聘信息覆盖面广方便、迅速、时效性及针对性强缺点：信息真实度低招聘成功率较低3、渠

34、道及申请流程3.1 网络招聘：常用招聘网站：智联招聘、前程无忧、中华英才网、各地特色招聘网站招聘网站简介（2012年报价）：智联招聘：价位：简历 6元/份；职位发布 10元/个；侧重级别：中高层。前程无忧：价位：总价 3000元；产品：简历一五 00份、2周A区超大按钮、6周C区图文广告、12周最热招聘；侧重级别：中高层。中华英才网：价位：1000元；产品：简历下载 800份；侧重级别：中高层。另：人事专员每三天更新或录入各媒体已发布的招聘信息，若某些岗位招聘完毕，须及时删除。3.2 报纸招聘：依据项目所在城市平面媒体投放效应最大化，报纸发行量为考量数据，选择时间阶段进行投放。3.3 申请流程

35、流程图：»的、"前期与网站及报社沟通费用情况，并与公司财务沟通 前期沟通M 按要求填写并完成签字（超过2000兀请区域总经理签字）,完成请款 m ,1 后上交行政部，由行政部到财务办理。 沟通购买4与报社及网站沟通购买费用及其细节问题达成共识情况 I|/收到标准发票后填写报销单，完成签字程序（超过 2000元请区 核销域总经理签字），交给行政部请其核销借款。借款需在当月核销。4、渠道使用及维护校园招聘（1）关系校园：区域需求招聘录用应届毕业生制度（见RJGR-W-04-201203）如：东北区域沈阳：东北大学、辽宁大学、沈阳师范大学、鲁迅美术学院、沈阳大学等；大连：大连理工

36、大学、东北财经大学、辽宁师范大学、鲁迅美术学院等；鞍山：辽宁科技大学（已与我司建立产、学合作关系）、鞍山师范学院等；锦州：渤海大学。违：鲁美沈阳校区侧重商业设计、大连校区侧重平面设计。校园招聘主要考察重点：语言表达能力、沟通能力、心态是否阳光、思路是否清晰、是否有上进心、学生会干 部优先、党员优先。适用岗位：人事专员、企划专员、招商专员、商业设计师、平面设计师（2）招聘分类：校园专场宣讲会、校园双选会。A、校园专场宣讲会：人员准备：招聘专员2人、会议服务员1人（学校提供）物品准备：、X展架2个（企业介绍、招聘岗位）、宣讲视频 2段（集团综合介绍、本项目详细介绍）、职位申请表（20张以内即可，多

37、数参会者会自带简历）、笔记本电脑或U盘（用以储存宣讲材料）、笔（2支）、宣讲 PPT、招聘 DM （若干）宣传准备：要求高校在会前 10日左右提前采取预热宣传措施（校内院系通知或校内网专栏通知等一切手段）。注意事项：、至少提前 30分钟抵达专场宣讲会现场；、讲会前一天，与学校再次确认会议时间、地点及预计参会人数。专场宣讲会流程图：B、校园双选会：校园双选会流程:人员准备：招聘专员24人物品准备：、X展架2个（企业介绍、招聘岗位）、职位申请表（若干） 笔记本电脑或 U盘（用以双选会现场播放宣传片）RJGR-W-08-201203宣讲视频若干段（集团综合介绍、项目详细介绍详见、笔（5支）、招聘DM

38、 （若干）、企业文化报（若干）宣传准备：、提前进行校内立体宣传，利用张贴海报和悬挂横幅来制造宣传攻势，打造企业形象，加深企业在高校中的影响和求职者心中的印象。、宣讲会现场着正式工装，佩戴工牌。彰显公司形象注意事项：、双选会前一天，与学校联系再次确认并确定参会当天下午面试地点和时间。、至少提前 30分钟抵达集体面试现场注：在现场招聘会，校园招聘会结束后应及时总结并上报招聘会情况总结并附现场照片（见表RJGR-B-04-201203）（三）简历管理1、简历收集人事专员通过各种招聘渠道收集简历，并将收集到的简历进行初步筛选。2、简历筛选说明:初步审核（1）简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除

39、名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、 工作变动过于频繁的员工;（2）各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。3、简历归档与借用面试后被储备的应聘简历，招聘专员需按部门、结果、时间分类存入公司人才库，实现零丢失率，随查随有。招聘组每3个月进行人才库整理，简历保存的时间为1年，超过一年的简历做销毁处理。归档流程：从人才库缠收相应 饲历填写人才库借用表 龙明和注用借用结果（四）面试管理1、面试种类公司的面试种类分为电话面试、视频面试、集体面试、现场面试2、电话面试实操2.1 开场“您好！请问是（全名）先生 /

40、小姐吗？这里是*公司，我是负责招聘工作的*先生/小姐。现在方便跟您电话上简单沟通一下吗？”2.2 确认求职意向“请问您现在还在公司工作吗？，是否考虑换一个工作环境？”2.3 了解岗位职责与角色“能否简单介绍一下您所在的部门、职位、职责？“能否简单介绍一下您的上下级的情况？”“您是何时加入公司，当时的背景、遇到的困难、你的解决方法、解决效果等”2.4 了解离职原因“方便透露一下您上一份工作离职的原因吗？”“您是怎么看待原来公司的发展？”2.5 个性特点“能够简单分析一下您个人的优劣势吗？”“您周围（上下级、朋友圈）的人对您的评价是什么？”2.6 简历细节核对要求招聘人员仔细核对应聘者的简历，一般

41、核对的信息包括：学历、教育经历的时间、家庭情况（婚否、住处、籍贯、目标工作地点等）,汇总问题，询问应聘者。2.7 为应聘者解答问题：“感谢对我工作的支持，下面看您有什么问题需要了解？我愿意尽力帮您解答。（解答问题）” 2.8结束“今天跟您的沟通非常愉快！，非常感谢您的配合！如果公司认为您条件合适的话，我们会主动再跟您联系，约定下轮面试的时间和地点。非常感谢您！ ”3、集体面试实操4、现场面试实操（即一对一面试）5、各岗位面试流程:人力锻源部:的部:人聘柏心%；*看计堂音人孑埃 *人资箕质人trH *明 入W4HT用1 t 酣版人旗T 人财贵人酗> 臀总藕有作品 T 入掣m隔4货讨1贵人面

42、睛 I人费用我大面喊 t|午乐岂益看作7 Aaw客服乳短信反馈流程:每周汇总需短信应 愦的简历简历来 ifi：人才库每周五下午1虫00 进行短信反冒f发f由人才库管呻统一记泉并存档<>（五）人员录用1、定岗定薪在决定了录用人员的岗位后，招聘人员与该候选人讨论薪酬福利的有关问题，就此达成共识。公司应将把录用通知和详细的 薪酬福利信息以电子邮件的方式发送给准聘者。3、录用准备及安置流程（六）、招聘成效评估1、成本评估1.1招聘费用成本：包括直接成本和间接成本,直接成本：网络招聘费用、招聘会会务费用间接成本：电话费、餐旅费、交通费、材料费、其他费用1.2成本效用评估：招聘成本所产生的效果

43、进行的分析。录用成本效用=录用人员招聘总成本/招聘费用成本选拔成本效用=进入面试流程人员招聘总成本/招聘费用成本2、数量评估评估指标主要有录用比、招聘完成比和应聘比。录用比=录用人数/应聘人数招聘完成比=录用人数/拟招聘人数应聘比=应聘人数/拟招聘人数3、渠道评估评估指标主要有各渠道录用比、各渠道应聘比、网络渠道录用比、各渠道录用率比。各渠道录用比=各渠道的录用人数/100%各渠道应聘比=各渠道的应聘人数/100%网络渠道录用比=各网络渠道录用人数/100%各渠道录用率比=各渠道录用人数/各渠道应聘人数*100%/100%4、人员评估人员评估旨在对招聘工作人员的工作质量、效率评估，可结合推荐数

44、量、通过率、跟踪质量等维度来综合考量。其结果对于部门员工评优及晋升、淘汰将起到指导性作用。B、 培训专员公司培训分为五大模块：岗前培训、全员培训、部门内训、管理层培训、内训师的培训(TTT)。(一)岗前培训1、岗前培训需求分析1.1 岗前培训需求分析要点1.1.1 明确培训目的：作为新入职的员工，最渴望就是要了解公司的现状，公司未来的发展，自己在公司有哪些机会，需要付出什么，又将 得到彳f么？因此作为新员工培训的目的主要是使他们能了解企业，尽快融入企业，胜任工作，产生绩效，即加速实现 个人和企业的协同发展。通过分析新员工的培训需求，可以树立正确的培训目标，从而有利于采用合适的培训方法。1.1.

45、2 确定培训方式岗前培训采用课堂讲授式及一对一辅导式等，课堂讲授由人资部培训组全面负责，以公司企业文化、各项规章制度为主，配合试卷考核。一对一辅导由新员工的入职引导人进行以专业类知识为主，以员工工作绩效为考核依据。1.2 岗前培训需求分析报告培训需求分析报告以WORD PPT形式呈现，报告分为四项内容。1.2.1 培训目的：(1)使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择。(2)对于公司的各项规章制度有所了解，尽快进入岗位角色。(3)使新员工了解其义务、责任与学习态度。可以用工作分析来配合培训者学习之用。1.2.2 培训时间新员工入职1个月内参

46、加岗前培训为期1周。人力资源部与其他部门根据具体情况确定培训日期，统一组织新一期岗前培训。1.2.3 培训对象公司所有新进员工。1.2.4 培训方式采用课堂讲授式、竞赛式、情景模拟式及一对一辅导式2、岗前培训实施2.1 确定培训内容岗前培训课程：集团介绍、企业文化、员工手册、百分绩效、职业礼仪、工资条及组织架构、行 政制度9课时。考核课程百分绩效、员工手册。见RJGR-B-08-201203课件包。2.2 确定培训讲师岗前培训讲师从三方面选拔：人资部培训组成员、内训师团队成员、公司优秀老员工。2.3 选择培训方法课堂讲授式(讲授法、研讨法)：集团介绍、企业文化、员工手册、工资条及组织架构、行政

47、制度均利用此种形式。情景模拟式：职业礼仪。兄赞式：百分绩效。一对一辅导式：从新员工入职之日起到转正之日止，由其入职引导人对其进行专业类知识的辅导。主要针对员工培训手册对新员工进行培训。见RJGR-W-11-201203入职引导人制度。2.4 培训实施管理2.4.1 每周五12点前薪酬组统计确定本周入职姓名、部门、职务及其相应入职引导人报到培训负责人，统计本批次参加岗前培 训人员名单。2.4.2 按具体境况安排课表，提前 1周通知课程讲师及备用讲师。2.4.3 每月检查及适当修改课件下发至各讲师。2.4.4 培训组定期抽查岗前培训实施情况，并在培训结束后进行岗前培训满意度调查。 见RJGR-B-

48、10-201203岗前培训调查表。2.4.5 提前3天在课程板上张贴课表。2.4.6 提前2天通知各部门培训内勤受训人员的名单以及培训时间。2.4.7 提前半小时与行政部借用投影仪、笔记本电脑、电子笔，并签写借用登记（会议室提前一天到前台预定）。2.4.8 培训期间员工若有事不能参加培训，需到人资部请假并说明情况，若未能参加岗前培训的全部课程，不允许参加岗前考试。通过培训签到表确认培训情况。见RJGR-Bl三-201203培训签到表。3、岗前培训方案设计3.1 设计思路对于企业文化、公司制度、职业礼仪等3个大方面进行培训，为了使新员工能尽快适应新的工作坏境，了解公司的现状、未来的发展以及价值观

49、，将自己的价值取向融入公司文化，公司为新员工安排了集团介绍、企业文化上、下 3节课程。同时作为新员工对公司的各项规章制度必须有所了解，所以特安排了员工手册上、下、百分绩效、行政制度、工资条及组织架构5节课。为了让每一个新员工都有良好的职业形象和举止职业礼仪也安排在岗前培训中。3.2 培训周期岗前培训分为两个周期，第一周期为培训期，共9课时；第二个周期为考核期，共3课时。考核课程：百分绩效、员工手册、 员工培训手册（新员工在转正前进行员工培训手册的考核） 。考核形式：试卷4、岗前培训评估4.1 岗前培训的评估内容百分绩效试卷及员工手册试卷。培训完成后四天对岗前培训内容进行考核。合格成绩90分，培

50、训考试不及格者扣5分;补考不及格者扣10分，罚款50元；二次补考不及格者开除工职。4.2 岗前培训的评估方法岗前培训的评估方法分为两种形式：首先针对于新员工进行试卷考核，其次为了更好的监督岗前培训的成果，定期对中高层进行岗前培训的反馈调查。见 RJGR-B-10-201203岗前培训调查表4.2.1 试卷考核：对岗前培训中百分绩效、员工手册进行试卷考核。4.2.2 调查问卷：每半年开展一次岗前培训反馈调查由中高层对现阶段岗前培训实施情况进行有效评估，此结果将成为改进岗前培训的参考依据。4.3 撰写岗前培训评估报告岗前培训评估报告要将当期培训课程表、参加人员签到表、学员课堂表现记录、当期岗前培训考核结果收入其中，具体参照岗前培训总结评估范本见RJGR-B-09-201203岗前培训总结评估范本。5、岗前培训制度5.1 外派人员岗前培训实施方案见RJGR-W-12-201203外派人员岗前培训实施方案5.2 入职引导人制度见RJGR-W-11-201203入职引导人制度6、岗前培训工作流程图每半年开展一次岗前培训反馈调查对岗前培训体系内容进行修改和完善RJGR-B-04-201203注：外派新员工中如有未参加岗前培训或培训课时数不足者，需按照外派人员岗前培训实