第三章 知觉、判断

1、第三章第三章 知觉、判断和归因知觉、判断和归因(社会认知) 第一节第一节 知觉与学习知觉与学习 一一 、知觉信息加工理论知觉信息加工理论 知觉知觉: :即个体对信息进行选择、组织、储 存和解释的过程。 知觉通常是在感觉信息的基础上，由于知识经验的作用，经过人脑的加工，对客观对象做出直接解释的认知过程。 知觉加工是激励、群体作业、领导和组织管理的重要前提。 信息的加工信息的加工可以分为： 直接加工：是有控制、有意识地感知与接收信息。 例如，在面试中通过主动询问专门的问题，了 解求职者的心理特征； 间接加工：则是自动地、无意识地感知和吸取信 息， 例如，面试中从求职者的非言语行为臂、姿势等)获得有

2、关的信息。知觉的过程 管理心理学把知觉看成一个过程，包括注意、组织：解释和判断等阶段。 1、注意阶段：人脑对一定对象的指向和集中 （）即知觉的选择性：（无意注意的选择性规律） 对象的强度（差别律） 刺激物的频次（活动律） 刺激物的对比（对比律） 刺激物的新异性 期望效应（符合人的需要等）（）知觉注意的偏差（）知觉注意的偏差 主要有以下几种： 1)知觉不够准确图形或时间错觉 2)信息的代表性低时间和方式影响 3)忽视非期望信息 期望的不一致性或价值取向相矛盾 2 2组织阶段组织阶段 知觉的整体性知觉的整体性 （1)知觉的整体性知觉的整体性 即人们在知觉的组织阶段把多种琐碎的信息加以组块，使之成为

3、较高水平的、较为抽象的概念。 “组块”(chunking)数码记忆 “图式” (schema) 用以组织琐碎信息的认知结构 （2 2）组合律）组合律: : 常见的社会信息加工图式：剧本(scripts)和原型(prototypes)。 1 1） 剧剧 本本 *剧本剧本:是指包含行动顺序的加工图式。 工作程序为线索组织各种信息 作业时间为框架表述工作任务信息 认知剧本差异认知剧本差异: 第一印象效应 近因效应2) 2) 原原 型（即图式）型（即图式）原型原型: :是指用以组合各种个人特征的图式。图式图式: :即指用以组织琐碎信息的认知结构。 包括： 知识图式 过程图式 印象图式 例“优秀经理”?

4、 “合格员工”? “领导人”？ （3 3）组织阶段的偏差）组织阶段的偏差1) 定型定型(stereo-typing) :是指在知觉中存 在关于某一类人的概化形象。 知觉定势知觉定势 例，按年龄、性别、职业、民族等特性人 进行归类，以此作为知觉判断的依据。 年轻人 老年人 中国人 河南人 。 2)2) 晕轮差误晕轮差误( (halo error) ：是指对于个 人观察和评价，受到评价者对这个人总体 知觉或印象的影响，从而泛衍到对这个人 其他特征和品质的知觉。即说，突出的特 征或品质会起一种类似晕轮的作用，使评 价者看不清其他品质特征。光环效应光环效应 原因原因:（4 4）组织阶段常见的问题（原因

5、）组织阶段常见的问题（原因） 信息的有限性 信息过分简化 知觉者的加功能力 （5 5）克服方法）克服方法 自知之明-认识自我 克服定势-具体化 即使原型或定型精细化 变式比较矫正现有原型或剧本， 验证检索主动搜索验证性信息等 3 3解释阶段解释阶段 知觉的理解性知觉的理解性 1 1） 知觉的理解性知觉的理解性 ：即在知觉的解释阶段， 人们给经过组织的抽象概念加以解释， 赋予完整的意义。经验律经验律 提示律提示律 如何解读对象?2 2）解释阶段的偏差）解释阶段的偏差(1)投射效应投射效应: :即在知觉时,知觉者把且己的想法与情感“投射”到对他人特征的解释之中，造成知觉偏差.定势影响定势影响 (2

6、)归因效应归因效应:即知觉者对他人的行为原因作因果关系归因而影响知觉.内归因外归因3 3） 方方 法法 知觉训练知觉训练:发散性思维 正确归因正确归因 “归因风格训练”运用多种信息源加强正确归因 4 4判断阶段判断阶段*即在知觉的判断阶段，知觉者对所解释的信息给予“加权” 调合，从而作出整体判断。 （）（） 认知判断的差误认知判断的差误 ）“损失反转偏差”(10ss-aversiIbias)、 ） “可取性偏差”(availability bias)、 ）“基准率偏差”(baserate bias)、 ）“承诺升级偏差”(escalation of commitment bias) （2 2）

7、克服方法）克服方法 1）追忆及其条件 2） 方法 利用联想四种联想 接近 相似 对比 关系 依靠再认二、社会知觉及其在管理中的意义二、社会知觉及其在管理中的意义 * 社会知觉社会知觉 ：是人们对有关他人的信息加以综合和解释的过程 1 1社会知觉中的偏差社会知觉中的偏差 (1)晕轮效应晕轮效应：在社会知觉中，人们会由于对他人的总体印象而影响对其具体特征的客观评价，把原先互不相关的特征知觉为高度关联，从而造成评价的偏差。保持知觉一致性的偏差 (2)似我效应似我效应 (similar-to。me effect)：即在工作中对与自己相似的人比不相似的人以更为赞同的倾向作出知觉而产生的偏差。 (3)第一

8、印象：是指倾向于根据最初的印象作出对他人后继行为的判断。 即由于对评估对象最初的不良印象，即便以后工作成效斐然，仍在总体评价中降低对他的评价社会知觉研究在管理中的应用 三个领域 （）员工绩效评估： （）印象管理：即人们在生活中都会不同程度地给他人造成一种良好的印象，在录用面试中，这种倾向更为明显。我们把这种社会知觉过程称为“印象管理”。 印象管理的方法： a自我提升：正面描述自己(100)； b个人故事：用过去的故事塑造形象(96)； c意见顺从：表达顺应面试者的意见（54)；d承担责任：表示对过去的成功事件负责(50)；e自我增强：适度夸大或强化正面用语(45)； f克服障碍：描述如何克服障

9、碍赢得成功(33)。 (3)企业形象塑造 三、管理学习三、管理学习 管理学习管理学习: :即人们在工作中学得知识、获取才能、完善信念，进而影响工作行为。 四种学习理论认 1 1经典条件反射论经典条件反射论: : 认为学习是通过刺激与行为的联想而实现的. 这里所说的刺激，指可能引发行动的外部客体或条件。通过条件反射，可以把原先中性的刺激(灯光)与影响行为的另一个刺激(食物)联系在一起，从而获得学习。这时，中性刺激就成为“条件刺激”，并能作出“条件反应”。 例:某位管理人员对员工的良好工作行为给予奖励时，奖金这一刺激会使得管理人员(S)与行为(R)形成某种条件式联结，以至于管理人员的出现，可能会引

10、起“条件反应”。即SR公式2 2操作条件反射论操作条件反射论 即把学习看成通过操纵行为结果而控制行为的过程，因此，在行为结果中获得学习。 例如，许多公司对员工的合理化建议给予专门奖励，使得员工在提出建议(操作R)获得奖金(结果S)中学会多提建议和积极参与管理，最终使公司提高了工作积极性.即RS公式3 3认知学习论认知学习论 *认知学习论(cognitive learning)是指通过对工作事件与个人目标及期望之间关系的认识和思考而获得学习。 也就是说，人们在对工作活动导致目标达成、奖励获取、期望实现等结果的过程中。对行为成果的原因和方式作出了解释，从而获得了学习。 认知学习包含:推理、解释、判

11、断和决策，而不 是刺激与行为结果的简单联结。4社会学习论 社会学习论是由美国心理学家班杜拉(Albert Bandura)提出的，他以一种交互作用的思路，把操作条件反射论与认知学习论结合在一起，强调人们在与环境的交互作用中获得学习。 图31社会学习论的基本模式社会学习论的基本模式 例：婴儿的观察学习（实验） 图3_1和录象 可以看到，人们（婴儿）通过观察和模仿他人行为而对自身行为加以模式化学习。 模式化学习模式化学习：是通过工作实践进行的，人们心目中都有各自的“模式榜样”，可以是某位上级领导、同事或朋友。 图中的符号化过程 也是很重要的，许多工作价值观、管理信息和任务目标都是通过言语或形象化符

12、号加以沟通的。人们对行为指出自我控制，特别是以有关工作行为规范的自我功效实现任务要求。 管理心理学研究表明，具有高自我功效的员工或管理人员相信自己能够应付环境的要求并控制其行为。应该注意以下几点应该注意以下几点要求要求： (1)明确良好工作行为的要求；有形的目标有形的目标 (2)帮助员工选择适当的行为榜样和模式；榜样榜样 的作用的作用 (3)与员工一起按照新的行为要求去做；自我形自我形 象的改变象的改变 (4) 改善工作环境，使之有利于社会行为学习； 建立集体动势建立集体动势 (5)对按照新的行为要求行事的员工给予适当奖励；正强化正强化 (6)采取适当管理措施，使良好工作行为得到保持 。建立良

13、好动型建立良好动型 5 5强化学习强化学习 (1)正强化原则正强化原则: :著名心理学家桑代克(ELTh。mdike)早在本世纪初就提出了有关强化学习的效强化学习的效果律果律，即认为“产生愉快结果的行为更有可能被重复，而产生不愉快结果的行为则不大可能被重复”。 斯金纳（BFSkinner）则在此基础上提 出了“正强化原则正强化原则”，即运用积极的行为结果会增加相似情景中重复该行为的可能性。 管理要求 首先了解具有潜在奖励效应的因素。正强化物不一定就是奖励因素。 (2)(2)强化程序强化程序 “列联强化律列联强化律”：为了获得最大的强化效应，必须只在出现正面行为时给予奖励，管理心理学称之为“列联

14、强化律”(law of contingent reinforcement)。 “即时强化律即时强化律”：奖励应该尽可能在所需行为出现之后尽快给予，这叫做“即时强化律”(aw ofimmediatereinforcle ment)。 研究表明，同样是正强化，如果给予的时机和方式不同，强化学习的效果也很不同。每出现所需行为就给予奖励的“连续强化”，其学习效果没有定期奖励行为的“间断强化”来得持久。 而“间断强化”又有几种不同程序。 表31是“间断正强化”的四种程序及其例子。 (3)(3)负强化学习负强化学习 负强化负强化即通过回避负面结果而增加所需行为的可能性，是另一种学习策略。 例如，在对不良行

15、为给予批评之后，在出现所需行为时停止批评，这就是给予负强化以便增加所需行为。 负强化的两个成分两个成分：负面结果和回避行为。 惩罚的原则惩罚的原则管理心理学把惩罚惩罚定义为以负面结果减少在相似情景中重复某种行为的可能性”，即通过对不良工作绩效的惩罚来增强绩效。运用惩罚的注意事项运用惩罚的注意事项 惩罚的方式、时机 ）应事先告知有关员工什么是正面和负面的行为； ）应在私下进行惩罚； ）重视运用“列联强化律”和“即时强化律”。 ）强化学习的 “消退”：管理心理学把“消退”看成 “撤离对一定行为的强化结果”，从而减少行为出现的频次。四、学习理论的应用四、学习理论的应用 1管理技能培训 培训是教会学员

16、系统地获取和完善与工作职务有关的知识与技能。 世界各国的公司企业越来越多地把培训作为其竞争优势的基础。据美国培训与发展学会的统计，美国企业每年在培训方面的投入约为440亿美元。 我国国家经贸委也把管理培训作为企业改革与发展的关键任务。特别是“过程技能”和知识运用技能 过程技能过程技能”和知识运用技能和知识运用技能 过程技能:主要是指人际技能、沟通技能、鼓励他人学习的技能。这方面的技能需要通过以小组为单位进行模拟项目的讨论和作业才能有效获取。 知识运用技能:强调不同管理情景的分析和针对企业组织实际状况对理论加以裁剪和具体化的能力。 学习理论在培训中应用的主要原则学习理论在培训中应用的主要原则 主

17、要原则有：参与原则、重复原则、迁移原则、反馈原则。 习 参与原则：培训中越能使学员参与学习过程，培训就越有效。因此，在培训中，应尽可能通过案例分析、角色扮演、模拟任务等，加强学员的参与和投入程度。 重复原则：学习任务得到重复的机会越多，学习的知识和能力越牢固，即所谓“熟能生巧”。 迁移原则要求培训方案尽可能有利于所学知识与技能迁移到实际情景。 情景模拟（桑代克：形式训练说） 任务实习（贾德：概括化理论）等 反馈原则：培训效果的反馈,即360。反馈 2.2.行为管理行为管理 *即运用强化理论.促进组织行为管理、矫正和正面工作态度的培养。 行为管理常用的六个步骤行为管理常用的六个步骤: .明确所要

18、求的具体行为; .进行正确行为的基线分析，确定行为变革的基本要求； 规定良好行为的衡量标准； 选择适当的强化物； 有选择地奖励合乎标准的具体行为； 定期评估行为管理工作计划。 第二节第二节 判断与决策判断与决策一、决策判断过程一、决策判断过程 “管理即决策” 1决策的定义及结构决策的定义及结构 *决策决策是一种判断与选择的过程，它不仅是指做出管理决定的行动,而且，广义一点说，决策也包括决定的执行与评价过程 决策的结构（五个主要成分） (1)(1)备择方案备择方案: :即即一项管理决策任务中所包一项管理决策任务中所包含的含的若干个可供选择的方案若干个可供选择的方案，这种备择方案，这种备择方案是决

19、策的基本成分之一是决策的基本成分之一 . . 例如，新技术引进方案的选择与决策：（三个重要维度） 先进性 价格 企业的适应性（核心纬度）(2)(2)决策目标决策目标 * * 决策目标决策目标 即决策的即决策的目的或结果目的或结果。 1 1） 决策目标的特性决策目标的特性 直接影响着决策的方向和有效性 明确性明确性、 具体化具体化、 难度难度 结构化的程度结构化的程度2 2） 目标的种类目标的种类 时间分时间分 目标的中介性远景中景近景理论远景中景近景理论 决策目标按照时间及影响范围，有： 长期决策长期决策 中期决策中期决策 短期决策短期决策 中、长期决策的目标往往包含了更多的资源分享、涉及更高

20、的代价和复杂程度，因此，其难度也较高。 例如，企业是否应该开发某种新的产品、或者引进一条新的生产线，这就是一种长期的战略性决策。 层次分层次分 个体目标个体目标 群体目标群体目标 组织目标组织目标 不同层次的决策目标，在对决策的影响面和所强调的因素方面，就很不一样3 3）目标设置原则）目标设置原则 目标一致性原则（目标认同） “小步子”原则（定步速） 目标激励性原则（目标导向）(3)(3)认知判断认知判断 *即对于多个备择方案和整体决策情景的知觉与评价，以及有关决策备择方案优劣的判断。 认知判断的过程认知判断的过程: 1)前者是决策者的感知与分析过程(认知) 2)后者是决策者下决心的过程(意志

21、) 决策的感知与分析离不开有关该决策任务的知识； 决策判断中则需要利用一定的认知规则或信息加工策略. 影响决策效能的影响决策效能的两大关键因素两大关键因素:知识结构的特点（简单还是复杂） 字面性（直接知识） 解释性（表述知识） 批判性（逻辑性知识） 创造性（非逻辑性知识） 认知判断的策略（感知、记忆、想象、思维）(4)(4)抉择行动抉择行动( (意志意志) ) *抉择行动抉择行动即在决策认知判断的基础上作出抉择，从多个备择方案中选取出最令人满意或最佳的方案。 决策者的抉择行动往往伴随着认知元素之间的调整、补偿，以及决策后可能产生的认知失调和相应的心理调节，而这种认知元素的调节，直接影响着决策的

22、执行和决策者的态度。 认知调节 认知失调(5)(5)决策执行与结果评价决策执行与结果评价 这对于决策的成败有着决定性的作用： 1)决策执行包括决策方案的可接受性和决策执行程序的有效性； 2) 决策结果评价则与决策效能指标、评价方式和反馈程序有密切的关系 2 2两类决策判断两类决策判断 管理决策判断可以分成两大类型: (“决策层次系统”) (1) 价值判断价值判断(valuejudent)，是指对决策的最终目标的选取，往往由决策的各种子目标形成最终决策目标； (2) 事实判断事实判断(factual judgment)(例如，西蒙,1911)。即涉及决策目标的实现，与决策所包含的行动计划与操作程

23、序的构建密切相关。 二者含有信息加工“计划”与“设计”的含义，即对于整个决策过程的程序化。 由于决策目标总是由不同层次的子目标和子计划构成，因此，决策的价值判断与事实判断通过一种“决策层次系统”,把决策目标与实现目标的手段整合在一起。了解和认识这种 决策层次系统的特点，是科学、合理地进行决策判断的重要前提。3决策的知识与策略 决策心理学 (1)决策知识决策知识:即决策的“数据库”,有其层次结构，包括了与决策任务有关的各类信息； (2)决策策略决策策略:即用于调用知识的程序,则包含多种不同的信息加工方式， 例如，分析式加工策略 直觉式加工策略 层次式加工策略 研究表明(王重鸣1987),决策者在

24、决策中运用何种决决策加工策略策加工策略，在很大程度上受到决策信息知识的表知识的表征结构与方式征结构与方式的影响。 例求两个圆的内切正方形面积问题 （显现性不同，解决的难以不同）(情境律情境律) 当面临以决策任务基本维度为结构的决策信息表征时，或者以因果关系结构呈现决策信息时,决策者往往能相应地调整自己所采用的决策策略，以便以更有效的方式作出判断和决策。 例： A-13-C 4 4决策过程模型决策过程模型 说明图32是这一过程模型的图解。它表示了决策过程各个阶段之间的关系。 我们可以看到到，决策过程由决策刺激所“激发”，包括外部环境所提供的机会、反馈信息和各种工作任务压力等。这些决策刺激形成了决

25、策需要，成为决策者所面临的决策任务。决策者的价值观与决策技能，直接决定了他们对决策问题的认知判断与评价，其中涉及目标知觉、风险知觉、代价分析、认知偏差和情景评价等多个方面 。 因此，组织的利益、资源分享的要求以及决策者价值判断等，都会改变决策者对于决策问题的认知，从而影响对于决策备择方案的选择。 影响决策行动计划实施因素影响决策行动计划实施因素： 例：人际关系、 个人角色、 领导风格 以及群体气氛、组织行为、管理体制特点、可供选 用的资源、技术类型、和组织文化，等等。二、不确定性条件下的决策二、不确定性条件下的决策 I I不确定性决策不确定性决策的性质的性质 定义定义 即“无法确定某种决策结果

26、发生概率的程度”。也就是说，不确定条件下的决策任务，都包含着多种可能的结果状态，而这些状态出现的概率也各不相同(王重鸣，1986) 例:常见的经济投标、 人员选拔、 生产管理、 职业选择(如大学生就业问题?) 系统故障检测 新产品开发、 新技术应用 临床诊断(胃癌治疗?) 等方面的决策，都具有不确定性决策的特点。 决策问题的三个主要成分决策问题的三个主要成分 结果状态概率 备择方案 结果价值 例:在管理中，当人们从原有的手工管理转变到应用计算机管理信息系统的过程中，面临着某些潜在的管理系统功能失调和不适应等问题，需要决定解决的方案。 在这类决策中，至少可能有两种可供选择的备择行动方案： 第一种

27、方案(A1)为恢复原有的手工管理体制； 第二种方案(A2)为继续推行新的管理信息系统。 而结果状态则分别是管理系统功能弱化(s1)，或者管理系统运行良好(s2)，每一种结果状态都是以一定的概率出现的。 在这种决策任务中，比较理想的决策行动，取决于每一行动结果的期望价值(Yl或Y2)与结果状态相乘之和的大小。EPYEPY值值(成功概率)较大的备择行动方案应该是最佳的决策选择。 不确定性不确定性 主要是指将来条件对于决策的影响将来条件对于决策的影响难以预测时的情况难以预测时的情况。不同的决策任务，其不确定性的程度往往很不一样。有时候，决策者虽然难以准确地确定某种结果发生的概率，却有足够的信息对此作

28、出估计。 例如，说某项决策十之八九会产生良好的结果，概率就大约为o80-090。可是，在另一些情况下，决策者基本上无法估计某种决策结果发生的可能时，决策任务所包含的不确定性程度就高得多。这时，从被选方案选择、决策结果及其发生的概率和结果价值等基本情况，就可能估计出决策者对决策问题不确定性程度的知觉. 2 2决策不确定性的特征决策不确定性的特征 决策的不确定性也反映在决策任务的心理学特征方面。(1987)在有关计算机系统开发决策及其策略的研究中，提出了不确定性测量的四种特征指标四种特征指标: (1)信息加工的复杂性、 (2)依存性 (3)时间性 (4)规范性 高度的不确定性表现在:决策信息交流的

29、复杂性大;决策者与环境交互作用的依存性弱;决策信息的时间性差;决策信息的规范性低。决策的不确定性与决策的含糊性的区别决策的不确定性与决策的含糊性的区别 决策的含糊性决策的含糊性 (ambiguity) 是指决策中对重要因素的认识不情, 无法确定决策成分或将来条件； 决策的不确定性决策的不确定性则是指决策中重要因素清楚,而只是难以据以作出预测。 决策的含糊性决策的含糊性是指对当前状态下决策成分不清楚所带来的问题，有任务特点的范畴，无预测涵义； 决策的不确定性决策的不确定性是在明确了现有因素之后而对这些因素影响将来决策后果情况不确定，它着眼于将来的后果，含有预测意义。 3决策的风险特征 在现实生活

30、中，决策是一个动态的过程，它包含着较长时间的维度，常常伴随着显著的组织变革以及较大的资金或人力投入在很大程度上受到组织因素、决策任务不确定性以及决策者能力等多方面因素的影响，具有高度的不确定性和风险性(王重鸣，1993) Williams和Heins(1985)将 风险风险 定义为：在特定情定义为：在特定情况下和特定时间内，那些可能发生的结果间的差况下和特定时间内，那些可能发生的结果间的差异。异。 若仅有一个结果是可能的，则这种差异为零，从而风险为零； 若有多种可能结果，从而风险不为零。这种结果差异越大，风险就越大。他们指出了风险的情景情景和时间时间特征。 风险具有四种成分风险具有四种成分 J

31、FYates(1990)进一步认为，风险总是与决策的损失有关，或者说包含了损失；即说 风险至少具有四种成分风险至少具有四种成分 ： 损失概率 最大损失值 期望损失 变异量 风险与决策的不确定性风险与决策的不确定性 决策的不确定性决策的不确定性 是指无法确定某种决策结果发生概率的程度，它包括： 结果状态、 备择行动 结果价值 等三种主要成分(王重鸣，1988)，而风险则强调决策结果的变异及损失特征三、不确定条件下的认知判断偏差三、不确定条件下的认知判断偏差 偏差偏差是指偏离某种标准的决策行为，与判断 过程有关。与错误不同。错误则是某种判断的结果。在决策判断中，认知偏差和启发(heuristics

32、)是密切联系在一起的。 启发式启发式又称为“取巧法”，是决策者在不确定的复杂情景中有意识运用的认知判断方式。 心理学家把启发式看成决策者由于认知偏差而采用的非正式决策规则，用以简化决策信息加工过程。 启发式的种类启发式的种类 有四类启发式：代表性、可取性、因果关系和锚定效应 等。 1 1代表性启发式代表性启发式 *它反映了人们在决策中倾向于根据某种信息本身在一类别中的代表性，判断该信息属于特定类别的概率，却忽视事件的基准率。 事件的基准率事件的基准率即l事件在总体中发生的概率。代表性认知偏差有代表性认知偏差有6 6种：种： (1)(1)忽视结果的先验概率忽视结果的先验概率 (2)(2)忽视样本

33、忽视样本 (3)(3)对机遇的误解对机遇的误解 (4)(4)忽视可预测性忽视可预测性 (5)(5)效度错觉效度错觉 (6)(6)忽视回归效应忽视回归效应-“向中数回归向中数回归”，的现，的现象象 2.2.可取性启发式可取性启发式 可取性可取性( (availability) )启发式启发式是指人们在决策中倾向于把容易想象或回忆的事件，判断为具有更高的发生概率，从而产生认知偏差。可取性认知偏差有可取性认知偏差有4 4种：种： (1)(1)案例可提取性偏差案例可提取性偏差 (2)(2)信息搜索集偏差信息搜索集偏差 (3)(3)形象性偏差形象性偏差 （4 4）相关错觉）相关错觉 3.3.因果关系启发

34、式因果关系启发式 *因果关系启发式因果关系启发式 即当不具备因果关系的信息时，决策者倾向于利用其他统计方面的信息归因，使随后的预测和判断出现偏差 。这种现象称为因果关系启发式(causality heuristics) 因果关系启发式偏差有两种因果关系启发式偏差有两种 （1）非因果关系联想非因果关系联想（寻找其他原因） （2）忽视对比性联想忽视对比性联想（忽视反向原因）4 4调节与锚定启发式调节与锚定启发式 *调节与锚定启发式调节与锚定启发式即在不少决策与预测的情景中，决策者需要根据事件的某种初始 值作出判断，从而会影响决策者对事件概率的正确估计与调整，以及随后的判断与决策 即锚定效应即锚定效

35、应(anchoring effect)。锚定效应锚定效应偏差偏差 三个方面的偏差： (1)(1)调节不足偏差调节不足偏差 (2)(2)连接与分离事件评价偏差连接与分离事件评价偏差（conjunetive&disjunctiveconjunetive&disjunctive） (3)(3)主观概率分布的锚定效应主观概率分布的锚定效应 （4 4）损失反转偏差）损失反转偏差 （5 5）承诺升级偏差）承诺升级偏差 第三节第三节 归因与管理归因与管理 一、归因理论一、归因理论 归因理论模型归因理论模型 归因理论最早是在心理学家海德Heider研究社会知觉的实验研究中提出来的。归因理论主要

36、研究三个方面的问题： (1)理解某一事件发生的原因，对影响因果关系 的内部与外部因素进行分析； (2)评价归因后果和造成事件结果的责任，并根 据人的行为表现对此作出推论； (3)评价人的特征，并对进一步的工作态度与行 为的预测。 归因理论模型归因理论模型 1.海德(Heider )的归因理论 2.凯利的“三维归因模型” 3.威纳（Weiner）的“成就归因模型”1.海德的归因理论 归因理论最早是在心理学家海德Heider研究社会知觉的实验研究中提出来的。归因理论主要研究三个方面的问题： (1)理解某一事件发生的原因，对影响因果 关系的内部与外部因素进行分析； (2)评价归因后果和造成事件结果的责任， 并根据人的行为表现对此作出推论； (3)评价人的特征，并对进一步的工作态度 与行为的预测。2.2.凯利的凯利的“三维归因模型三维归因模型” Kelley曾提出三维归因模型，认为影响行为因果关系归因有三 个方面的因素： (1)独特性，即一个人在不同情景下是否以同样的方式行事； (2)普遍性，即在相似情景中人们是否都有相同的反应； (3)一致性，即一个人在不同时间的行为是否前后一贯。 2 2三维归因模型三维归因模型 Kelley曾提出三维归因模型，认为影响行为因果关系归因有三个方面的因素： (1)独特性，