员工职位体系及职业发 展通道

1、岗位体系及职业开展通道框架思路方案二方案一乐思建议1两方案优劣比较32四川电信岗位序列 岗位序列销售服务专业技术序列管理序列通信技术管控序列公司岗位层级分为十二个层级和管理和专业技术两大序列。由于营销、通讯技术和管控专业在岗位层级设置、岗位名称等方面存在一定差异将专业技术序列细分为销售、通讯技术、管控三个子序列。 专业技术序列的岗位层级设计高级主任工程师主任工程师高级工程师资深工程师工程师助理工程师技术员操作员研究工程师管理工程师支撑工程师工程师助理工程师技术员操作员操作员等级式工作性质式1、为降低易岗易薪的难度乐思建议使用工作性质式的专业岗位层级设置，将工作性质与岗位层级直接挂钩。2、岗位的

2、工作内容为主要、次要和辅助三个类。岗位层级取决于岗位的主要工作性质3、岗位层级分为标准、开展和入职三种核心职责性质1st2nd3rd专业技术研究专业策略、计划、制度、规范的起草专业核心、复杂问题解决专业运行的日常管理、指导、监督一般专业问题的解决核心、复杂专业操作 复杂专业操作协助进行专业运行的日常管理日常专业支撑专业操作简单专业操作操作专业层级定义四川电信岗位层级框架岗位层级管理序列省专业技术序列市专业技术序列县专业技术序列核心工作性质岗位层级名称核心工作性质岗位层级名称核心工作性质岗位层级名称核心工作性质岗位层级名称1省公司管理总经理2GM3市州公司管理/省级专业管理区域总经理/专业总监4

3、RGM/Director全省专业规划研究专业策略制定5县公司管理/市级专业管理经理研究专员6Manager专业管理管理专员7 团队管理主管专业支撑支撑专员市级专业管理支撑市管理支撑专员8Section Manager专业操作专员专业操作专员县级专业管理/专业操作专员9简单技术操作助理专员简单技术操作助理专员简单技术操作助理专员10 操作高级文员 操作高级文员 操作高级文员11文员文员文员12按工作性质差异设置岗位可适度缓解专业通道中可能出现的论资排辈问题四川电信管理序列层级体系 对人数众多通道较窄的岗位增加一开展层级岗位层级省公司管理中心独立运营的产品与项目市州管理县公司管理通道大型中心中小型

4、中心 大型中小型大型中小型1省公司总经理2省公司副总经理市州总经理3总监中心总经理市州副职经理市州总经理4副总监中心副总经理中心总经理部门经理市州副职经理市级管理专家市级管理专家5 专业经理专业经理中心副总经理产品/项目经理部门副经理部门经理县公司经理6初级专业经理初级专业经理专业经理产品/项目经理专业主管部门副经理县公司副经理7初级专业经理初级专业主管专业主管专业主管8初级专业主管初级专业主管开展入职标准四川电信销售序列层级体系不含市场专业 岗位层级政企行业销售家庭与个人销售营业厅电话营销省市县1234省高级专家5资深行业经理省级专家6省级大型行业经理资深行业经理高级核心营业厅经理7省级中小

5、型行业经理市级大型行业经理高级政企客户经理高级区域/片区经理资深核心营业厅经理8省级政企客户经理市级中小型行业经理资深政企客户经理资深区域/片区经理高级客户经理核心营业厅经理高级电话值班经理高级专家座席9省级政企客户经理助理市级政企客户经理区域/片区经理资深客户经理 营业厅经理核心厅值班经理高级营业代表高级电话营销代表资深电话值班经理资深专家座席10NA市级政企客户经理助理初级区域/片区经理客户经理NA普通厅值班经理资深营业代表资深电话营销代表电话值班经理高级服务代表专家座席11NANA初级客户经理初级值班经理营业代表电话营销代表初级电话值班经理资深服务代表初级专家座席12助理客户经理NA电话

6、服务代表说明示意：政企客户经理管控支撑、市场营销、网络技术序列层级体系非销售客服类核心职责性质省公司市公司县公司1st2nd3rd层级标准层级名称层级岗位层级名称层级标准层级名称3集团专家4省高级专家专业技术研究专业策略、计划、制度、规范的起草专业核心、复杂问题解决5研究工程师/专员5省级专家专业运行的日常管理、指导、监督一般专业问题的解决核心、复杂专业操作6省管理工程师/专员6市级专家市级专家6市级专家 复杂专业操作协助进行专业运行的日常管理日常专业支撑7撑工程师/专员7市级支撑工程师/专员资深工程师7资深工程师专业操作8工程师/专员8工程师/专员8工程师/专员简单专业操作9助理工程师/助理

7、专员9助理工程师/助理专员9助理工程师/专员操作10技术员/高级文员10技术员/高级文员10技术员/高级文员11操作员/文员11操作员/文员11操作员/文员121212白色局部为基准岗位，具有具体职责，黄色局部为开展岗位四川电信岗位层级人员素质结构框架层级省专业技术序列市专业技术序列县专业技术序列标准层级名称比例标准层级名称比例标准层级名称比例5研究工程师/专员10%6省管理工程师/专员15%7支撑工程师/专员20%市支撑工程师/专员15%8工程师/专员25%工程师/专员25%工程师/专员20%9助理工程师/助理专员20%助理工程师/助理专员25%助理工程师/助理专员40%10技术员/高级文员

8、10%技术员/高级文员20%技术员/高级文员25%11操作员/文员操作员/文员15%操作员/文员15%12合计100%合计100%合计100%四川电信中心岗位层级人员素质结构框架层级研发型中心专业技术型中心操作服务型中心标准层级名称比例标准层级名称比例标准层级名称比例5研究工程师/专员15%研究工程师/专员10%研究工程师/专员5%6省管理工程师/专员20%省管理工程师/专员10%省管理工程师/专员5%7支撑工程师/专员30%支撑工程师/专员15%支撑工程师/专员10%8工程师/专员20%工程师/专员25%工程师/专员10%9助理工程师/助理专员10%助理工程师/助理专员25%助理工程师/助理

9、专员20%10技术员/高级文员5%技术员/高级文员10%技术员/高级文员30%11操作员/文员0%操作员/文员5%操作员/文员20%12合计100%合计100%合计100% 将专业技术岗位分为两大类，一类是销售客服类如客户经理、营业、话务，主要基于胜任能力建立开展通道；另一类是非销售客服类，将基准岗位与开展岗位合二为一，通过不同的工作性质设立不同的基准岗位，以实现职业开展通道该方案的核心对非销售效劳类岗位有两点：一是基准岗位和开展岗位合并考虑；二是主要基于工作性质建立开展通道对方案一的分析方案一的优缺点优点：按工作性质差异设置岗位可适度缓解专业通道中可能出现的论资排辈问题根据工作性质将岗位职责

10、细分，易于拉开薪酬差距非销售类的岗位与开展岗位合二为一，通过基准岗位的变化，表达职业开展，让员工感觉到质变“，员工感知和鼓励效果相对较好缺点：专业技术岗位分为两种思路设计岗位和职业开展通道，销售客服类基于能力和业绩，非销售客服类基于工作性质，易形成员工不理解，尤其是非销售客服类员工。实际运作过程中，按工作性质细分岗位难度较大，易形成员工岗位高靠，且同一类岗位人数较少时，不易表达员工开展通道，尤其市州县。实际运作过程中，按工作性质设置岗位的动态维护难度较大，工作量大。 方案二方案一乐思建议1两方案优劣比较32 岗位体系分为基准岗位序列和开展岗位序列，其中基准岗位按组织结构和业务流程基于专业构建，

11、开展岗位基于职系构建。 每个职系设立开展岗位，每个开展岗位与开展层级共28层相匹配； 每个基准岗位分为5-8级开展阶梯，并与开展层级相匹配。由此实现基准岗位与职业开展的匹配。该方案的核心有两点：一是基准岗位和开展岗位相别离；二是主要基于胜任能力建立开展通道2.1总体思路基准岗位序列市州公司级县公司级省公司级正在设计中27个专业、141个基准岗位、903条职责任务8个专业、62个基准岗位、364条职责任务专 业职能基准岗位职责任务运营模式业务范围专业 1职能 1岗位 1任务 1职能 n岗位 n任务 2任务 n任务 1任务 2任务 n岗位 1任务 1岗位 n任务 2任务 n任务 1任务 2任务 n

12、专业 n2.2基准岗位序列2.2基准岗位序列续政企渠道管理政企营销管理政企行业经理政企行业客户经理政企区域经理客户响应支撑政企工程支撑政企区域客户经理工程技术支撑专业 职能 基准岗位 职责任务集团VIP效劳经理政企渠道管理计划政企品牌宣传推广政企市、县一体化营销服务支撑政企电子渠道日常管理与维护政企实体渠道日常管理与维护政企代理渠道日常管理与维护政企渠道客户欠费管理政企渠道服务质量管控市州级基准岗位家庭号百增值市场政企农村10000号经支审计人力网络客响采购综合党群纪检监察个人财务部门管理企业经营管理工会营业IT战略与开展团队助理辅助渠道效劳营销管理政企销售技术支撑其他举例2.3开展岗位序列综

13、合管控序列网络技术序列市场序列销售序列客服序列管理序列19级20级21级22级23级24级18级12级13级14级15级16级17级11级5级6级7级8级9级10级4级3级26级28级资深工程师专家工程师高级工程师初级工程师操作员技术员高级专家资深专家资深专员专家专员高级专员初级专员员助理高级专家资深专家资深专员专家专员高级专员初级专员员助理高级专家资深专家营销专家高级营销专家客户经理高级客户经理初级客户经理销售代表高级销售代表效劳专家客服经理高级客服经理初级客服经理客服代表高级客服代表初级经理经理主管高级主管初级主管高级经理资深经理开展岗位开展层级示意25级27级初级操作员初级销售代表初级客

14、服代表2级1级示意开展层级网络监控基准岗位开展阶梯入职级标准级开展级1开展级2开展级31、每个职系设立开展岗位，每个开展岗位与开展层级共28层相匹配2、每个基准岗位分为入职级、标准级和开展级3个开展阶梯，入职级和标准级各对应1个开展层级，开展级可结合实际对应5-8个开展层级建议简单操作类岗位的开展级对应3个岗位层级，其他岗位对应5个岗位层级，并可结合实际进行调整，由此实现根底准岗位与开展岗位的匹配。3、由此可见，员工职业开展通道可分为岗位内开展通道量变、专业内开展通道质变、跨专业开展通道三个部份 资深工程师专家工程师高级工程师初级工程师操作员技术员高级专家资深专家2.3开展岗位序列续初级操作员

15、19级20级21级22级23级24级18级12级13级14级15级16级17级11级5级6级7级8级9级10级4级3级26级28级25级27级2级1级2.3开展岗位序列续示意财务共享效劳中心岗位、薪酬体系六职业开展能上能下的机制以会计核算为例通道 名称对应工资等级工作资历专业技术职称绩效考核培训测试（或岗位认证）选聘比例备注升“九级工程会计”F30满足任“八级工程会计”2年的条件；通过岗位培训测试，取得高级会计师资格；近3年绩效考核为称职及以上，且有2年为优秀的。参加工程会计岗位的“九级工程会计”选聘，选聘成功后晋升至“九级工程会计”，年度评为基本称职的下降一级，评为不称职的下降两级或待岗5%

16、五九工程会计定期参加选聘，下一级会计核算可参与上一层级选聘，在比例控制范围内实现岗位内职业发展能上能下升“八级工程会计”F31满足任“七级工程会计”2年的条件；通过岗位培训测试，取得高级会计师资格；近3年绩效考核为称职及以上，且有2年为优秀的。参加工程会计岗位的“八级工程会计”选聘，选聘成功后晋升至“八级工程会计”，年度评为基本称职的下降一级，评为不称职的下降两级或待岗5%升“七级工程会计”F32满足任“六级工程会计”2年的条件；通过岗位培训测试，取得高级会计师资格；近3年绩效考核为称职及以上，且有2年为优秀的。参加工程会计岗位的“七级工程会计”选聘，选聘成功后晋升至“七级工程会计”，年度评为

17、基本称职的下降一级，评为不称职的下降两级或待岗10%升“六级 工程会计F33满足任“五级工程会计”2年的条件；通过岗位培训测试，取得高级会计师资格；近3年绩效考核为称职及以上，且有2年为优秀的。参加工程会计岗位的“六级工程会计”选聘，选聘成功后晋升至“六级工程会计”，年度评为基本称职的下降一级，评为不称职的下降两级或待岗10%升“五级 工程会计”F34满足任“四级工程会计”2年的条件；通过岗位培训测试，取得高级会计师资格；近3年绩效考核为称职及以上，且有2年为优秀的。参加会计核算岗位的“五级工程会计”选聘，选聘成功后晋升至“五级工程会计”，年度评为基本称职的下降一级，评为不称职的下降两级或待岗

18、20%升“四级工程会计F35满足任“三级工程会计”1年的条件；通过岗位培训测试，取得中级会计师资格；近3年绩效考核为称职及以上，且有2年为优秀的。晋升至“四级工程会计”。三年都为优秀的晋升至“五级工程会计” ，年度评为基本称职的下降一级，评为不称职的下降两级或待岗升“三级工程会计F36满足任“二级工程会计”1年的条件；通过岗位培训测试，取得初级会计师资格；近2年绩效考核为称职及以上，且有1年为优秀的，晋升至“三级工程会计”。其中近两年都为优秀的晋升至“四级工程会计” ，年度评为基本称职的下降一级，评为不称职的下降两级或待岗升“二级工程会计”F37新招聘人员任“一级工程会计”任职满1年；通过岗位培训测试，取得会计证；且年度绩效考核为称职的，晋升至“二级工程会计”。