HR2级第五章薪酬管理(6h)ppt课件

1、国家职业资历规范第五章薪 酬 管 理 薪酬体系全员福利特殊福利困难补贴基 薪津 贴奖 金红利持股提成工资福利分红薪酬体系的根本构成第一节：薪酬调查第一单元 薪酬市场调查【知识要求】 一、薪酬调查的概念略 二、薪酬调查的种类略 三、薪酬调查的作用：1调整薪酬程度;2调整薪酬制度3掌握薪酬趋势;4控制劳动本钱四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系【才干要求】 薪酬调查任务程序确定目的确定范围选择方式统计分析数据陈列频率分析回归分析制表绘图相互调查委托调查信息调查问卷调查确定调查企业确定调查岗位确定调查数据确定调查时段总体岗酬调整薪酬差距调整薪酬政策调整详细岗酬调整【才干要求】 薪酬调查技艺要点一、

2、确定调查目的 以下任务提供参考根据：整体薪酬程度的调整，薪酬差距的调整，薪酬提升政策的调整，详细岗位薪酬程度的调整。二、确定调查范围1确定调查的企业 第一类，同行业中同类型； 第二类，其他行业类似岗位； 第三类，雇用同一类劳动力； 第四类，同一劳动力市场； 第五类，普通规范企业。2确定调查的岗位3确定需求调查的薪酬信息(1) 员工根本工资；(2) 奖金；(3)股票期权；(4) 各种福利；(5)与薪酬政策诸方面有关的信息4确定调查的时间段三、选择调查方式1企业之间相互调查；2委托中介机构进展调查3采集社会公开的信息；4调查询卷四、薪酬调查数据的统计分析1、数据陈列 1、概念： 数据陈列就是将调查

3、数据由高到低陈列。 2、作用： 25点处低点薪酬程度低的企业关注 5075中点薪酬程度普通的企业关注 7590高点薪酬程度高的企业关注 3、技艺：找出关注点，并运用于相应企业2、频率分析1、概念： 频率分析就是记录分析各薪酬额度出现的频率，了解普通行情。 2、作用： 根据市场普通行情，确立本企业采取的薪酬战略 。 3、趋中趋势分析(1)简单平均法 先剔除异常数值，然后用工资总额除以人数，得出平均数。(2)加权平均法 将从业人数较多的岗位工资数据赋予较高权重，然后用工资总额除以人数，得出平均数。(3)中位数法 将全部统计数据按照从高到低次序进展陈列之后，再找出居于中间位置的数值，即中位数50%点

4、处作为确定某类岗位人员工资程度的根据。4、离散趋势分析(1)百分位法 先将某种岗位的一切薪酬调查数据从低到高陈列，划分为10组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10；在百分位中的第5小组中的最后一个数据必然是一切数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬程度。(2)四分位法 四分位分析与百分位分析的方法是类似的，只不过在薪酬调查数据从低到高陈列时划分为四组(百分位中分为10组)，每组分别为企业调查总数的14即25(百分位中是10)；处在第2小组(在百分位中是第5个小组)中的最后一个数据必然是一切数据的中值，用它来代表当前劳动力市场上的平均工资程度。5、回归分析 1、概念： 回

5、归分析法是借用一些数据统计软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系。 2、作用： 找出影响薪酬程度、薪酬差距或薪酬构造的主要要素以及影响程度，进而对薪酬程度、薪酬差距或薪酬构造的开展趋势进展预测。6、图表分析 1、概念： 在对调查数据进展统计汇总以及对资料进展整理的根底上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、构造图等，对薪酬调查结果进展对比分析。 2、特点： 图表分析法具有直观、笼统、鲜明、突出和简约等方面的特点，为很多公司所推崇。第二单元 员工薪酬称心度调查【知识要求】 薪酬称心度调查内容【才干要求】 薪酬称心度调查任务程序确定

6、内容薪酬程度薪酬构造薪酬差距决议要素发放方式任务本身任务环境确定方式发放调查表确定对象一切员工【才干要求】薪酬称心度调查与结果分析【知识要求】一、任务岗位分类的几个根本概念 1职门大类管理类、技术类、效力类、操作类 2职组中类管理类下财务管理、人力资源管理等 3职系小类人力资源管理类下职业培训师、人力资源管理师等 4岗级人力资源管理师职系中的1-4级 5岗等人力资源管理师职系二级与职业培训师职系二级属同一岗等。二、任务岗位分类的内涵 任务岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。第二节：任务岗位分类【知识要求】三、任务岗位分类的相关概念(一)岗位分类书上为分

7、级与职业分类规范的关系 特殊与普通的关系，岗位分类以职业分类为指点。(二)岗位分级与岗位分类 岗位分级与岗位分类是工商企业和政府机关对同一概念的不同称谓 (三)岗位分级分类与档次分类 1分类规范不同。岗位分类以事为规范，事在人先，以事择人；而档次分类那么以人为规范，人在事先，以人择事。 2分类根据不同。岗位分类是对事不对人，档次分类那么对人不对事。 3适用范围不同。岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，档次分类那么适宜于任务经常变化、任务效果不易量化的岗位或任务 四、任务岗位横向分类的原那么 1岗位分类层次宜少不宜多有效管理幅度原那么 2直接消费人员岗位分类应根据企业的劳动分工与协作的

8、性质与特点来确定；而管理人员岗位分类那么应以它们详细的职能来划分。 3以适用为第一原那么，不宜将类别划分得过细。 【知识要求】五、岗位纵向分级的含义 在横向分类根底上，划分岗级，一致岗等。六、消费与管理岗位一致岗等的根本要求1要充分思索岗位义务难易程度2要思索对员工行为鼓励的程度3要表达企业员工工资管理战略【才干要求】 一、任务岗位分类的主要步骤1岗位的横向分级2岗位的纵向分级3. 制定岗位阐明书4建立岗位分类图二、任务岗位横向分类的步骤与方法职门职组职系岗位职系、职组、岗级、岗等之间的关系与区别三、任务岗位纵向分级的步骤与方法一岗位纵向分级的步骤1职门职组职系岗级岗等三、任务岗位纵向分级的步

9、骤与方法一岗位纵向分级的步骤2同一岗等二消费性岗位纵向分级的方法 1二消费性岗位纵向分级的方法 2二消费性岗位纵向分级的方法 3消费性岗位一致岗等的方法 (1)阅历判别法，即组成任务评价小组，凭仗阅历，比较技术工种与熟练工种劳动差别，作出归入岗等的决策。 (2)根本点数换算法，即将熟练工种与技术工种在要素评价规范表中的根本点数分别加总，求出两者所占比例，按照比例将其中一类工种的点数折算成另一类工种的点数，然后归岗列等。 (3)交叉岗位换算法，是指将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级，然后，根据它们在两类岗系中岗级位置，求出技术工种与熟练工种之问的岗级换算比例，然

10、后再归入岗等。 例如，某企业把司机和食堂厨师两个工种都分别按照熟练工种和技术工种划岗归级。按熟练工种岗位归级时，两个工种岗位都为四级；而按技术工种归级时，都为二级。两者交叉换算比例为2：1，这样，熟练工种的四级和技术工种的二级就归为一等，从而使不同岗级的任务岗位处于同一个程度线的岗等上，依次类推。(三)管理性岗位纵向分级的方法1、确定原那么2、横向分类3、纵向分级4、对应岗等第一单元 企业工资制度的设计 【知识要求】 一、工资制度的内涵 工资制度大体上是经过工资等级表、工资规范表、技术(业务)等级规范及岗位称号表等详细方式加以规定的(见表515、表516)。 工资制度中必需明确的内容有：工资分

11、配政策、原那么、工资支付方式、工资规范、工资构造、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡方法、其他规定等。第三节：企业工资制度设计与调整岗位等级工资表二、企业工资制度的分类一岗位工资制1岗位工资制的概念 岗位工资制是以员工在消费运营任务中的岗位为根底确定工资等级和工资规范，进展工资给予的工资制度。 2岗位工资制的特点对岗不对人(1)根据岗位支付工资；(2)以岗位分析为根底；(3)客观性较强3岗位工资制的主要类型 (1)岗位等级工资制： 一岗一薪制单级别 ；一岗多薪制多级别 (2)岗位薪点工资制 1)薪点数确实定： 岗位薪点确定； 个人薪点确定； 加分薪点数。 2)薪点值确实定根据企业效益 薪点工资制

12、薪点工资制的优点薪点工资制有以下的优点： 1) 工资分配与企业效益和员工业绩联络，表达了效率优先的原那么； 2) 经过规定个人薪点点数的规范，促进员工学习技术，提高其素质和业务程度； 3) 薪点浮动值按照部门业绩来确定，有利于提高团队协作精神。(二)技艺工资制 1技艺工资制的概念 以员工技术和才干为根底 2技艺工资制的前提 消费运营情况、管理体制、企业文化、岗位与人员构造、运营目的。 3. 技艺工资的种类 (1)技术工资 (2)才干工资 三绩效工资制 1绩效工资制的概念 以员工业绩为根底支付、调整工资奖金 2绩效工资制的特点 (1)注重个人绩效差别的评定。 (2)上级评定所占分量重。 (3)反

13、响频率不高，且大多单向反响 从管理人员向下属员工单向反响。 3绩效矩阵此略，见下页图 4绩效工资制的缺乏 (1) 绩效工资制的根底缺乏公平性； (2) 绩效工资过于强调个人的绩效； (3) 整个绩效工资制度有解体危险。 5如今企业主要的绩效工资方式 (1)计件工资制； (2)佣金制(提成制) 绩效矩阵 佣金制(提成制)的优缺陷 1、佣金制的优点： 充分地调动营销人员的营销积极性 2、佣金制的缺陷： 使营销人员和企业之间产生较大的离心力 营销人员为追求本人利益最大化，可将订单给企业甲，也可给企业乙，甚至可将已到手的订单转给其他的企业。 不利后果：一是企业发明的收入过多地依赖营销人员的任务，从而呵

14、斥企业生存和开展潜力的弱化；二是增大了企业生存和开展的不可控制性。 (四)特殊群体的工资1管理人员的工资制度 (1)根本工资；(2)奖金和红利；(3)福利与津贴2运营者年薪制 1根本工资加风险收入 2年薪加年终奖金3团队工资制度 1团队工资包括： 根本工资、鼓励性工资、绩效认可奖励 2团队工资的设计应该留意的问题 1)平行团队工资制度的设计 2)流程团队的工资制度设计。 3)工程团队工资制度的设计 三、企业工资制度设计的主要内容一工资程度及其影响要素1企业外部影响要素 (1)市场要素商品市场、劳动力市场；(2)生活费用和物价程度；(3)地域影响； (4)法律法规2企业内部影响要素 (1)企业本

15、身特征；(2)企业决策层的工资态度(二)工资构造及其类型1工资构造2工资构造类型 (1)以绩效为导向的工资构造(绩效工资制) (2)以任务为导向的工资构造(岗位工资制) (3)以技艺为导向的工资构造(技艺工资制) (4)组合工资构造(组合工资制)(三)工资等级 1工资等级；2工资档次；3工资级差 4浮动幅度；5等级重叠薪酬构造图工资构造类型工资构造类型1工资构造类型2工资构造类型3工资构造类型4工资等级重叠 四、企业工资制度设计的原那么 (一)公平性原那么 内部公平性和外部公平性 (二)鼓励性原那么 (三)竞争性原那么 (四)经济性原那么 (五)合法性原那么【才干要求】 企业工资设计 薪酬战略

16、薪酬战略与企业开展战略的关系发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型 性 质 薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效奖结合高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段薪酬管理技巧平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合高弹性以绩效为导向高稳定年功工资折衷以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励结合高弹性以绩效为导向折衷以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬工资程度确实定工资等级确实定 第二单元 宽带式工资构造设计【知识要求】 一、宽带式工

17、资构造的内涵见下页图 二、宽带式工资构造的作用 1宽带式工资构造支持扁平型组织构造，突破了传统工资构造所维护和强化的那种严厉的等级制，有利于企业提高效率以及发明参与型和学习型的企业文化，同时对于企业坚持本身组织构造的灵敏性以及迎接外部竞争都2宽带式工资构造能引导员工自我提高3宽带式工资构造有利于岗位变动4宽带式工资构造有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。5宽带式工资构造有利于任务绩效的促进宽带式工资构造宽带式工资构造例如 【才干要求】宽带式工资构造设计程序一、明确企业的要求二、工资等级的划分三、工资宽带的定价四、员工工资的定位 1绩效曲线法 2严厉按照员工的新技艺获取情况，确定他们在

18、工资宽带中的定位，这主要适用于那些强调新技艺获取的企业。 3那些强调员工才干的企业那么有能够这样确定员工在工资宽带中的位置。五、员工工资的调整第三单元 企业工资制度的调整【知识要求】 一、工资调整的含义 工资调整，主要是指工资规范的调整个体工资规范，整体工资规范；结合内部分配改革对工资构造的调整。二、工资调整的工程一工资定级性调整1员工工资定级时应思索的要素(1)员工的生活费用(2)同地域同行业一样或类似岗位的劳动力的市场工资程度(3)新员工的实践任务才干。2工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题二物价性调整 (三) 工龄性调整 (四) 奖励性调整 (五) 效益性调整 (六) 考核性调整

19、【才干要求】一、员工个体工资规范的调整一工资等级调整提升二工资规范档次的调整1“枝变晋档专业技术资历、等级证书2“学变晋档学历证书3“龄变晋档工龄职龄4. “考核变档延续优秀【才干要求】二、员工工资规范的整体调整一定期普遍调整工资规范二根据业绩决议加薪幅度三、企业员工工资构造的调整一、制定薪酬方案的预备任务 在制定薪酬方案前需求搜集有关资料，对一切信息进展分析、检查。 所需的资料包括员工薪酬的根本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬程度，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付才干资料等。第四节：企业员工薪酬方案的制定二、制定薪酬方案的方法 1、从下而上法： 员工部门企业高层 优点：调

20、动积极性 2、从上而下法： 企业高层部门员工 优点：控制总体本钱三、制定薪酬方案的程序根据规划了解企业人力资源规划程度确定90点处75点处50点处25点处薪酬调查工资奖金福利鼓励方案列表根据程度点处编制薪酬方案表格比较调整横向比较纵向比较上报审批上报企业指点、董事会审批部门岗位市场薪酬程度50%点处人力资源规划的各岗位人数各部门薪酬总 额元岗位1岗位2岗位3岗位430002000150010001211岗位5岗位620002500岗位7岗位8岗位9岗位10岗位11岗位12岗位13行政部财务部消费部销售部9500450022500180050001500200025004000200015001

21、1111226454500估计薪酬总额薪酬方案计算表四、薪酬方案表的运用五、薪酬方案报告的撰写内容薪酬方案报告通常包括以下内容： 1、本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额； 2、人力资源规划情况，如估计的招聘、提升、解雇(职)、岗位轮换等情况； 3、预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。第五节：企业补充保险【知识要求】 一、企业年金的概念和内容 (一)企业年金的概念 企业年金，是指企业及其员工在依法参与根本养老保险的根底上，自愿建立的补充养老保险制度。 (二)企业年金的适用范围 1、依法参与根本养老保险并履行缴费义务； 2、具有相应的经济负担才干； 3、已建立集

22、体协商机制。 (三)企业年金方案的内容 参与人员范围、资金筹集方式、员工企业年金管理方式、基金管理方式、计发方法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监视方式、终止缴费的条件、双方商定的其他事项。 (四)企业年金方案的申报和备案 企业在完成年金方案设计方案以后，应该向所在地域县级以上地方政府的劳动保证行政部门上报本人的年金方案，中央所属大型企业企业年金方案，该当报送劳动和社会保证部。劳动保证行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。第五节：企业补充保险 二、企业年金基金的管理 (一)资金筹集方式 1、企业年金所需求费用由企业和员工个人共同交纳。企业

23、缴费列支渠道按国家有关规定执行；员工个人缴费可由企业从员工个人工资中代扣。 2、企业缴费每年不超越本企业上年度员工工资总额的112。企业和员工个人缴费合计普通不超越本企业上年度员工工资总额。 (二)企业年金基金的组成 企业年金基金由以下各项组成：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益。 (三)员工企业年金个人账户管理方式 1、 企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进展管理。 2、企业年金基金可以按照国家规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并人企业年金基金。 3、企业缴费该当按照企业年金方案规定比例计算的数额计入员工企业年金个人账户；员工个人缴费额计入本人企业年金个人账户。 4、企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。 三、企业年金的支付方式 (一)企业年金的领取 1、员工在到达国家规定退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金。员工未到达国家规定退休年龄的，不得从个人账户中提早提取资金。 2、员工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受害人或法定承继人一次性领取。 3、出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。 (二)个人账户转移 1、实行企业