人力资源6大模块

1、人力资源6大模块人力资源六大模块一、人力资源规划二、招聘与配置三、培训与开发四、薪资福利五、绩效管理六、员工管理人力资源规划一、人力资源规划的定义 人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 收集、统计、分析、规划人力资源规划二、人力资源规划的概念1、人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2、人力资源规划要适应

2、组织内外部环境的变化。 3、制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主 要工作。 4、人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保 证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。人力资源规划三、人力资源规划的作用1有利于组织制定战略目标和发展规划。 2确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。 3有利于人力资源管理活动的有序化。 4有利于调动员工的积极性和创造性。5有利于控制人力资源成本。战略、需求、员工、成本人力资源规划四、人力资源规划的内容1战略规划 2组织规划3制度规划 4人员规划5费用规划全局、架构、制度、定员、控制人力资源规划五、人力资源的战略计划1 国家及地方人力资源政策环境的变化。

3、2公司内部的经营环境的变化。 a、安定原则 b、成长原则 c、持续原则3人力资源的预测。 a、人员增减 b、人员补充 c、人员扩展4企业文化的整合。 价值观环境、预测、价值观、持续人力资源规划六、人力资源的战术计划1 招聘计划 a、外部供求 b、内部需求 c、内部晋升2人员培训计划 a、专业人员培训计划 b、部门培训计划 c、一般人员培训计划 d、选送进修计划3考核计划 a、提高、公平、发展 b、量化4发展计划 a、职业生涯规划 b、职业发展通道人力资源规划七、人力资源的战术计划1 收集有关信息资料 2人力资源需求预测 3人力资源供给预测4确定人力资源净需求 5编制人力资源规划 6实施人力资源

4、规划 7人力资源规划评估8人力资源规划的反馈 与修正 人力资源规划八、人力资源规划的发展趋势 为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述；对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略； 由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划；企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。 招聘与配置一、什么是人力资源配置 人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为

5、了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。 招聘与配置二、人力资源配置的基本原则1.能级对应原则2.优势定位原则3.动态调节原则4.内部为主原则 招聘与配置三、人力资源配置的道德原则1.公正的道德原则 任人唯贤2.先公后私的道德原则 核心价值观3.尊重员工的道德原则 以人为本，双赢原则4.诚信与信任的道德原则 互信协作 招聘与配置四、人力资源的配置形式1.人岗关系型2.移动配置型 a、晋升 b、降职 c、调动3.流动配置型 a、安置 b、调整 c、辞退招聘与配置五、人力资源配置分析1.人与事总量配置分析2.人与事结构配置分析3.人与事质量配置分析4

6、.人与工作负荷状况分析5.岗位人员使用效果分析招聘与配置六、如何实现人力资源优化配置1.高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力2.业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化3.运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正4.多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略培训与开发一、帮助员工胜任工作并发掘员工最大潜能1.对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜 任工作2.对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需 要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能3.对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业 绩不断提高培训与开发二、员工培训的定义 员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的

7、需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。培训与开发三、培训的内容1.企业文化培训2.规章制度培训3.岗位技能培训4.管理技能开发培训培训与开发四、员工培训的作用 企业腾飞的翅膀 企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。培训与开发五、员

8、工培训的作用 企业腾飞的翅膀1.培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。2.培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企 业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。3.培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良 好形象，增强企业盈利能力。4.适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业 永继经营的生命力。培训与开发六、培训与开发的原则1.战略原则2.理论联系实际,学以致用原则3.知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则4.全员培训与重点提高相结合的原则5.培训效果的反馈与强化原则培训与开发七、如何建立有效的员工培训体系1.员工培训：人力资本再生产的重要方式2.

9、有效员工培训体系的特点3.建立有效培训体系的基本原则4.建立有效的培训体系培训与开发有效员工培训体系的特点1.有效的培训体系以企业战略为导向 2.有效的培训体系着眼于企业核心需求 3.有效的培训体系是多层次全方位的4.有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要 自我发展 自我实现培训与开发建立有效培训体系的基本原则1.理论联系实际、学以致用的原则 2.全员培训与重点提高的原则3.因材施教的原则 4.讲求实效的原则5.激励的原则培训与开发建立有效的培训体系1.培训需求分析与评估 2.如何建立有效的培训体系 培训机构、培训内容、培训计划、培训方式培训与开发八、员工培训管理制度1.培训目标2.培训

10、分类3.培训流程培训与开发培训目标 优化员工的知识结构，提升技能水平、工作绩效和能力，增强员工对公司的认同感和归属感，创建学习型组织。 培训与开发培训分类1.岗前培训 a、新员工入职培训 b、调岗员工岗前培训2.在职培训3.专题培训 薪酬与福利一、薪酬与福利的作用员工激励最有效手段之一1.对员工过去业绩的肯定2.借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩薪酬与福利二、如何处理内部薪酬公平 内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部

11、公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。 薪酬与福利三、薪酬的内部公平特点1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。2.内部比较是产生内部公平的途径。3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程 公平的结果公平。4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果 公平。5.可以通过薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业 的薪酬制度，追求企业的薪酬水平达到行业的水平来 让企业在行业中立足！ 薪酬与福利四、薪酬的内部公平内涵1.关注员工薪酬内部公平观的建设。2.薪酬制度建设应体现员工劳动的

12、多样性和能动性。 有多少有效付出就会获得多少回报3.强调薪酬制度的有效执行。 公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现薪酬与福利五、实现薪酬的内部公平方法1.建立并宣传合理的公平观。2.职位评价。3.基于绩效的薪酬。 绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出4.秘密薪酬。5.有效的监督制度和沟通机制。薪酬与福利六、影响薪酬体系的因素企业外部因素 a、人力资源市场的供需关系； b、地区及行业的特点与惯例； c、当地生活水平； d、国家的相关法令和法规。2. 企业内部因素 a、本单位的业务性质与内容； b、企业的经营状况与实际支付 能力； c、企业的管理哲学与企业文化。薪酬与福利七、薪酬激励的艺术

13、1.在薪酬构成上增强激励性因素2.设计适合员工需要的福利项目 a、强制性福利：五险一金 b、企业福利 菜单式福利薪酬与福利八、薪酬运作模式1.高弹模式 适合企业成长期2.高稳定模式 适合企业成熟阶段3.折中模式 适合企业衰退期薪酬与福利九、如何减少员工薪酬不公平感1.明确付出与有效付出，收入与部分收入、全部收入等 概念的差别2.通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值 认识3.严格执行绩效考核制度 4.秘密薪酬 薪酬与福利十、集团化企业薪酬管理1.确立薪酬管控模式2.确定下属公司薪酬策略3.核定下属公司薪酬总量 4.关注薪酬管控中的细节 薪酬与福利十一、福利的基本概念 福利，是指企业为了

14、保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，因此，本系统中列出的福利，与津贴的最大差别就是，福利是非现金形式的报酬，而津贴是以现金形式固定发放的。薪酬与福利十二、福利的内容1.为减轻职工生活负担和保证职工基本生活而建立的各 种补贴制度。（各种补贴）2.为职工生活提供方便而建立的集体福利设施。3.为活跃职工文化生活而建立的各种文化、体育设施。4.兴建职工宿舍等。薪酬与福利十三、福利的项目1.广义福利与侠义福利2.法定福利与补充福利3.集体福利与个人福利4.经济性福利与非经济性福利薪酬与福利十四、弹性福利设计的原则1.组织战略导向2.成本控制原则3.系统性设计原则4.遵纪守法原则（关于企业加强职工福利

15、费财务管理的通知）5.行政与人力成本之投入6.动态调整原则首要原则：满足不同年龄、背景和不同层次的员工在不同时期多样化的需求薪酬与福利十五、福利的重要性1.组织战略导向2.成本控制原则3.系统性设计原则4.遵纪守法原则（关于企业加强职工福利费财务管理的通知）5.行政与人力成本之投入6.动态调整原则绩效管理一、什么是绩效管理1.绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理 的绩效计划就谈不上绩效管理；2.绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作 不到位，绩效管理将不能落到实处；3.绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作 出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；4.绩效结果应用是绩效

16、管理取得成效的关键，如果对员 工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得 成效。 绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。 绩效管理二、绩效的影响因素1.员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素， 经过培训和开发是可以提高的；2.外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因 素，是客观因素，我们是完全不能控制的；3.内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源， 也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的 制约；4.激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、 积极性，激励效应是主观因素。 绩

17、效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。 绩效管理三、绩效管理发挥作用的机制1.设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向 着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；2、通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对 组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符 合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；3、通过激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改 进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。 绩效管理良性循环的三个环节：一是目标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环节绩效管理四、绩效管理与激励机制

18、1.激励内容和激励方式要恰当2.员工绩效目标要合理可行3.管理者要注意维护组织信用 (言必行、行必果） 绩效管理五、绩效管理在人力资源管理中处于核心地位1.首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩 效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控 制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理 的基础； 2.其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管 理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公 平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效 管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用。 绩效管理六、绩效管理的作用1.绩效管理促进组织和个人绩效的提升2.绩效管理促进管理流程和业务流

19、程优化 对人激励约束 对事流程优化3.绩效管理保证组织战略目标的实现 目标分解 绩效管理七、绩效管理的关键要素1.工作标准健全、精细2.绩效管理需要沟通与反馈3.正确引导员工理解绩效管理4.注意绩效管理内容与形式的统一绩效管理八、绩效管理的模式1. “德能勤绩”式2. “检查评比”式3. “共同参与”式4. “自我管理”式绩效管理九、优秀绩效管理系统的特点1.通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性2.激励机制要考虑企业员工成熟度，正激励和负激励要 平衡使用，不能走极端3.绩效管理体系是站在公司战略发展的角度来设计的4.绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设 计的5.系统的绩效管理需

20、要具备一定的前提条件6.系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力7.绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡8.绩效管理注重管理者和员工的互动和责任共担9.体现以人为本的思想，体现对人的尊重，鼓励创新保 持组织活力，使员工和组织得到同步成长。 绩效管理十、企业绩效管理八大误区1.绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关2.绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病3.重考核，忽视绩效计划制定环节的工作4.轻视和忽略绩效辅导沟通的作用5.过于追求量化指标，轻视过程考核，否认主观因素在 绩效考核中的积极作用6.忽略绩效考核导向作用7.绩效考核过于注重结果而忽略过程控制8.对推行绩效管理效果抱有不切

21、实际的幻想，不能持之 以恒绩效管理十一、绩效计划的作用1.绩效计划提供了对组织和员工进行绩效考核的依据2.科学合理的绩效计划保证组织、部门目标的贯彻实施3.绩效计划为员工提供努力的方向和目标 绩效考核指标 权重 绩效目标 评价标准 绩效管理十二、绩效辅导沟通的必要性1.管理者需要掌握员工工作进展状况，提高员工的工作 绩效2.员工需要管理者对工作进行评价和辅导支持3.必要时对绩效计划进行调整绩效管理十三、绩效管理的流程1.制订考核计划2.进行技术准备 3.选拔考核人员4.收集资料信息5.做出分析评价绩效管理十四、绩效管理实施的轴心绩效沟通1.绩效计划沟通 绩效计划沟通主要是指在绩效管理实施前的培

22、训过程、绩效指标体 系的建立、目标值的确定过程的沟通。2.绩效实施沟通 绩效实施沟通主要是指在绩效管理过程中，绩效辅导和绩效考核过 程中的沟通。这个过程主要是考核者与被考核者之间的沟通。3.绩效结果沟通 绩效结果沟通主要是指绩效结果的应用以及绩效反馈的沟通，这个 沟通过程是绩效沟通的重点，因为，绩效考核最终目的是提高公司和员 工的业绩和不断循环地改进和提高。绩效管理十五、绩效管理的重要工具1.目标管理和KPI 2. 360度打分3.平衡计分卡 逐层分解公司整体战略 跨部门协调（纵向一直，横向协调） 4. EVA价值管理绩效管理十六、绩效管理成功企业的特点1.能正确看待绩效管理的作用，同时具备推

23、行绩效管理 的前提条件2.企业已经建立了规范、系统的绩效管理体系3.企业各级管理者和员工熟练掌握有关绩效管理实施的 工具和技巧 绩效管理十七、绩效管理的关键绩效目标的制定与分解1.遵循绩效目标制定与分解的流程要求2.注意绩效目标制定与分解的方式方法3.抓住绩效目标制定与分解的关键点 a、不同层级人员绩效目标制定的原则不同 b、绩效目标不同于工作计划，需要严格遵循SMART原则 c、绩效目标背后支撑的是公司的相关制度、规范，是制度规范的综合 体现 d、绩效目标的建立是“先建立后完善”的过程 e、最重要的，绩效目标一定是双方沟通后确认的指标员工关系实现企业和员工的共赢 员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！一、员工关系的目的员工关系实现企业和员工的共赢 员工关系是指劳资双方的关系和员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响,这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法。 管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富(即真正的人力资源),也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本。二、员工关系的定义员工关系实现企业和员工的共赢 对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低