北大自考心理学人事测量往年真题题归纳

1、.：.；构造化面试20 构造化面试：往往有事先确定的提问提纲，里面列出需求了解的各方面的问题，而且这些问题通常还能够有一定的内在逻辑构造。面试时，考官按照固定的程序向应试者逐个提问这些问题，这样，一切应试者都回答同样构造的问题。构造化面试往往有规范化的评分表和详细的评分规范，考官按照评分规范对应试者的表现进展客观评分。P3719、构造化面试中，考官运用的评分工具包括_个人评分表_和_得分平衡评分表_。P21229论述构造化面试的构造性。P211构造化面试的构造性面试考核要素构造化，并作为评分规范的根底。任务分析是录用考试的最根底性的任务，是前提。面试试题内容、种类、编制的构造化，不同类型的标题

2、与测评要素相对应。在针对特定上目的的一切面试中，一直如一地运用一套事先确定了评价规范的一系列与任务相关的设计完好的面试问题，这些问题有备以下三个特点：问题是基于职位职责的，即要从岗位的职责、职能、职权中引申出的问题。问题是系统编制出来的，目的是提示详细的资历条件，即才干、素质的程度。评分规范构造化。要素得分、所占比重、总分、考官司评语，与其他测说工具的得分合成，有一定比率。教官运用的评分工具包括个人评分表、平衡评分表。评分表一致了下述的三个方面的评分内容：测评目的反映应聘者素质、资历的典型行为表现程度刻度描画行为表现所表达才干、素质或资历条件数量程度或质量等级的量表系统；测评规那么一定程度刻度

3、与一定行为目的之间的对应关系。组建面试考官、监视员及考务人员队伍构造化。选择与布置考场构造化。详细操作步骤构造化。10. 构造化面试具备的根本功能有ABC A区分功能B评定功能C预测功能D决策功能 P21424 比较构造化面试和非构造化面试的异同。P37构造化面试往往有事先确定的提问提纲，列出需求了解的各方面的问题，而且问题有一定的内在逻辑构造。考官按照固定程序向应试者提问。构造化面试往往有规范化的评分表和详细的评分规范，考官按照评分规范对应试者的表现进展客观评分。抑制了无法量化、客观和随意性的缺陷。非构造化面试没有固定的面谈程序，考官提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的回答。这

4、种面试方式给说话双方以充分的自在，面试考官可以针对应试者的特点进展有区别的提问，不同应试者所回答的问题能够不同。这种方式的面试存在一系列的问题，如容易受考官要素的影响，面试结果无法量化，不利于应试者之间的相互比较 10.构造化面试方案的构成资料中除、外，还包括 ABC P215 A. B. C. D.8.在构造化面试中，考官运用的评分工具包括有 ABC P215、A.规范性问题设计 B.个人评分表 C.得分平衡评分表 D.综合评价表29.试评价“构造化面试。P2101面试是经过考官与应聘者直接交谈或设置应聘者于某种特定情境下进展察看，了解应聘者素质情况、才干与修正牲及求职应聘动机等情况，从而完

5、成对应聘者顺应职位的能够性与开展潜力的评价的一种非常有用的测评技术。2构造化面试的优点：在于它比笔试或看人事传记资料更为直观、灵敏、深化，可以判别出这些方法无法看出的人的属性或者层面。3构造化面试的缺陷：是客观性大，考官容易产生偏见，难于防备和识别应聘者的社会赞许倾向和扮演行为。4与普通面试相比，构造化面试对面试的调查要素、面试标题、评分规范、详细操作步骤等进一步规范化、构造化和精细化，并且一致培训面试考官，提高评价的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠使同一个职位的不同应聘者评价结果之间具有可比性5构造化面试的特点： 1科学性。面试法是经过对人员的外部行为特征的察看与分析，及对过去行为的调查

6、，来评价一个人的素质特征。用过去的行为预测未来的行为是面试有效性的一个重要特点之一。2双向沟通性。包括言语和非言语两种程度的信息交流过程。这就需求留意对面试人员的培训，着重从知识广度与深度、言语的表达力、思想的矫捷性、察看力、感染力、自自信心和对面试者的态度等方面提高考官程度。6构造化面试的构造性1面试考核要素构造性，并作为评分规范的根底。任务分析是录用考试的最根底性的任务，是前提。2面试试题内容、种类、编制的构造化，不同类型的标题与测评要素相对应。在针对特定目的的一切面试中，一直如一地运用一套事先确定了评价规范的一系列与任务相关的设计完好的面试问题。3评分规范构造化。4)组建面试考官，监视员

7、及考务人员队伍构造化。5选择与布置考场构造化6详细操作步骤构造化7构造化面试的实施目的。综合调查应聘者的各个地域方面核对纸笔检验的结果，确认能否符合拟聘职位的要求。8构造化面试的实施从而具备以下根本功能： 1区分功能：在一定程度上可以区分出应聘者的相对差别，根据量化结果可做参照和比较 2评定功能：能在一定程度上评价鉴别应试者某些方面的才干、素质和程度能否到达了规定的某一规范 3预测功能：面试中的调查要素与职位、岗位要求一一对应，表达以用为考的原那么，能在一定程度上预测应试者的才干倾向和开展潜力，预测应试者在未来岗位上的表现、胜利的能够性和成就。5、构造化面试具备的根本功能有 A、区分功能 B、

8、评定功能 C、预测功能 D、决策功能标题分析21、标题分析：数据搜集上来之后，就应该利用这些数据对标题进展分析，删除不好的标题或对标题进展修正，这个过程称为标题分析，详细内容包括对标题的工程分析和对检验信度、效度目的的检查。P53系统抽样22、系统抽样：详细方法是：假设总体数目为N，假设要选择K分之一的被试作为样本，那么可以把一切的人N分为N/K组，每个组选一个人，那么刚好组成1/K的样本。或者把一切的人从1到N按序编号，把一切编号为K的倍数的人抽取出来，即可组成 所需样本。P73内部一致性信度23、内部一致性信度：其系数主要反映的是检验内部标题之间的关系，调查检验的各个标题能否丈量了一样的内

9、容或特质。P88会聚效度和区分效度24、会聚效度和区分效度：要确定一个检验的想象效度，那么该检验不仅应与丈量一样特质或想象等实际上有关的变量有高的相关，也应与丈量不同特质或想象等实际上不同的变量有低的相关，前者称为会聚效度，后者称为区分效度。P1058. 常见确实定想象效度的目的包括 ( ABD )P104 与其他检验的相关、会聚效度和区分效度 A.开展变化 B.要素分析 C.团体对照 D.内部一致性15常见确实定想象效度的目的包括：开展变化、其他相关检验要素分析内部一致性会聚效度和区分效度。P104作品量表21作品量表：普通包括一系列按顺序陈列的不同作业程度、程度、质量的规范样本，评分时参照

10、这些规范样本对被试结果进展评分。P51常模3、在确定常模时，常用的取样方法有 A、简单随机抽样 B、系统抽样 C、分层抽样 D、循环抽样11、常模能否可靠，关键在于是有没有一个具有代表性被试样本。P726、分析常模参照解释与效标参照解释的区别。P69常模参照解释是将应试者的成果与同类群体中其他人常容貌本的成果进展比较，而效标参照解释是将应试者的成果与外在效标如二级技工进展比较。8. 在确定常模时,常用的取样方法有 ABC A简单随机抽样B系统抽样C分层抽样D循环抽样 分组取样P7215. 确定常容貌本的过程包括(确定普通总体 )(确定目的总体)和(确定常容貌本)三个步骤. P704 将应试者成

11、果与同类群体中的其他人相比较的检验分数解释方式被称为( C ) P69 A 效标参照解释P69 B 内部参照解释P79 C 常模参照解释 D 群体参照解释5 下面哪个检验可以分开常模进展解释AA任务觉得评定P186 B DISC检验 C.管理逻辑推理才干检验 D 管理人员人格检验13、确定常容貌本的过程包括确定普通总体确定目的总体确定常容貌本这三个步骤。P70 22常模：是一组具有代表性的被试样本的检验成果的分布构造，包括它的集中趋势和离散度。P624、请分析常模参照解释与效标参照解释的区别。P69常模参照解释与效标参照解释的区别在于：常模参照解释是将应试者的成果与同类群体的其他人常容貌本的成

12、果进展比较，而效标参照解释是将应试者成果与外在效标如二级技工的规范进展比较。例如，实施一项机械技术考试之后，假设将应试者的成果与其他人的成果 进展比较，可以知道该应试者的机械技术知识是优秀、普通、还是较差，这就是参照常模的分数解释；假设将应试者的成果与机械师分级的规范外在效标进展比较，就可以知道该应试者能否到达了某一级机械师的程度，这就是参照效标的分数解释。 2.以下表示常模的方法是A P78 (转化表) A.分析图 B.图表法 C.双向细目表 D.方格图 7.在确定和选择常容貌本时，要留意以下要求 ABCD P71 A.常容貌本的构成必需明确 B.常容貌本必需对所测群体有代表性 C.样本不宜

13、很大 D.留意常模的时效性 28.常模大小即取样大小由哪些方面决议？P711常容貌本大小决议于总体的规模2常容貌本大小决议于总体性质3常容貌本大小决议于施测结果12.丈量的规范化包括的条件有：丈量标题的规范化；实施过程和记分的规范；以及选用有代表性的常模。P517.常模的主要表示方法包括： 转化表 和 分析图 P78简单随机抽样22简单随机抽样：按照随机顺序表选择被试作为样本，或者是将抽样范围中的每个人或者每个抽样单位编号，随机选择，以防止由于标志、姓名或者其他社会赞许性偏见呵斥抽样误差。P72复本信度23复本信度：又称等值性系数，它是以两个检验复本来丈量同一个群体，然后求得应试者在这两个检验

14、上得分的相关系数。复本信度的高低反映了这两个检验复本在内容上的等值性程度。两个等值的检验互为复本。P8714.复本信度的主要目的在于调查两个检验复本的标题取样和内容取样能否等值。P81效度15.效度目的主要包括：内容效度、 想象效度 和 效标关联效度 P9817同时效度的效标资料可以和 (检验分数差不多同时搜集。P10117. 可以说,信度是效度的(必要)条件. P98 17.普通来说，假设其它条件一样，所丈量的行为或心思特质与效标行为或特质越类似，效度系数就越高_。P107想象效度24想象效度：指检验可以丈量到实际上的想象或特质的程度。P1038. 常见确实定想象效度的目的包括 ( ) A.

15、开展变化 B.要素分析 C.团体对照 D.内部一致性工程鉴别度25工程鉴别度：是指检验工程对于所测查的心思特性的鉴别才干和区分程度。P1148 工程鉴别度分析通常包括的目的有( BD ) P114A工程一总分相关 B 相关系数 C经过率 难度的目的D 鉴别度指数投射检验19. 投射检验：要求被试对一些模棱两可或模糊不清、构造不明确的刺激作出描画或反响，经过对这些反响的分析来推断被试的内在心思特点。P3113、投射检验的主要特点是_非构造性、_构造性_和整体性。P316. 投射检验的三个主要特点是 ABC A非构造性 B掩蔽性 C整体性 D兼容性 P3127. 试分析评价投射检验 P27经过投射

16、技术可以使被试不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因此在对人格构造、内容的深度分析上有独特的功能。投射技术在临床领域有一定的运用前景。对于投射检验不断存在相当多的批判：由于投射检验结果的分析普通是凭分析者的阅历的客观推断，其科学性有待进一步调查。投射检验在计分和解释上相对缺乏客观规范，人为性较强，投射检验的重测信度也很低。投射技术能否能真正防止防御反响的干扰，在研讨上并未得出一致结论。投射检验在运用时的不便之处：投射检验普通为个体检验,不仅检验时间长,分析结果所需求的时间也很长,实施起来耗费精神。投射检验对主试和评分者的要求很高，普通只能由阅历丰富、有专业背景的人担当。对投射检

17、验结果的评价带有浓重的客观颜色，不能满足人事检验的公平性原那么。 29.投射检验的主要特点是什么？P31投射检验的三个主要特点是它的非构造性、掩蔽性和整体性。非构造性。这是指投射检验运用非构造化义务作为检验资料，即允许被试产生各种各样不受限制的反响。掩蔽性。这是指检验的目的的隐蔽性，被试普通不能够知道检验的真实目的，也不知道对本人的反响将作何种心思学解释，减少了被试伪装本人的能够性整体性。这是指检验关注的是对人的总体评价，而不是针对单个特质的丈量。宽容定势20. 宽容定势：是指主试的计分过于宽松，即使没有回答出标题所要求的答案，评分者也给予较高的分数。 P6513.问答题中常见的误差是宽容定势

18、和晕轮效应P65结果参照分数21. 结果参照分数：是将效标资料直接结合到检验结果的解释过程而进展评价的分数。P80 预测效度22. 预测效度：其效标资料往往是丈量终了后隔一段时间才获得，它反映的是由检验分数对任一段时间间隔后被试行为表现的预测程度。P100 工程-总分分析23. 工程-总分分析：在进展工程分析时，难以找到适宜的效标，这时可以采用检验的总分替代效标，调查每个试题和总分的一致性，即做工程-总分分析。P116外表效度19 外表效度：即从标题外表能否容易看出出题人的意向和答案倾向。P11 20外表效度：即从标题外表能否容易看出出题人的意向或答案倾向。P12位置定势20 位置定势：被试假

19、设完全不知道选择题的正确答案，那么不会以完全随机的方式来决议该选择哪一个选项，而有偏好某一个位置的选项的倾向，而有些检验编制者也存在偏好某个位置的反响定势，这些景象称为位置定势。P62反响定势25. 简要阐明影响丈量结果的主要的反响定势.P621求“快与求“准确的反响定势。2偏好正面表达的反响定势。克伦巴赫发现，初试在无法确定“是非题的正确答案时，先“是的人多于先“非的人。3偏好特殊位置的反响定势。吉尔福特以为，被试假设完全不知道选择题的正确答案，那么不会完全随机的方式来决议该选择哪一个选项，而有偏好某一个位置的选项的倾向，而有些检验编制者也存在偏好某个位置的反响定势。这些景象称为位置定势。4

20、偏好较长选项的反响定势。5猜测的反响定势。22.一定反响定式：克伦巴赫发现，被试在无法确定“是非题的正确答案时，选“是的人多于选“非的人。有趣的是，有些编制者在编制是非题时，也有“是多于“非的倾向，这种定势又称为一定反响定势。P62掌握分数 21 掌握分数：最简单的掌握分数的规范是定一个判别应试者能否经过或掌握的最低分数。P80 效标关联效度22 效标关联效度：也称效标效度，反映的是检验与外在规范的相关程度，即检验分数对个体的效标行为表现进展预测的有效性程度。P100诱答分析 23 诱答分析：是指系统调查测试标题，以诊断标题能否符合一系列丈量学要求的过程，主要目的在于防止猜测的影响，使标题真正

21、反映应试者的真实情况。P11812、诱答分析是指系统调查测试标题，以诊断标题能否符合一系列丈量学要求的过程，主要目的在于防止猜测的影响，使标题真正反呼应试者的真实情况。P118人事丈量19人事丈量：是心思丈量技术在人事管理领域的运用，它以心思丈量为根底，针对特定的人事管理目的如招聘、安顿、考核、提升、培训等，对人的素质进展多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考根据。P17、人事丈量计分的根本步骤主要有 ABD P64A、检索规范答案 B、反映和规范答案的比较 C、计分并做出评价 D、记录反响11人事丈量是以心思丈量为根底的。 P120人事丈量针对普通员工的测评偏重点不仅在于才干，也在于员

22、工的态度，如任务称心度、员工的需求和动机等。P2735. 人事丈量结果在人力资源管理领域内的主要用途很少涉及 A P125A 福利B培训C考核D提升12. 人事丈量最为关键的一步(或者说第一步)是根据不同的丈量目确实定详细的丈量内容P106、人事丈量针对于普通员工的测评偏重点包括( AB ) P273A 才干 B 心态 C 知识 D 兴趣12.对于人事丈量结果的记分，主要包括的步骤有记录反响、检索规范答案和反响和规范答案的比较。P64 27.如何对人事丈量进展管理？P1341目的管理2技术管理3现场管理4平安管理5运用管理5、人事丈量结果在人力资源管理领域内的主要用途很少涉及 A、福利 B、培

23、训 C、考核 D、提升晕轮效应 21晕轮效应：指给予被试某道题较高分数仅仅是由于被试在另外一些试题上获得了高分，也就是说对被试的普通印象影响到详细某个问题的评价 P65自信心权数 23自信心权数：?双向细目表 21.双向细目表：是一个由丈量的内容资料维度和行为技艺维度所构成的表格，它能协助 成就丈量工具的编制者决议应该选择哪些方面的标题以及各类标题应占的比例。P415.将资料丈量的内容资料维度与行为技艺维度相对应的表格叫 D P41A平衡记分卡 B.综合平衡表 C.得分平衡表 D.双向细目表效表参照解释 22.效表参照解释：它是根据外在效标作为规范来对应试者的分数进展解释。P69 重测信度7

24、在各种信度系数的计算中，误差于时间取样的有( BD ) P92 A 同质性信度 B 重测复本信度 C .评分者信度 D 重测信度23.重测信度：又称为稳定性系数，它的计量方法是采用重测法：用同一检验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次丈量分数的相关系数即为重测系数。根据重测相关系数的高低，可以得知丈量结果在经过一段时间之后的稳定程度。重测信度越高，阐明丈量的结果越一致、越可靠。P86效标污染24.效标污染 是指由于评定者知道检验分数而影响个人的效标成果的情形。P101工程效度25.工程效度分析 主要以效标为根据，调查被试在每个试题上的反响与其在效标上表现的相关程度，即每个试题所测查的行为能否

25、反映了被试在效标上的表现。P114 30.工程效度与内部一致性的比较。P1171工程效度代表标题与外在效标的关系，内部一致性那么更多地代表标题与总分的关系。有较高的内部一致性的标题，并不一定与外在效标有很高相关。2那么空间选择何种鉴别度作为选择标题的根据更为适宜呢？A 普通根据检验的目确实定。假设检验是预测性检验，那么应该多采用工程效度较高的试题，这样，各大个试题对预测外在效标都有较大的奉献B 假设检验要求同质，即希望各个试题都丈量同一特质，那么应该选择内部一致性较高的标题。地板效应21.地板效应：将检验标题过难，大部分个体得分普遍较低的景象，称为地板效应。p8规范九分23.规范九分：是另一较

26、知名的规范分数系统，其量表是一个9级的分数量表，它以5为平均数，以2为规范差。P77内容效度16效标参照检验运用的根本条件是具备足够的内容效度 。24.内容效度：是检查检验内容能否是所欲丈量的行为领域的代表性取样的目的。例如，成就检验往往采用内容效度的评价方法。P98教育敏感性25.教育敏感性：是指一种教育培训工程能否产生特定效果的能够性程度。P122操作性试题25、设计操作性试题应留意什么问题？p51？1明确所要丈量的目的，并将其操作化。2要建立作业规范，规定经过此项作业的最低规范。3选择适宜的真实性程度。4指示语简单明确，让被试知道要干什么和在什么条件下去做。5有明确的计分方法。甄选录用程

27、序27、简述有效的甄选录用程序必需符合的特征。P2511甄选录用程序是规范化的，每位经过同一岗位甄选系统的应聘者都阅历同样数量和类型的选拔程序。2甄选录用系统以有效的顺序陈列各种程序。破费较多的程序要作为系统的最后程序，只用于那些最能够被录用的求职人员。3甄选录用系统能提供明确的、客观可靠的决策点。4甄选录用系统能保证充分包容确定求职者能否胜任任务所必需的信息。5甄选录用系统可防止在了解求职者背景情况 时出现预料之外的反复。6甄选录用系统能更突出求职者背景情况中的最重要的方面。问答题15问答题的主要缺陷是 对行为的取样遭到限制和 (评分规范不易规范化(评分容易受其他要素的影响)。479 问答题

28、的主要缺陷是( ABCD ) P47A评分客观性差 B 标题数量少 C取样不均匀 D 卷面笼统影响评分2、问答题中常见的误差有 晕轮效应 B P65A、习惯定势 B、宽容定势 C、练习效应 D、期望效应26问答题有什么优缺陷？在编制问答题时要留意什么问题？P47问答题的主要优点在于它可以丈量被试组织资料的才干、综合才干和文字表达才干，有的甚至可以丈量评价才干和发明才干，而这些才干是其他客观题难以丈量的。相对来说，问答题有几大优势：较好编制标题无需求太多；不需预备备选答案，答案是由被试本人生成可以防止被试随记猜测答案的能够。问答题的缺陷也很突出：首先,问答题普通回答时间长，占分数大，因此题量不宜

29、太大，所以能丈量到的内容也有限，对行为的取样遭到局限。其次，问答题的评分规范也不容易规范化。不同评分者对同一答案的评分一致性相关系数在0.62-0.72之间。同一主分者对两份等值的评分信度更低，仅在0.42-0.43之间。再次，问答题的评分容易受书写的整洁程度、个人成见等无关要素的影响。编制问答题时应留意以下几点：问题应清楚而且明确，使被试了解答题要求；标题的数量不要太多，以免变成速度检验；在编制标题时应该有一个理想答案或一系列答题规范，同时对另外一些可接受的答案应有所规定和阐明。猜测修正3 某份试卷有100 题选择题，每题4个选项，每题1 分，总分值100 分。甲答对了76 题，根据猜测修正

30、公式，甲的真正得分是( C )A . 80 B .72 C . 68 D .663. 某份试卷有100道选择题,每题5个选项,每题1分,总分值100分.甲答对了8题,答错20题,概括猜测修正公式,甲的最后得分应该是 B P63A。80 B。75 C 。72 D。 70 14.某份试卷有100道单项选择题，每题5个选项，每题1分，总分值100分。甲答对了80题，根据猜测修正公式，甲的最后得分是7527简述猜测修正的优缺陷。P63猜测修正的优点：修正公式可防止减低检验的信度。由于假设强调倒扣分，被试就不敢盲目猜测。修正公式可以反映被试真正的才干和程度。运用修正公式对那些不能答完全试题的被试来说比较

31、公平猜测修正的缺陷：公式假设不成立，由于被试答错试题，并非完全瞎猜。只需一切被试能答完全部标题或者是略去未答的标题数一样，那么猜测修正无本质作用。未采用猜测修正对信度并无艰苦影响。实践生活中，经常需求仅凭仗部分知识来作判别，因此完全不许猜测也与实践生活不符。丈量的实施过程设计28简述丈量的实施过程设计需求思索的原那么。P2471简便易行的丈量放在前面但有时为了充分利用上、下午的时间，也会按时间段的长短调整顺序2本钱低的丈量放在前面。这样，当采用单项淘汰战略时，前面丈量不合格的人就可以不再进入下面的丈量了。3当一个丈量的内容能够影响如暗示、协助 其他丈量时，这个丈量应该放在后面。4容易产生疲劳的

32、丈量放在后面。5丈量内容比较敏感，或容易呵斥较大压力的检验如才干检验往往会影响人的自自信心,应放在后面。行为模拟与察看类丈量24. 简要评价行为模拟与察看类丈量P36行为模拟与察看类丈量的缺陷：行为模拟与察看类丈量的最大弊端是它操作的困难性。这类丈量对主试的要求很高，通常需求富有阅历的主试来操作。这类丈量通常只能逐个进展，丈量的本钱很高。这类检验的结果分析也很复杂，而且由于分析过程容易有较大的人为化倾向，其客观性遭到影响。主试对丈量结果的影响25 主试对丈量结果的影响有哪些？ P60主试对丈量结果的影响：主试的人格特点。主试的不同特点对检验的实施及检验的评分等各环节都有影响主试的期望A 实验者

33、所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响，这种景象称为罗森塔尔效应。B 评分的主试们不是完全根据老鼠走迷宫的成果来评分，而是部分参与了本人的客观期望。最后的评分结果显然推进了客观意义。因此，这种效应又称做实验者期望误差。霍兰德职业兴趣实际15、一切的职业兴趣检验都有一个根本的实际根据，即霍兰德在研讨职业兴趣的共同性和差别性之中找到的六个测查维度：操作取向、研讨取向、艺术取向、社交取向、运营取向、事务取向P16911.历史上最著名的职业兴趣检验有霍兰德职业兴趣问卷和斯特朗-坎培尔职业兴趣问卷。P2226 . 简述霍兰德职业兴趣实际的假设。P169 1大部分的人可被归于六种人格类型的一种 2现实

34、社会中存在六种不同的任务环境 3人们倾向于寻觅和选择那种有利于他们技术、才干的发扬、能充分表达他们的态度、实现他们的价值、并使本人能扮演称心角色的环境。 4一个人的行为是他本人个性和环境特征相互作用的结果 5个体类型和环境类型的一致性、调和度的程度可由一个六角开模型来解释和评价 6个体内部或环境内部本人的相容性程度也可以用一个六角形模型来决议。 7个体或者环境的区分度可由职业的编码、所绘的结果剖面图以及两者共同来解释行为样本25、什么是行为样本？它的作用是什么？ P4个体对所抽选出来 的问题的处理行为就叫做行为样本。经过对这个行为样本的丈量推测总体行为。首先，行为样本的数量要足够多，使从样本到

35、总体的推测错误率尽能够最低。其次，所选样本具有对总本样本的代表性。用于人员选拔的检验组合原那么26、请谈谈用于人员选拔的检验组合原那么。P252对人员选拔有两种战略：一是择优战略，指尽能全面地了解一切应聘人员的情况，从才干、性格、动机、兴趣等各大个角度和层次上做广泛测查。根据职位要求综合性地评价个人的优势程度、与职位要求的匹配程度，从中选择综合优势最好的人员。另一个是劣汰战略，指根据职位的要求定出从业人员所必需具备的才干的基线程度，经过才干检验筛除掉才干达不到根本要求的人员。那些经过劣汰检验的人员，并非者能胜任职位的要求，往往需求配合后续的面试、复试等程序。规范化的纸笔类检验12、规范化纸笔类

36、检验之所以被广泛采用，是由于有许多其它类型的丈量方法所无法替代的优点，即方便性、_经济性和_客观性_。P30 6.规范化的纸笔类检验的优点表达在 BCD P30 A.广泛性 B.经济性 C.客观性 D.方便性26.简述规范化的纸笔类检验的优缺陷。P30纸笔检验就是只用纸和笔就能进展的检验。这类检验在实施过程中，普通不需求其他工具和手段。一个规范的纸笔检验系统还包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及值得服气的信度、效度和工程分析数据。优点：方便性。首先，这种检验很容易实施。可以在很短的时间内学会如何操作检验的施测过程。经济性。这类检验通常可以团体施测，可以节约大量的精神和时间，在较短的时间

37、内获得被试者的大量信息。客观性。纸笔类检验较为客观，它往往有规范化的实施阐明，计分系统和解释系统。缺陷：受检验的方式所制约，它无法对被测者实践的行为表现进展丈量，如言语表达和操作才干等。纸笔检验的实施较为程式化，我们只能搜集到检验中所调查的信息，而对于检验外的信息我们一无所知。纸笔方式检验中有规范答案的检验如才干检验，并不能完全防止考试技巧和猜测要素的影响。被试特点27.简述被试特点对丈量结果的影响。P611检验的技巧与练习要素 1检验的技巧。假设某个被试熟习检验程度及标题方式，而另一名被试是面对全然陌生的检验资料，这两者的检验结果是无法比较的。 (2)练习效应。应试者参与一样或反复的检验，会

38、由于练习效应而使检验成果提高。2焦虑和动机要素 1应试动机。被试参与检验的动机不同，会影响其回答以下问题的态度、留意力、耐久性以及反响速度等，从而影响最后丈量结果。 2检验焦虑。焦虑是一种不愉快的、表现为焦急、恐惧和紧张的心情体验，它主要是由于对能够出现的结果的担忧或对应付这一结果的才干的担忧而呵斥。大多数人都在检验前和检验中感到焦虑，故又称检验焦虑或考试焦虑。适度的焦虑会使人的兴奋性提高，留意力添加，反响速度加快，从而对智力和学术性才干倾向有积极影响。过度的焦虑那么会使任务才干降低，留意力分散，思想变得狭窄、刻板。毫无焦虑，那么往往源于对检验的动机不高，因此成果大多偏低。3反响定势反响定势称

39、为反响的方式或反响风格，简单地说，就是每个人回答以下问题的习惯方式。影响丈量结果的反响定势主要有以下几种：求“快与求“准确的反响定势。偏好正面表达的反响定势。偏好特殊位置的反响定势。偏好较长选项的反响定势。猜测的反响定势。需求测试28.简述需求测试的实际根据及特点。P166实际根据马斯洛的需求层次实际所提出的五种层次需求方式：生理需求、平安需求、爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求为维度建构而成。经过测试可把握应试者的主要需求方向，协助 他们全面了解自我的形状，作出良好的职业设计和规划，同时可相应地安排不同的鼓励政策，引导提高各级员工的动机程度，提高任务称心度，加强忠实度和稳定性。检验前预备任

40、务26.简述检验前有哪些预备任务。P58测试前的预备任务：预告检验。事先通知被试，保证被试准确知道检验的时间、地点以及检验的内容、测题的类别问答题、客观题、口试题等，使受测者对检验有充分的预备。熟习检验指示语。在个体检验中，主试记住能背诵指示语是根本要求，否那么单一面对被试，本人却不熟习检验要求，会非常被动，严重影响丈量效果。预备检验资料。资料普通放在离检验桌不远的地方，主试可以伸手拿到而不干扰被试。熟习检验的详细程序确保称心适宜的检验环境。16PF和DISC17 . DISC 个性检验由24 组描画个性特质的描画词构成，每组包含四个描画词，这些描画词是根据支配性影响性稳定性和服从性四个丈量维

41、度以及一些干扰维度来选择的。P149 5.DISC人格检验的分量表数量为 B P151 A.3 B.4 C.5 D.617、卡特尔16PF人格要素检验是用来评价16 岁以上个体人格特征的最普遍运用的工具之一。27、请结合工具篇的引见，比较以下几种人格检验：明尼苏达多相人格问卷、卡特尔人格问卷、梅耶-布里基斯人格特质问卷、DISC人格检验等。(P21)明尼苏达多相人格问卷是较早享有知名度的人格检验，它的建立初衷是要诊断各种类型的精神病和心思疾患。它对于区分正常人和病人比较灵敏，但并不适宜对正常人进展不同目的的检测 ，故而在组织人事选拔中并不常用，也不适宜用。卡特尔人格问卷是以正常人为对象，描画各

42、种人在16个人格要素维量上的表现形状，从而描画人的人格构造。它只是针对普通人建立的人格检验，它根本上适宜普通从业者，并不适宜中高层管理者。梅耶-布里基斯人格特质问卷是一个遵照心思分析学家荣格的实际建构的检验，它从四个方面分解人格维度，以为每一个人者在每一个维度上处于两个极端之间的某一个程度，由于四个维度都有两种能够性，组合起来共有16种能够，即可把人划分为16种类型。主要用于任务团队成员之间促进相互了解，增进协作。DISC人格检验是一个相当流行的简便易行的人格检验。它把人格分为四大类型：支配型、交际型、稳妥型、服从型。适宜于大、中学生；普通社会人员；管理人员。28、请比较16PF和DISC两种

43、人格检验。P141目的：16PF可为人事安顿、调整和合理利用人力资源提供建议，广泛用于人员的选拔和评定。DISC所调查的维度与管理绩效相联络，为企业的人事甄选、录用、岗位安顿提供了良好的测评手段。功能：16PF可广泛运用于心思咨询、人员选拔和职业指点的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心思素质的参考根据。 DISC个性检验着重从以下四个与管理绩效有关的人格特质对人进展描画，即支配性、影响性、稳定性、服从性，从而了解应试者的管理、指点素质以及心情稳定性等。特点：16PF是自陈量表，优点是高度构造化，实施简便，计分、解释都比较容易、客观。此检验是为丈量普通人的完好人格构架而设计的。不能很好的经

44、过检验结果来预测应试者的管理绩效。 DISC适宜普通、正常的个体，与管理绩效相关，能很好的描画应试者的个性特征，并能预测其指点特征和心情稳定性等；检验时间短，简单易行；有比较完善的解释体系。适用对象：16PF适宜16岁以上的各类人员 DISC适宜大、中学生；社会上的普通人员；管理人员检验构成：16PF 由187道题组成，每一种人格要素由10-13个检验题组成 的分量表来丈量，共有16个分量表。 DISC个性检验由24组描画个性特质的描画词构成，每组包含四个描画词，这些描画词是根据支配性、影响性、稳定性、和服从性四个丈量维度以及一些干扰维度来选择的，要求被试从中选择一个最适宜本人和最不适宜本人的

45、描画词。才干检验18. 数量分析才干检验的内容和范围包括(对数值、图表的敏感性) (快速的综合分析才干)和一定的快速数字估算才干.P17819管理人员逻辑推理检验调查应试者思想灵敏的程度，以及逻辑推理的严密性和衔接性 。P18026. 简述敏感性和沟通才干检验的特点和构成维度P182,特点：本检验分两部分：敏感性检验与沟通才干检验。敏感性检验测查应试者对人际事物的洞察、分析和预见才干，特别是在认识和把握问题的本质并进展分析处置时敏锐地捕捉人际信息、利用人际关系有效地处理问题的才干；沟通才干检验偏重于对应试者在营销情境中运用人际沟通技巧和战略方面的调查。构成维度：敏感性；沟通行为倾向：开放式沟通

46、倾向、支配式沟通倾向、非沟通倾向营销认识；营销常识28讨论常见的一些才干检验,阐明它们的特点和适用范围.一多项才干与职业意向咨询检验特点：检验的结果不是一个总分或智商，而是一组不同才干倾向的分数，它们提供了一种智能剖面图，显示了个体在以上六项才干上的强弱分布。根据剖面图睥强弱分布，给出适宜的职业排序，并指出最适宜的职业应具备的教育程度和关键才干，从而为职业咨询提供根据。可在计算机上进展，也可以纸笔方式作答，能很方便地进展团体施测。适用对象包括：大、中学生。社会上的普通人员。特别需求留意：本检验不适用于中高层管理人员。二数量分析才干检验特点：难度检验，有考试时间的限制；题型为单项选择题，每题有且

47、只需一个正确答案；检验由假设干图表分析题构成，其中每组图表分析题内包含个图表和与图表有关的道单项选择题。适用于有一定学历程度的人员。适用对象：适于在中层管理人员选拔中作为才干考核的工具，适用于大学本科或以上学历或相当学历的应试人员。三管理人员逻辑推理检验特点：难度检验，有考试时间的限制；题型为单项选择题，每题有且只需一个正确答案；检验由假设干逻辑推理题构成。为使应试者熟习检验题型，正式检验前安排演习时间；适用于有一定学历程度的人员。适用对象：本检验适于在中层管理人员挺拔中作为才干考核的工具，适用于大学本科或以上学历或相当学历的应试人员。四敏感性与沟通才干检验特点：本检验分部分：敏感性检验与沟通

48、才干检验适用如下对象：营销人员；面临职业选择的毕业生和其他人员企业应聘人员；企业在职人员。评价中心技术5、评价中心技术中最常用、最具特征的是进展 B P200A、小组讨论 B、情境模拟检验 C、投射检验 D、纸笔检验10 评价中心技术主要包括的检验内容有( ABC )P210 诊断性面谈、投射检验、纸笔检验、小组问题处理A 无指点小组讨论 B 角色扮演法 C 公文筐检验 D 自然察看法27 试评价“评价中心技术。P200在管理人员评价中，最有效方法是评价中心技术，评价中心技术的预测效度在现有各种方法中是最高的。评价中心方法是把受评人置于一系列模拟的任务情境中，由企业内部的高级管理人员和外部的心

49、思学家组成评价小组，采用多种评价手段，察看和评价受评人在这些模拟任务活动中的心思与行为，以调查受评人的各项才干或预测其潜能，了解受评者能否胜任某项拟委任的任务以及任务成就的前景，同时能了解其欠缺之处，以确定重点培训的内容和方式。评价中心技术是最常用最具特征的进展情境模拟检验。人事测评的运用价值31.请阐明、解释人事测评的运用价值。P设计题29、某公司需求招聘一批具有一定任务才干、有敬业精神并且掌握一定专业知识的笔记本电脑的销售人员，请他涉及详细丈量的内容和方式。P43第一步、确定丈量目的：对应聘者未来的任务才干、任务动机进展预测，并且对应聘者现有的专业知识对摄像的知识进展了解。第二步、设计丈量

50、内容：根据销售员任职资历的要求，其任务才干可以分解为以下内容：言语才干、压服才干、推销技巧。对成就动机的丈量可以预测应试者未来任务的敬业程度。另外，经过对电脑知识的考试可以测查应试者的专业知识。第三步、设计丈量方式：根据丈量内容建议采用情境模拟检验方式对任务才干进展丈量，用自陈量表方式对动机进展丈量，并设计一项规范化的电脑知识的纸笔考试。30某大型集团公司是一家迅速生长的跨地域、跨行业、跨一切制的新型上市公司。公司成立五年多来把握市场规律，遵照现代企业管理理念，不断改革创新，获得了超越式的开展。目前曾经开展成为集汽车、农业配备、建立和金融等四大产业为主的混合式集团公司，在本行业中具有独特的中心

51、优势和竞争才干。由于业务开展的需求，集团需求补充后备人才，欲招聘中层管理人员和研发人员。集团最高管理层非常注重这次人才招聘活动，为能准确有效地鉴别和预测应聘者的发明性质量和潜力，进一步了解其管理才干，特引入人事丈量技术，为挑选决策提供客观的参考根据。基于以上背景，请他为该公司设计一个科学的测评方案。P28128 某大型跨国企业集团公司拟扩展位于中国的研讨开发中心，重点加强在无线光网络通讯方面的研讨，公司预备新成立一个研讨工程组，工程组的成员可以从中心的其他相关工程组中抽派，但是工程组的担任人 高级研讨经理预备从外部市场招聘中心决议在招聘过程中引人人事丈量技术，为挑选决策提供客观的参考根据。因此

52、，请他为该中心设计一个相关的选拔测评方案。P28128 某大型集团公司是一家迅速生长的跨地域、跨行为、跨一切制的新型上市公司。公司成立五年多来，把握市场规律，遵照现代企业管理理念，不断改革创新，获得了超越式的开展。目前曾经开展成为集汽车、农业配备、建立和金融等四大产业为主的混合式集团公司，在本行为中具有独特的中心优势和竞争才干。由于业务开展的需求，集团需求补充后备人才，欲招聘中层管理人员和研发人员。集团最高管理层非常注重这次人才招聘活动，为能准确有效地鉴别和预测应聘者的发明性质量和潜力，进一步了解其管理才干，特引入人事丈量技术，为挑选决策提供客观的参考根据。基于以上背景，请他为该公司设计一个科

53、学的测评方案。P28130.某大型国有上市IT公司预备扩展在中西部地域的市场份额，重点加强中心产品网络路由器的售后效力和支持任务，因此公司预备成立一个新的二级部门市场效力支持部，该部门的总监预备从外部市场招聘。公司决议在招聘过程中援用人事丈量技术，为挑选提供客观的参考根据。因此，请他为该公司设计一个相关的选拨测评方案。可参照P281案例第一个13世界上第一个具有运用价值的心思检验，是 ( 法国心思学家比奈制定的智力检验。P1513. 世界上第一个规范化的人格问卷是武德沃斯编制的(个人资料调查表) P192 世界上第一个具有运用价值的心思检验是(B) P15A 个人资料调查表(第一个人格问卷)B

54、比奈智力检验 C . 16PF D 欧提斯智力检验操作性测试14. 操作性测试有多种不同的分类方法,按测试情境的真实性程度的高低可以分为纸笔的操作测试、模拟操作测试、任务样本操作测试P51公文筐检验9、公文筐检验主要调查任务条理性、方案才干、沟通才干和 AD P203A、预测才干 B、引导才干 C、控制才干 D、决策才干9. 公文筐检验在资料设计上,主要围绕管理者的_取材. ( BD ) P201 A.任务年限 B.本身素质根底 C.学历 D.管理实际阅历3 公文筐检验对管理人员进展角度是DP204A体能角度 B .知识角度 C . 人格角度 D .业务角度任务觉得评定18、任务觉得评定测查的

55、是_员工对现任任务的称心度_。P186数值16、普通来说，当r 0.70 不能用检验对个人作评价，也不能用于团体间比较；当r 0.70可用于团体间比较；当r0.85可用于鉴别个人。 P85 15.对于是非题而言，其难度应为_0.75_最为适宜，对于四选一的选择题而言，其难度为_0.63_最为适宜。18对于是非题而言，其难度值应该为0.75最为适宜；而对于四择一标题，其难度值约为0.63时最为适宜。P1134、普通心思检验，D值鉴别度指数在_以上就可以接受了。 C P115A、20 B、25 C、30 D、351 才干和成就检验中所运用的时限规范，是在规定时间内完成检验的被试人数占总人数的百分比

56、为( )A . 60 % B . 90 % C . 95 % D . 1 00 %1 信度系数的分布范围是AP85A . 0.00到1.00 B . -0.00到1.00 C . -1.00到0.00 D . 0.00到2.00 2 卡特尔人格要素检验的分量表数量为CP43A 13 B 15 C . 16 D 174. 标题难度最好控制为 (D ) P112 A.30 B.50 C.30-.50 D.30-.7020.鉴别度指数在 0.30 以上就可以接受了。 P115它比较效标得分高和得分低的两组被试在工程上经过率上的差值：D=HP-PL。D值是鉴别标题丈量效标有效性的目的，越高，标题越有效

57、。1.当检验标题被用于团体间的比较时，所要求到达的信度系数r为( 0.70 ) P85A.065 B.0.70 C.0.80 D.0.85可用于鉴别个人 3.信度系数的取值范围是A A.0.00到1.00 B.0.00到2.00 C._1.00到0.00 D._1.00到1.0014、通常，在才干和成就检验中所运用的时限，以大约_90_%的被测试能在规定时间内完成检验为规范。P58未归纳一、单项选择题每题1分，共5分1、1924年燕京大学的心思学家_先生发表了经修订的比奈西蒙量表，这是中国最早的规范化的比奈智力检验。 C A、樊炳清 B、蒋梦麟 C、陆志韦 D、蔡元培 P243、可以作为任何检

58、验效标的是 D P102A、学术成就 B、实践任务表现 C、团体对照 D、等级评定1. 第一次世界大战时期出现了多项适宜于军队运用的团体检验，如欧提斯ArthurOtis编制的 A ，其中的多 项选择题和其它客观题都是初次采用。P18 A.纸笔智力检验 B.陆军甲种检验 C.军队检验 D.欧提斯智力检验2. 投射技术一词由首先明确提出。C P31 A.林德塞 B.罗夏克 C.富兰克 D.武德沃斯3. 内田-克里佩林检验是一项很简便但很有成效的_丈量工具。AP132 A.气质 B.人格 C.兴趣 D.动机5. 下面各选项中,最不需求作为丈量高层管理者的素质的是 D P276 A.坚韧的毅力 B.

59、敏感性与沟通才干 C.发明性思想才干 D.行业知识1. 检验的规范化应满足的条件不包括D P5 A 检验标题的规范化 B实施过程的规范化 C记分的规范化 D选取有代表性的规范样本2. 第一次世界大战时期,心思学家们设计了多项适宜于军队运用的团体检验,由欧提斯编制,经过修订,专门适用于文盲和不懂英文的新兵的非文字检验是啊C P18A纸笔智力检验 B陆军甲种检验 C陆军乙种检验 D欧提斯智力检验5 管理人员人格检验调查的个性维度中，不包括( D) P155 A广纳性 B 乐群性 C.内控性 D 稳定性4. 可以作为任何检验效标的是 D P102 A学术成就B实践任务表现C团体对照D等级评定4 下面

60、不属于普通才干的是CP131 感知力、留意力、记忆力、言语才干、思想才干A 记忆力 B 留意力 C 鉴赏力 D 想象力2.比奈努力于智力检验研讨的初始缘由，是鉴别哪一类儿童 A A智力落后 B.智力超凡 C偏材 D.普通智力3.在察看法中，需求假定被试所处情景的方法是C A.自然察看 B.情景压力 C.模拟情境 D.自我察看4.生活特性问卷主要调查个体的 B A.个性 B.动机 C.才干 D.情感1.出匹配题时，反响项最好D P50 A.少于刺激项 B.少于匹配项 C.多于匹配项 D.多于刺激项4.在编制匹配题时，要求编制的选项必需具备的特点是 B A.客观的 B.同质的 C.客观的 D.同量